Формирование кадрового потенциала российских промышленных компаний

Актуальность темы

исследования. Период экономических реформ в РФ последнего десятилетия XX века характеризуется кардинальной перестройкой институциональной, отраслевой и региональной структуры российской экономики. Создание рыночного механизма в экономике страны привело к коренной ломке прежних стереотипов в управлении экономикой, основанной на централизации, командных формах и авторитаризм. С рыночными реформами, в управление хозяйством страны пришли демократические принципы. Проведенная в 90 — е годы прошлого века приватизация привела к возникновению новых форм собственности во всех отраслях российской экономики, разрушив тем самым прежнюю гегемонию государственной собственности на средства производства. В настоящее время основным содержанием нового этапа социально — экономических реформ становится ориентация национальной экономики России на устойчивый рост, обеспечение высокого уровня инвестиций в реальный сектор экономики, осуществление необходимых для эффективного функционирования рыночной экономики преобразований, направленных на усиление ее конкурентоспособности.

Спад в 90-х годах XX века производственной деятельности, возникшие трудности и противоречия, вскрытие острых и многообразных конфликтов в сфере производства и качества трудовой жизни потребовали от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к центральному моменту повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие российской экономики по пути рыночных реформ явилось достаточным основанием для определения того факта, что, в отличие от ранних этапов реформирования, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования определялась главным образом размерами возможных капитальных вложений и применением материальных ресурсов, на современном этапе развития экономики России первоочередное значение приобрело максимально эффективное использование персонала. По этой причине теоретическая разработка и практическое внедрение новых принципов и методов управления персоналом в управленческой практике, анализ происходящих изменений, определили несомненную актуальность выбранной темы и основные направления данного диссертационного исследования.

Произошли коренные изменения в отношении требований к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс.

Научная разработанности проблемы. Проблемам управления персоналом, в современной экономической науке были посвящены работы: И. Бертеля, О. С. Виханского, М. В. Грачева, И. Н. Герчикова, Д. К. Гелбрейта, Ж. Иенкерса, А. И. Китова, П. А. Кохно, А. Клинджера, М. Мескона, А. А. Модина, Вемнина В. Р., Н. К. Маусова, А. И. Наумова, С. Паркинсона, В. В. Травина, Э. А. Уткина, Ф. И. Шахматова, В. М. Шепеля, П. Хейне, Л. Якокки и многих других.

Тем не менее, анализ данных, отражающих результаты деятельности в области управления персоналом показал, что в настоящее время теоретические и методические аспекты кадровой политики в условиях свободного экономического развития предприятий отрасли не получили в полной мере надлежащего отражения.

Современные экономические и социальные условия, изменение стратегических ориентиров деятельности предприятий, применение инновационных подходов к использованию персонала, кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества выявили необходимость исследования и оценки теоретических и методических вопросов управления персоналом на предприятиях с целью формирования новой политики управления персоналом, выработки организационно-управленческих решений для развития кадрового потенциала как основы эффективной хозяйственной деятельности предприятий отрасли в сложившихся условиях.

Наряду с обозначенными выше факторами, различный уровень развития производственных сил, специфические условия функционирования предприятий отрасли обосновывают необходимость использования критически осмысленных принципов управления персоналом, применяемых во многих развитых странах мира, разработки современных требований к менеджерам, как к разработчикам и участникам процесса управления, внедрения в практику новых приемов управления персоналом.

Объект исследований — российские промышленные предприятия различных организационно-правых форм собственности.

Предмет исследования — формирование и организация управления персоналом как на крупных, так и на малых промышленных предприятиях, с целью повышения эффективности их хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики.

Целью диссертации является определение перспективных направлений развития кадрового менеджмента российских промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования, а также практических рекомендаций по внедрению наиболее эффективных форм и методов управления персоналом на отечественных промышленных предприятиях.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие задачи: комплексное исследование практики управления персоналом на предприятиях в современных условиях хозяйствованияанализ применяемых форм организации аппарата управления на предприятиях, оценка состояния уровня управлениявыявление основных направлений развития потенциала персонала предприятий отрасли с целью планирования долгосрочной карьерыразработка основных принципов формирования персонала системы управления за счет внутренних и внешних источниковвыработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом отечественных фирм.

Методологическая основа диссертации. Методологическая основа диссертации включает в себя широкий круг научных трудов зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, затронувшие проблемы становления и развития системы управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономикинормативно — правовую базу, а также методы сравнительного, экономического и статистического анализа. В процессе исследований предложен широкий спектр зарубежного опыта в сфере управления персоналом, публикации периодической печати, научные монографии, практические материалы отдельных промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Выводы и рекомендации исследования базируются на законодательстве Российской Федерации и подзаконных актах, исследовании разнообразного информационно — статистического материала, основных положениях экономической науки, трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, в материалах научных конференций и совещаний, межотраслевых методических указаниях и инструктивных материалах, материалах периодической экономической печати, статистических справочников, данных первичного учета конкретных производственных предприятий.

В процессе обобщения и анализа информации используются различные методы экономического и статистического анализа: сравнительный анализ, группировка, ранжирование, экспертные оценки.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что экономическое развитие многих промышленных предприятий России сдерживается ввиду асимметричности системы управления кадрами на предприятиях. Асимметричность системы управления кадрами в промышленности проявляется в двух моментах — во-первых, в повышении требований (профессиональных, личностных и т. д.) к работниками, во-вторых, в неготовности увеличивать заработную плату пропорционально возрастающим требованиям.

Научная новизна исследования состоит в следующем: — выявлены основные направления развития кадрового потенциала работников системы управления промышленных предприятий;

— разработана концепция совершенствования управления персоналом и оценки результатов деятельности управленческих структур в современных условиях хозяйствования;

— предложена концепция оценки потенциальных возможностей управленческих кадров в ходе отбора кандидатов на вакантные места;

— разработана и обоснована методика отбора менеджеров высшего и среднего звена управления на российских промышленных предприятиях.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации.

На защиту выносится:

— количественные и качественные характеристики кадрового потенциала российской промышленности;

— методологические подходы к управлению персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

— теоретическое обоснование работы с персоналом как одного из важнейших факторов экономического благополучия предприятия;

— принципы подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночных отношений;

— результаты оценки занятости на промышленных предприятиях малого бизнеса;

— предложения по совершенствованию систем формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний;

— предложения по совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях;

— критерии и показатели эффективности деятельности менеджеров на промышленных предприятиях;

— критерии выбора системы оплаты труда наемных работников на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в нем результаты представляют несомненную практическую ценность для руководящих работников российских предприятий, фирм, компаний различных отраслей и организационно-правовых форм. Проведенные в диссертации исследования и основные ее положения являются важными ориентирами в практической деятельности менеджеров отечественных фирм в их работе с кадровым персоналом. Они позволяют им эффективнее управлять персоналом, более обоснованно подходить к его подбору и переобучению.

Сделанные в диссертации обобщения и рекомендации могут найти практическое применение в хозяйственной деятельности крупных промышленных компаний при разработке ими стратегии своего развития, управлении персоналом, а также в деятельности органов законодательной и исполнительной власти.

Предложенная в диссертации группировка факторов и принципов формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний может быть использована в научной работе при разработке проблем экономической теории и экономики предприятия. Основные положения и материалы диссертации могут использоваться также в учебном процессе.

Кроме того, отдельные научные результаты исследования могут найти широкое применение в учебном процессе высших учебных заведений экономического профиля. Так, в частности, отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как.

Менеджмент", «Управление персоналом», «Маркетинг», «Маркетинг кадрового обеспечения».

Апробация работы. Основные результаты и положения диссертационного исследования опубликованы автором в сборниках научных работ.

Ряд принципиальных выводов по рассматриваемым проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете.

Общий объем лично выполненных соискателем публикаций по теме диссертации составляет 2,2 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Итогом проведенного исследования явился целый ряд научно-осмысленных, проанализированных аспектов современного состояния менеджмента на российских предприятиях. Прежде всего подробно раскрыты основные тенденции управления персоналом предприятий в условиях жесточайшей конкуренции.

Рыночная экономика позволяет изменить взгляд на роль кадрового состава предприятий в достижении эффективности деятельности и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Коренным образом также меняется роль менеджеров на предприятиях, работающих в рыночных условиях. Поэтому, здесь очень важен для нарождающегося российского менеджмента опыт зарубежных стран, предприятия которых уже десятилетиями работают в условиях рыночной конкуренции. Раскрыты и обоснованы отдельные методические подходы к формированию персонала предприятий. Кроме того, была изучена система подготовки и переподготовки кадров специалистов для отечественных предприятий на основе перманентной системы обучения. В тоже время, крайне важным аспектом обеспечения эффективной работы персонала предприятий, раскрытие резервов роста производительности труда, — в настоящие время становится осознанная самими работниками мотивация к труду. В диссертационном исследовании рассматривается, как мотивационный комплекс трудовой деятельности во всем его многообразии, так и роль различного рода систем оплаты труда в мотивации и эффективной трудовой деятельности.

Пути совершенствования оценки деятельности менеджеров на разных уровнях управления проиллюстрированы на материалах выборочного анкетного обследования сорока трех хозяйствующих субъектов, расположенных в Московской области. По результатам проведенного исследования и на его основе, разработанных мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом, нами были предложены практические рекомендации, которые, вполне, возможно применять, как на крупных, так и на малых предприятиях различных форм собственности. К основным выводам и практическим предложениям по итогам данного диссертационного исследования следует отнести:

1. Осуществление высокоэффективной производственной и хозяйственной деятельности предприятий в условиях острой конкурентной среды возможно только усилиями высококвалифицированного персонала, являющегося важнейшим ресурсом дальнейшего развития предприятия и повышения его эффективной деятельности на рынке.

2. Одним из основных путей повышения качества управления на предприятиях должен стать непрерывный процесс совершенствования управления персоналом, как совокупности форм, методов, принципов и средств воздействия на трудовую деятельность, поведение и интересы работников, с целью максимально эффективного использования их физических возможностей и интеллектуальных способностей, для творческого и оптимального исполнения ими своих трудовых функций. При этом, являясь составной частью менеджмента, управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления, решающая исключительно сложные и актуальные задачи.

3. Управление персоналом на предприятиях должно строиться с учетом переосмысления подхода ко всей системе работы с кадрами в соответствии с существующими реалиями. В этой связи представляется необходимым отметить основные особенности науки управления персоналом на современном этапе: накопленный опыт в области управления персоналом к середине 90-х годов перестал полностью соответствовать требованиям производственной ситуации и механизму управленческого процессакоренной перестройки системы управления персоналом за годы изменения экономического курса не произошло, а сложившиеся в последнее время в рамках действующих управляющих структур формы и методы управления персоналом не отвечают предъявляемым к ним требованиямсуществующие системы управления персоналом на предприятиях отрасли не соответствует уровню управленческой практики в странах с «классической рыночной экономикой" — к вопросам совершенствования форм и методов управления персоналом проявляется большой интерес со стороны руководства объектов хозяйственной деятельности. Данный факт дал толчок к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на российских предприятиях, приведение ее в соответствие с требованиями сегодняшнего дня и пригодную для практического применения.

4. Реализация совершенных методов управления персоналом требует привлечения на предприятия работников с новым, современным экономическим мышлением. В результате проведенных исследований на ряде предприятий отрасли были выявлены значительные изменения в квалификационном уровне управленческого персонала. Так, на обследованных предприятиях был отмечен рост профессиональной подготовки менеджеров и их образовательного уровня, использование в повседневной управленческой практике новых форм, методов и навыков управления, построение кадровой политики на основе современных тенденций. Используемые в настоящее время организационные схемы управления привели к широкому перераспределению функций между менеджерами, делегированию полномочий, способствовали повышению самостоятельности в принятии решений и повышения ответственности за результаты работы. Однако, констатируя тот факт, что современное состояние организации управления значительно отличается от состояния начала 90-х годов, нельзя не отметить, что часть руководителей структурных подразделений и подчиненных им работников аппарата управления оказалась неспособной эффективно осуществлять свою деятельность в рыночных условиях. Так, боязнь принятия решений, связанных с коммерческим риском, не отвечающие современным требованиям базовое образование, в ряде случаев неприятие происходящих в экономике процессов имеет, подчас, самые негативные последствия и дает нам право утверждать, что в настоящее время имеются значительные резервы в системе управления персоналом на уровне структурных подразделений для совершенствования подобного рода работы.

5. В сложившихся условиях реализация совершенной кадровой политики на предприятиях невозможна без постановки во главу угла организационно-технической работы с руководителями высшего и среднего уровня управления. При отборе претендентов на вакантные должности менеджеров среднего и высшего уровня необходимо применять многоступенчатую систему отбора с использованием всех имеющихся на предприятии инструментов отбора кадров. В рамках совершенных форм и методов управления данная систем должна базироваться исключительно на соответствии возможностей претендентов требованиям, предъявляемым к ним должностью, основываться на объективной оценке их деловых и личностных качеств и соответствовать современным научно-обоснованным методам отбора, таким как, прогностические, практические, имитационные.

6. Чрезвычайно значительный эффект для совершенствования производственной и хозяйственной деятельности может дать раскрытие личностного потенциала работников аппарата управления. Оценка персонала, грамотное творческое использование нераскрытого потенциала менеджеров управления являются в настоящий момент одними из первоочередных задач служб управления персоналом. Высокие требования, предъявляемые должностью к менеджеру, взаимозависимость принимаемых управленческих решений с большим количеством протекающих на предприятии хозяйственных процессов, проблема рискованности коммерческих решений ставят перед руководством предприятий отрасли задачу оценить степень соответствия деловых качеств, способностей, опытности, общих черт характера, социальной структуры личности менеджера аппарата управления определенной сумме требований, предъявляемой к данной должности. Для повышения объективности оценки работников аппарата управления, на предприятиях отрасли необходимо внедрить современные методы оценки, позволяющие получать максимально эффективный результат.

7. В результате проведенного исследования выработаны требования к качеству современного управленческого персонала, разработаны стратегические концепции управления персоналом предприятия, выделены перспективные принципы механизма управления, разработаны предложения по осуществлению эффективного совершенствования управления персоналом и выработаны рекомендации для практического внедрения на отечественных предприятиях, не требующие значительных финансовых вложений.