Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия

заработный плата экономический удержание С распадом административно — командной системы управления, переходом на рыночные отношения в Казахстане возникла необходимость формирования национальной учетной и налоговой политики, ориентированной на действующие международные бухгалтерские стандарты, применяемые в странах с развитыми рыночными отношениями [32, стр. 11].

Переход к рыночным отношениям, отход от административного управления, хозяйственная и финансовая самостоятельность, частная собственность во многом определяет существующую для потребителей необходимость наличия и использования достоверной, своевременной, существенной информации, которая дает только четко налаженная система.

Бухгалтерский учет сегодня занимает одно из главных мест в системе управления, он отражает реальные процессы производства, обращения, распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия и служит основой для расчетов по оплате труда и принятия управленческих решений.

На протяжении всего развития бухгалтерский учет решал три задачи:

— сделать учет максимально информированным и точным;

— добиться простоты и дешевизны;

— получить максимально своевременную информацию о фактах хозяйственной жизни.

Учёт труда и его оплата в Республике Казахстан производится на основании закона РК «О труде в Республики Казахстан». В соответствии со ст. 5 Закона «О труде в Республики Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде. [31, стр. 151]

Основа правильно поставленного бухгалтерского учета в любой организации — учетная политика, разработанная на основе методологической базы в соответствии с Законом «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», стандартами бухгалтерского учета и Методических указаний по их применению, которые допускают альтернативные способы отражения хозяйственных операций, активов, собственного капитала, обязательств, расчетов по оплате труда и результатов деятельности. [1]

В связи с формированием рынка рабочей силы, основанного на свободном спросе и предложении, в Республике Казахстан происходит интенсивное разделение участников общественного труда на собственников и наемных работников, имеющих разное отношение к производству, распределению и потреблению результатов труда, а также часто не совпадающие противоречивые интересы в этих сферах.

Повсеместные ошибки применения и игнорирования трудового законодательства приводят к конфликтам и судебным разбирательствам, которые, в конечном счете, приносят обеим сторонам как моральные, так и материальные потери.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Так как основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко налаженная система учета и контроля, а заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Бухгалтерский учёт рассматривается, как процесс подготовки информации о предприятии, которая может быть полезной для принятия управленческих решений по распределению и эффективному использованию имеющихся ресурсов. Задачами учета заработной платы является:

— правильность начисления заработной платы;

— соответствие фактического количества работающих списочному составу;

— правильность, законность и своевременность удержаний из заработной платы [4, стр. 12].

Становление бухгалтерского учета и общие правила учета установлены нормативно — правовыми актами, регулирующими систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности в Республики Казахстан:

1. Закона «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2009 года № 234−3;

2. НСФО;

3. МСФО;

4. Законодательными актами и постановлениями Правительства;

5. Методическими рекомендациями и инструкциями к ним;

6. Учетной политикой предприятия.

Дипломная работа написана на материале ТОО «Алтын — Инвест». Местонахождение: 111 900, Республика Казахстан, Костанайская область, Федоровский район, с. Фёдоровка, ул. Легкодухова 16-А, (871 443) 9−10−06 Предприятие работает на основании Устава, зарегистрировано в органах юстиции 27 июля 2000 год, в органах статистики 27 июля 2000 года, зарегистрирован в налоговом комитете в качестве налогоплательщика присвоен регистрационный номер 390 800 008 488. Основная деятельность предприятия — производство продукции растениеводства и животноводства. Сферой деятельности данного предприятия является производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства, имеется подсобное хозяйство, столярный цех, столовая, мини пекарня, магазин.

Актуальность дипломной работы «Анализ и учёт оплаты труда в организации» заключается в том, что правильность исчисления оплаты труда оказывает влияние не только на материальную обеспеченность работников, но и на себестоимость продукции, финансовый результат предприятия, а также на полноту выплат в бюджет налогов и налоговых платежей.

Целью дипломной работы является теоретическое изучение и практическое применение методов и правил начисления и учета оплаты труда персоналу на примере предприятия ТОО «Алтын — Инвест».

Задачи дипломной работы:

— изучение и раскрытие порядка ведения учета рабочего времени;

— рассмотреть порядок начисления заработной платы;

— рассмотреть виды, формы оплаты труда;

— показать учет расчетов с персоналом по оплате труда на материалах ТОО «Алтын — Инвест»;

— проанализировать финансовое состояние ТОО «Алтын — Инвест»;

— провести анализ оплаты труда в ТОО «Алтын — Инвест».

В дипломной работе использованы нормативные и законодательные акты Республики Казахстан, а именно: Национальные стандарты финансовой отчётности РК, Международные стандарты, закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», от 28.02.2009; учебники: Жуйриков К. К., Раимов Г. Б., Танирбеогенова Г. Б. Финансовый анализ предприятия, Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук и др. Экономика предприятия; Финансовый менеджмент: теория и практика. Под редакцией Стояновой; Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономика: принципы, проблема и политика; Экономика и статистика фирмы; Дюсембаев К. Ш. Аудит и анализ финансовой отчётности: Учебное пособие; Финансы. Учебное пособие под редакцией А. М. Ковалёвой и другие, методические рекомендации, пособия.

Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и списка литературы, включающего 49 наименований и приложений. Работа изложена на __ страницах машинописного текста, содержит __ таблиц, __ рисунка и __ приложений.

Во введении обоснована актуальность темы. Сформулированы цель и задачи исследования, теоретические и методологические основы исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда на предприятии.

Во второй главе исследуется анализ финансового состояния ТОО «Алтын — Инвест». Даётся краткая характеристика предприятия, анализ и оценка имущества ТОО «Алтын — Инвест», проведён анализ обеспеченности рабочей силой и распределение по отраслям, показана динамика и анализ производительности и оплаты труда в ТОО.

В третьей главе раскрывается учёт заработной платы в ТОО «Алтын — Инвест», порядок начисления и удержаний, рассматриваются пути повышения производительности труда и увеличение заработной платы.

1. Организация и учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Теоретические аспекты учета труда и нормативное регулирование

Отношение между работодателем и работником регулируется нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективными договорами, заключенными в соответствии с Законом «О труде Республике Казахстан» введенным в действие 10 декабря 1999 года № 493−1, с изменениями, внесенными Законом Республики Казахстан от 6 декабря 2001 года № 260-II. [3, стр. 15]

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы, в соответствии со ст. Закона «О труде в Республике Казахстан»

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо), с которым работник состоит в трудовых отношениях и работник (физическое лицо состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор. (Приложение 1)

Индивидуальный трудовой договор — это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты туда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности стороны договора. [35, стр. 407]

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре. По которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты. При этом на предприятии разрабатывается штатное расписание при повременной оплате труда.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора. Содержание и характер договора определяет по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7,8, и 9 Закона «О труде в Республики Казахстан», регулирующие права и обязанности работодателя и работника, включенные в стандартный договор, в котором, в обязательном порядке, должен быть указан срок действия договора, определен срок и график ежегодного отпуска.

Как правило, договор действует до срока, и если по истечении срока действия не произошло никаких изменений в законодательстве либо в трудовых отношениях работодателя и работника, индивидуальный трудовой договор продляется на такой же срок.

Законодательством предусмотрены случаи расторжения индивидуального трудового договора при:

— ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона «О труде Республики Казахстан»)

— призыв работника на военную службу по предъявлению документа в 3-х дневной срок (пп. 1 ст. 30 Закона «О труде Республики Казахстан»)

Работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско — правовые договоры подряда, поручения, оказания услуг и другие. Их отличие от договора, исполнитель выполняет конкретные задания без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Работник имеет право:

— на равную плату за равный труд, без какой либо дискриминации;

— на условия труда отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

— на предоставление гарантий и компенсаций и т. д.

Работодатель имеет право:

— поощрять работников, привлекать их к дисциплинированной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;

— на возмещения вреда, нанесенного ему работником и т. д.

В этом случае с работником заключается договор о материальной ответственности (если труд работника может принести материальный ущерб работодателю в отдельных случаях).

В зависимости от профиля предприятия, работодатель обязан:

— своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, нормативными правилами работодателя.

— соблюдать требования законодательства о труде,

— индивидуального трудового, коллективного договоров;

— возмещать работнику вред в порядке условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК;

— предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т. д.

Для оформления ежегодных и других видов отпусков, представляемых работнику в соответствии с Законом «О труде РК», действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков применяется приказ (распоряжение), заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

На основании приказа о представлении отпуска отдел кадров делает отметку в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающийся за отпуск.

При увольнении работников применяется Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. На основании приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Согласно ст. 45 Закона «О труде в РК» рабочим считается время в течении которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями индивидуального трудового договора. Продолжительность рабочего времени должно быть не более 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

— возраст от 14 до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

— возраст от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю;

— занятых на тяжелых физических работах и других работах с вредными условиями труда (перечень таких работ определяется уполномоченными государственным органом по труду) — не более 36 часов в неделю.

При 5-ти дневной рабочей неделе с двумя выходными, продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов. При 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным, продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Введение

замена и пересмотр норм труда производиться работодателем. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за месяц.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Составляется в одном экземпляре, уполномоченным на то лицом, после соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормативных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем отклонений.

1.3 Учёт использования рабочего времени и формы оплаты труда

В соответствии со ст. 45 Закона «О труде в Республики Казахстан» рабочим считается время, в течении которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности. [3, стр. 45]

Существуют две основные формы — повременная и сдельная.

Повременная называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на системы: простую повременную и повременно — премиальную оплаты труда.

При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Например, рабочий токарного цеха — повременщик 5-го разряда отработал за месяц 21 рабочих дня, средняя тарифная ставка — 1560 теге. Заработная плата составит 32 760 тенге (1560×21), бухгалтер с окладом 30 000 тенге, фактически отработал в месяц 21 дней, а по календарю — 22 рабочих дня. Заработная плата составит 31 818 тенге: 1) находится средне дневной заработок 30 000 тенге: 22 дня = 1363,64 тенге; 2) исчисляется заработная плата за отработанные 21 дней: 1363,64 * 21 = 28 636 тенге.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда, то есть к сумме заработной плате, прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке (окладу). Например, начислить 30% премии на сумму заработной платы 8591 тенге (28 636 тенге х 30%: 100%). Повременно — премиальная система оплаты составит за месяц бухгалтеру 37 227 тенге (28 636 + 8591).

В настоящее время рекомендуется практиковать почасовую оплату. За фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной нагрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

Предприятие независимо от форм собственности, вопросы об оплате труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу или полученной прибыли. Для применения повременной и сдельной оплаты труда предприятием, как правило, разрабатывается положение о системе такой оплаты и его применении.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, вспашка 1 га земли, уборка зерна центнеры, килограммы, детали в штуках и т. д.) Она подразделяется на следующие системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Прямая — сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке. Например, рабочий изготовил 200 деталей. Расценка за одну деталь 150 тенге. Заработная плата за фактически произведенную продукцию составит 30 000 тенге (150 тенге* 200).

Сдельно — премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения — премии за выполнение установленных показателей или условий. Например, рабочий изготовил 120 деталей при норме 10 0 деталей. За каждый процент перевыполнения нормы рабочий премируется 2% сдельного заработка. Сумма премии с учетом перевыполнения нормы выработки составит 12 000 тенге (30 000*40%:100%). Сдельно-премиальная сумма заработной платы составит 42 000 тенге (30 000 + 12 000).

Сдельно — прогрессивная оплата труда допускает на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы — по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным (прогрессивным) расценкам, которые не могут быть увеличены больше, чем в 2 раза. Например, рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 118%. Его заработок по прямым сдельным расценкам 12 000 тенге. Согласно действующему в организации положению предусмотрено увеличение сдельных расценок за продукцию, выработанную сверх 105%, в 1,5 раза. Сумма премии 12 000 *(118−105): 118 * 0,5 = 661 тенге. Сумма сдельно-прогрессивной заработной платы составит 12 000+661=12 661 тенге.

Косвенная сдельная применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательным рабочим, их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживающие основное производство. Например, оплата труда рабочего — наладчика, обслуживающего бригаду ткацкого цеха составляет 10 000 тенге. Норма выработки ткацкого цеха 500 тыс. метров ткани. В течение данного месяца было произведено 580 тыс. метров ткани. Заработок наладчика составит 10 000 тенге* (580 000 м: 500 000 м)=11 600 тенге.

Аккордная — устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки объекта. Например, бригада, состоящая из 4-х человек, выполнила объем работ по договору и затратила 660 часов. Сумма оплаты за выполненный объем составила 191 664 тенге, данную сумму необходимо Определяется заработок по тарифу 120 тенге*160 = 19 200 тенге, по каждому работнику; находится коэффициент распределения сдельного заработка 191 664: 87 120 =2,2; находится сдельный фактический заработок каждого члена бригады 19 200 тенге * 2,2 = 42 240 тенге.

Сдельную целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника

Заработная плата — оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Заработная плата подразделяется на два вида: основную и дополнительную. [35, стр. 411]

Основная — это оплата труда, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам и окладам.

К основной заработной плате относятся: повременная заработная плата, сдельная заработная плата, премия, доплата за работу в ночное время, доплата за работу в сверхурочное время, оплата за время простоя, праздничные и выходные дни.

В организацию расчетов по основной заработной плате на предприятиях, всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Исходной базой для построения единой тарифной сетки, расчета тарифных ставок и должностных окладов работников всех отраслей экономики является законодательство, установленный в целом по республике размер минимальной заработной платы.

В соответствии со ст. 70 Закона «О труде» работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с настоящим Законом.

В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного размера заработной платы. До 1 января 2008 года минимальная заработная плата в Казахстане составляла 10 515 тенге.

Минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

— является минимальной государственной заработной платой;

а/служит критерием определения размера большинства социальных пособий и других выплат, связанных с социальной защитой населения;

б/выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

Заработная плата труда работников определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы. При этом размер заработной платы, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленным законодательством. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работ могут вводиться премирования, вознаграждения по итогам за год и другие формы материального поощрения. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке. Правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой. Контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку. Контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от технологии и организации производства, оплаты труда, контроля качества продукции и других особенностей используют различные методы учета и формы первичных документов.

Учет выработки продукции и оплаты труда в массово-поточном производстве и при бригадной организации труда ведут, как правило, исходя из приемки продукции по конечной операции.

Производство продукции каждым членом бригады учитывают в полумесячном рапорте о выработке, заполняемом мастером или бригадиром. Оплату труда рабочему начисляют в соответствии с его выработкой по операциям. Для этих целей применяют следующие рапорты и ведомости выработки.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в Нарядах на сдельную работу (ф. №Т-41- индивидуальный, №-41а — бригадный). В зависимости от продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок. Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (МТМ, ферма, мельница и т. д.).

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работающих сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ в месте с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев (ф. №Т-16), в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочих. Листок подписывает мастер и начальник цеха.

После приема и проверки документа служат основанием для составления расчетного — платежных ведомостей по начислению оплаты труда. Расчеты по оплате труда на различных предприятиях ведут в следующих документах: расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы; расчетной ведомости и отдельно платежной ведомости и т. д.

Оплата часов ночной работы.

Ночным считается время с 22 до 6 часов. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 20 часов ночного времени, часовая тарифная ставка 90 тенге. Начисляется доплата за 20 часов: 90 тенге * 20 *50%: 100% = 900 тенге (Зарплата за 172 часа * 90 тенге = 15 480 тенге). Всего оплата составит 15 480 тенге + 900 тенге = 16 380 тенге.

Оплата часов сверхурочной работы

Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения руководителей предприятия. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально — технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 12 часов сверхурочно (10.01 -2 часа, 14.01 -2 часа, 18.01- 2 часа, 22. 01 — 2 часа, 28.01. — 2 часа, 30.01- 2 часа) Доплата за 12 часов * 90 тенге * 50%: 100% = 540 тенге. (Оплата 15 480 тенге + 540 тенге = 16 020).

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Работа в выходной день компенсируется работнику с доставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходной и праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам труд, которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; в) работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Пожеланию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха ст. 58 Закон «О труде». Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 1 и 2 января — праздничные дни. Начисляем доплату за 2 дня *8 часов *90 тенге = 1440 тенге. (Оплата 15 480 тенге + 1440 тенге = 16 920 тенге)

Оплата простоя на предприятии

Простой — это временная приостановка работы по причинам производственного характера (отсутствия сырья, материалов и т. д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы. Время простоя по вине работников не оплачивают и документами не оформляют. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Оплата труда при временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную ИТД и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации с оплатой по выполняемой работе.

Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученные в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы прежней заработной платой и заработной платой по новой работе (работнику разряда оклада (Закон о труде), оформляется актом о несчастном случае или ином подтверждении здоровья работника.

Прочие выплаты работодателя. Немаловажное значение для обеспечения производственного процесса имеет создание соответствующих условий труда для работников. В тех производствах, где условия труда имеют отличный от нормальных условий характер (тяжелые и вредные производства), нормативами об охране труда предусматривается предоставление работнику молока, лечебно — профилактического питания и витаминных препаратов, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и специальной одеждой.

1.4 Удержания из заработной платы

Бухгалтерия предприятия не только начисляет заработную плату и различные доплаты и пособия, но также производит удержания и вычеты из заработной платы. [38, стр. 65]

Удержать из заработной платы бухгалтер имеет право только те налоги и платежи, которые предусмотрены законодательством либо на основании личного письменного заявления работника.

В соответствии с законодательством из заработной платы работников производятся следующие удержания:

Обязательные пенсионные взносы.

Согласно пенсионному законодательству с выплат наемным работником, включая предоставление им за счет средств работодателя социальных и материальных благ и выгод (с дохода работника), ежемесячно должны удерживаться обязательные пенсионные взносы для перечисления на лицевые счета работников в накопительные пенсионные фонды.

Отчисление в накопительный пенсионный фонд в размере 10% от общего фонда оплаты труда. Эти 10% отчисления идут в накопительный пенсионный фонд, где с каждым работником заключен индивидуальный пенсионный договор, присваивается социальный, индивидуальный код, на основании пакета документов, предоставленного ГЦВП для его получения.

Начисление социального налога производятся по каждому работнику отдельно и перечисляются в соответствии списка на перечисление платежным поручением Министерству труда и социальной защиты населения.

Расчеты социального налога и подоходного налога производятся в соответствии с таблицами, рекомендованными налоговым комитетом на основании Законом Республики Казахстан.

Расчеты удержаний подоходного налога и социального налога производятся индивидуально по каждому работнику и перечисляются через банк налоговому комитету

Обязательные пенсионные взносы так же, как индивидуальный подоходный налог, удерживаются из доходов работников и не должны перечислятся за счет средств работодателя.

Согласно п. 1 ст. 89 Закона Республики Казахстан «О труде» удержания по возмещению материального ущерба можно производить только в том случае, если есть письменное согласие самого работника либо решение суда.

— Удержания по исполнительным листам — взыскание алиментов на содержание несовершенно летних детей или нетрудоспособных родителей. Алименты бухгалтер имеет право удерживать на основании исполнительного листа или личного письменного заявления работника по установленным процентам или в конкретной сумме. Исчисления алиментов производится на основании утвержденного перечня видов доходов. Перечень утвержден Постановлением Правительства Республики Казахстан за № 776 от 15. 07. 2002 год. Исчисления производятся не из всей суммы дохода, а за минусом всех предусмотренных налогов.

— Социальный налог — затраты работодателя на оплату труда работников являются базой для исчисления социального налога (раздел 11 Налогового кодекса Республики Казахстан). Налогоплательщиком по социальному налогу является работодатель, при этом налог уплачивается с начисленных сумм независимо от факта выплаты дохода работнику. Выплаты работником, не относящиеся к доходу работника, не входят в облагаемую базу социальным налогом.

Социальный налог должен перечислятся бюджет налогоплательщиками ежемесячно не позднее 15 числа, следующего за отчетным

Утверждены четыре формы Декларации по социальному налогу:

форма 600.00 — для юридических лиц — резидентов Республики Казахстан (кроме государственных учреждений) и нерезидентов, осуществляющих деятельность в Республики Казахстан через постоянное учреждение;

форма 610.00 — для государственных учреждений;

форма 620.00 — для индивидуальных предпринимателей (кроме применяющих специальные налоговые режимы), частных нотариусов и адвокатов;

форма 630.00 — для индивидуальных предпринимателей, применяющих специальный режим для крестьянских хозяйств.

Формы Декларации по социальному налогу и Расчетов по структурным подразделениям утверждаются ежегодно с изменениями и дополнениями приказом Министерства финансов Республики Казахстан.

Согласно этим ставкам производится начисление подоходного налога. Для этого на предприятии заводится на каждого работника таблица — расчет по подоходному налогу. Удержание подоходного налога производится на основании Налогового кодекса ст. 152 Налоговые вычеты

При определении дохода работника облагаемого у источника выплаты, за каждый месяц в течение налогового года вычету подлежат:

а) Сумма в размере месячного расчетного показателя установленного законодательным актом Республики Казахстан на соответствующий месяц начисления дохода;

б) Сумма в размере месячного расчетного показателя на каждого члена семьи, состоящего на иждивении работника начиная с месяца появления иждивенца.

Указанные вычеты применяются к доходу одного налогоплательщика — члена семьи. Под семьей понимается совместно проживающие и ведущие общее хозяйство супруги, дети и родители, в том числе временно отсутствующие. Иждивенец — член семьи налогоплательщика проживающего за счет дохода и не имеющий самостоятельного источника дохода за месяц в размере, превышающем месячный расчетный показатель

в) Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонд в размере, установленном законодательством Республики Казахстан.

г) Добровольные пенсионные взносы, вносимые в свою пользу, в размере не более суммы 10 — кратного месячного расчетного показателя, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год. [16, стр. 34]

— Индивидуальный подоходный налог (ИПН)

Плательщиком индивидуального подоходного налога является физическое лицо, которое фактически получило доход.

Подоходный налог с физических лиц удерживается по ставкам ст. 145 Налогового кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет». Налоговой базой является совокупный годовой доход, к которому относятся все виды доходов, полученные в денежном или натуральном выражении. К доходам, полученным в виде оплаты труда, относятся:

заработная плата;

премии;

вознаграждения;

довольствия;

гонорары.

Налогооблагаемый доход подлежит обложению по специально разработанной таблице нарастающим итогом с начала года по ставкам ст. 145 вышеуказанного Налогового кодекса.

Согласно ст. 152 Налогового кодекса Республике Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» физическое лицо имеет право на вычет из совокупного годового дохода в размере одного минимального расчетного показателя. Эта же льгота предоставляется на каждого члена семьи, находящегося на иждивении. Данная льгота предоставляется на основании личного заявления работника и справки, выданной управлением внутренних дел о составе семьи.

Расчет подоходного налога физического лица производится равномерно, ежемесячно в течение года. Для того расчета вводится коэффициент перерасчета, который представляет собой число 12 (число месяцев в году, деленное на порядковый номер месяца).

В случае увольнения работника в течение года бухгалтер должен произвести перерасчет подоходного налога и возразить удержанный авансом подоходный налог. Работником, выполняющим работу по совместительству, подоходный налог рассчитывается в обычном порядке только без предоставления льготы в размере одного минимального расчетного показателя, так как данная льгота предоставляется только один раз по основному месту работы.

Законодательством Республики Казахстан не удерживается подоходный налог с минимальной заработной платы 10 515 тенге. Расчет по индивидуальному подоходному налогу выплаченным доходам, облагаемых у источника выплаты — форма 201.00 с приложениями. Перечисленные документы предоставляются в Налоговый комитет не позднее 15 числа ежеквартально.

При этом данные расчетно-платежных ведомостей по специальным средствам записываются в ф. 405 после подведения итога по расходным операциям. К мемориальному ордеру должны быть приложены все документы, послужившие основанием для начисления заработной платы (табель использования рабочего времени, выписка из приказа о зачислении, увольнении и д.р.)

Больничные листки (листки нетрудоспособности) подшиваются в отдельную папку и нумеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер расчетно-платежной ведомости, в которую он включен для начисления.

2. Анализ финансового состояния, использования трудовых ресурсов в ТОО «Алтын - Инвест»

2.1 Финансово-экономическая характеристика ТОО «Алтын — Инвест»

ТОО «Алтын — Инвест» работает на основе Устава, директором является Байбуленко Николай Андреевич, главный бухгалтер Белослудцева Наталья Николаевна. Динамика развития финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Алтын — Инвест» за годы работы показывает, что прибыль неравномерна и носит не постоянный характер. Это связано с тем, что многое зависит от погодных условий, урожайности, состояния земли, обеспеченностью кормами и т. д.

Целью деятельности ТОО является получение прибыли, путем выращивания и закупа продукции растениеводства, дальнейшей её переработки и реализации как на территории Республики Казахстан юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям так и за её пределы. Маркетинговая ориентация предприятия направлена на удовлетворение потребностей рынка в качественной продукции.

Ценовая политика начального этапа деятельности: себестоимость 1 т. продукции должна быть ниже суммарных затрат потребителя (переработчика) на приобретение аналогичной продукции у конкурентов. Предприятие будет осуществлять продажу продукции с возможностью отсрочки платежей для надежных деловых партнеров до 360 дней.

В ходе исследования рынка изучены потребности и установлены связи практически со всеми крупными потенциальными потребителями.

В 2005 году произведена перереконструкция административно бытового комплекса. ТОО имеет современное оборудование, квалифицированный персонал и хорошую организацию труда. Эти отличия находят свое выражение в отпускных ценах. Продукция ТОО «Алтын — Инвест» имеет отпускные цены, как правило, ниже своих конкурентов.

Служба маркетинга как отдельное подразделение в ТОО отсутствует. Исполнительный директор фиксирует договоры с покупателями и ведет учет произведенных поставок продукции. Бухгалтер рассчитывает цены на продукцию при их изменении. В полном объеме вопросами маркетинга, включая изучение рынка и продвижение продукции, занимается коммерческий директор.

Из всех возможных форм продвижения продукции на предприятии применяются только реклама и персональные продажи. К стимулированию сбыта можно отнести прямые контакты руководства предприятия с потенциальными покупателями.

В состав себестоимости продукции на предприятии включаются:

— затраты, непосредственно связанные с производством продукции, обусловленные технологией и организацией производства, включая материальные затраты и расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, расходы по контролю производственных процессов и качества выпускаемой продукции, сопровождению продукции и устранению недостатков;

— затраты на обслуживание производственного процесса: по обеспечению производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;

— по поддержанию основных производственных фондов в рабочем состоянии (расходы на технический осмотр и уход, на проведение текущего, среднего и капитального ремонтов);

— по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований, включая затраты на содержание помещений и инвентаря, предоставляемых предприятием, на поддержание чистоты и порядка на производстве, обеспечение противопожарной и сторожевой охраны и других специальных требований, предусмотренных правилами технической эксплуатации производственных предприятий, надзора и контроля за их деятельностью;

— платежи за предельно допустимые выбросы (сбросы) загрязняющих веществ в природную среду осуществляются за счет себестоимости продукции (работ, услуг),

— затраты, связанные с управлением производством, содержание работников АУП, материально-техническое и транспортное обслуживание их деятельности, включая затраты на содержание служебного автомобильного транспорта и компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей;

— эксплуатационные расходы по содержанию зданий, помещений, сооружений, оборудования, инвентаря и т. п.;

— оплаты услуг связи, банков, а также услуг, осуществляемых сторонними организациями по управлению ТОО, в тех случаях, когда штатным расписанием организации или должностными инструкциями не предусмотрено выполнение каких-либо функций управления производством;

— оплата аудиторских услуг;

— затраты на оплату процентов по полученным кредитам банков (за исключением ссуд, связанных с приобретением основных средств), нематериальных и иных внеоборотных активов),

— затраты, связанные со сбытом и реализацией продукции упаковкой, хранением, транспортировкой до пункта, обусловленного договором, погрузкой в транспортные средства, оплатой услуг банков по осуществлению в соответствии с заключенными договорами торгово-комиссионных и других аналогичных операций, рекламой и другие аналогичные затраты;

— амортизационные отчисления на полное восстановление основных производственных фондов по нормам, утвержденным в установленном порядке;

— амортизация нематериальных активов, используемых в процессе осуществления уставной деятельности, по нормам амортизационных отчислений, рассчитанным организацией, исходя из первоначальной стоимости и срока их полезного использования

— налоги, сборы, платежи и другие обязательные отчисления, производимые в соответствии с установленным законодательством порядке. Другие виды затрат, включаемые в себестоимость продукции в соответствии с установленным законодательством порядке.

В фактической себестоимости продукции (работ, услуг) отражаются также:

— потери от брака;

— потери от простоев по внутрипроизводственным причинам; недостачи материальных ценностей в производстве и на складах при отсутствии виновных лиц; затраты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием, либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, при осуществлении выплат по возмещению указанного вреда в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством РК.

При планировании себестоимости продукции рассчитывают следующие показатели:

— себестоимость всей продукции;

— себестоимость единицы продукции.

Плановую себестоимость единицы продукции исчисляют делением плановых затрат на производство всей продукции соответствующего вида на ее плановый объем в натуральном выражении.

Затраты на производство продукции включаются в себестоимость продукции того отчетного периода, к которому они относятся, независимо от времени оплаты, предварительной или последующей.

В зависимости от выполняемых хозяйственных функций работающие на предприятии подразделяются на следующие группы:

— руководящие работники

— специалисты, и руководители среднего звена

— прочий административный персонал

— механизаторы

— работники занятые на ремонте и восстановлении техники и оборудования

— прочие работники на производстве.

В состав фонда оплаты труда работников включаются:

*должностные оклады на основе штатного расписания

*надбавки и доплаты к должностным окладам

*выплаты компенсирующего характера.

Земельные фонды являются важнейший составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей производства. В таблице 2.1 представлены состав и степень использования земельных угодий ТОО «Алтын — Инвест».

Таблица 2.1. Состав и степень использования земельных угодий

Анализ состава и структуры земельного фонда показывает, что общая земельная площадь в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 24 га, что составляет 0,3%.

Изменения в общей земельной площади повлекло за собой уменьшение площади сельскохозяйственных угодий на 192 га или на 7,3%, а именно пашни на 113 га или 5,9%, сенокосов — на 33 га или 8,3%, пастбищ — на 48 га или 19,4%. Также произошло уменьшение в площади осушенных земель на 18,5%, приусадебных участков — на 13,3%.

Увеличение можно наблюдать в площади залежи — на 3,1%, в площади прочих угодий — на 24,7%. Анализируя показатели степени использования земли можно сказать, что произошло снижение площади с/х угодий в общей земельной площади на 7,0%, удельного веса осушенных земель в площади с/х угодий — на 12,2%. Распаханность с/х угодий увеличилась на 1,5%.

Прямым показателем размера предприятия принято считать объемы производства валовой и товарной продукции зависящие от размера и качества сельхозугодий, поголовья скота, объема и структуры производственных фондов, трудовых ресурсов и рационального их применения.

Дополнительными, косвенными показателями являются: среднегодовая численность работников, площадь сельскохозяйственных угодий, поголовье скота, посевные площади, размер основных фондов и энергетических мощностей.

В таблице отражены основные показатели размеров производства. Приведенные цифры свидетельствуют о том, что по всем показателям, кроме стоимости основных производственных фондов и стоимости валовой продукции (по себестоимости), произошло снижение их размера, что свидетельствует о сокращении производства по сравнению с базисным 2005 годом.

Повышение стоимости основных производственных фондов вызвано частотой их переоценки, что объясняется инфляционными процессами в стране, особенно за прошедший 2009 год.

Повышение экономической эффективности производства в значительной мере связано с углублением специализации. Специализация отражает производственное направление и отраслевую структуру хозяйства.

Уровень специализации наиболее точно характеризуется удельным весом отраслей в структуре товарной продукции. Для определения специализации рассмотрим эту структуру, которую представим в таблице.

Изучив динамику и структуру товарной продукции в течение пяти лет можно сделать вывод: преобладает продукция животноводства, особенно молочная — 46,1%. Продажа свиней занимает второе место — 24,1%, крупного рогатого скота занимает третье место — 19,2%.

На отрасль растениеводства в целом приходится 5% товарной продукции. Причем, наибольший удельный вес — 2,19% занимает производство картофеля.

Исходя из данных таблицы можно определить коэффициент специализации по формуле:

(1)

где Кс — коэффициент специализации;

Ут — удельный вес отраслей в общем объеме товарной продукции;

i — порядковый номер вида товарной продукции в ранжированном ряду [8,145].

При расчете получим коэффициент, равный 0,3, что говорит о недостаточном уровне специализации в ТОО «Алтын — Инвест».

Важное значение в деле увеличения производства сельскохозяйственной продукции и повышения производительности труда имеет состояние материально-технической базы хозяйства, обеспеченность и эффективность использования основных производственных средств. Размер основных фондов по хозяйству показывает в денежном выражении по балансовой стоимости. В таблице (3К) приведены наличие, структура и движение основных фондов на конец года.

Из данной таблицы следует, что стоимость основных производственных фондов в хозяйстве увеличилась в 2,4 раза, что составляет 8 339 054 тыс. тенге, в том числе за счет производственных фондов с/х назначения — в 3,8 раза, скота рабочего и продуктивного в 3,9 раза.

Стоимость непроизводственных основных фондов увеличилась в 6,4 раза, по другим показателям произошло увеличение.

Далее для анализа обеспеченности основными фондами и экономической эффективности их использования в ТОО «Алтын — Инвест» рассчитаем ряд показателей в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Обеспеченность и экономическая эффективность использования основных производственных средств

Анализируя данные таблицы 2.2 можно сделать вывод, что рост уровня обеспеченности и вооруженности основными средствами произошел за счет переоценки основных средств, в значительной мере это повлияло и на снижение фондоотдачи и повышение фондоемкости.

Энергообеспеченность хозяйства в 2009 году была на 4,9% меньше уровня 2005 года, а энерговооруженность повысилась на 2,2%.

Фондообеспеченность предприятия увеличилась в 2009 году по сравнению с 2005 годом в 4,3 раза и на конец 2009 года составила 788 328,4 тыс. тенге. Фондовооружённость к концу исследуемого периода увеличилась в 6,6 раз, т. е. на конец 2009 года составила 140 855,7 тыс. тенге. Фондоотдача и фондоёмкость являются основными показателями экономической эффективности основных фондов и к концу 2009 года фондоотдача снизилась на 60%, а показатель фондоёмкости увеличился в 1,66 раз по сравнению с 2005 годом.

Интенсификация сельского хозяйства представляет собой сложный социально — экономический процесс совершенствования всех сторон производства, направленный на увеличение объема производства с каждого гектара земли высококачественной продукции. Характеристика показателей интенсификации дается в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Уровень интенсификации и экономическая эффективность интенсификации сельскохозяйственного производства

Из таблицы 2.3 следует, что стоимость основных производственных средств с/х назначения в 2009 году возросло в 4,6 раза по сравнению с 2005 годом. Текущие производственные затраты в расчете на 100 га с/х угодий также постепенно увеличивались в период с 2005…2009 года и их стоимость возросла в 5 раз. Прямые затраты труда снизились на 5%, что составляет 0,9 тыс. чел./ ч.

С 2005 года производство валовой продукции в расчете на 100 га с/х угодий возросло в 3.4 раза и в 2009 году составило 88 863,1 тыс. тг. Производство валовой продукции на 100 тенге основных производственных средств снизилась на 43,6%, на 100 тенге производственных затрат на 32,8%.Прибыль была получена хозяйством лишь в 2005 году, уровень рентабельности составил 2,7%.

Финансовые результаты деятельности хозяйства — это прибыль или убыток, которые определяются по реализованной продукции как разница между выручкой, полученной от реализации и полной себестоимостью реализованной продукции.

Рентабельность — один из важнейших обобщающих показателей экономической эффективности производства. Она характеризует прибыльность производимой продукции за определенный период времени. Это основные показатели, характеризующие эффективность работы хозяйства. Данные показатели ТОО «Алтын — Инвест» рассчитаны в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Уровень рентабельности сельскохозяйственного производства ТОО «Алтын — Инвест»

Данные таблицы 2.4 показывают, что за анализируемый период (2005;2009 годы), выручка от реализации продукции возросла в 3,8 раза, и на конец 2009 года составила 69 391,0 тыс. тг. Полная себестоимость увеличилась в 4,1 раза и в 2009 году составила 72 313 тыс. тенге.

Прибыль хозяйством была получена только в 2005 году, в размере 477 тыс. тг., уровень рентабельности составил 2,7%, в остальные года получены убытки, окупаемость в 2009 году составила 0,96 тенге.

2.2 Обеспеченность рабочей силой и распределение работников по основным отраслям производства

Для эффективной деятельности хозяйства важную роль играют трудовые ресурсы. Предприятие самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства. Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов. Приведем эти данные в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ТОО «Алтын — Инвест»

В настоящее время в хозяйстве работает 136 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет. В целом среднегодовая численность работников в 2009 году сократился по сравнению с 2005 годом на 12,3%, что составляет 19 человек.

В течение 5 лет произошло сокращение численности работников по отрасли растениеводство на 7,7%, по данным таблицы 5 можно также отметить, что за анализируемый период с 2005…2009 гг., в животноводстве было занято несколько больше работников, чем в растениеводстве, уменьшение по данной отрасли на 19,2%.

Важным показателем обеспеченности рабочей силой является количество сельхозугодий и пашни в расчете на 1 работника. В настоящее время в хозяйстве на 1 работника приходится 17,9 га сельхозугодий и 12,1 га пашни. В динамике снижение численности работников вело к повышению нагрузки соответственно на 5,9% и 7,6%.

Развитие хозяйства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 5 лет по данным таблицы (Приложение 5).

Рисунок 1 — Круговая диаграмма численности работников ТОО «Алтын — Инвест» в 2005 году Анализ таблицы (Приложение 5) показывает, что численность рабочих постоянных изменилась в 2009 году по сравнению с 2005 годом на 24 человека, что составляет 18,5%. Численность специалистов и руководителей изменилась соответственно на 22,2% и 28,6%. Численность работников, занятых в подсобных предприятиях уменьшилась на 16,7%. Рабочие сезонные и временные не привлекаются хозяйством с 2005 года. В целом по предприятию численность работников уменьшилась на 12,3%, что составляет 19 человек.

Рисунок 2 — Круговая диаграмма численности работников ТОО «Алтын — Инвест» в 2009 году

2.3 Качественный состав и движение рабочей силы, степень использования трудовых ресурсов в ТОО «Алтын — Инвест»

Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.

Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15…25%.

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

Анализируя данные таблицы 2.6, можно установить, что из 123 работников, занятых в сельскохозяйственном производстве 64 человек мужчин и 59 женщин. Возрастной состав работников является удовлетворительным; то есть значительная часть рабочей силы находится в наиболее дееспособном возрасте 30…49 лет, а младшая возрастная группа работников 16…29 лет перекрывает предпенсионную группу 50…60 лет.

Таблица 2.6. Состав работников хозяйства по полу и возрасту

В настоящее время трактористов-машинистов в хозяйстве 26 человек, 11 из них имеют квалификацию I класса, 15 — II и III класса.

Из 12 человек служащих, куда входят также руководители и специалисты, имеют высшее образование 3 человека, а 5 человек имеют среднее специальное образование, остальные — среднее образование.

Определяющее значение для выполнения плана по численности, характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Таблица 2.7. Состав кадров массовых профессий по классности

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников.

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

По ТОО «Алтын — Ивест» коэффициент притока составляет:

100%=9,6%,

коэффициент оттока:

100%=11,0%.

Приток кадров массовых профессий в хозяйстве осуществляется за счет выпускников училищ. Из числа прибывших выпускников училищ в течение года выбывает часть из них по разным причинам: уход на дальнейшую учебу, призыв в Армию, выбытие по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Изучение конкретных причин выбытия работников имеет исключительно важное значение для закрепления кадров на селе. Все многообразие причин выбытия работников принято делить на 2 группы: к I относят уход на учебу, призыв в Армию; ко II — выбытие по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, прогулы без уважительных причин.

Выбытие работников по причинам, отнесенным ко II группе, принять характеризовать текучестью рабочей силы. О размерах текучести можно судить по ее коэффициенту, равному отношению уволенных работников по причинам, отнесенным ко II группе к их среднесписочному количеству.

Коэффициент текучести в хозяйстве равен:

Ктек=100%=6,6%.

Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

Создание нормальных социальных усилий для трудящихся способствует закреплению кадров на селе. В селе в настоящее время имеется дворец культуры на 120 мест, школа на 250 мест, магазин, пункт медицинской помощи, библиотека. Но несмотря на это, текучесть кадров на сегодняшний день остается достаточно высокий. Основная причина такого явления — неудовлетворенность оплатой труда, неблагоприятные условия труда и быта в сельской местности.

Основной формой организации труда в хозяйстве является бригада. Существует 4 вида производственных бригад: по производству мяса свиней, по производству молока и откорму молодняка крупного рогатого скота, бригада растениеводства. Они имеют постоянный состав, функционируют в течение всего года.

Для того, чтобы лучше и с полной отдачей выполнять различные работы, существует распределение обязанностей между членами бригады. Такое разделение труда обеспечивает повышение уровня производительности труда и производство продукции лучшего качества.

В зависимости от условий содержания животных, их физиологических особенностей, численности обслуживающих работников и других причин, каждая ферма имеет свой распорядок дня. Так, например, летний распорядок дня для свинофермы включает в себя: кормление и чистка помещений с 7:00 до 11:00 часов, уборка с 16:00 до 17:00 часов. На молочно-товарных фермах доярки работают по следующему распорядку: первая доярка с 5:00 до 7:00 часов, вторая доярка с 22:00 до 24:00 часов. Работа скотников на всех фермах ведется в две смены: первая — с 6:00 до 18:00 часов, вторая — с 18:00 до 6:00 часов.

Экономия рабочего времени означает снижение затрат труда на единицу продукции.

Сопоставление максимально возможного и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Наличие и использование трудовых ресурсов

Анализ наличия и использования трудовых ресурсов показывает тенденцию к снижению численности работников как в целом по хозяйству, так и по животноводству в частности. С этим связано увеличение нагрузки на 1-го работника по сельскохозяйственным угодьям с 16,9 га до 17,9 га, и по пашне с 12,3 га до 13,2 га. За каждой бригадой закреплена техника и технологическое оборудование, поголовье животных, севооборот или набор культур, устанавливается нормы выработки или нормы обслуживания. В начале года каждой бригаде дается задание по производству определенных видов продукции, создаются необходимые организационно-технологические условия для его выполнения.

В растениеводстве для выполнения отдельных видов работ создаются временные рабочие группы. В частности, на уборке зерновых и заготовке кормов используют уборочно-транспортные комплексы. В их состав входят уборочные, транспортные средства, звено технического обслуживания. Совместно они добиваются сокращения сроков проведения работ, повышения производительности труда. Снижение численности работников привело также к сокращению годового фонда рабочего времени в 2009 году на 12,2%. Фактический годовой фонд рабочего времени снизился на 32,3, что составляет 91,6 тыс. чел./час. Использование фонда рабочего времени в 2009 году было не достаточно эффективным и составило 72,1%.

Таблица 2.9. Помесячная структура затрат труда (в 2009 году)

Полнота использования трудовых ресурсов зависит во многом от сезонности производства. Помесячная структура затрат труда приведена в таблице 2.9.

Анализ таблицы 2.9 показывает, что сезонность производства в хозяйстве еще достаточно высокая. Максимальные затраты труда в октябре — 11,5% от общих за год, а минимальные в феврале — 6,9%. Среднемесячные затраты труда составляли 8,3%.

В целом можно проследить тенденцию к увеличению затрат труда во время весенних работ по подготовке почвы к посеву и во время уборки урожая, а также осенних полевых работ.

2.4 Динамика и анализ производительности и оплаты труда в ТОО «Алтын — Ивест»

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2.10. Производительность труда в ТОО «Алтын — Ивест»

Из таблицы 2.10 видно, что производство валовой продукции на 1 среднегодового работника растет в целом по хозяйству — 105,8% в животноводстве — 115,0%, в растениеводстве — 100,6%. Производительность труда также увеличивается как в целом по хозяйству — на 34,1%, так и по отраслям — на 14,9% и на 10,5% соответственно. Это связано с уменьшением численности работников и затрат труда.

Далее рассмотрим показатели трудоемкости, который более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту (Приложение 6).

Поскольку затраты труда на 1ц продукции напрямую зависит от урожайности культур и продуктивности животных, необходимо рассмотреть косвенные показатели производительности труда.

Сопоставляя данные таблиц (Приложения М, Н), можно сделать вывод, что затраты труда на производство 1ц продукции возросли, за исключением зерновых яровых и сенажа, в то время как урожайность выросла только у однолетних трав на зеленую массу, да и то незначительно.

Снижение урожайности других культур повлекло за собой увеличение трудоемкости производства. Аналогичная ситуация в животноводстве. Затраты труда на 1ц молока и прирост свиней погашается вследствие снижения продуктивности.

По отрасли растениеводство затраты труда на 1 га посева увеличились на 11,8% или на 1,9 чел.-час и к 2009 году составили 18,2 чел.-час. В животноводстве затраты труда снизились на 1%, или на 1,3 чел.-часа.

ТОО «Алтын — Ивест» имеет животноводческое направление. Оплата труда рабочих, занятых в животноводстве, производится за центнер (единицу) производственной продукции с учетов ее качества или за стоимость ее в денежном выражении по реализационным ценам; из расчета 125% тарифного фонда и утвержденной годовой нормы производства продукции животноводства на работника. Определение тарифного фонда производится по тарифным ставкам.

Расценки за продукцию могут устанавливаться едиными за год или дифференцированными по периодам года. Для рабочих, достигших высоких показателей продуктивности скота и птицы, тарифный фонд заработной платы может увеличиваться до 150%.

Так как продукция производится в течение всего года, оплата труда проводится по сдельно-премиальной системе по месячным результатам за качество и количество полученной продукции, или за полученную продукцию и обслуживание скота.

После получения продукции, рабочим выдается разница между заработной платой выплаченной им по сдельным расценкам или по тарифным ставкам за отработанное время в течение года.

Доплата за продукцию распределяется пропорционально зарплате, начисленной рабочим за отработанное время на обслуживании скота. Эти расчеты проводятся после сдачи продукции рабочими и оприходовании ее хозяйством. Общий размер доплаты за год не превышает месячного заработка рабочего.

В настоящее время необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда в хозяйстве. В условиях инфляции расценки за продукцию и тарифной фонд заработной платы нужно постоянно пересматривать. Если раньше расценки оставались неизменными на протяжении долгого времени, то сейчас возникает необходимость их пересмотра при каждом повышении минимальной оплаты труда, вводя при этом новые коэффициенты.

3 Бухгалтерский учёт заработной платы в ТОО «Алтын-Инвест» и пути повышения производительности труда

3.1 Производственный календарь и баланс рабочего времени на 2008 год

Статьей 77 Трудового кодекса РК от 15.05.2009 г. (далее — Кодекс) предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В трудовых. Коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.

Согласно Кодексу предусматривается установление сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников:

— для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 36 часов в неделю (ст. 181 Кодекса);

— для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа в день (ст. 181 Кодекса);

— для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю (ст. 202 Кодекса);

— для работников — инвалидов первой и второй групп — не более 36 часов в неделю (ст. 224 Кодекса).

В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая чем в ст. 181, 202, 224 Кодекса продолжительность рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 Кодекса в организациях должен осуществляться учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

Согласно ст. 82 Кодекса при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов; 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов; при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать: у работников с недельной нормой рабочего времени 40 часов, — 7 часов; при недельной норме 36 часов — 6 часов и т. д.

В этой связи для работников установлена следующая продолжительность рабочего времени:

При 40 — часовой рабочей неделе:

— при пятидневной рабочей неделе — пять рабочих дней по 8 часов;

— при шестидневной рабочей неделе — пять рабочих дней по 7 часов и один рабочий — 5 часов.

При 36 часовой неделе:

— при пятидневной рабочей неделе — пять рабочих дней по 7 часов 12 минут (7.20 часа);

— при шестидневной рабочей неделе — шесть рабочих дней по 6 часов.

Согласно ст. 96 Кодекса выходными днями являются первый день Курбанайта, отмечаемого по мусульманскому календарю, и 7 января — православное Рождество.

В соответствии с Законом РК «о праздниках в Республике Казахстан» от 13.12.2001 г. № 267 дни, в которые отмечаются национальные и государственные праздники в Республике Казахстан, признаются праздничными днями в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Праздничные дни в Республике Казахстан являются нерабочими днями.

При совпадении выходного и праздничного дней выходным днем является следующий после праздничного рабочий день.

Праздничные дни, отмечаемые в Республике Казахстан:

национальный праздник:

День независимости — 16−17 декабря;

государственные праздники:

Новый год — 1−2 января;

Международный женский день — 8 марта;

Наурыз мейрамы — 22 марта;

Праздник единства народа Казахстана — 1 мая;

День Победы — 9 мая;

День Конституции Республики Казахстан — 30 августа;

День Республики — 25 октября.

В связи с этим, при составлении баланса рабочего времени в 2008 г. С учетом норм Закона РК «О праздниках в Республике Казахстан» праздничные дни, совпадающие с выходными днями 9 суббота, воскресенье) перенесены на следующий после праздничного рабочий день:

при пятидневке:

с 8 марта на 10 марта;

с 22 марта на 24 марта;

с 30 августа на 1 сентября;

с 25 октября на 27 октября.

В производственном календаре приведена норма рабочего времени на месяцы, кварталы в 2008 г. В целом в рабочих днях. Она рассчитана по календарю пятидневной и шестидневной рабочей недели, исходя из восьми -, семи — и шестичасового рабочего дня 40 — часовой и 36 — часовой рабочей неделе.

В 2008 г. Норма рабочего времени составит:

при 40-часовой рабочей неделе:

— пятидневка — 2 000, 00 часов (250×8.00);

— шестидневка — 2 018, 00 часов (254×7,00×5,00);

при 36 — часовой рабочей неделе:

— пятидневка — 1 800,00 сасов (250×7,20);

— шестидневка — 1 812,00 часов (302×6,00).

Таблица 3.1. Баланс рабочего времени на 2008 год

Среднемесячное число рабочих дней при шестидневной рабочей неделе на 2008 г. составит 25,17.

Среднемесячное число календарных дней на 2008 г. Составит 29,5 (без учета праздничных дней, установленных законодательным актом Республики Казахстан).

3.2 Порядок исчисления средней заработной платы

Средняя заработная плата — сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка средняя заработная плата — сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка.

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), подлежащих оплате.

Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

Если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно, приходящихся на данное отработанное время.

Если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за фактически отработанное время у данного работодателя, предшествующих расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов), при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно, приходящихся на это отработанное время.

Средний дневной (часовой) заработок при неполной рабочей неделе (рабочем дне) рассчитывается в соответствии с пунктами 7−9 Правил начисления средней заработной платы.

В случае наступления события при поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае, если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Средняя заработная плата для исчисления социального пособия по временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работу вахтовым методом определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, пропущенных вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному работодателем, согласно нормы рабочего времени, установленной Трудовым кодексом.

В случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период, средняя заработная плата, за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, средняя заработная плата за расчетный период, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

3) если повышение произошло в период события, часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется.

Премии и другие стимулирующие выплаты за результаты труда, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя, за исключением годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления.

Квартальные, полугодовые премии по итогам работы, предусмотренные системой оплаты труда и премирования работодателя, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии — не более одной за каждый месяц расчетного периода.

Годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, которое выплачиваются в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Перечень выплат, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы:

1. Компенсация за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск.

2. Социальные пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.

3. Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении ежегодного трудового отпуска.

4. Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

5. Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо в связи со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.

6. Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.

7. Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.

8. Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в производственных целях, на основании соглашения сторон.

9. Стоимость выданной специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты и первой медицинской помощи, мыла, обезжиривающих средств, молока или других равноценных пищевых продуктов для лечебно-профилактического питания в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

10. Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).

11. Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).

12. Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством Республики Казахстан, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.

13. Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление обязательных пенсионных взносов в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

14. Расходы, связанные с обучением и повышением квалификации работников.

15. Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.

16. Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.

17. Средняя заработная плата, сохраненная в период ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, предоставляемого: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за проживание на территориях, подвергшихся воздействию радиоактивных осадков при проведении ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне, и экологического бедствия в Приаралье

3.3 Начисление, учёт и выплаты персоналу заработной платы в ТОО «Алтын — Инвест

Синтетический учёт по заработной плате ведётся по новому Типовому плану счетов, вступившим в силу с 01.01.2008 года на счетах 3 раздела «Краткосрочные обязательства». Используется счёт 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Все суммы проводятся в журнале — ордере № 10.

Прядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия зависит от применимых форм оплаты труда и организации выполнение самих работ. [33,98]

Исчисление оплаты труда рабочих — сдельщиков, определение объеме выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки.

Для этого в зависимости от характера производства системы организации и оплаты труда и других особенностей работы действуют утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации. [14,11]

На предприятиях, в цехах и участках с мелко серийным и индивидуальным характером производства при неповторяющихся разовых и ремонтных работах для учета выработки используются накопительные или разовые наряды (формы №Т-40, Т-41).

При серийном характере производства учет выработки осуществляется при помощи маршрутных карт. Они выписываются на партию деталей и сопровождают ее по всему технологическому процессу обработки, начиная с первой операции и заканчивая последней. Это позволяет использовать маршрутные карты в качестве единого документа не только для учета выработки и начисления платы рабочим, но и для контроля за движением деталей в производстве.

Наряды на сдельную работу являются основными документами для учета выполненных работ и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному работнику.

Табель — расчет применяется вместе с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады.

На многих государственных предприятиях распределение заработной платы в бригаде производится по тарифным ставкам, присвоенным отдельным членам бригады фактически отработанному времени, а также коэффициенту трудового участия.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда.

При определении коэффициента трудового участия каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице. Фактический коэффициент трудового участия каждому члену бригады устанавливается советом бригады.

В подсобных и вспомогательных производствах, обслуживающих хозяйствах для учета выполненных работ применяются ведомости выработки продукции, ведомости выхода продукции, путевые листы, и другие документы.

Расчет с рабочими и служащими осуществляется в зависимости от численности рабочих, ведется в различных вариантах по расчетно-платежной ведомости.

Расчетно-платежные ведомости применяется в основном для небольших предприятий с постоянным составом работающих. На практике применяют чаще в отдельности расчетную ведомость и отдельно платежную ведомость. Для накопления данных по заработной плате используют сводные ведомости.

При выдачи заработной платы по платежной ведомости на ее титульном листе дается разрешительная надпись на выдачу денег из кассы за подписью руководителя и главного бухгалтера предприятия. Применяется оборотно-сальдовая ведомость по счету 3350 и при выдаче платежная ведомость.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок определяется исходя из 12 последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск. Полученный совокупный заработок делится на 12 месяцев и получает среднемесячный заработок работника. Среднемесячный заработок делится на 29,75 (среднемесячное число календарных дней в 2009 году) в результате получают среднедневной заработок работника. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Методика о порядке исчисления средней заработной платы работников приведена в постановлении Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2009 года № 1394, действие, которого распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности. Указанный порядок применяется не только при начислении средней заработной платы за время начисления основных и дополнительных отпусков (или компенсаций за неиспользованный отпуск), но и для оплаты льготных часов подростков, оплате перерывов в работе матерей и других случаев, когда в соответствии с действующим законодательством выплаты производятся по средней заработной плате. [15, стр. 9]

Средняя заработная плата — это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).

Исчисление средней заработной платы производится во всех случаях, когда законодательством гарантировано сохранение (выплата в денежной форме) средней заработной платы, кроме случаев, когда законодательством установлен специальный порядок ее расчета (при исчислении пенсий, сумм возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей):

— при расчете компенсации (выходного пособия) работникам высвобождаемым при расторжении индивидуального трудового договора в случаях ликвидации организации (юридического лица), прекращение деятельности работодателя (физического лица), а также сокращение численности или штата работников;

— при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок;

— для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

— за время служебной командировки;

— при расчете временно вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

— в других случаях связанных с сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия по временной не трудоспособности, беременности и родом, социального пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Расчетным периодом для исчисления средней заработной платы являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно действующему законодательству.

Под событием понимаются случаи, предусмотренные законодательством Республики Казахстан и перечисленные выше пункты.

Например, работнику с 10 мая 2009 года предоставляется ежегодный трудовой отпуск за период работы 2008;2009 годы. Расчетный период в данном случае будут двенадцать календарных месяцев с 10 мая 2008 года до 10 мая 2009 года.

В случае, если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев (года) отпускные могут быть начислены работнику за фактически проработанное время только при увольнении. Отпуск же работнику может быть представлен и начислены отпускные только если работник проработает у работодателя 12 месяцев.

В соответствии с п. 1 статьи 61 Закона РК «О труде в Республики Казахстан» продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящегося на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

Для определения средней заработной платы работников используется средний дневной заработок либо средний часовой заработок.

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится из расчета среднедневного заработка за соответствующий период, с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

В случае, когда расчетный период отработан работником полностью, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время в расчетном периоде.

Для работников, проработавших у работодателя менее года, то есть когда расчетный период отработан ими не полностью, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время у данного работодателя.

Например, работник по истечению 5 месяцев работы (с 10 апреля по 1 сентября 2009 года) расторгнул трудовые отношения с работодателям (ст. 25 Закона РК «О труде в РК»).

При увольнении работнику производится выплата компенсация за неиспользованный отпуск. Расчетом периоде в данном случае будет период фактически проработанного времени (с 10.04.2009 года по 01.09.2009 года).

Если в расчетном периоде работник по уважительным причинам (отпуск по беременности и родом, отпуск по уходу за ребенком и д.р.) не имел заработной платы, то средняя заработная плата исчисляется из:

— заработка за 12 месяцев работы, предшествующих расчетному периоду;

— заработка за фактически отработанное время у данного работодателя, предшествующему периоду.

Если работник не менял заработную плату длительное время (более 24 месяцев) в связи с пребыванием в отпуске по беременности и родом, по уходу за ребенком и другими уважительными причинами, то поскольку заработная плата не может быть ниже установленного законодательства минимального размера заработной платы.

Согласно п. 7 Инструкции средняя заработная плата работника определяется за фактически отработанное время в расчетном периоде. В связи, с чем из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключается время и не учитываются выплаты, предусмотренные предложением к Инструкции (Перечень выплат которые не учитываются при исчислении средней заработной платы), а также в суммы, связанные с оплатой трудового отпуска, и другие выплаты за неотработанное время, когда работнику в соответствии трудовым законодательством выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата (при прохождении медицинского осмотра, при повышении квалификации и переподготовки и в других случаях, за исключением средней заработной платы, сохраняемое за время служебных командировок).

В соответствии основным принципом ведения бухгалтерского учета в Республики Казахстан — принципом начисления, доходы признаются тогда, когда они были заработаны, а расходы — когда они понесены, а не тогда, когда денежные средства, когда денежные средства получены или выплачены. Таким образом, понятие «по времени начисления» означает тот отчетный период, когда премия (или другая выплата) была начислена работнику, независимо от того времени, когда она была выплачена.

Включается при подсчете средней заработной платы во время начисления, а не по времени фактического получения: квартальной, полугодовые премии и (или вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год предусмотренные системой оплаты труда и премирования, а также другими формами материального поощрения, учитываются в соответственном размере 1/3,1/6,1/12 за каждый месяц расчетного периода.

В тех случаях, когда время приходящиеся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие выплаты стимулирующего характера учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Например, в октябре 2009 года работнику была выплачена премия по итогам работы за 2008 год. При подсчете заработной платы работникам за 2008 год и годовая премия, выплаченная в октябре 2009 года должна быть учтена в размере 1/12 за каждый месяц 2008 года.

При суммированном учете рабочего времени для исчисления заработной платы работнику используется средне часовой средний часовой заработок.

Согласно ст. 52 Закона РК «О труде в РК» непрерывно действующих организациях, в отдельных производствах, цеха, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работ еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов в неделю, установленных законом (то есть 40 рабочих часов в неделю). [12, стр. 45]

При этом ежедневная продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы часов рабочего дня или рабочей недели.

Средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из баланса рабочего времени соответственно по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, установленной законодательством. Например, в организации введен суммированный учет рабочего времени в расчетном периоде с 1 августа 2008 года по 1 августа 2009 года работник отработал 2051.25 часа, сумма начисленной заработной платы составила 102 000 тенге. Средний часовой заработок в этом случаи составит:

102 000 тенге: 2054,25 часа = 49,73 танге.

Рассмотрим если в организации введен суммированный учет рабочего времени. Работник в расчетном периоде (за 2009 год) находился на больничном и фактически отработал 1964 часа, сумма начисленной заработной платы — 92 200 тенге.

При суммированном учете рабочего времени исчисление средней заработной платы для оплаты отпуска работнику, отработавшему расчетный период не полностью, можно производить следующим образом:

Определить коэффициент фактического использования рабочего времени — как отношение количества фактически отработанных работником часов в расчетном периоде (1964 часа — в примере) к норме рабочего времени по производственному календарю (2032 часа на 2008 год), то есть: 1964: 2032= 0,967;

Определить количество фактически отработанных работником календарных дней в расчетном периоде путем умножения коэффициента фактического использования рабочего времени на число календарных дней в 2009 году (за вычетом 9 праздничных дней, установленных законодательством РК), то есть:

366 дней — 9 дней = 357 дней,

357 дней х 0,967= 345 дней;

Определить среднедневной заработок работника путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество фактически отработанных календарных дней, то есть:

92 200 тенге: 345 дней =267,25 тенге Для определения суммы отпускных: полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, предусмотренного индивидуальным трудовым, коллективным договорами (например, 18 календарных дней), то есть:

267,25 тенге х 18 дней=4 811 тенге Если в организации для всех или отдельных работников коллективным договором и иным актам работодателя установлена сокращенная или неполная рабочая неделя, то средняя заработная плата в этом случае исчисляется из расчета среднего часового (дневного) заработка работника, который определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени по производственному календарю сокращенной (неполной) рабочей недели.

Средняя заработная плата для исчисления компенсаций (выходного пособия) работнику при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица), сокращении численности или штата работников, при призыве работника на военную службу определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднемесячное число рабочих дней соответственно по производственному календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели.

В соответствии со ст. 27 Закона РК «О труде в Республике Казахстан» в случае расторжения индивидуального трудового договора при ликвидации организации (юридического лица), сокращении численности или штата работников при призыве работника на военную службу работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.

Индивидуальным трудовым коллективными договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.

В случае наступления временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работы вахтовым методом, средняя заработная плата для исчисления социального пособия определяется путем умножения средне часового заработка на количество рабочих часов, пропущенных вследствие не трудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной законодательством нормы рабочего времени.

Исчисление среднего дневного заработка для оплаты ежегодного трудового отпуска (основного и дополнительного) или выплаты компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за расчетный период. Закон РК «О труде в Республике Казахстан» введен в действие с 1 января 2000 года, и в соответствии со ст. 61 данного закона работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска независимо от применяемых режимов и графиков работы.

К начислениям в ТОО «Алтын — Инвест» относят: ремонт, тариф, оклад, отпускные, компенсация, больничные, единовременная премия. Виды удержаний: пенсионный, подоходный, товары, прочие удержания, алименты, штрафы, возврат. Все виды начислений и удержаний объединяются в ведомость «Свод начислений и удержаний» (Приложение 7).

При начислении заработной плате из суммы начисления удерживается подоходный налог. Доходы налогоплательщика подлежат обложению налогом по ставке 10 процентов. Доходы в виде вознаграждений (за исключением вознаграждений по договорам накопительного страхования), выигрышей облагаются по ставке 10 процентов. Доходы в виде дивидендов облагаются по ставке 5 процентов. Пенсионные отчисления исчисляются в размере 10 процентов. На каждого работника заводится расчётный листок, где отмечаются все начисления и удержания (Приложение 9).

Плательщиками индивидуального подоходного налога являются физические лица, имеющие налогооблагаемый доход в налоговом году.

Подоходный налог с работников взимают в соответствии с Законом РК от «О налогах и других обязательных платежах в бюджет». Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательном порядке. Данный порядок исчисления подоходного налога, удерживаемого у источника выплаты, предусматривает использование показателей и коэффициента перерасчета для равномерного удержания подоходного налога с физических лиц у источника выплаты. Удержание индивидуального подоходного налога отображается бухгалтерской проводкой: Д-т 3350 К-т 3120. Расчетную сумму индивидуального подоходного налога заносятся в Лицевые счета работников и на их основании составляем Ведомость по заработной плате. В конце квартала в Налоговый комитет сдается «Расчет по индивидуальному подоходному налогу» Форма 201.00.

Расчет составляем согласно «Правила составления Расчета по индивидуальному подоходному налогу», которые разработаны в соответствии с Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» и определяют порядок составления Расчета по индивидуальному подоходному налогу. Предназначенного для отражения начисленных и выплаченных доходов. [11, стр. 17]

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности. Кроме обязательных, есть добровольные согласно п. 10 ст. 34 освобождаются от обложения подоходным налогом.

Для получения полной информации о перечисленных взносах физического лица (работника) государственное учреждение заполняет карточку учета обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды ф. 451, копию которой один раз в год выдает физическому лицу (работнику). При начислении пенсионных взносов, составляется список обязательных пенсионных отчислений (Приложение 10). Отчисления пенсионных взносов отражаются в бухгалтерском учёте проводкой: Д-т 3350 К-т 3220.

Социальный налог начисляется до удержания соответствующих налогов, независимо от источников финансирования. В настоящее время социальный налог начисляется на каждого работника. Социальный налог начисляется по таблице ставок для исчисления социального налога с затрат на выплаты физическим лицам, учитываются на счёте 3150 Типового плана счетов «Социальный налог». Исчисление социального налога отражается по кредиту счёта 3150 и по дебету 3350. При уплате социального налога в бюджет дебетуется счёт 3150 и кредитуются соответствующие счета денежных средств.

После начисления социального налога составляется список обязательных социальных отчислений (Приложение 10)

3.4 Пути повышения производительности труда и экономическая эффективность намеченных мероприятий

Основные потери рабочего времени в хозяйстве вызваны недостаточным использованием производственных мощностей, некачественным и несвоевременным выполнением работ, отсутствии заинтересованности в конечных результатах.

Невыполнение норм выработки связано с потерями рабочего времени, нарушениями трудовой дисциплины, слабым использованием прогрессивных технологий, форм организации и оплаты труда.

Внедрение нового технологического оборудования в животноводстве позволит увеличить нормы обслуживания и сократить численность работников. В таблице (Приложение Ш) приведен расчет планируемой численности и затрат труда на 2012 год с учетом механизации доения коров и кормления свиней. Нормативная численность работников определяется исходя из планового поголовья, взятого на уровне 2009 года. Расчет затрат труда произведен при возможном фонде рабочего времени 280 дней в году и 7 часовом рабочем дне.

Анализ таблицы (Приложение Ш) позволяет сделать вывод, что фактическая численность работников животноводства в 2009 году ниже нормативной на 13 человек или на 17,1%. Фактические затраты труда на 25,6 тыс. чел. час. ниже нормативных. Далее рассчитаем планируемую нормативную численность работников животноводства на 2012 год (Приложение Щ) На основании данных, полученных из таблицы (Приложение Щ), можно сделать вывод, что за счет механизации производства к 2012 году численность работников животноводства можно сократить на 8 человек или на 12,7% по сравнению с уровнем 2009 года. Таким образом, численность работников занятых в животноводстве в 2012 году будет составлять 55 человек. Затраты труда сократятся на 15,7 тыс. чел. Часов или на 14,1%. Исходя из этого, можно рассчитать среднегодовую численность работников хозяйства на плановый период. Численность работников и руководителей определена в соответствии со штатными нормативами.

Из таблицы (Приложение 10) видно, что численность работников сельскохозяйственного производства составит 141 человек которые отработают 276,4 тыс. чел. час. Годовой фонд рабочего времени составит 261 тыс. чел. часов.

В 2009 году использование фонда рабочего времени составляют 72,1%. Сокращение потерь времени в виде прогулов, неявок с разрешения администрации, простоев, позволит увеличить фактически отработанное время на 5 тыс. чел. часов. Улучшение условий труда поможет сократить заболеваемость на производстве: по этой причине в хозяйстве ежегодно теряется от 6 до 10 тыс. чел. часов.

С 2006 года в ТОО «Алтын — Инвест» действует цех по переработке молока с объемом производства 80…100 т. В цехе работают 3 человека. Продолжительность рабочего дня — 6,25 ч. В помещении необходимо сделать вытяжку. Также нужно производить доплату за тяжелые и вредные условия труда: в цехе пары, влажность, шум моторов. Затраты на производство относительно невысокие, поскольку используются собственное сырье, приспособленное помещение. Поэтому цех по переработке молока не был никогда убыточным.

В проекте необходимо развить не только переработку молока, но и переработку мяса. Очень важно расширить сферу услуг, оказываемых населению. В частности, люди могут нанимать лошадей, трактора, сельхозмашины для определенных работ в частном секторе.

Производительность труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Рост объемов валовой продукции возможен за счет повышения урожайности культур и продуктивности животных. В ТОО «Алтын — Инвест» планируется значительно повысить эти показатели к 2012 году.

Планируемая урожайность может быть достигнута за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания. В таблице 3.2 дан расчет выхода валовой продукции в соответствии с проектной урожайностью и ее стоимостная оценка.

По данным таблицы (Приложение 11) видно, что при планируемом уровне урожайности производство валовой продукции растениеводства составляет 372 778,1 тыс. тг., что почти в 2 раза выше уровня 2009 года.

Продуктивность животных можно повысить за счет ликвидации падежа, яловости, улучшения селекцинонно-племенной работы, при применении сбалансированных рационов и 100%-ой обеспеченности кормами.

Это позволяет увеличить выход валовой продукции в натуре и стоимостной оценке. Расчет показателей приведен в таблице 11 Среднегодовое поголовье взято на уровне 2009 года. Из таблицы 11 видно, что при планируемом уровне продуктивности, стоимость валовой продукции животноводства составляет 553 868 тыс. тенге, что выше уровня 2009 года на 49,7%.

Таблица 3.2. Продуктивность и валовое производство продукции животноводства в 2012 г.

В целом по хозяйству в проекте предусматривается получить валовой продукции на сумму 926 646,1 тыс. тг., подняв ее уровень в 2,3 раза.

Хотя большинство рабочих процессов в хозяйстве механизировано, доля ручного труда еще высока. Высокая трудоемкость производства картофеля и корнеплодов может быть снижена за счет механизации уборки этих культур.

На уборке картофеля можно применить картофелеуборочные комбайны ККУ-3, ККУ-4, Е-286 с последующей механизированной сортировкой. Это позволит значительно сократить затраты труда и средств.

Сокращение затрат рабочего времени в животноводстве может быть достигнута в результате повышения уровня механизации на фермах. Так, в молочном скотоводстве необходимо внедрить в производство Молокопровод-100″ с использованием двух двухтактных доильных аппаратов типа ДА-2. Это позволит увеличить норму обслуживания скота.

В свиноводстве большая доля затрат труда приходится на кормление свиней вручную. Более рационально — применение стационарного ленточного кормораздатчика РС-5А. Для обслуживания одного агрегата нужен один человек.

Повышение производительности труда во многом зависит от уровня квалификации работников. Необходимо стремиться к увеличению удельного веса мастеров растениеводства и животноводства, классных шоферов и трактористов. Подготовка кадров может проводится как на производстве, так и с отрывками от него за счет средств хозяйства.

Одним из серьезных факторов снижения трудоемкости является материальное стимулирование. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда — правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации, производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества. Помимо доплат за классность, звание, стаж работы можно выдавать премии за освоение и внедрение новой техники, передачу опыта, за экономию материальных ресурсов, выплачивая часть стоимости сверхплановой продукции.

В растениеводстве, на строительстве, в ремонтных мастерских премировать за выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки. Работников ремонтных мастерских необходимо поощрять за улучшение качества ремонта тракторов и комбайнов, увеличение межремонтного периода эксплуатации.

Один из резервов улучшения использования трудовых ресурсов — сокращение текучести кадров. Ее можно снизить за счет нормализации условий труда и быта, улучшение микроклимата на фермах, санитарно-гигиенических условий, предоставление жилья и развитие сферы обслуживания. Часть прибыли можно расходовать на выплату ссуд на строительство жилья и обустройство вновь прибывших на работу в хозяйство, а также на ремонт старых домов.

Планирование завершается экономической оценкой намечаемых мероприятий. Экономическая эффективность улучшения использования трудовых ресурсов выражается в увеличении выхода валовой продукции на одного работника или на 1 чел.-час и сокращении трудоемкости, то есть в повышении производительности труда.

Из таблицы 3.3 видно, что в результате проведения намеченных мероприятий ожидаемое повышение производительности труда в 1,4 раза будет способствовать снижению трудоемкости в среднем на 32%.

По расчётам видно, что производство продукции в среднем на одного работника увеличится к 2012 году почти в 2 раза, при этом по всем показателям произойдёт снижение затрат труда в расчёте на 1 ц продукции, что наглядно можно увидеть на рисунке 3.

Таблица 3.3. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ТОО «Алтын — Инвест»

Рисунок 3 — Затраты труда в расчете на 1ц продукции, чел.-час.

В результате снижения затрат труда на 1 ц продукции, произойдёт снижение себестоимости 1 ц продукции, что будет способствовать увеличению заработной платы работников.

Заключение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Исследуемое предприятие ТОО «Алтын — Инвест» ведёт бухгалтерский учёт в соответствии с:

Закона «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2009 года № 234−3;

НСФО;

МСФО;

Законодательными актами и постановлениями Правительства;

Методическими рекомендациями и инструкциями к ним;

Учетной политикой предприятия.

Земельные фонды являются важнейший составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей производства.

Анализ состава и структуры земельного фонда показывает, что общая земельная площадь в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 24 га, что составляет 0,3%.

Изменения в общей земельной площади повлекло за собой уменьшение площади сельскохозяйственных угодий на 192 га или на 7,3%, а именно пашни на 113 га или 5,9%, сенокосов — на 33 га или 8,3%, пастбищ — на 48 га или 19,4%. Также произошло уменьшение в площади осушенных земель на 18,5%, приусадебных участков — на 13,3%.

Прямым показателем размера предприятия принято считать объемы производства валовой и товарной продукции зависящие от размера и качества сельхозугодий, поголовья скота, объема и структуры производственных фондов, трудовых ресурсов и рационального их применения.

Дополнительными, косвенными показателями являются: среднегодовая численность работников, площадь сельскохозяйственных угодий, поголовье скота, посевные площади, размер основных фондов и энергетических мощностей.

Приведенные цифры свидетельствуют о том, что по всем показателям, кроме стоимости основных производственных фондов и стоимости валовой продукции (по себестоимости), произошло снижение их размера, что свидетельствует о сокращении производства по сравнению с базисным 2005 годом.

Повышение стоимости основных производственных фондов вызвано частотой их переоценки, что объясняется инфляционными процессами в стране, особенно за прошедший 2009 год.

Повышение экономической эффективности производства в значительной мере связано с углублением специализации. Специализация отражает производственное направление и отраслевую структуру хозяйства.

Уровень специализации наиболее точно характеризуется удельным весом отраслей в структуре товарной продукции.

За исследуемый период в ТОО «Алтын — Инвест» выручка от реализации продукции возросла в 3,8 раза, и на конец 2009 года составила 69 391,0 тыс. тг. Полная себестоимость увеличилась в 4,1 раза и в 2009 году составила 72 313 тыс. тенге.

Прибыль хозяйством была получена только в 2005 году, в размере 477 тыс. тг., уровень рентабельности составил 2,7%, в остальные года получены убытки, окупаемость в 2009 году составила 0,96 тенге.

Проведя анализ обеспеченности рабочей силой, отметим, что в настоящее время в хозяйстве работает 136 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет. В целом среднегодовая численность работников в 2009 году сократился по сравнению с 2005 годом на 12,3%, что составляет 19 человек. В течение 5 лет произошло сокращение численности работников по отрасли растениеводство на 7,7%, по данным таблицы 5 можно также отметить, что за анализируемый период с 2005…2009 гг., в животноводстве было занято несколько больше работников, чем в растениеводстве, уменьшение по данной отрасли на 19,2%. Важным показателем обеспеченности рабочей силой является количество сельхозугодий и пашни в расчете на 1 работника. В настоящее время в хозяйстве на 1 работника приходится 17,9 га сельхозугодий и 12,1 га пашни. В динамике снижение численности работников вело к повышению нагрузки соответственно на 5,9% и 7,6%.

Анализ наличия и использования трудовых ресурсов показывает тенденцию к снижению численности работников как в целом по хозяйству, так и по животноводству в частности. С этим связано увеличение нагрузки на 1-го работника по сельскохозяйственным угодьям с 16,9 га до 17,9 га, и по пашне с 12,3 га до 13,2 га.

Снижение численности работников привело также к сокращению годового фонда рабочего времени в 2009 году на 12,2%. Фактический годовой фонд рабочего времени снизился на 32,3, что составляет 91,6 тыс. чел.-час. Использование фонда рабочего времени в 2009 году было не достаточно эффективным и составило 72,1%.

Оплата труда проводится по сдельно-премиальной системе по месячным результатам за качество и количество полученной продукции, или за полученную продукцию и обслуживание скота.

После получения продукции, рабочим выдается разница между заработной платой выплаченной им по сдельным расценкам или по тарифным ставкам за отработанное время в течение года.

Доплата за продукцию распределяется пропорционально зарплате, начисленной рабочим за отработанное время на обслуживании скота. Эти расчеты проводятся после сдачи продукции рабочими и оприходовании ее хозяйством. Общий размер доплаты за год не превышает месячного заработка рабочего.

Учёт по заработной плате ведётся по новому Типовому плану счетов, вступившим в силу с 01.01.2008 года на счетах 3 раздела «Краткосрочные обязательства». Используется счёт 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Все суммы проводятся в журнале — ордере № 10.

Прядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия зависит от применимых форм оплаты труда и организации выполнение самих работ. Методика о порядке исчисления средней заработной платы работников приведена в постановлении Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2009 года № 1394, действие, которого распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности.

К начислениям в ТОО «Алтын — Инвест» относят: ремонт, тариф, оклад, отпускные, компенсация, больничные, единовременная премия. Виды удержаний: пенсионный, подоходный, товары, прочие удержания, алименты, штрафы, возврат. Все виды начислений и удержаний объединяются в ведомость «Свод начислений и удержаний».

Удержание индивидуального подоходного налога отображается бухгалтерской проводкой: Д-т 3350 К-т 3120. Расчетную сумму индивидуального подоходного налога заносятся в Лицевые счета работников и на их основании составляем Ведомость по заработной плате. В конце квартала в Налоговый комитет сдается «Расчет по индивидуальному подоходному налогу» Форма 201.00.

Отчисления пенсионных взносов отражаются в бухгалтерском учёте проводкой: Д-т 3350 К-т 3220.

Социальный налог начисляется до удержания соответствующих налогов, независимо от источников финансирования. В настоящее время социальный налог начисляется на каждого работника. Социальный налог начисляется по таблице ставок для исчисления социального налога с затрат на выплаты физическим лицам, учитываются на счёте 3150 Типового плана счетов «Социальный налог». Исчисление социального налога отражается по кредиту счёта 3150 и по дебету 3350. При уплате социального налога в бюджет дебетуется счёт 3150 и кредитуются соответствующие счета денежных средств.

Для улучшения использования трудовых ресурсов и повышение производительности труда необходимо:

— Увеличить выход валовой продукции за счет повышения урожайности и продуктивности, что позволит снизить трудоемкость производства в среднем на 32%.

— Внедрить в производство механизированное доение коров, что позволит снизить трудоемкость производства молока.

— Ликвидировать прогулы, простои механизмов и оборудования, неявки с разрешения администрации, снизить заболеваемость на производстве за счет улучшения условий труда.

— Внедрить комплексную механизацию возделывания картофеля, кормовых корнеплодов.

— Повысить уровень квалификации производственных кадров, улучшить подбор и расстановку кадров на производстве.

— Совершенствовать материальное стимулирование работников.

Воплощение в жизнь намеченных мероприятий позволит существенно повысить производительность труда и довести его до 3550,3 тг. на один чел./час и 6571,9 тг. на одного работника к 2012 году.

В настоящее время необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда в хозяйстве. В условиях инфляции расценки за продукцию и тарифной фонд заработной платы нужно постоянно пересматривать. Если раньше расценки оставались неизменными на протяжении долгого времени, то сейчас возникает необходимость их пересмотра при каждом повышении минимальной оплаты труда, вводя при этом новые коэффициенты.

1. Закон РК «Об аудиторской деятельности»

2. Закон РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2009 года № 234

3. Закон РК «О труде в Республике Казахстан»

4. Налоговый Кодекс РК 2008

5. Гражданский Кодекс РК

6. НСФО 1

7. НСФО 2

8. МСФО

9. Приказ об утверждении первичных учётных документов с 01.01.2008

10. Типовой план счетов с 01.01.2008

11. Методические рекомендации по применению Типового плана счетов.

12. Бухгалтерские и налоговые расчеты. № 2 (19) 2009 год

13. Бухучет на практике № 1 (2), январь, 2008 год

14. Бюллетень бухгалтера. № 35, август 2009 год.

15. Бюллетень бухгалтера. № 36, сентябрь 2009 год

16. Бюллетень бухгалтера. № 45, ноябрь 2009 год

17. Дорошева Г. П. «Налогообложение основных средств» 01.2009 год. Алматы.

18. Дюсембаев К. Ш. Аудит и анализ в системе управления финансами. Алматы. 2002 год.

19. Заочная школа бухгалтеров № 2, 2000 год. Учет основных средств.

20. Камышановы «Современная бухгалтерия и аудит»

21. Ковалева О. В., Константинов Ю. П. Аудит. Москва. 2002 год.

22. Кондраков Н. П. «Бухгалтерский учет». Москва. 2002 год

23. Назарова В. Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов»: Учебник / Под ред. Н. К. Мамырова. — Алматы: Экономика, 2005 год.-298 с.

24. Подольский В. И. Аудит. Москва.2006 год.

25. Попова Л. А. «Бухгалтерский учет». Караганда. 2005 год

26. Путеводитель бухгалтера. Алматы. 2005 год.

27. Павлова Л. Н. Финансовый менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

28. Павлова Л. Н. Финансы предприятий. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005. — 639 с.

29. Практикум по финансовому менеджменту: Учебно-деловые ситуации, задачи и решения. /Под ред. Стояновой Е. С. — М.: Перспектива, 2007. — 160 с.

30. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли.

31. Русак Н. А., Русак В. А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. — Мн.: Высшая школа, 2006. — 309 с.

32. Радостовец В. К., Радостовец В. В., Шмидт О. И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы 2001 г. С 4−778.

33. Радостовец В. К. Финансовый и управленческий учет на предприятии. Алматы 2001 г. С-268.

34. Радостовец В. В., Шмидт О. И. Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета. Алматы. Центр Аудит-Казахстан.2000 г. С-425.

35. Радостовец В. К., Радостовец В. В., Шмидт О. И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы. Центр Аудит-Казахстан.2002 г. С-728.

36. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. — Минск: Новое знание, 2005. — 688 с.

37. Сейдахметова Ф. Реформа бухгалтерского учета — международный аспект. Бюллетень бухгалтера № 29 2009 г. С18−19.

38. Файл бухгалтера № 1, 2009 год.

39. «Информационное агентство «ИПБ-БИНФА», 2002

40. Финансовое управление фирмой: Учебник/ Под ред. В. И. Терёхина. — М.: Экономика, 2002. — 350 с.

41. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. — М.: ИНФРА — М, 2006.

42. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. — М.: ИНФРА — М, 2006.

43. Шим Дж.К., Сигел Дж.Г. Финансовый менеджмент. — М.: Филинъ, 2006. — 395 с.

44. Экономика и статистика фирмы: Учебник/ Под ред. Ильенковой С. Д. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 240 с.

45. Экономика предприятия./ Под ред. Ф. К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайцера. — М.: ИНФРА — М, 2002. — 928 с.

46. Экономика предприятия./ Под ред. проф. О. Н. Волкова. — М.: ИНФРА — М, 2001. — 52 — с.

47. Экономика предприятия./ Под ред. В. П. Грузинова. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 535 с.

48. Экономика предприятия./ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2002. — 742 с.