Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Глава 1. Анализ концепций человеческого капитала в экономической науке
- 1. 1. Исследование категории «человеческий капитал», его места в экономической теории и составных элементов
- 1. 2. Современные концепции человеческого капитала за рубежом и в России
- 1. 3. Анализ теорий развития человеческого капитала в сфере высшего образования
Глава 2. Методологические основы развития человеческого капитала
- 2. 1. Концепция развития человеческого капитала вуза
- 2. 2. Инвестиции как форма развития человеческого капитала
- 2. 3. Повышение уровня образования и квалификации персонала как фактор развития человеческого капитала вуза
- 2. 4. Методика гибкой системы оплаты труда персонала
Глава 3. Повышение эффективности использования человеческого капитала экономического вуза
- 3. 1. Показатели стоимостной оценки человеческого капитала вуза
- 3. 2. Эффективное использование человеческого капитала вуза
- 3. 3. Рекомендации по внедрению научных разработок в экономических вузах

Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. В современных условиях развития главным богатством страны становятся люди, потенциал которых реализуется в форме человеческого капитала, который, по данным всемирного банка, составляет 64% мирового богатства [66, с.220], а конечным критерием экономического и социального прогресса общества выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей.

За годы проведения экономической реформы в России существенно изменились представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человеческий капитал становится основным фактором экономических достижений и главной ценностью, как всего общества, так и отдельной организации. Его формирование, накопление и реализация особенно в сфере образования, приобретает важное теоретическое и практическое значение, поскольку в современных условиях знания и квалификация стали важнейшими факторами прогресса общества. Главным условием достижения устойчивого развития образовательного учреждения является формирование, сохранение и дальнейшее человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих сотрудников совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей трудовой жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки. В современном мире положение страны в значительной мере ее интеллектуальным потенциалом, и зависит от качества подготовки специалистов и создания условий, для более полной реализации человеческого потенциала. Большая роль в процессе подготовки специалистов принадлежит высшей школе, поскольку именно на нее возложена ответственность за сохранение, накопление и воспроизводство культурных и научных ценностей, решение практических задач, связанных с экономическими и политическими преобразованиями в современной России. Опыт передовых западных стран, свидетельствует о решающей роли высококвалифицированных специалистов, в успешном экономическом развитии, которое обеспечило значительное материальное благополучие населению этих стран. Только обладая современными знаниями человек, сможет понять суть и необходимость преобразований, сможет осуществлять их посредством совершенных механизмов хозяйствования, применения прогрессивных технологий, формирования соответствующих социальных отношений.

Классическая экономическая теория и, особенно К. Маркс, подчеркивала особое значение труда в производстве стоимости и прибавочной стоимости, но уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, Ф. Листа, И. Фишера, Ж. Б. Сея интеллектуальные способности людей рассматривались как важный источник доходов и главный фактор экономического развития общества. Именно они положили начало научному анализу способностей человека к труду, но главная их заслуга состоит в том, что была обоснована необходимость рассматривать человека и его производительные силы как капитал.

Аналогию между человеческим и вещественным капиталом провел А. Маршалл, который установил, что мотивы, которые побуждают человека накапливать человеческий капитал в виде вложений в образование, подобны определяющим накопление материального капитала.

Научная разработанность темы. Если классики экономической теории В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс подчеркивали значение труда в производстве стоимости, то в работах М Блауга, А. Маршалла, Дж. С. Милля, JI. Туроу, И. Тюнена, У. Фаберра, И. Фишера, Й. Шумпетера и др. уделено значительное место воспроизводству квалифицированного труда. Начало формирования теории человеческого капитала приходится на конец 50-х — начало 60-х годов XX столетия. У истоков современной теории человеческого капитала стояли лауреаты Нобелевских премий по экономике Т. Шульц и Г. Беккер, а также такие известные экономисты как, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Ф. Махлуп, Дж. Кендрик, Ф. Уэлч и др.

Роль человеческого капитала в современном обществе исследована в трудах академиков РАН Л. И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, А. Г. Гранберга, Д. С. Львова, В. В. Ивантера, А. М. Румянцева, С. С. Шаталина и других. В России в 90-е теория человеческого капитала получила свою интерпретацию в работах таких ученых, как: А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. В. Галаева, В. С Гой-ло., И. В. Ильинский, М. М. Иноземцев, В. Л. Критский., А. В. Корицкий, Р. И. Капелюшников, С. А. Курганский, С. А. Ленская, Т. Г. Леонов, В. И Марцинке-вич, Р. Г. Немцов, Т. О. Разумова, Н. М. Римашевская, С. Ю. Рощин. Они обосновали подход к человеческому капиталу как форме оценки экономической жизни, рассматривая его накопление как цель развития общества. Важным фактором этого процесса являются инвестиции в человеческий капитал, а образование представляет собой одну из форм воспроизводства человеческого капитала.

Исследования советских и российских ученых создали возможность развития такого направления, как экономика образования. Отдельные стороны экономических проблем функционирования образовательной системы в условиях современной России были рассмотрены в работах многих ученых и в том числе С. А. Дятлова, Б. Генкина. Эти исследования определили принципы законодательного регулирования экономических отношений в сфере высшего образования.

Проблемы формирования и развития человеческого капитала образовательного учреждения тесно связаны с научной теорией управления персоналом, которые изложены в работах российских ученых: И. В. Бушмарина, Н. П. Волгина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, A.M. Карякина, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, А.л. Мазина, Ю. Г. Одегова, Г. А. Резник, С. Д. Резника и других. В то же время вопросы, связанные с формированием, сохранением, развитием и повышением эффективности использования человеческого капитала образовательного учреждения, нуждаются в дальнейшем исследовании.

Теоретической и методологической основой исследования послужили современная экономическая теория, экономика труда, управление персоналом, теория экономической эффективности. Использовались исследования современных зарубежных ученых, монографические и диссертационные работы отечественных экономистов, материалы конференций и семинаров.

Методологической основой данной диссертации являются диалектический метод и системный подход, которые предполагают изучение явлений и процессов в развитии и взаимосвязи. При проведении исследования и систематизации полученных данных применялись статистические методы и методы экономического анализа социологический опрос, методы экспертных оценок, метод идентификации, методы мотивации персонала, теория социально-экономической эффективности, многофакторный анализ, практический эксперимент.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативные документы по вопросам организации управления и развития персонала, налоговое законодательство, статистические данные, материалы отчетности, публикации в периодической печати, данные социологических опросов, данные отчетности Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ).

Цель и задачи исследования

Выявить тенденции формирования человеческого капитала персонала экономического вуза и его развития на основе гибкой системы оплаты труда, разработать рекомендации по его оценке.

В соответствии с данной целью поставлены следующие задачи:

1. Теоретически обосновать взаимосвязи категорий, отражающих роль человека в экономике (человеческий капитал, рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал) на основе научных концепций экономической теории и экономики труда.

2. Определить компоненты человеческого капитала на разных стадиях его развитияпроанализировать концепции формирования человеческого капитала в организации и показать роль инвестиций в его наращивании.

3. Выявить особенности человеческого капитала вузаразработать систему показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала экономического вуза.

4. Определить основные направления и особенности развития человеческого капитала персонала экономического вузаобосновать мероприятия, способствующие его наращиванию и эффективному использованию на основе гибкой системы оплаты труда.

Объектом исследования является персонал вуза экономического профиля на всех стадиях непрерывного цикла его развития.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и развития человеческого капитала вуза.

Научная новизна диссертационной работы и выносимых на защиту результатов заключается в следующем:

1. Диссертантом применен системный подход к познанию и развитию содержания категорий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал». Дано комплексное определение человеческого капиталауточнены его содержание и сущность как стоимость накопленных человеческих ресурсов, которые реализуются в процессе трудовой деятельности.

2. Определено понятие «человеческий капитал организации», связанное с уровнем образования, квалификации, профессиональных знаний, умений и здоровья работников, корпоративной культуры и традиций как источников долговременных выгод организации.

3. Осуществлен системный анализ человеческого капитала вуза в условиях реформирования системы Российского образованиявыявлены составные элементы человеческого капитала сотрудника вузапроанализированы основные направления инвестирования в человеческий капитал, способствующие его наращиванию и повышению эффективности.

4. Разработаны основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала экономического вуза, способствующие, развитию и реализации человеческого капитала и повышению его конкурентоспособности. Определены критерии оценки человеческого капитала вуза.

Сделана попытка дать синтезированное определение человеческого капитала. Уточнены содержание и сущность человеческого капитала как запаса накопленных ресурсов, которые реализуются в процессе трудовой деятельности. Исследованы проблемы инвестирования в человеческий капитал организации с позиций существующей системы налогообложения Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Развитие концепции человеческого капитала на основе определения его составных элементов и их стоимостной оценки вносит вклад в дальнейшее развитие современной экономики труда. Предложения автора, связанные с разработкой и реализацией основных направлений формирования человеческого капитала вуза и направлений инвестирования в его развитие и приращение стоимости, могут быть рекомендованы для внедрения в практику управления персоналом экономического вуза.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании таких дисциплин как «Экономическая теория», «Экономика труда», «Управление рудовыми ресурсами», «Инвестиции», «Экономика образования».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы отражены в 8 публикациях общим объёмом 6,8 п.л. Они обсуждались на научных заседаниях профессорско-преподавательского состава НИМБ, на всероссийской научно-практической конференции «Стратегические проблемы высшего образования и инновационного развития России» (Н. Новгород, 2005 г.) — на всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность» (Н. Новгород, 2006 г.), а также нашли отражение в положении об оплате труда НИМБ, в разработке которого автор принимал непосредственное участие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В конце XIX начале XX веков в мировой экономической науке возникает ряд направлений и школ, которые характеризовались широким спектром научных взглядов на природу человека и его производительные способности. Наиболее интересными с современных позиций из них являлось направление, представители которого рассматривали человека и его способности как капитал. Человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам: во-первых, затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратамиво-вторых, продукт их труда увеличивает национальное богатствов-третьих, расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

В первой четверти XX века появились работы, авторы которых использовали аналитическую схему человеческого капитала в попытках определить денежные потери из-за могущих быть предотвращенными болезней и смертей. Их мысль сводится к тому, что болезни и преждевременные смерти приводят к потерям человеческого капитала и что эффект от его накопления может быть увеличен путем предупреждения и отсрочки болезней и смертей в той степени, в какой это возможно.

Выделение фактора «человеческий капитал» позволило определить принципиально важный источник экономического роста, каким являются знания и компетенция, правильно определить экономическую роль образования, науки и здравоохранения, которые до этого рассматривались как потребляющие и непроизводительные.

Важным фактором процесса формирования и развития человеческого капитала являются инвестиции в него, а образование представляет собой одну из форм воспроизводства человеческого капитала. Главной формой накопления в современном мире является то, что потреблено для развития работника.

В современном мире положение страны в значительной мере ее интеллектуальным потенциалом, и зависит от качества подготовки специалистов и создания условий, для более полной реализации человеческого потенциала. Большая роль в процессе подготовки специалистов принадлежит высшей школе. Поэтому особую актуальность приобретает в настоящее время исследование человеческого капитала вуза и определение факторов, способствующих его эффективному использованию.

Проведение настоящего диссертационного исследования в рамках очерченной проблематики позволило перейти от теории человеческого капитала к ее практическому преломлению в рамках системы управления персоналом экономического вуза. На основании проведенных автором теоретических исследований, социологических опросов и практических разработок представляется возможным сделать следующие выводы.

При анализе понятия человеческого капитала следует исходить из системного подхода, который предполагает исследование изучаемого понятия как целостно существующего многогранного явления, рассматриваемого в диалектическом единстве своих статических и динамических характеристик. На основании исследования категорий «рабочая сила», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» представлена авторская трактовка человеческого капитала как имеющегося у человека накопленного запаса знаний, навыков, мотиваций, здоровья, энергии и т. п., способного приносить доход. Эта способность охватывает все компоненты человеческого потенциала (физиологический, психологический, личностный, образовательный и научный, квалификационный и управленческий), отражающиеся на его доходах. Таким образом, человеческий капитал следует рассматривать как экономически реализованный человеческий потенциал.

В современных условиях объективно возрастает роль человеческого капитала, развитие которого связано с затратами на повышение квалификации, улучшение здоровья, формирование стабильного кадрового потенциала, развитие корпоративной культуры и традиций. Человеческий капитал следует определять в широком и узком смысле. Систематизированы компоненты человеческого капитала индивида на разных этапах его формированияобоснована правомерность расширительного подхода к инвестициям в человеческий капитал, требующая учета затрат на приобретение жилья, воспитания, получения образования, поддержания здоровья, культуру, отдых и т. д.

В диссертационном исследовании обоснована роль кадровой политики организации (покупки кадров или их выращивания) в формировании ее человеческого капиталапоказано влияние корпоративной культуры и философии организации на процесс накопления и развития ее человеческого капитала. Структура человеческого капитала включает в себя определенные характеристики, которые должны учитываться при управлении персоналом: природные способности, образование, профессионализм, творческая активность, трудовая мобильность, здоровье и социально-психологические качества личности. Главной специфической особенностью человеческого капитала является преобладание таких характеристик, как интеллектуальные способности и творческая активность. В работе проанализированы факторы, препятствующие инвестициям в человеческий капитал в современной России, в том числе недостатки современного налогового законодательства.

В результате авторского исследования спроса на экономические специальности в Нижегородской области (бухгалтер, менеджер, маркетолог, финансист, менеджер по управлению персоналом) показана его зависимость от уровня образования, пола, возраста и практического опыта претендента на рабочее местовыявлено существование значительной дискриминации по возрасту и слабо выраженной — по полу. Что касается спроса на ППС, то следует отметить, что в отличии спроса на перечисленные выше специальности, здесь главным является наличие ученой степени и звания, дискриминация по возрасту не ярко выражена, а по половому признаку отсутствует.

Для стратегии развития персонала высшего учебного заведения важно ее соответствие общей стратегии вуза, которая должна быть направлена на развитие кадрового потенциала, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников. Развитие персонала вуза предполагает: индивидуальное (повышение квалификации, образование) — групповое и организационное развитие. Таким образом, стратегическое развитие персонала является и развитием вуза через развитие коллектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в его стратегию и культуру, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в коллективах. Это решающий фактор реального стратегического развития персонала.

В работе сделана попытка раскрыть особенности человеческого капитала экономического вуза, связанные с исключительно важной ролью научного потенциала профессорско-преподавательского составаразработана комплексная система натуральных и денежных показателей, определяющих стоимость и уровень развития человеческого капитала вуза.

Рассматривая человеческий капитал как основу эффективной деятельности высшего учебного заведения, следует исходить из того, что вузы должны являться саморазвивающейся или самообучающейся организацией. Саморазвиваясь, вуз создает все необходимые условия для наращивания и развития человеческого капитала и его наиболее эффективного и полного использования.

Раскрыты основные направления процесса управления развитием человеческого капитала вуза, включающие комплекс мер по повышению уровня квалификации ППС, усилению отдачи от всех сотрудников вуза.

Процесс накопления человеческого капитала вуза во многом обусловливается не нуждами и потребностями работника в развитии собственной рабочей силы, а теми факторами, которые необходимы для ее функционирования. При осуществлении инвестиций здесь могут преследоваться различные цели: увеличение трудового потенциала отдельных членов трудового коллектива, повышение их культурного уровня, улучшение здоровья, расширение профессионального и общего кругозора, т. е. они могут быть направлены на всестороннее развитие личности сотрудников. Исходным пунктом этих инвестиций в человеческий капитал является формирование конкурентоспособного работника.

Одной из форм развития человеческого капитала является совершенствование организации оплаты труда. Нами предложена гибкая многоразрядная система оплаты труда, обоснована целесообразность развития человеческого капитала вуза на основе ее применения.

Предлагается внедрение системы корпоративного кредитования, предоставления займов для повышения квалификации, стимулирования научной и методической деятельности персонала вуза. Показано, что внедрение этих мероприятий способствует росту трудового вознаграждения сотрудников НИМБ в 1,2 — 1,5 раза, массовому созданию и тиражированию учебно-методических комплексов, увеличению доли профессорско-преподавательского состава с ученой степенью: в НИМБ их доля составляет 63,4%, что заметно выше среднего уровня.

Показать весь текст

Список литературы

Налоговый кодекс Российской Федерации, часть 2 от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 09.05.2005)
Закон Российской Федерации «О подоходном налоге с физическихлиц»
Положение по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14 приказ от 16 октября 2000 г. N 91н.
Антология экономической классики.-М, 1993. Т.1. -567 с.
Багаутдинова, Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: пути преодоления кризиса / Н. Г. Багаутдинова. М.: ЗАО «Издательство „Экономика“», 2003.-426 с.
Баликоев, В.З. Общая экономическая теория / В. З. Баликоев. Новосибирск: ТОО «ЮКЭА», НПК «Модус». — 1996. — 416 с.
Беккер, Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение / Г. С. Беккер//THESIS. 1993. -TL- С. 29−40.
Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. М.: Дело, 1994.-405 с.
Бобков, В. Развитие образования и оплата педагогического труда / В. Бобков, Н. Маликов // Человек и труд. 2006. — № 5. — С. 48−51
Борисов, Г. В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России / Г. В. Борисов // Вестник СПб унта. Сер 5.- Вып.2 С. 17−23.
Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда / Л. Б. Бреслав, Б. С. Лесовик, И. Е. Ломова. СПб: ОАО ПФП, 2002. — 162 с.
Веряскина, В. Динамика развития человеческого потенциала и приоритеты высшего образования / В. Веряскина. // Высшее образование в России .-2005.- № 2.-С. 29−37.
Н.Власов, Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) / Ф. Власов // Человек и труд. 2005. — № 9. — С. 44−47.
Гаврилов, А. И. Управление экономикой: создание механизма управления / А. И. Гаврилов. Н. Новгород: ВВАГС, 1999. — 151 с.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. -М.:Норма, 2003.-416 с.
Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996. С. 48
Гойло, В. Интеллектуальный капитал / В. Гойло // Мировая экономика и международные отношения. -1998. -№ 11. С. 65−73.
Голубева, Л. В. Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера : дис.. канд. экон. наук: 08.00.05: защищена 16.06.2003: утв. 21.11.03 / Голубева Лариса Владимировна. Н. Новгород, 2003. — 142 с.
Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко Электронный ресурс.-Режим доступа: http:/www.chelt.ru/2003/8—03/1ist8—03.html, свободный. Загл. с экрана.
Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова.- СПб.: Наука, 1999.-309 с.
Долан, Э.Дж. Рынок микроэкономическая модель / Э.Дж. Долан, Д. Линдсей. Спб.: Изд-во Спб УЭФ, 1994 .
Дятлов, С.А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности / С. А. Дятлов // Известия СПбУЭФ. 1996. — № 4. — С. 32 — 51.
Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала / С. А. Дятлов. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1996. — 224 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов / А. П. Егоршин. -5-е изд. исправленное, Н. Новгород: НИМБ 2005. 720 с.
Егоршин, А.П. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография/ А. П. Егоршин, Л. А. Мазин. Н. Новгород: НИМБ, 2004- с.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А. П. Егоршин. М.:ИНФРА-М, 2006. — 464 с.
Заславская, Т.А. Человеческий фактор в трансформации российского общества / Т. А. Заславская Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rus-crisis.ru, свободный. — Загл. с экрана
Игнатьева, Г. «Самообучающаяся организация» как модель повышения квалификации педагога / Г. Игнатьева // Высшее образование в России. -2005.-№ 9.- С. 55−59.
Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /Под ред. В. М. Аныпина, А. А. Дагаева. М.: Дело, 2003. — 528 с.
Иноземцев, B.JI. За пределами экономического общества / В. Л. Иноземцев.-М.:Наука, 1998.- 421 с.
Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/cectheory/kapital/glI.htrn, свободный. -Загл. с экрана.
Каменский, В.А. Капитал (от простого к сложному) / В. А. Каменский, В. П. Патрикеев М: ЗАО «Издательство «Экономика», 2006 — 583 с.
Капелюшников, Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы (критический анализ) / Р. И. Капелюшников. М.: Наука, 1981.-286 с.
Карпова, Н. Н. Человеческий капитал в современных условиях хозяйствования / Н. Н. Карпова Электронный ресурс. Режим доступа: www. les-russia.org, свободный. — Загл. с экрана.
Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Дж. Кендрик. М: Прогресс, 1978.- 275 с.
Киселев, С.В. Экономические и организационные основы функционирования сферы услуг: монография / С. В. Киселев, С. В. Сабитов. -Казань: ТИСБИ, 2004. 220 с.
Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие / А. В. Корицкий. Новосибирск: Сиб УПК, 2000. — 112 с.
Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной организации. М.: Академический проспект, 2005. — 640.
Критский, М.М. Человеческий капитал / М. М. Критский. JT. Изд-во Ленигр. Ун-та, 1991. — 120 с.
Кулагина, Э.Н. Экономика социальной сферы: учебное пособие / Э. Н. Кулагина. Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 147 с.
Курганский, С. А. Предпринимательские способности актив человеческого капитала / С. А. Курганский // Известия СПб. ун-та экономики и финансов.- 1999.-С. 13−24.
Мазин, А.Л. Российский рынок труда: интитуциональные и микроэкономические аспекты функционирования: монография / А. Л. Мазин -Н.Новгород, НИМБ, 2003. 360 с .
Мазин, А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие / А. Л. Мазин. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002.-Т.1.-332 с.
Макконнелл, К. Р. Экономикс / К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю. М: Ин-фра — М, 2005. — 972 с.
Маковская, Н. Персонал как объект инвестирования / Н. Маковская. Человек и труд. — 2005. — № 6. — С.86−87
Маркс, К. Капитал / К. Маркс // К. Маркс, Ф.Энгельс. Собрание сочинений. М., т. 23.
Матвеева, Т.В. Стратегия формирования и развитие системы дополнительного профессионального образования / Т. В. Матвеева // Известия Ур-ГЭУ. 2005. — № 12.- С. 116−122.
Машукова, Н. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них / Н. Машукова, JI. Орбачевский, Ф. Павлов // Человек и труд. 2005. — № 3. — С. 83−85.
Мельников, О. От трудовых к интеллектуально — креативным ресурсам / О. Мельников // Человек и труд. — 2005. — № 3. — С.78−81.
Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала Электронный ресурс. Режим доступа: http.7/www.economer.khv.ru/content/n040/methods, свободный. — Загл. с экрана.
Миляева, J1. Рынок образовательных услуг провинциальных городов: маркетинговый подход / JI. Миляева // Человек и труд .- 2005. № 9. — С.48−55.
Минеева, О. Женщина в российской высшей школе: тендерная асимметрия сохраняется / О. Минеева // Человек и труд. 2006. — № 2. — С. 87−89.
Модернизация российского образования: документы и материалы / Редактор-составитель Э. Д. Днепров. М.: ГУ ВШЭ, 2002 — 332 с.
Мэлоун, М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / М. Мэлоун, J1. Эдвинсон // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JT. Иноземцева. М.: Academia. 1999.-С. 448−464.
Наводнов, В.Г. ППС «интеллектуальное оружие» России / В.Г. На-воднов// Аккредитация и образование-2006. — № 7, — С. 35−36.
Назарова, И. Трудовые нагрузки: усилия и результаты (преподаватели вузов) / И. Назаров // Высшее образование в России. 2005. — № 10. -С. 37−41.
Нестерова, Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / Д. Нестерова, К. Сабарьянова // Научные доклады. № 99/04.
Никулин, Д. Кадровый потенциал нижегородского региогна чего ожидать? / Д. Никулин // Человек и труд. — 2006. — № 7. — С.73−75.
Озина, A.M. Профессиональное образование и рынок труда. Сб. научных трудов/ A.M. Озина- Н. Новгород: ВГИПИ, 1998.- 440 с.
Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. 2006. № 6. — С. 5253.
Показатели уровня человеческого развития: роль в формировании экономической и социальной политики в России. Материалы круглого стола Совета Федерации. -М., 1999 С. 14
Похолков, Ю. Модели рейтинга вузов и образовательных программ / Ю. Похолков и др. // Высшее образование в России. 2005. -№ 11.- С. З-20.
Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. колл. Д. С. Львов. М: ОАО Иэдатетельство Экономика, 1999. -793 с.
Резник, Г. А. Сберегательный потенциал населения как источник инвестиций: монография / Г. А. Резник, С. Г. Спирина. Пенза: ПТУ АС, 2004. -132 с.
Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник / С. Д. Резник -Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.
Резник, С.Д. Управление кафедрой: Учебник / С. Д. Резник М.: ИНФРА-М, 2005.-635 с.
Риккардо, Д. Сочинения / Д. Риккардо. М., 1995. — т.1.- 360 с.
Рогов, С. Наука и образование: вариант сближения / С. Рогов //Человек и труд. 2005. — № 9. — С. 42−43.
Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает? / Н. Родинонова // Человек и труд. 2005. — № 10. — С. 52−63.
Роик, В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. — 2005. — № 1. -С. 54−60.
Российский статистический ежегодник 2005. М.: Росстат-М, 2006.- с. 819
Рузавина, Е. Кадровый капитал / Е. Рузавина, В. Федоров // Экономические науки. 1987-№ 6. — С.77 — 80.
Савруков, Н.Т. Документирование управленческой деятельности / Н. Т. Савруков, Т. А. Медведева. Чебоксары, 2004. — 205 с.
Сагинова, О. Природа и характеристики образовательных услуг О. Сагинова // Маркетинг. 2005. — № 3. — С. 53−64.
Саградов, А. Человеческий капитал: источник развития /А. Саградов //Экономикаи жизнь.- 1998. -№ 1−2. С. 29−34.
Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А.Смит. М.: Соцэкгиз, 1962.- 684 с.
Статистика Российского образования. ГОС НИИ ИТТ «Информатика». Центр мониторинга и статистики образования Электронный ресурс. Режим доступа: http:// www.stat.edu.ru, свободный. — Загл. с экрана.
Супян, В. Профессиональное образование в США: тенденции развития / В. Супян // Человек и труд. 2000. — № 2. С. 60- 80
Управление человеческими ресурсами / Под ред. П. А Горелова, А. И Тучкова.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. 157 с.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- СПб.: Питер, 2002. 1200 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. -М: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
Управление человеческим потенциалам современной организации / Под общей ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. — 584 с.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. С. Н. Мордовина М.: ИНФРА-М, 1999. 329 с.
Формирование системы менеджмента качества в череповецком государственном университете / Под ред. проф. B.C. Грызлова. Череповец: ЧТУ, 2005. — 35 с.
Хруцкий, В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Накстольная книга кадровой службы / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. -М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.
Человеческий капитал в Российском измерении / Н. И Боенко и др. // СПб.: Изд-во Петербургского университета, 2004. 212 с.
Чижов, Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией / Н. Чижов // Человек и труд. 2005. — № 12. — С. 77−80
Чижова, JI. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / JI. Чижова // Человек и труд. 2006. — № 1. — С. 48−53.
Швандер, К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности / К. Швандер // Человек и труд. 2006. -№ 1.-С. 54−56.
Щетинин, В.П. Экономика образования: Учеб. Пособие / В. П. Щетинин, Н. А. Хроменков, Б. Г. Рябушкин. М.: Рос. пед. агент, 1998. -306с.
Экономика / С. Фишер и др. М.: Дело, 1993. — 864 с.
Экономика труда / Под ред Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М: Изд-во «Экзамен», 2004. — 736 с.
Экономика, менеджмент и маркетинг в образовании учебное пособие / Под редакцией А. П. Егоршина, Н. Д. Никандрова. Н. Новгород: НИМБ, 2004. — 526 с.
Юдин, Б.Г. Человеческий потенциал российской глубинки Б.Г. Юдин // Человек и труд. 2003. — № 2.
Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. 2005. — № 2. — С.73−75.
Яковлев, А.А. Стимулирование академической научной активности преподавателей / А. А. Яковлева // Университетское управление. -2006.-С. 25−39.
Becker, G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G.Becker.- N.Y., 1964. -268 p.
Huebner, S.S. The Human Value in Business Compared with the Property Value / Huebner, S.S. Proc. Thirty-fifth Ann. Convention Nat. Assoc. Life Underwriters (July, 1914) pp. 18−19.
Marshall, A. Principles of Ehonomics / A. Marshall. London, 1961. -872 p.
McConnell, C.R. Contemporary labor economics / C.R. McConnell, S.L. Brue. N.Y.: McGraw-Hill, 1989. — 960 p.
McCullox, J.R. The Principles of Political Economy/ J.R. McCul-lox. Alex Murrey & Son, 1870. — 157 p.
Macleod, H. D. The Elements of Economics/ H. D. Macleod. -New York, 1881.- Vol. 11. 278 p.
Senior, N.W. An Outline of the Science of Political Economy/ N.W. Senior. New York: Farrar & Rincart, 1939. — 327 p.
Thunen, I. H. von. Der isolierte Stadt / I. H. von Thunen. Chicago: Corporative Education Center, Univ. Of Chicago, originally publicated 1875. -Vol.11, Part 11.-p. 5.
Walras, L. Elements of Pure Economics / L. Walras. Homewood, 1954. -289p.
Walsh, J. R. Capital Concept Applied to Man / J. R. Walsh // Q.J.E. XLIX. — (February, 1935).-P.255.1. До- овор злимаг. Мижинй Новгород ««200 г.
Условия предоставления денелных среден»
Условия расчетов и платежей3 1 По1ашение денежных средств производится ежемесячно до 25 числа отчетного месяца, начиная с 200 года в суммерублей
Последний платеж производшея не позднее даты, указанной в пункте 1 1 договора Заемщик вправе производить досрочное полное или частичное погашение займа
В этом случае НДФЛ удерживается со всей суммы займа по ставке 13%
Споры id тешущему лоювору разрешаются к пороге • сгано^ленном залоноian. iiст<ом Российской Фетср.шии7 3 Дшоеор составят t /ш> jkjlmi 1яра, ns когорнч о», им ntpei< t-rcs Заемщику, ьтороП -1 шмодавцу
Н V-ipecj и реквизиты сторон «ЗАИМОДАВЕЦ» «ЗАЕМЩИК»
НОУ «Мнжеюродскип iiiicniiyi менеджментаи бизнеса"603 950 Нижним Новгород, Окский съезд, д 1, itJi 65−66 601. ИНН 5 262 033 796р счет 40 702 810 300 000 018 432 В JAC) «ВОКЬАНК» г Н Новгорот
ЬИК 42 202 722 ИНН банка 5 260 003 429к с 30 101 810 700 000 002 048
OKOHX 92 110, 72 200, ОКНО 39 237 824иИМОДАВЩ ЗАЕМЩИК1. Ректор НОУ «НИМЬ"1. All Ьюршин1/Х//} О * с екбг? 2.1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА НОУ «Нижегородский институт менеджмента и бизнеса"г. Нижний Новгород ««20г.
Настоящий договор регулирует трудовые и иные отношения между Работником и Работодателем
Договаривающиеся стороны также устанавливают, что изменения, внесенные в настоящий договор в одностороннем порядке, не имеют юридической силы.1. ПРИЕМ НА РАБОТУ
Настоящий договор является для Работника договором по основной работе.
По результатам конкурсного отбора Работник принимается на должность приказом ректора.14. Дата начала работы ««20г.
Заработная плата начисляется Работнику с учетом достигнутых им результатов в соответствии с Положением об оплате труда персонала
Работнику устанавливается тарифный разряд, которому соответствуеттарифный коэффициент.
Должностной оклад (тарифная ставка) Работника составляет рублей в месяц.
Работнику устанавливается персональная надбавка в размерерублей Величина персональной надбавки определяется ежемесячно- зависит от значения коэффициента трудового вклада и числа рабочих дней, отработанных Работником в месяце.
В зависимости от достигнутых результатов деятельности Работника Работодатель имеет право повысить размер должностного оклада (тарифной ставки), определять размер премии по итогам работы за квартал и год.
Сроки выплаты заработной платы: аванс 25 числа, окончательный расчет 10 числа месяца, следующего за расчетным. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В связи с изменениями в системе оплаты труда института размер заработной платы может быть пересмотрен в соответствии с действующим трудовым законодательством
При экономической возможности и соответствующих доходах института, оплата труда Работника индексируется с учетом инфляции в России по состоянию на 01 сентября текущего года.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Работнику устанавливается рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 36 часов. Конкретный график распределения рабочего времени в течение недели устанавливает непосредственный руководитель Работника.
Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
Отпуск предоставляется, как правило, в период летних студенческих каникул или в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.
По соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.
ДЕЛОВЫЕ И НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА
СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА
Настоящий договор заключен на срок () лет, с ««20г.по ««20г.
После истечения срока действия настоящего договора он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый срок путем оформления в установленном порядке нового договора.
Истечение срока трудового договора с Работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях: не предоставления Работником заявления для участия в конкурсном отборе-- если Работник не прошел конкурсный отбор на Ученом Совете.
Увольнение Работника по инициативе Работодателя в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
Работодатель оплачивает обучение Работника на курсах повышения квалификации в других учебных заведениях, участие в конференциях, симпозиумах, если это необходимо для его профессионального роста в интересах института.
Если же Работник увольняется раньше указанного срока, он обязан возместить Работодателю стоимость затрат на обучение (повышение квалификации) пропорционально неотработанному времени.
СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Работнику предоставляются гарантии и компенсации гражданина России в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
При наличии у Работодателя финансовой возможности Работник получает компенсацию за использование общественного или личного транспорта в размере, определяемом приказом ректора.
Работодатель принимает на себя все расходы в случае смерти Работника, компенсирует расходы в случае смерти его ближайших родственников. Размеры таких компенсаций определяются Положением об оплате труда персонала института.
В случае нарушения указанных в разделе 8 настоящего договора условий Работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством и возмещает Работодателю причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду.10. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ
И. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством.
Не подлежит возмещению ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а так же если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы.
Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он разрешается в порядке, установленном законодательством.
Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разделе 5.11 6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника.
АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК1. Ректор НОУ «НИМБ"1. Паспорт: серия№
Дэн, профессор А. П Егоршин Выдан
Адрес 603 950, г. Нижний Новгород, Окский съезд, д 4 Адрес регистрации.1. М.П.1. Подпись"200 г. 1. Ш Л!*? о*.4i 11|1Ж11 111|11шш)|)ол «» 20 г
Настоящий дотовор ыключен мс к iy НОУ «Ни кетродскии инсщтут мснед кмента и бизнеса», в лине ректора
Ггоршина АН, именуемым is даинеишем «Работодатель и фтжданином РФ, именуемым в дальнейшем «Работник'
Договаривающиеся стороны признают, чю их права и обязанности регулируются настоящим досовором, а также Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда персонала, Философией НОУ «НИМБ» и нормами действующею законодательства России
По семенным обстоятел! ствам и др>тм ува кшельнпм причинам Работнику, но сто письменному мявлению может 1ыть предоставлен отпуск бет сохранения заработной плэгы, продол китегьность которого определяется по соглашению 1сж ту Работником и Работодателем
СРОК /Ц ЙСIИИЯ И ОСНОВАНИЯ РА (IОРЖЬНИЯ Д01 ОВОРА
Настящий договор заключен на срок (на неопределенный срок)
После истечения срока действия настоящего договора он может быть по соглашению сторон продлен или заключен ia новый срок путем оформления в установленном порядке новою договора
Работодатель! арантирует бесплатное обучение Работника на курсах повышения квалификации в НОУ «НИМБ»
Работодатель оплачивает обучение Работника в других образовательных учреждениях на курсах повышения квали шкации, если это необходимо для ею профессионального роста в интересах института
Fcnw за время работы в НОУ «НИМБ» Работник обучился за счет Работодателя, то он обязан проработать в институ е в течение 1 года с момента обучения на курсах повышения квалификации
Ьсли, Работник увольняется раньше указанною в п 5 3 срока, он обязан возместить Работодателю стоимость затрат, а повышение квалификации пропорционально неотработанному времени
СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Работ пику предоставляются гарантии и компенсации гражданина России в соответствии с Трудовым Кодексом РФ
Работник получает компенсацию за использование общественною транспорта (за исключением такси) Размеры акой компенсации определяются приказом по институт
Работник обязуется не разглашать и не использовать для себя или других лиц информацию, составляющую коммер-ескую тайну Работодателя, в течение 5 лет со дня расторжения настоящего договора
В случае нарушения указанных в разделе 7 договора условий Работник несет ответственность в соответствии с деи твующим законодательством и возмещает Работодателю причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду
ЗАКЛЮЧИ I ЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1 Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих тру-oBi IX обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством
Не подлежит возмещению ущербкоторый может быть отнесет! к категории нормальною производственно-хозяйственною риска, если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы
Настоящий договор вступает в силу в день ею подписания сторонами и действует до истечения сроков, укатанных ваЗделе 4
Форма обучения (ФОО.ФЗО ' ФПК, МВА, ФДП)1. Часы1. Дисциплина1. Лекции1. К>рс, rpjnnaсвыше j 50 |1.Практ до | занят 50 I
Количество единиц / общее число часовк>рсы ДИ, семинарык>рс работы, контр работырефератыкон-, зачесать- I ты тации |экзамены1. Дипломные работыj прак-I тика1. Всего
Виза ответ- j ствеч- | но го лицаIw >41. Итого1. План Фактза
Ф.И. О. преподавателя Наименование дисциппины Курс, группа, потокмесяцгода по1. ЛЛ -ХЛ I"/1/JBjHJ"/X>1. О0,30,Д0, ФПК3 МВА)1 1 Числа месяца ' ! i 1 i | 1 1 1 (j 4 f 1 I
Лекции j | 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 jj Практические I j ! ' i занятия 1 i 1 1. 1 1 s i I 1 1 1
Промежуточный ! j 1 5. контроль ' i: ' ! 1 I 1 1 t
Консультации §, 1 ! 1. 1 1 1 i I§ 1 Зачеты. ^ 1 1 ! ! ! i 1 ^ Экзамены I M l ' it! 1 ! ! 1
Курсовые работы 1. 1 1 ! • ! f i — i i j 1 L. i i 1 I I i 1 1 i 1
Дипломные работы i 1 >' 1 1 1 1. ! ! i i ! ¦ i i 1 ! i ¦ i
Методическая работа j ' i ! 1 j i: i i
Организационная ! работа I 1 ! i 1 I 1 r i 1 1 I 1
Нормы времени на организационную работу
Виды работы Нормы времени Примечания1 2 3 4
Руководство преподавателями, зав кафедрой 100 часов в год
Работа в качестве командированного 8 часов в день Решения- Проректор6. Поездки по области
Километраж Летнее время Зимнее время Примечание
До 100 км 3 часа 4 часа Количество часов может быть увеличено по причине плохой погоды или по томки автомашины с визои начальника автошколы1. До 150 км 4 часа 5 часов
До 200 км 5 часов 6 часов
До 250 км 6 часов 7 часов
До 300 км 7 часов 8 часов
Нормы времени на методическую работу
Виды работ Нормы времени на 1 учетно-издательский лист (40 ООО знаков). Примечания1 2 3 4
Издание учебных и методических разработок, оформленных в соответствии с регламентом института (ори! инал-макет на дискете и в распечатанном варианте) Рекомендация кафедры при наличии внешней или внутренней рецензии
Подготовка раздаточного материала для внутрифирменных семинаров и Представляется декану6. курсов ФДО и руководителю• новый материал 30 часов семинара• переработка материала 20 часов
Взаимопосещение занятий 1 час за 1 академический Анализ занятия8. час представляется на кафедру
Нормы времени за научно-исследовательскую работуп/п Виды работ Нормы времени Примечания
Выполнение хоздоговорных НИР по фактически выполненным и оплаченным договорам заказчиков 5 часов за 1 тыс. руб. По представлению начальника отдела ПИР
Выполнение работ соискателем по диссертации До 400 часов в год по факту выполнения плана диссертации По решению Ученого совета (отпуск или часы)
Участие в научных конференциях, семинарах, симпозиумах 8 часов за 1 день По представлению отчет в отдел НИР По представлению программы конференции с указанием доклада или справки организационно! о комитета конференции
НИР студентов год 75 часов за 1 чел в год защиты 10 часов за 1 студента Работа обсуждается на кафедре, отчет сдается проректору по НИР
Оппонирование диссертации с участием в защите докторской 30 часов, кандидатской — 15 часов По представлению в отдел НИР официального от зыва J и автореферата |магистерской 7 часов
Повышение квалификации преподавателей и сотрудников ¦ участие в семинарах и курсах, ¦ зарубежные стажировки 1 час за 1 час программы 8 часов за 1 день По решению ректората На основе отчета

Заполнить форму текущей работой