Управление мотивацией менеджеров промышленных предприятий на основе оценки эффективности их деятельности

Актуальность темы

диссертационного исследования. Успех осуществляемых в России радикальных экономических реформ во многом зависит от качества человеческого капитала предприятий, от квалификации персонала и особенно менеджеров. Именно профессиональные менеджеры способны найти и применить эффективные методы управления для достижения целей предприятия.

Необходимость преобразований в сфере социально-трудовых отношений очевидна, однако следует признать, что реформа «сверху» серьезно запоздала. Достаточно сослаться на судьбу нового Трудового кодекса, проекты которого много лет обсуждались и согласовывались. Предприятия же не могут ждать так долгооци вынуждены искать варианты адаптации систем мотивации и оплаты труда к новым хозяйственным реалиям.

Переход к рыночным преобразованиям в стране усугубил проблему заинтересованности работников в результатах своего труда. Практика опровергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной трудовой мотивации и повышению эффективности труда.

Необходима разработка системы оценки эффективности деятельности именно в сфере управления производством, поскольку подобная система теперь могла бы служить универсальным средством, способствующим решению на предприятиях двуединой задачи: выбору наиболее приемлемого состава управленческого персонала и обеспечению его высокоэффективной работы.

Вопросы оценки результативности управленческого труда рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (А.П. Павленко, Г. Х. Попов, B.C. Рапопорт, Г. Э. Слезингер, Б. М. Генкин, А. Я. Кибанов, Р. П. Колосова, В. А. Балабан и др.), так и зарубежных (П.Друкер, К. Дэвис, Скотт Д. Синк, С. Ковалевски, Страссман П. А., Санталайнен Т. и др.). Кроме того, определенная работа в данном направлении проводилась самостоятельно предприятиями в нашей стране и за рубежом. Тем не менее, многие из этих вопросов по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. Одной из главных причин такого положения следует считать сложность проблемы, связанную со спецификой управленческого труда, результаты которого и в количественном, и в качественном отношении трудно поддаются регламентации. Отрицательное воздействие на ход решения проблемы оказало отсутствие реальной практической востребованности оценки в условиях планово-административной системы хозяйствования.

Новая ситуация в отношении рассматриваемой проблемы определяется тем, что владельцы приватизированных предприятий, являясь реальными хозяевами, должны знать, насколько результативна для предприятия работа каждого звена аппарата управления и как данную результативность повысить.

Учитывая, что любые меры практического использования оценки эффективности деятельности менеджеров всегда являются средством в руках работодателя для регулирования отношений между работодателем и наемным персоналом, на оценочную систему ложится высокая степень ответственности за качество решения не только экономических, но и социальных задач. Здесь исключительную важность приобретают требования к «справедливости» оценки.

Рассмотренные выше обстоятельства определяют актуальность избранной темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к оценке эффективности деятельности менеджеров и выработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях.

Поставленная цель исследования предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

1. Провести анализ теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников.

2. Выявить особенности мотивации в российской экономике и разработать мотивационную модель, соответствующую этим особенностям.

3. Провести сравнительный анализ различных научных подходов к изучению эффективности деятельности руководителей.

4. Проанализировать существующие методы оценки эффективности деятельности менеджеров.

5. Разработать методику оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена управления.

6. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации менеджеров промышленных предприятий.

Предмет и объект исследования. Предметом настоящего исследования являются отношения в процессе управления мотивацией менеджеров с помощью оценки эффективности их деятельности.

В качестве объекта исследования избрана система мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили концепции и положения, представленные в работах отечественных и зарубежных ученых в области мотивации труда, эффективности деятельности менеджеров.

При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие концептуальные подходы и теоретические положения:

• классические концепции мотивации поведения (Врума В., Лайкерта Р., Оучи У., Макгрегора Д., Тейлора Ф. У., Маслоу А.);

• теоретические представления о сущности управленческого труда (Ви-ханского О., Кибанова А. Я., Травина В. В., Ладанова И., Самыгина С. И., Друкера П., Скотта Д. Синка);

• методологические подходы к оценке эффективности деятельности менеджера (Слезингера Г. Э., Генкина Б. М., Балабана В. А., Рисина И. Е., Киба-нова А.Я.).

Методологическую основу составляют методы диалектики и системный подход к анализу рассматриваемых вопросов. Исследование базировалось на использовании законов и категорий формальной логики и широкого набора общенаучных методов (анализа, синтеза, индукции, дедукции, метода восхождения от абстрактного к конкретному и др.). При сборе фактического материала на предприятиях и его обработке применялись различные специальные методы: метод анализа документов, наблюдения за использованием рабочего времени, опросы, экспертные оценки, экономико-статистические методы.

Информационную базу исследования составили материалы социологических исследований ВЦИОМ, финансовая и статистическая отчетность ОАО «Белгородский абразивный завод», а также результаты специальных исследований, проведенных автором на ОАО «БАЗ».

Научная новизна исследования определяется тем, что в нем предлагается и обосновывается относительно новый научный подход к оценке эффективности деятельности менеджеров.

Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:

1. Уточнены определения понятий «предмет деятельности менеджера», «результат деятельности менеджера», «эффективность деятельности менеджера».

2. Определены теоретико-методологические подходы к формированию модели мотивации трудового поведения менеджеров среднего звена управления, соответствующей современному состоянию российской экономики.

3. Разработана методика оценки эффективности деятельности менеджеров с использованием коэффициента качества выполнения управленческих функций.

4. Определены частные показатели результатов труда менеджеров.

5. Разработана программа социально-психологического исследования состояния &bdquo-трудовой мотивации менеджеров с применением методики оценки вклада-вознаграждения.

6. Разработана новая модель организации заработной платы на ОАО «БАЗ», основанная на оценке эффективности труда менеджеров.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты обеспечивают предприятиям методологическую основу для оценки эффективности деятельности менеджеров. Предложенные методики адресованы руководителям предприятий, специалистам по кадровому менеджменту. Реализация содержащихся в диссертации предложений позволила усилить мотивационную основу модели организации труда на промышленных предприятиях.

Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в работе выводы и предложения приняты к внедрению в практическую деятельность ОАО «Белгородский абразивный завод», что подтверждается соответствующим актом внедрения.

Основные положения исследования обсуждались и получили положительную оценку на международной научно-практической конференции «Качество, безопасность, энергои ресурсосбережение в промышленности строительных материалов и строительстве на пороге XXI века», посвященной 30-летию академии (2000г., г. Белгород, БелГТАСМ), на III Международной научно-практической конференции-школе-семинаре молодых ученых, аспирантов и докторантов, посвященной памяти В. Г. Шухова «Современные проблемы строительного материаловедения» (2001 г., г. Белгород, БелГТАСМ).

Результаты исследования использованы в учебном процессе в Белгородской государственной технологической академии при преподавании студентам специальностей 06.08 «Экономика и управление на предприятии» и 06.06 «Мировая экономика» следующих дисциплин «Менеджмент», «Экономика и социология труда».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л. (авторских — 1,4 п.л.).

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований. Содержание работы изложено на 156 страницах машинописного текста, включая 19 таблиц и 3 рисунка.

Заключение

.

В ходе диссертационного исследования были поставлены задачи изучения теоретических проблем мотивации трудового поведения, выявления особенностей мотивации деятельности менеджеров среднего звена управления на промышленных предприятиях и разработки мотивационной модели, соответствующей этим особенностям, а также проведения сравнительного анализа различных научных подходов к изучению эффективности деятельности менеджера и существующим методам ее оценки, разработки методики оценки эффективности деятельности менеджеров и практических рекомендаций по ее использованию в целях усиления мотивации.

Придание приоритета человеческому капиталу перед материальными и финансовыми ресурсами стало наиболее заметной особенностью пятой управленческой революции (называемой также менеджерской), которая свершалась на протяжении всего 20 века, и продолжается и по сей день в развитых странах мира, практически не затронув Россию.

Причину бедности постсоветских государств экономисты видят в том, что мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность.

Управление персоналом как система переживает в настоящее время состояние усложнения, что обусловлено изменением содержания управленческого труда и тем, что персонал представляет собой самый сложный объект управления на предприятии, так как происходит изменение системы ценностей работников, вызванное общеполитическими изменениями в обществе. В результате изменений в структуре источников доходов многие специалисты стремятся к профессионально-служебному продвижению, но с ограничением управленческой ответственности. Сложность в управлении персоналом состоит в необходимости разнообразить системы мотивации менеджеров, связав их с конечными результатами деятельности подразделения, которое возглавляет данный менеджер.

В процессе решения поставленных в диссертации задач на основе полученных результатов исследования были сформулированы следующие выводы:

1. В классических мотивационных теориях преобладает микроэкономический подход над макроэкономическим, рассматривается главным образом контакт: руководитель — подчиненный, тогда как высшим типом мотивации к труду является ролевой тип мотивации, когда работник выполняет социальную роль партнера по отношению к работодателю. Особое значение имеет ролевой тип мотивации в отношениях между работодателем и менеджерами. Рядовые работники зачастую рассматривают менеджеров как агентов (представителей) предпринимателей. В этом проявляется противоречивость положения менеджера, который, будучи по существу и по своему юридическому статусу наемным работником, выражает потребности и отстаивает интересы предпринимателя, жертвуя интересами рядовых работников. Кроме того, менеджеры высшего и среднего звеньев управления часто сами являются собственниками предприятия, владея частью его акций. Однако общепризнанно, что близость к предпринимателям не превращает деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской, не выводит их из категории работников наемного труда, поэтому менеджеры должны участвовать в организации системы их мотивации и считать ее справедливой.

2. Наиболее полно отражает взаимоотношения мотивирующих факторов комплексная мотивационная модель, которая учитывает, что на степень усилий человека по выполнению работы влияют его потребности, способности и психологические особенности, ожидания вознаграждения в соответствии с вкладом и признание вознаграждения справедливым. Однако из такой мотивационной схемы выпадает оптимальный экономический результат, при получении которого и реализуются потребности и интересы субъектов труда. Предложенная мотивационная модель представляет собой систему с обратными связями. В период экономического спада поведение предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью, так как из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем. Поэтому владельцы предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе положительных обратных связей.

3. Исследование ориентаций в сфере труда российских работников показывает, что идет процесс разрушения старой мотивации труда, сформировавшейся в советский период. Занимая важное место в жизни людей, труд для большинства их них не является доминирующий ценностью. Инструментальное отношение к труду исключительно как к средству заработать деньги распространено примерно в той же мере, как и отношение к труду как таковому, т. е. как к возможности реализовать свой опыт, знания, способности.

Менеджеры демонстрируют более современные ориентации в трудовой мотивации. Для них наряду с хорошим заработком столь же значимыми являются ориентации на продвижение, на успех и возможность заниматься интересным делом, самостоятельность в работе. Не менее важным оказываются для руководителей и мотив общественной значимости выполняемой работы, и мотив возможности оказывать помощь людям. Менеджеры в большей мере, чем другие, ощутили в процессе своей трудовой деятельности влияние тех аспектов рыночных отношений, которые связаны с самостоятельностью в принятии решений, ответственностью за их последствия, необходимостью действовать в конкурентной среде. Усиление мотивации менеджеров возможно по пути совершенствования организации заработной платы на основе оценки эффективности их деятельности.

4.Определение эффективности деятельности менеджеров подразумевает ее предварительное методологическое исследование с различных точек зрения: предмета, содержания и результата труда.

Предмет деятельности менеджера есть управляемая система: предприятие в целом, организация, трудовой коллектив.

Деятельность менеджера есть воздействие на управляемую систему через выполнение своих функций с целью получения эффективного результата деятельности управляемой системы.

Результатом деятельности менеджера являются результаты деятельности управляемой системы.

Соответственно двум видам эффективности управленческого труда (внешней и локальной) объективно существуют два ее критерия. Первый — достижение максимального уровня реализации целей производственной системы. Второй — достижение адекватности (полного соответствия) параметров и характеристик управленческого труда потребностям, уровню и специфике развития производственной системы.

Эффективность труда менеджера есть степень положительного воздействия менеджера на результаты деятельности управляемой системы или отдельной ее части, соизмеренная с затратами соответствующего труда.

5. Рассмотренные в исследовании методические подходы к оценке эффективности деятельности менеджеров не позволяют выделить вклад конкретного менеджера в общий результат деятельности предприятия, отождествляют понятия «эффективность управления» и «эффективность управленческого труда».

6. Предлагаемая методика оценки эффективности деятельности менеджеров позволяет учесть оба критерия эффективности: достижение максимального уровня реализации целей производственной системы (для этого используется обобщающий показатель конечных результатов труда подразделения, возглавляемого менеджером, скорректированный на величину показателя напряженности труда менеджера) и достижение адекватности параметров управленческого труда потребностям, уровню и специфике производственной системы (коэффициент качества выполнения управленческих функций).

7. Анализ систем мотивации труда менеджеров, применяемых на промышленных предприятиях города Белгорода, позволяет сделать вывод о необходимости пересмотра модели организации заработной платы путем увязки ее с трудовым вкладом каждого, гармонизации отношений в сфере обмена и снижения уровня социальной напряженности.

8. Предлагается на ОАО «Белгородский абразивный завод» при оплате труда менеджеров перейти на применение бестарифной модели организации заработной платы. Все менеджеры и специалисты предприятия разбиты на восемь квалификационных групп с соответствующими вилками соотношений в оплате труда разного качества, которые определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников для предприятия. Для каждого менеджера разработаны показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение коэффициента оплаты труда в диапазоне его «вилки». В качестве таких показателей выбраны частные показатели результатов труда конкретного менеджера, значение коэффициента качества выполнения управленческих функций и показатель-, характеризующий состояние трудовой дисциплины.

9. Применение методики оценки эффективности деятельности менеджеров на ОАО «Белгородский абразивный завод» позволило оценить эффективность деятельности руководителей всех функциональных подразделений и доказать, что существующая модель организации заработной платы не учитывает реального вклада каждого менеджера в общие результаты труда. Данный недостаток позволяет исправить предложенная бестарифная модель организации заработной платы.

В целях совершенствования систем мотивации менеджеров на промышленных предприятиях автор рекомендует:

1) изучать мотивы трудового поведения менеджеров для разработки направлений стимулирования высокоэффективного труда;

2) использовать новые направления в оплате труда менеджеров с целью повышения их материальной заинтересованности в конечных результатах;

3) применять методику оценки эффективности деятельности менеджеров на основе коэффициента качества выполнения управленческих функций для обеспечения эффективной работы предприятия в целом;

I I.

4) внедрять на предприятиях регламентацию труда управленческого персонала, позволяющую, оптимизировать издержки управления и повысить его эффективность.