Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами

г Актуальность темы исследования. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР), выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом (УП) в целях повышения эффективности производства как условия: конкурентоспособности предприятия.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, I приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современные организации видят в развитии своих сотрудниг ков один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Главный стратегический курс — на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

В современных условиях России требуется новый цодход к методам управления, среди которых оценка персонала рассматривается как приоритетI ное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы

исследования обусловлена большой практической I значимостью проблемы оценки персонала, а также недостаточной теоретической разработанностью системы оценки персонала.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных ученых широкую известность в области управления персоналом получили работы П. Друкера, М. Х. Мескона, Г. Минцберга и др. Теорию компетенции персонала начали разрабатывать в конце XX в.: С. К. Прахалад, В. Врум и др. Пробле I мой оценки персонала за рубежом занимались такие ученые как Дж. Иванцевич, С. Робинсон, Т. Конти и др.

Вопросы теории управления персоналом рассмотрены/в трудах отечественных ученых-экономистов А. Г. Аганбегяна, Б. З. Мильнера, Л. И. Евенко, B.C. Рапопорта. В дальнейшем в условиях российской экономики существенный вклад в разработку методологических и теоретических вопросов управления персоналом внесли ученые М. В. Грачев, П. В. Журавлев, Т. Ю. Базаров, Э. А. Уткин и др. Теоретические и методологические вопросы экономики тру-. да, а также понятие трудового потенциала и его оценка были рассмотрены отечественными учеными-экономистами: В. В. Адамчуком,.

О Л. Апостоловым, Н. А. Гореловым, в настоящее время — Б. М. Генкиным, В. В. Травиным, В. А. Дятловым и др. В нашей стране тема компетенции освещена в работах А. Я. Кибанова, С. В. Щекшни. Проблемой оценки персонала в нашей стране занимаются ученые: А. П. Егоршин, Ю. Г. Одегов, JI.B. Карташова, М. И. Магура, Е. В. Маслов, И. В. Шевченко, Р. А. Попов, Ф. Р. Уфимцев и др. Российскими авторами достаточно глубоко исследованы только некоторые аспекты системы оценки персонала. Однако целостный. подход к разработке системы оценки персонала и принятия на этой основе оптимальных кадровых решений в области мотивации и стимулирования персонала пока не сложился. Этим определяется актуальность выбранного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка предложений и рекомендаций мотивационной системы оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

— обосновать необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

— проанализировать уровень разработанности дейстйующих систем и методов оценки персоналаt.

— изучить методологию деловой оценки персонала для разработки инI новационных подходов к управлению человеческими ресурсами;

— исследовать составляющие качественной характеристики персонала, выступающие важнейшими инструментами мотивационной системы оценки персонала;

— разработать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования, направленные на усиление эффективности труда каждого специалиста;

— проанализировать по разработанным методикам оценки персонала профессиональные качества специалистов на предприятиях и в организациях I г. Краснодара, дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, которые через оценку качественных характеристик персонала формируют систему мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования являются специалисты промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученыхI экономистов, официальные документы и материалы, посвященные проблемам управления персоналом.

В ходе исследования были использованы материалы Министерства труда и социального развития, общенаучные методы, существующие в современной науке, такие как: экономико-математические, статистические, социологические.

Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов специалистов предприятий, полученных автором дисI сертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи ежегодной оценки персонала с системой мотивации и стимулирования труда, благодаря чему создается синергический, эффект, способствующий формированию и развитию высокопрофессиональных кадров.

Научной новизной диссертационного исследования является обоснование и создание мотивационной системы оценки деловых, личных качеств специалистов, которая, с одной стороны, взаимосвязана с мотивацией труда, с другой — играет роль стимулирующей функции в оплате труда.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

— определена классификация видов оценки персонала в зависимости от основных направлений кадровой политики на промышленных предприяти-, ях й в организациях, позволяющая учитывать профессиональные, личностные и деловые способности, а также различия в уровнях сложности, качества, конечных результатов и трудовой мотивации каждого работника;

— обоснована необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, основанной на том, что новая система оценки персонала — ключевое направление в процессе управления персоналом, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению человеческими ресурсами;

— предложена мотивационная система оценки персонала, состоящая из Двух блоков оценки характеристики персонала: количественного (численность персонала, социально-демографическая и профессионально-квалификационная структуры) и качественного (компетенция специалиста и трудовой потенциал персонала), позволяющая объективно оценивать трудоспособность специалистов и определить индивидуальную систему вознаграждения, выступающую в роли главного стимула мотивации работника на высокие результаты труда;

— уточнено понятие «компетенции персонала», как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, описывающей с одной стороны, интеллектуальные и деловые качества работника, с другой стороны, навыки его межличностных коммуникаций с тем, чтобы направить развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся организационной культуре и овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы предприятия в конкурентной борьбе;

— установлена взаимосвязь между понятиями: трудовой потенциал (ТЦ), разработанный отечественными учеными еще в середине XX в., и компетенцией персонала, получившим развитие за рубежом только в конце XX в., основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификации), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП— коммуникабельность (сплоченность коллектива);

— предложено ввести в научный обиход уточненное понятие «молодой специалист», приведено авторское понимание нового взгляда на профессионализм, выявлены его особенности и на основании этого обоснована и осуществлена корректировка методики оценки уровня квалификации (разработанная в НИИ труда) по стажу работы и образованию специалистов на основе закономерностей, присущих современному понятию профессионализма;

— разработаны методы оценки коэффициентов компетенции и трудового потенциала персонала, включающие наиболее важные качественные показатели (профессионализм, квалификация, психофизиологические способностиздоровье, нравственность, коммуникабельность), позволяющие провести сравнительную характеристику производственного поведения специалиста или целого подразделенияна основании этого предложен механизм моделирования начисления заработной платы в зависимости от значения коэффициента компетенции, при этом появляется реальная возможность стимулировать мотивацию труда, профессиональный рост и качество работы, как каждого сотрудника, так и отдельного подразделения предприятия;

— предложен механизм индивидуального премирования персонала на основе взаимосвязи фактора мотивации, рассчитываемого в виде отношения результативности труда к коэффициенту компетенции, и разработан алгоритм расчета оценки качественных характеристик персонала МСОП, апробированный на примере промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается прежде всего в том, что предложенная автором диссертации моги-' вационная система оценки персонала может использоваться в дальнейшей разработке теории деловой оценки персонала, а также в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможно.

I* сти: применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования мотивационной системы управления персоналом в любой организации и предприятиях различных отраслей промышленности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть также применены в преподавании дисциплин' высшей школы: «Управление персоналом», «Конфликтология». В КубГУ читаются лекции по спецкурсам «Методология оценки персонала», «Управление персоналом за рубежом» .

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийских, международных, региональных научных и научно-практических конференциях в 2б00 — 2003 гг. в городах Сочи, Краснодаре, Туапсе.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследованных предприятий и организаций. '.

В первой главе диссертации «Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях» рассмотрена сущность оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами, дана сравнительная характеристика методов деловой оценки персонала и обоснование разработки мотивационной системы оценки персонала. I.

Во второй главе «Исследование качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала» рассмотрено обоснование выбора качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала: мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала*' трудовой потенциал — важная составляющая мотивационной системы оценки персонала, компетенция персонала как инструмент современного кадрового менеджмента.

В третьей главе «Разработка мотивационной системы оценки персонала» предложены методики оценки компетенции трудового потенциала и факI тора мотивации, анализируется оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и организациях г. Краснодарадается оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

По теме диссертации опубликовано 7 работ общим объемом 2,95 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, — задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературысодержит 39 таблиц, 13 рисунков, 2 приложения.

Заключение

.

Подводя итоги рассмотрения темы диссертации, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к мотивационной системе оценки работы персонала:

1. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Становление рыночного механизма функционирования транзитивной экономики требует новых подходов к совершенствованию методов управления персоналом, среди которых оценке персонала отводится одно из первых мест. В последние годы в условиях жесткой конкуренции возросли требования к качеству работы во всех звеньях, что побудило вновь вернуться к аттестации персонала. Более того, российские ученые стали углублять методологию теории оценки персонала. В настоящее время разрабатываются методики оценки персонала с учетом конечных результатов и качества труда.

2. Методы оценки персонала являются средствами, из которых каждая организация должна построить собственную систему управления персоналом. В зарубежных странах наибольшей популярностью пользуются следующие методы: управление по целям (задачам), решающая ситуация, ШПРУ, ШНП. Главное в этих методиках то, что оценка персонала осуществляется по конечным результатам. Недостатком является то, что в основном применяются балльные методы с несовершенным математическим аппаратом. Если оценка дается только непосредственным руководителем, то снижается возможность объективности ошибки при оценке подчиненного, при этом возрастает роль субъективизма, что в целом снижает качество оценки.

3. В плановой экономике отечественными учеными было разработано много методик аттестации персонала для определенных профессий. Наибольшую популярность из них получили КТУ, КТВ. К сожалению, при аттестации не учитывалось главное — вклад конкретного работника в конечные результаты. Вследствие этого эффективность такой аттестации была невысока.

4. Изучив современный отечественный и зарубежный опыт систем оценки и мотивации персонала, мы предложили мотивационную систему оценки персонала, увязав ее с системой оплаты и стимулирования труда. Мотивационная система оценки персонала состоит из блоков, представляющих характеристику персонала с количественной и качественной сторон. Блок количественной характеристики персонала хорошо разработан отечественными и зарубежными учеными. В современных экономических условиях значения каждого из блоков качественной характеристики оценки персонала: компетенция и трудовой потенциал персонала, являются важнейшими составляющими качественной характеристики персонала.

5. Автором диссертации проведена аналогия между понятиями: компетенция, разрабатываемой зарубежными учеными, и трудовой потенциал, разработанным отечественными учеными, основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификация), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП — коммуникабельность (сплоченность коллектива).

6. Необходимо переориентировать кадровую политику российских предприятий на формирование и развитие карьеры с новым взглядом на профессионализм. Учитывая зарубежный опыт работы руководителей и специалистов, мы предлагаем ввести в теорию управления персоналом понятие «закон профессионализма», который необходимо учитывать при планировании развития карьеры и оценки квалификации персонала.

7. Автором диссертации уточнено понятие «компетенции персонала» как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящей от совокупности: профессиональных навыков и способностей, как результата практического опыта и постоянного обученияпсихофизиологических способностей, отвечающих за работоспособностьквалификации, как результата образования личности и постоянного ее повышениякоммуникабельности, как обязательного условия сотрудничества и нравственности.

8. Автором диссертации разработаны комбинированные методики оценки коэффициента компетенции, т рудового потенциала персонала, фактора мотивации труда. Коэффициент компетенции персонала складывается из совокупности уровня профессиональных знаний, уровня квалификации, психофизиологических способностей, коэффициента нравственности и коммуникабельности. Коэффициент трудового потенциала персонала — как среднее арифметическое из коэффициентов компетенции специалистов определенного коллектива. Фактор мотивации труда представляет собой отношение результативности труда к коэффициенту компетенции.

9. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива, фактора мотивации специалистов проведено исследование на промышленных предприятиях и в организациях г. Краснодара: ОАО «Краснодарсельмаш», филиал фирмы СБС— «СБС-Мебель», Краснодарское региональное управление магистральных нефтепроводов.

10. Проведен сравнительный анализ трудовых показателей на предприятиях г. Краснодара: ОАО «Краснодарсельмаш», СБС-Мебель и в Краснодарском региональном управлении магистральных нефтепроводов (КРУМН) на протяжении трех лет: 2001 — 2003 гг.

11. В результате анализа был сделан вывод о том, что более или менее успешно ОАО «Краснодарсельмаш» и «СБС-Мебель» работали только в.

2002 г. (коэффициент опережения был более 1). При этом наблюдался рост численности работников и заработной платы. Однако в 2003 г. начался спад производства, что привело к падению производительности труда, снижению заработной платы и ее задержкам по выплатам и сокращению численности персонала, в основном, по собственному желанию. На КРУМН за 2001 — 2003 гг. экономика развивалась стабильно, успешно, заработная плата и численность персонала ежегодно повышались, коэффициент опережения соответственно был больше 1.

12. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива и фактора мотивации проведена оценка качественных характеристик деловых и профессиональных качеств специалистов и управленческого персонала, и на основании этой оценки установлен индивидуальный коэффициент премирования на обследуемых промышленных предприятиях и в организациях г. Краснодара.