Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Дидактические условия формирования управленческой культуры будущего инженера

Диссертация: Дидактические условия формирования управленческой культуры будущего инженера
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Перцептивные и мнемические процессы в управленческой деятельности. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности. Мыслительные процессы в управленческой деятельности и интеллект руководителя… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Управленческая культура инженера как категория дидактики высшей школы
    • 1. 1. Управленческая деятельность и роль человека в организации: Контент-анализ основных теорий управления
    • 1. 2. Профессиональная деятельность инженера: управленческие аспекты
    • 1. 3. Содержание подготовки инженера в области управления: анализ существующей образовательной практики
    • 1. 4. Управленческая культура инженера: сущность, структура, содержание
    • 1. 5. Дидактические принципы и организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры будущего инженера
  • Выводы к главе 1
  • Глава 2. Дидактические аспекты формирования управленческой культуры будущего инженера: теория в контексте опыта образовательной практики
    • 2. 1. Учебный курс «Элементы социологии и психологии управления» как общекультурный и системообразующий компонент формирования управленческой культуры будущего инженера
    • 2. 2. Формирование управленческой культуры студентов технического университета: педагогический эксперимент и его результаты
  • Выводы к главе 2

Дидактические условия формирования управленческой культуры будущего инженера (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность исследования. Развитие человеческой цивилизации на современном этапе характеризуется наличием спектра глобальных проблем, среди которых называют: экологический кризис (сокращение биологического разнообразиясокращение площади лесов и деградация почвзагрязнение воды и атмосферы токсичными отходами человеческой деятельностирасточительный режим расходования невозобновляемых ресурсоврост антропологического «давления» на природу, связанный с резким увеличением численности населения Земли) — лавинообразно нарастающую социальную дифференциацию между различными странами и внутри отдельных стран, следствием которой выступают текущие локальные конфликты и высокая вероятность глобальных потрясений (в том числе ядерных войн) — антропологический кризис (угроза «разрушения» Человека и его социальных связей, оскудения духовности и культуры, следствием которых видится рост агрессивности, межнациональной розни, терроризма и т. д.).

Осознание этих проблем приводит к пониманию необходимости совершенствования методов управления, появления управленцев новой формации. Это обстоятельство нашло свое отражение в различных теориях управления (А.А.Богданов, М. Вебер, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Г. Дж. Марч,.

A.Маслоу, Дж. Муни, Э. Мэйо, А. И. Пригожин, Ф. Ротлисбергер, Р. В. Рывкин, Г. Саймон, Р. Танненбаум, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Ф. Херцберг,.

B.Шмидт и др.).

Но не только названные глобальные проблемы предопределяют актуальность задачи подготовки управленческих кадров. Она приобретает особую остроту в условиях перехода России к рыночной экономике. Не секрет, что в СССР в соответствующих вузах, на курсах повышения квалификации руководители, как правило, подвергались идеологической обработке, изучая принципы марксизма-ленинизма, концепции коммунистического воспитания и всестороннего развития личности, как будто в советское время отсутствовали преступность, коррупция, злоупотребление служебным положением. В связи с этим кажется сомнительным, что руководители старой закалки, не получившие фундаментальных знаний по теории управления, социологии и психологии управления и т. п., смогут построить социально-ориентированную процветающую экономику и эффективную систему управления (Л.В.Ромашева, О.В.Ромашев).

На таком фоне весьма перспективной представляется идея формирования в современной высшей школе будущей компетентной управленческой элиты, способной впоследствии оказывать опережающее влияние на общественную жизнь, опираясь на профессиональные знания и креативные способности.

Естественно, реализация этой идеи возможна разными способами. В частности, путем непосредственной подготовки управленцев по «модным» специальностям: «521 500 — менеджмент», «61 100 — менеджмент организации», «61 000 — государственное и муниципальное управление», «62 100 -управление персоналом», «60 800 — экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и т. д. Такая подготовка широко осуществляется в настоящее время в различных технических, экономических вузах на основе изучения таких учебных дисциплин, как «Основы управления персоналом» (Т.Ю.Базарова, И. В. Бизюкова, А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, Г. Г. Зайцев, А. Я. Кибанов, В. С. Липатов и др.), «Социология и психология управления» (Л.В.Ромашева, О. В. Ромашев и др.), «Психология менеджмента» (А.В.Карпов) и др.

В то же время в определенных аспектах эффективность названного пути решения задачи подготовки управленческих кадров кажется достаточно сомнительной, поскольку, например, трудно представить в роли начальника цеха выпускника одной из перечисленных специальностей.

Как представляется, альтернативой и дополнением этому подходу может выступать разделяемая нами точка зрения, в соответствии с которой определенные знания в области управления должны органично входить в содержание общекультурной подготовки будущих инженеров. Иными словами, каждый инженер обязан иметь вполне определенные представления об управленческих аспектах профессиональной деятельности, об основных теориях управления, об этических основах экономической деятельности, о социологии и психологии управления. На наш взгляд, сформулированное положение вполне соответствует духу Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века, в которой отмечалось, что «формирование предпринимательских навыков и поощрение инициативы должно стать главной заботой высших учебных заведений в целях содействия обеспечению занятости выпускников, которые все больше будут выступать не только в роли тех, кто ищет работу, но и, прежде всего, в качестве создателей рабочих мест» (ст. 7 d)).

Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях должны рассматриваться сегодня как необходимый и неотъемлемый компонент общей культуры личности инженера, который определяется в соответствии с требованиями, предъявляемыми в сфере его профессиональной компетентности. Очевидно, что где бы впоследствии ни работал будущий инженер, он всегда включается в систему управления некоторой организации, занимая в ней определенное место, причем нередко — руководящее. Поэтому представляется закономерным, что элементы социологии и психологии управления должны стать частью общеобразовательной подготовки будущих инженеров.

С этой точки зрения, выглядит весьма оправданным определение такой новой категории дидактики высшей школы, как «управленческая культура инженера», должной отражать нормативное знание относительно требуемого уровня, которого необходимо достичь в процессе обучения студентов инженерных вузов основам управления. Обобщенно управленческая культура инженера видится нам как системное, целостное воссоединение ее когнитивного, операционно-технологического и психологического компонентов, обусловленное, прежде всего, аксиологическим контекстом — системой ценностных ориентаций, жизненных установок, этических и моральных норм, правил и принципов поведения в «Мире организаций».

Вместе с тем даже беглый анализ существующей образовательной практики высшей инженерной школы позволяет утверждать, что реально проблема формирования управленческой культуры будущих инженеров зачастую игнорируется. Изучение в том или ином виде основ управления на большей части инженерных специальностей государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования не предусматривается. Помимо известного консерватизма образовательных систем и определенного скепсиса технической интеллигенции по отношению к гуманитарным дисциплинам, в качестве еще одной причины такого положения дел следует указать относительную неразработанность проблемы отбора содержания образования будущего инженера в области управления, что связанно, прежде всего, с ее объективной сложностью. Эта сложность обусловлена, в первую очередь, тем, что различия в предметной деятельности специалиста предопределяют и специфические методы управления. Тем не менее, человек как главное звено любого процесса управления — фигура универсальная, что позволяет априори надеяться на успешность поиска инвариантного (относительно специальности) компонента управленческой культуры будущего инженера.

Констатируя, таким образом, наличие в настоящее время существенного разрыва, противоречия между запросами практики и состоянием теоретического знания по рассматриваемой проблеме, подчеркнем, что в условиях глобальных кризисов и перехода России к рыночной экономике вопросы подготовки будущих инженеров в области управления приобретают все большую актуальность и могут быть решены только на основе системно-деятельностного, аксиологического и психологического подходов к анализу управленческих аспектов профессиональной деятельности инженера.

Стремление отыскать пути разрешения указанного противоречия (пусть и частично) и обусловило проблему нашего исследования. В теоретическом плане это проблема выявления сущности, структуры и содержания такой дидактической категории, как «управленческая культура будущего инженера" — в практическом — проблема разработки научно обоснованных организационных форм и методов педагогической деятельности, направленной на формирование у студентов высшей инженерной школы определенного уровня управленческой культуры.

Объект исследования — процесс подготовки будущих инженеров в области управления.

Предмет исследования — теоретические основы формирования управленческой культуры будущего инженера.

Цель исследования — разработка теоретико-методологически обоснованной, практико-ориентированной концепции формирования управленческой культуры будущего инженера.

Гипотеза исследования. В условиях непрерывного усложнения инженерной деятельности, вызванного, помимо всего прочего, повышением социальных требований к уровню управленческой культуры инженера, технический вуз способен выступать в качестве важнейшего фактора формирования последней, если содержание инженерного образования будет трансформировано за счет введения в учебный план подготовки инженера интегрированного курса «Элементы социологии и психологии управления».

Отбор содержания этой учебной дисциплины должен осуществляться на основе системно-деятельностного и аксиологического подходов, сочетания фундаментализации и практико-ориентированности гуманитарного знания и с учетом принципа профессиональной направленности. Такой курс, призванный играть роль системообразующего фактора в процессе формирования управленческой культуры будущего инженера, может одновременно рассматриваться как одно из немаловажных условий реализации принципов гуманизации и гуманитаризации высшей инженерной школы.

Проблема, цель и гипотеза исследования п редопределили необходимость последовательного решения следующих задач.

Задачи исследования.

1. На основе теоретико-методологического анализа основных теорий управления определить роль человека в организации, а также исходный контекст социологии и психологии управления, выступающий основой формирования управленческой культуры будущего инженера.

2. Осуществить системный анализ профессиональной деятельности инженера с целью выявления инвариантных (относительно специальности) управленческих аспектов этой деятельности.

3. Определить структуру и содержание такой категории дидактики, как управленческая культура будущего инженера, сформулировать дидактические принципы и организационно-педагогические условия ее формирования.

4. Произвести отбор содержания, осуществить выбор организационных форм и методов проведения интегрированного курса «Элементы социологии и психологии управления», способного выступить в качестве инвариантного и системообразующего фактора формирования управленческой культуры будущего инженера.

5. Разработать методы психолого-педагогической диагностики уровня управленческой культуры студентов технических вузов и на их основе произвести оценку дидактического и аксиологического потенциала курса «Элементы социологии и психологии управления» как составного компонента общекультурной подготовки будущих инженеров.

Положения, выносимые на защиту.

1. XX век ознаменовался бурным развитием теории управления, выступившей основополагающим фактором революции в управлении, и отчасти смягчившей остроту негативных последствий функционирования рыночной экономики, но не устранившей угрожающей ситуации, связанной с такими глобальными проблемами, как экологический, антропологический кризис и др.

На современном этапе развитие средств материального производства, рост суммарного объема производимых материальных благ, углубление разделения труда, возрастание уровня профессиональной мобильности сопровождаются увеличением доли «интеллектуальных ресурсов» в общем объеме материальных благ и ростом объема и процедур управления и контроля над производством и социально значимой деятельностью, что резко актуализирует проблему подготовки специалистов с высшим образованием (в частности, инженеров) в области управления. В условиях дальнейшей демократизации управления, предполагающей широкое привлечение персонала к управленческим функциям, превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления, а также перехода России к рыночной экономике названная проблема приобретает насущную необходимость. Она не может быть решена только за счет прямой подготовки в высших учебных заведениях специалистов по управлению и менеджменту.

Управленческая культура должна рассматриваться сегодня как необходимый и неотъемлемый компонент общей культуры будущего инженера, определяемый в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.

2. Проведенный дидактический анализ современного состояния подготовки будущих инженеров в области управления позволяет констатировать недооценку мировоззренческого потенциала таких учебных дисциплин, как «Теория управления», «Социология управления», «Психология управления». Соответственно недооценивается и необходимость комплексного подхода к проблемам формирования управленческой культуры будущего инженера в русле оптимальной реализации мировоззренческого потенциала междисциплинарного контекста теории управления, социологии, психологии. В этих условиях представляется оправданным определение такой новой категории дидактики высшей школы, как «управленческая культура специалиста», должной отражать нормативное знание относительно требуемого уровня формирования когнитивного, психологического, операционно-технологического, аксиологического компонентов управленческой культуры студента.

3. Формирование управленческой культуры будущего инженера должно осуществляться на базе общеизвестных дидактических принципов, необходимыми условиями реализации которых выступают такие специфические дидактические принципы, как принцип идеологического плюрализма, принцип профессиональной направленности, принцип сочетания фундаментали-зации и практико-ориентированности гуманитарного знания, принцип аксиологической направленности форм и методов организации учебного процесса, принцип опоры на интерактивные, рефлексивные, креативные образовательные технологии.

4. Одним из возможных путей формирования управленческой культуры будущих инженеров может служить включение в учебный план их общекультурной подготовки учебной дисциплины «Элементы социологии и психологии управления», основным содержанием которого выступает междисциплинарный контекст теории управления, социологии и психологии.

5. Проведенная в рамках педагогического эксперимента апробация названного курса позволяет говорить о его доступности, возможности качественного усвоения учебного материала, его высоком мировоззренческом, аксиологическом потенциале в формировании научной картины мира у будущих инженеров. Как показывает опыт, курс «Элементы социологии и психологии управления» может играть роль системообразующего фактора в процессе формирования управленческой культуры будущего инженера и одновременно выступать как немаловажное условие реализации принципов научности, фундаментализации и интеграции инженерного образования.

Научная новизна исследования определяется тем, что в нем:

— на основе анализа основных теорий управления построена функционально-стадийная модель управленческой деятельности как совокупности информационно-ориентационного, моделирующего, мобилизационного, распорядительского, аналитического компонентов.

— раскрыта сущность и определено содержание управленческой культуры будущего инженера как дидактической категории, нормирующей систему ценностных ориентации и представлений о «Мире организаций» на основе изучения междисциплинарного контекста теории управления, социологии и психологии;

— сформулированы дидактические принципы формирования управленческой культуры будущего инженера (принцип идеологического плюрализма, предполагающий отказ от изначально заданной системы мировоззренческих ориентацийпринцип профессиональной направленности, фиксирующий необходимость системного анализа профессиональной деятельности при отборе содержания подготовки будущего инженера в области управленияпринцип сочетания фундаментализации и практико-ориентированности гуманитарного знанияпринцип аксиологической направленности форм и методов организации учебного процесса, согласно которому названные формы и методы должны соответствовать содержанию аксиологического компонента управленческой культурыпринцип опоры на рефлексивные и креативные образовательные технологии, предполагающий, что формирование управленческой культуры инженера должно осуществляться с преимущественной опорой на рефлексивные и креативные образовательные технологии на основе идеи рефлексивной среды культивирования сотворчества);

— обоснован и произведен отбор содержания интегрированного специального курса «Элементы социологии и психологии управления», разработана система критериально-ориентированных тестов учебных достижений по названному курсу.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования позволят осуществить более широкий подход к решению проблемы формирования мировоззрения, системы ценностных ориентаций будущих инженеров, их управленческой и общей культурырасширят научные представления о механизмах педагогической деятельности, обеспечивающей интеграцию и гуманитаризацию содержания высшего инженерного образования.

Практическая значимость исследования. Его результаты способствуют определению методов формирования управленческой культуры будущих инженероввыявлению и экспериментальной проверке дидактических условий, позволяющих в процессе учебно-воспитательной работы развивать у студентов технических вузов целостное видение современной научной картины мира. Разработка системы критериально-ориентированных тестов учебных достижений для диагностики уровня управленческой культуры будущего инженера, определение содержания курса «Элементы социологии и психологии управления» входят в ряд реальных предпосылок реализации принципов фундаментализации и гуманитаризации технического образования.

Методологической основой исследования явились философия и теории управления, психолого-педагогические теории, исследования по проблеме формирования управленческой культуры личности. В частности, существенное значение в концептуальном плане для настоящей работы имели:

— исследования в области философии (М.С.Каган, Н. Н. Моисеев, А. И. Ракитов, В. С. Степин, А. Д. Урсул и др.);

— концепции социального прогнозирования (Д.Белл, Н. Н. Моисеев, О. Тоффлер, А. Д. Урсул и др.).

— психолого-педагогические теории содержания образования (B.C.Леднев, В. А. Сластенин, Б. С. Гершунский и др.);

— теории управления (М.Вебер, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Г. Дж. Марч, А. Маслоу, Дж. Муни, Э. Мэйо, А. И. Пригожин, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, Р. Танненбаум, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль и др.);

— современные подходы к проблеме формирования управленческой культуры (Т.Ю.Базарова, И. В. Бизюкова, А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, Г. Г. Зайцев, А. В. Карпов, А. В. Кезин, А. Я. Кибанов, В. С. Липатов, Л. В. Ромашева, О. В. Ромашев и др.).

Организация и этапы исследования. Работа выполнялась на кафедре информатики и вычислительной техники Самарского государственного педагогического университета и кафедре экономики и управления организацией Самарского государственного технического университета.

Исследование проводилось в несколько этапов.

1 этап (2001). Изучение педагогической действительности и опыта работы технического вуза в аспекте формирования управленческой культуры студентов. Проведенный анализ исследований, тематически близких к нашему, послужил основой для обоснования темы исследования, его предмета и цели, для определения гипотезы, задач, методологии и методов исследования.

2 этап (2001;2002). В ходе непосредственной преподавательской деятельности, сочетавшейся с анализом философской, социологической, психолого-педагогической литературы, работ в области теории управления, проверялась и уточнялась гипотеза исследования, разрабатывался инструментарий для диагностики уровня управленческой культуры будущего инженера.

3 этап (2003). Разработана концепция исследования. Теоретически осмыслены эмпирические данные, на основе анализа которых построена нормативная модель процесса формирования управленческой культуры будущего инженера. Проведен анализ результативности опытно-экспериментальной работы. Оформлена диссертация.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс взаимосвязанных методов исследования, адекватных его предмету: анализ философской, социологической, психолого-педагогической литературысоциологические методы (анкетирование, беседы) — педагогическое наблюдениеизучение и обобщение опыта преподавательской работы.

Достоверность результатов исследования обеспечена соответствием методологии исследования поставленной проблемеполнотой рассмотрения на теоретическом и экспериментальном уровне объекта исследования, охватывающего его содержательные и процессуальные характеристикиприменением комплекса методов, адекватных предмету исследованиядлительностью практической работы и возможностью ее воспроизведения.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования нашли свое отражение в 15 публикациях автора. Они обсуждались и получили одобрение на кафедре информатики и вычислительной техники Самарского государственного педагогического университета, на кафедре экономики и управления организацией Самарского государственного технического университета, на Международных форумах по проблемам науки, техники и образования (Москва, 2001, 2002), на XXVII Гагаринских чтениях (Москва, 2002), на X Международной научно-методической конференции «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании (Пенза, 2003), на научно-практической конференции «Управление качеством образования в вузах» (Самара, 2003).

Результаты исследования внедрялись автором в процессе педагогической деятельности в качестве преподавателя кафедры экономики и управления организацией Самарского государственного технического университета.

Выводы к главе 1.

Проведенный теоретико-методологический анализ основных теорий управления и системный анализ профессиональной деятельности инженера позволяет утверждать следующее.

1. На современном этапе резко актуализируется проблема подготовки инженеров в области управления. В условиях дальнейшей демократизации управления, предполагающей широкое привлечение персонала к управленческим функциям, превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления, перехода России к рыночной экономике, названная проблема приобретает особую остроту. Она не может быть решена только за счет прямой подготовки в высших учебных заведениях специалистов по управлению и менеджменту. Управленческая культура сегодня должна рассматриваться как необходимый и неотъемлемый компонент культуры инженера.

2. Необходимо констатировать недооценку в рамках существующей образовательной практики мировоззренческого потенциала таких учебных дисциплин, как «теория управления» и «социология управления», «психология управления» и, соответственно, необходимость комплексного подхода к проблемам формирования управленческой культуры будущего инженера в русле оптимальной реализации мировоззренческого потенциала междисциплинарного контекста теории управления, социологии, психологии.

3. В связи с этим представляется оправданным определение такой новой категории дидактики высшей школы должной отражать нормативное знание относительно требуемого уровня формирования когнитивного, психологического, операционно-технологического, аксиологического компонентов управленческой культуры будущего инженера, как «управленческая культура специалиста».

4. Формирование управленческой культуры будущего инженера должно осуществляться на базе общеизвестных дидактических принципов, необходимыми условиями реализации которых выступают такие специфические дидактические принципы, как принцип идеологического плюрализма, принцип профессиональной направленности, принцип сочетания фундаментали-зации и практико-ориентированности гуманитарного знания, принцип аксиологической направленности форм и методов организации учебного процесса, принцип опоры на интерактивные, рефлексивные и креативные образовательные технологии.

Глава 2.

Дидактические аспекты формирования управленческой культуры будущего инженера: теория в контексте опыта образовательной практики.

Из сказанного в предыдущей главе становится очевидным, что существует множество различных путей формирования управленческой культуры инженера. Понятно, что вопросы междисциплинарного контекста социологии, психологии, теории управления, этики могут изучаться в рамках названных дисциплин и интегрированного курса «Элементы социологии и психологии управления». На наш взгляд, последний вариант выглядит предпочтительнее из сугубо узкопрагматических соображений, исходящих из реалий организации образовательного процесса во втузах.

В настоящей главе приводится описание курса «Элементы социологии и психологии управления» как педагогической системы, включающей в себя цели, содержание, организационные формы и методы, а также результаты нашей опытно-экспериментальной работы.

2.1. Учебный курс «Элементы социологии и психологии управления» как общекультурный и системообразующий компонент формирования управленческой культуры будущего инженера.

Понятие «педагогическая система» различным образом трактуется в психолого-педагогических исследованиях. Здесь мы придерживаемся той точки зрения, в соответствии с которой учебная дисциплина адекватно описывается целями ее изучения, содержанием, а также организационными формами и методами обучения, выступающими в качестве элементов системы.

Нарастающие тенденции гуманитаризации инженерного образования предопределяют то обстоятельство, что задачи инженерной подготовки уже не должны сводиться исключительно к овладению стандартных приемов инженерной деятельности. Инженерное проектирование на современном этапе f^ уже давно не только проектирование технического объекта, поведение которого полностью описывается техническими законами.

Основная цель курса «Элементы социологии и психологии управления» — формирование управленческой культуры будущего инженера. При этом одной из главных задач курса выступает формирование у студентов осознанного, рефлексивного характера восприятия ценностных установок.

В соответствии с сформулированными нами в 1.5 дидактическими принципами нами был произведен отбор содержания интегрированного курса «Элементы социологии и психологии управления», которое представлено ниже.

Программа курса «Элементы социологии и психологии управления».

1. Этические основы хозяйственной деятельности в различных культурах и соцумах. Этические основы экономики традиционных обществ. Хозяйственная активность в период рыночной экономики и протестанская этика. Концепция М.Вебера. Возможности экономического развития на базе ценностей традиционных обществ. Этические основы современных концепций благосостояния. Истоки современных концепций благосостояния. Филосо-щ фия индивидуализма и эгоизма. Утилитаризм И.Бентама. Разработка концепций благосостояния представителями неоклассического направления (В.Па-рето, А. Пигу). Институциональное направление (Дж.Гобсон, Т. Веблен).

Государство как выразитель этических ценностей социума. Эволюция взглядов на роль государства. Немецкая историческая школа. Государство как институт реализации идеалов справедливости (Ф.Хайек, Дж. Бьюкенен). Характеристика хозяйственных идеологий. Либерализм и концепция естественного права. Свобода, равенство и справедливость как этические ценности либерализма. Консерватизм и немецкая историческая школа. Идеология консерватизма. Солидарность, надиндивидуализм как ценности консерватизма. ^ Государство как этический институт общества. Характеристика хозяйственных идеологий. Демократизм как эгалитаристская идеология. Государство как инструмент обеспечения гражданских прав. Социализм. Справедливость и равенство. Институт общественной собственности.

2. Тейлоризм и научный менеджмент. Предпосылки научного менеджмента: рабовладение и рождение менеджментаот рабовладения к крепостничествумануфактура. Научная организация труда: сущность содержание. Дифференциация оплаты труда. Упрощение труда. Программа «достигающего рабочего». Мотивация и нормирование труда. Программа «достигающего руководителя». Функциональное администрирование. Социальный мониторинг. Межличностные коммуникации. Всемирная история с позиции менеджмента (Эмерсон). Вид на управленческую пирамиду снизу. Управление от достигнутого. Дисциплина ответственности. Двенадцать принципов производительности. Социология бюрократии. Сущность бюрократии. Исторические типы бюрократии. Бюрократия как идеальный тип. Бюрократия и социализм. Теория М.Вебера. Административная теория А.Файоля. Управление как администрация. Функции управления. Принципы управления. Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР. Дореволюционный период. «Русский Тейлор» — А. Гастев. Текстология А.Богданова. «Индустриальная утопия» О.Ерманского. Концепция НОТ А. Ф. Журавского. «Человеческие отношения» и «организационный гуманизм». Хоторнские эксперименты. Школа «организационного гуманизма» Исследование А.Маслоу. Организационные культуры. Понятие организационной культуры. Типы организационных культур: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Диагностика и изменение организационной культуры. Становление организационной демократии.

3. Основные подходы к изучению управленческой деятельности. Микроанализ управленческой деятельности. «Эмпирический» анализ управленческой деятельности. Подход с позиций психологической теории деятельности. Ролевой подход к анализу управленческой деятельности. Дименсиональ-ный подход к анализу управленческой деятельности. Нормативный подход к анализу управленческой деятельности. Функциональный анализ управленческой деятельности. Определение системы основных управленческих функций. Критерии деятельности субъекта управления. Управление персоналом. Целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция. Дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая функции. Производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая. Производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

4. Перцептивные и мнемические процессы в управленческой деятельности. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности. Мыслительные процессы в управленческой деятельности и интеллект руководителя. Специфика мышления в деятельности руководителя. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя. Интеллект и эффективность управленческой деятельности. Специфика интеллектуальных качеств руководителя. Процессы принятия управленческих решений. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений. Структурная организация и феменология процессов принятия управленческих решений. Индивидуальные различия управленческих решений. Коммуникативные и эмоционально-волевые процессы в управленческой деятельности. Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности. Стресс и управление им в деятельности руководителя. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности. Власть как регулятор управленческой деятельности. Руководство и лидерство. Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство. Типология власти. Теории лидерства и управления. Способности к управленческой деятельности. Определения состава управленческих способностей. Менеджерские характеристики. Общеорганизационные способности. Общие и специальные способности в управлении.

5. Конфликтология как научная дисциплина. Классические исследования. «Теория конфликта» как альтернатива «теории порядка». Конфликтологические концепции Дж. Рекса, Л. Козера, Р. Дрендорфа, К. Боулдинга, С. М. Липсета., Дж.Бертона. Разрешение «затяжных» конфликтов (Л.Крисберг, К. Митчелл). Методология конфликтологического знания. Организационные конфликты. Причины организационных конфликтов. Типы организационных конфликтов: межличностный, между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт руководства и подчинения в организации. Методы завершения конфликтов: подавление, «отмена», разрешение. Формы разрешения конфликта: переговоры, посредничество, арбитраж. Методы управления конфликтами. Предотвращение конфликтов. Нормативное регулирование конфликтов. Стадии процесса управления конфликтами: вскрытие конфликта, выявление причин конфликта, определение степени функциональности (позитивности или негативности) конфликта, нахождения методов разрешения конфликта. Посредничество и переговорный процесс в разрешении конфликтов. Посредничество в конфликте. Эффективность деятельности посредника. Роль руководителя в урегулировании организационного конфликта. Переговоры в конфликте (Т.Шеллинг, А. Раппорт, Г. Райффу, Р. Фишер, У. Юри). Технология переговоров. Принципы и приемы переговоров. Индустриальные конфликты и социальное партнерство. Понятие «трудовой конфликт». Формы индустриального конфликта: абсентизм, саботаж, забастовки и др. Понятие социального партнерства. Зарубежный и социальный опыт социального партнерства. Диагностика личностных, межличностных и внутриличностных конфликтов. Определение уровня конфликтности личности, ее стрессоустойчивости. Диагностика межличностных отношений в малой группе. Выявление уровня общительности, толерантности, внутриличностной конфликтности.

Лекционный курс и игротехнический практикум описываются следующим образом.

Раздел 1. Этические ценности хозяйственной деятельности.

Лекция № 1. Этические основы хозяйственной деятельности в различных культурах и соцумах. Этические основы экономики традиционных обществ. Хозяйственная активность в период рыночной экономики и протес-танская этика. Концепция М.Вебера. Возможности экономического развития на базе ценностей традиционных обществ.

Лекция № 2. Этические основы современных концепций благосостояния. Истоки современных концепций благосостояния. Философия индивидуализма и эгоизма. Утилитаризм И.Бентама. Разработка концепций благосостояния представителями неоклассического направления (В.Парето, А. Пигу). Институциональное направление (Дж.Гобсон, Т. Веблен).

Лекция № 3. Государство как выразитель этических ценностей социума. Эволюция взглядов на роль государства. Немецкая историческая школа. Государство как институт реализации идеалов справедливости (Ф.Хайек, Дж. Бьюкенен).

Лекция № 4. Характеристика хозяйственных идеологий. Либерализм и концепция естественного права. Свобода, равенство и справедливость как этические ценности либерализма. Консерватизм и немецкая историческая школа. Идеология консерватизма. Солидарность, надиндивидуализм как ценности консерватизма. Государство как этический институт общества.

Лекция № 5. Характеристика хозяйственных идеологий. Демократизм как эгалитаристская идеология. Государство как инструмент обеспечения гражданских прав. Социализм. Справедливость и равенство. Институт общественной собственности.

Показать весь текст

Список литературы

  1. И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. — М.: Юристъ, 2002.- 190 с.
  2. Дж. Расчет согласия. М., 1997.
  3. М. Протестанская этика: сборник статей. М., 1972.
  4. Т. Теория праздного класса. М., 1984.
  5. Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. — М., 1998.
  6. В. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М., 1994.
  7. П. Принципы этической экономии. СПб., 1999.
  8. Н.А. Этические основы экономической теории. М., 1993.
  9. Рих А. Хозяйственная этика. М., 1998.
  10. Смит А. Исследование о причинах и богатствах народов. М., 1993.1. Практикум
  11. Тренинг «Личностные ценности менеджера»
  12. Цель. Показать важность и значимость этических ценностей в деятельности руководителя.
  13. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 87.
  14. Ролевая коммуникативная игра «Вавилонская башня»
  15. Цель. Формирование представлений о деловых культурах различных стран.
  16. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 124.
  17. Раздел 2. Эволюция теории и практики управления
  18. Лекция № 7. Философия менеджмента. Всемирная история с позиции менеджмента (Эмерсон). Вид на управленческую пирамиду снизу. Управление от достигнутого. Дисциплина ответственности. Двенадцать принципов производительности.
  19. Лекция № 8. Социология бюрократии. Сущность бюрократии. Исторические типы бюрократии. Бюрократия как идеальный тип. Бюрократия и социализм. Теория М. Вебера.
  20. Лекция № 9. Административная теория А. Файоля. Управление как администрация. Функции управления. Принципы управления.
  21. Лекция № 10. Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР. Дореволюционный период. «Русский Тейлор» А. Гастев. Текстология А. Богданова. «Индустриальная утопия» О. Ерманского. Концепция НОТ А. Ф. Журавского.
  22. Лекция № 11. «Человеческие отношения» и «организационный гуманизм». Хоторнские эксперименты. Школа «организационного гуманизма» Исследование А. Маслоу.
  23. А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2002. — 560 с.
  24. Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: Экономика, 1991.
  25. М. Избранные произведения. М., 1990.
  26. П. Эффективный управляющий. — М., 1994.
  27. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001. — 320 с.
  28. К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. СПб: Питер, 2004. — 368 с. 1. Практикум
  29. Разбор конкретной ситуации «Форд» вчера, сегодня, завтра"
  30. Цель. Формирование представлений о связи между изменениямивнешней среды и теми требованиями, что обуславливают эти изменения к работе менеджера в будущем.
  31. Примечание, Текст конкретной ситуации «Форд» вчера, сегодня, завтра" и детальное описание метода конкретных ситуаций приведены в работе 23.
  32. Тренинг «Вхождение фирмы „Макдональдс“ на советский рынок»
  33. Цель. Формирование представлений о стратегическом менеджменте вконтексте кросс-культурных коммуникаций.
  34. Примечание. Текст конкретной ситуации «Вхождение фирмы „Макдональдс“ на советский рынок» и детальное описание тренинга приведены в работе 76.
  35. Тренинг «Проблемы менеджмента в современной России».
  36. Цель. Формирование представлений об актуальных проблемах российского менеджмента.
  37. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 44.
  38. Тренинг «Типы организационных культур»
  39. И те элементы культуры (например иерархической), которые не вызвали одобрение студентов, тем не менее необходимы для ряда организаций (милиция, армия, предприятия с повышенной опасностью производства, естественные монополии электроэнергетика, связь).
  40. Раздел 3. Управленческая деятельность: сущность, содержание
  41. Лекция № 14. Основные управленческие функции. Критерии деятельности субъекта управления. Деятельностно-административные функции.
  42. Управление персоналом. Производственно-технологические функции. Производные функции.
  43. Лекция № 15. Деятельностно-административные функции. Целеполага-ние, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.
  44. Лекция № 16. Кадровые функции. Управление персоналом. Дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая функции.
  45. Лекция № 17. Производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.
  46. А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2003. 584 с.
  47. А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.-269 с.
  48. О.В., Л.О.Ромашева. Социология и психология управления. М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 512 с.
  49. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. ЮНИТИ, 2001. — 560 с. 1. Практикум
  50. Тренинг «Отбор кандидатов на вакантную должность»
  51. Цель. Сформировать представления о принципах отбора кадров, а также развитие коммуникативных навыков (в рамках имитации проведения интервью с претендентами на вакантную должность).
  52. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 79.2. Тренинг SWOT анализ
  53. Цель. Знакомство с концепцией и техникой стратегического планирования.
  54. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 105.
  55. Деловая игра «Алгоритм решения управленческих проблем»
  56. Цель. Формирование представлений об алгоритме решения управленческих задач.
  57. Примечание. Детальное описание игры приведено в работе 91.
  58. Ролевая игра «Принятие решения о внедрении на рынок товара-новинки» («И хочется и колется.»)
  59. Цель. Формирование представлений о способах и возможностях принятия обоснованных групповых решений на основе достижения компромисса.
  60. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 53.
  61. Раздел 4. Психология субъекта управленческой деятельности
  62. Лекция № 23. Власть как регулятор управленческой деятельности. Руководство и лидерство. Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство. Типология власти. Теории лидерства и управления.
  63. АБ. Психология менеджмента. М: Гардарики, 2003. -584 с.
  64. А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.-269 с.
  65. О.В., Л.О.Ромашева. Социология и психология управления. М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 512 с.
  66. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. ЮНИТИ, 2001. — 560 с. 1. Практикум
  67. Тренинг «Креативность в менеджменте»
  68. Цель. Формирование представлений о средствах диагности креативности менеджера.
  69. Краткое описание. В студенческой группе проводится анкетирование на основе опросника для определения креативного потенциала. Результаты интерпретируются в соответствии с предъявляемой инструкцией.
  70. Примечание. Текст опросника и инструкции по обработке результатов анкетирования приводятся в работе 91.
  71. Тренинг «Эффективные бизнес-коммуникации»
  72. Цель. Формирование представлений о видах и средствах деловых коммуникаций.
  73. Примечание. Детальное описание тренинга представлено в работе 50.
  74. Упражнение-тест «Управленческие ситуации и направленность руководителя»
  75. Цель. Знакомство с методами диагностики направленности руководителя на основе оценки управленческой ситуации.
  76. Краткое описание. Анкетирование студентов с использованием теста «Управленческие ситуации и направленность руководителя» с последующим интерпретированием и обсуждением результатов.
  77. Примечание. Тест и инструкции к нему приведены в работе 91.
  78. Раздел 5. Элементы теории конфликтов
  79. Лекция № 29. Индустриальные конфликты и социальное партнерство. Понятие «трудовой конфликт». Формы индустриального конфликта: абсентизм, саботаж, забастовки и др. Понятие социального партнерства. Зарубежный и социальный опыт социального партнерства.
  80. А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с.
  81. А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.-551 с.
  82. А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект Пресс, 1995. — 317 с.
  83. Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: ВЛАДОС, 1999.- 176 с. 1. Практикум
  84. Ситуационно-ролевая игра «Конфликт»
  85. Цель. Формирование представлений о причинах конфликтов в организации, способах их диагностирования и анализа.
  86. Краткое описание. Диагностика причин конфликтов, создание матрицы причин конфликтов в процессе группового взаимодействия участников игры. Анализ конфликтных ситуаций и разработка «Памятки» руководителю по анализу конфликтов.
  87. Примечание. Детальное описание игры приведено в работе 91.
  88. Дидактическая ролевая игра «Оценка глубины конфликта»
  89. Цель. Формирование представлений о способах оценки глубины конфликта, о методах принятия адекватных решений по поводу поведения субъектов в конфликтном взаимодействии.
  90. Краткое описание. С использованием теста «Оценка глубины конфликта» анализируются конфликтные ситуации, в которых оказывались участники игры. Обсуждаются рекомендации субъектам, улаживающим конфликт.
  91. Примечание. Детальное описание игры и теста приведено в работе91.
  92. Ситуационно-ролевая игра «Жалоба»
  93. Цель. Формирование представлений о способах разрешения простейших конфликтов.
  94. Краткое описание. Имитация служебного совещания руководства организации по поводу жалобы от одного из сотрудников.
  95. Примечание. Детальное описание игры приведено в работе 91.
  96. Ролевая игра «Конфликт на промышленном предприятии»
  97. Цель. Знакомство с типичными конфликтами, происходящими на промышленных предприятиях, скатывающихся к банкротству.
  98. Примечание. Детальное описание игры приведено в работе 91.
  99. Тренинг по управлению конфликтом «Свободный график»
  100. Цель. Формирование представлений о возможностях разрешения трудовых конфликтов.
  101. Примечание. Детальное описание тренинга приведено в работе 91.
  102. Формирование управленческой культуры студентов технического университета: педагогический эксперимент и его результаты
  103. Таким образом, одним из немногого, что можно проверить в рамках текущей образовательной практики, выступает доступность содержания вновь вводимого курса.
  104. Проверка этого факта в ходе нашего педагогического эксперимента осуществлялась следующим образом.
  105. Так, тесты по разделу «Этические ценности хозяйственной деятельности» выглядели следующим образом.
  106. Важнейшей характеристикой экономики традиционных обществ выступает: а) стремление к наживе-б) профессиональный труд для получения прибыли на основе мирного обмена-в) ориентация производства на непосредственное потребление-г) протестантская этика.
  107. В традиционном обществе труд: а) имеет высокий социальный статус-б) имеет низкий социальный статус-в) расплата за первородный грех-г) важнейшая жизненная ценность, священный долг перед Богом.
  108. Этическими ценностями промышленного капитализма выступают: а) жажда наживы-б) авантюризм-в)покорность судьбе-г) добропорядочность, кредитоспособность, умеренность, стабильное развитие.
  109. Мощное развитие экономики на базе этических ценностей, преимущественно традиционных обществ, было осуществлено в: а) ФРГ- б) Японии- в) СССР- г) США.
  110. Целыо всякого человеческого действия (по мнению Бентама) являетсяа) достижение наибольшего удовольствия при стремлении избегать страдания-б) всеобщее благо-в) стремление к улучшению условий жизни беднейших слоев населения-г) стремление к справедливости.
  111. Тезис «наибольшее счастье наибольшему числу людей» принадлежит: а) А. Смиту- б) И. Бентаму-в) А. Пигу- г) В. Парето.
  112. Французские философы рационалисты исходили из того, что преследование своекорыстного интереса приводит к: а) общему благу- б) регрессу-в) диктатуре- г) анархии.
  113. Государство рассматривалось «важнейшим моральным институтом воспитания человека»: а) представителями английской классической политической экономики-б) представителями «исторической школы"-в) Дж. Миллем-г) Аристотелем.
  114. Основателем какого направления является О. Конт: а) солидаризм- б) либерализм-в) утилитаризм- г) консерватизм?
  115. В рамках либерализма справедливо то, что: а) законно- б) полезно-в) отвечает религиозным догматам- г) служит интересам государства.
  116. Первоисточником всех бед и социального зла социалисты считают: а) институт частной собственности-б) общественную собственность на средства производства-в) плюрализм форм собственности-г) природное неравенство людей.
  117. Результаты тестирования по разделу «Этические ценности хозяйственной деятельности», в котором в рамках зачета принимало участие 50 студентов, представлены в диаграмме 1.
  118. Результаты теста по 1 разделуI
  119. Менее 20 баллов 21−30 балл 31−34 балла 35−40 баллов
  120. Количество набранных баллов
  121. Диаграмма I. Результаты тестирования по разделу «Этические ценности хозяйственной деятельности»
  122. Как видно из приведенной диаграммы, подавляющее большинство студентов удовлетворительно усвоили данный раздел.
  123. К числу основных идей тейлоризма относят: а) изъятие всех функций управления у рядовых исполнителей-б) делегирование полномочий-в) организационную демократию-г) частичное наделение рядовых исполнителей управленческими функциями.
  124. Ф.Тейлор ввел в организацию управления два новых отдела: а) плановые бюро, отдел кадров- б) учебный отдел, технический отдел-в) бухгалтерию, учебный отдел- г) международный отдел, отдел сбыта.
  125. Центральным моментом тейлоровской философии менеджмента можно считать концепцию: а) разумного эгоизма- б) абстрактного гуманизма-в) либерализма- г) научного социализма.
  126. Хоторнские эксперименты послужили основой теории: а) «человеческих отношений" — б) тейлоризма-в) организационной демократии- г) организационного гуманизма.
  127. В основе «организационного гуманизма» лежит теория: а) «человеческих отношений" — б) потребностей А. Маслоу- в) X- г) Y.
  128. В соответствии с теорией X основной стимул эффективности деятельности людей: а) страх понижения или увольнения- б) стремление к самоактуализации-в) стремление к самоуважению- г) стремление к самодостаточности.
  129. В соответствии с теорией Y, основной стимул эффективной (хорошей) работылюдей: а) желание реализовать личные цели и социальную роль-б) страх понижениия или увольнения-в) кровные материальные интересы-г) денежное вознаграждение и социальный статус.
  130. Главой «русского файолизма» называли: а) Н. Витке- б) А.А.Богданова- в) О.А.Ерманского- г) А.Гастева.
  131. Результаты тестирования по разделу «Эволюция теории и практики управления», в котором в рамках зачета принимало участие 50 студентов, отражены в диаграмме 2.
  132. Результаты теста по 2 разделу
  133. Менее 20 баллов 21−30 балл 31−34 балла 35−40 баллов
  134. Количество набранных баллов
  135. Диаграмма 2. Результаты тестирования по разделу «Эволюция теории и практики управления»
  136. Данные из приведенной диаграммы свидетельствуют, что подавляющее большинство студентов удовлетворительно усвоили данный раздел.
  137. Тесты по разделу «Управленческая деятельность: сущность, содержание» формулировались следующим образом:
  138. В наибольшей мере своеобразие управленческой деятельности отражает функция: а) планирования- б) принятия решений-в) делегирования полномочий- г) организационная.
  139. Контроль в обыденном понимании — это: а) проверка выполнения поставленных задач-б) оборотная сторона планирования-в) определение направления-г) атрибут систем управления.
  140. Низкая мера организационного влияния руководителя характерна для: а) партисипативного стиля управления- б) либерального стиля руководства- в) демократического стиля управления- г) авторитарного стиля руководства.
  141. Учет мнения членов организации при решении основных проблем организации характерен для: а) партисипативного стиля управления- б) либерального стиля руководства- в) демократического стиля управления- г) авторитарного стиля руководства.
  142. Человек в организации рассматривается по аналогии с элементом механизма в: а) теории (доктрине) «X" — б) теории (доктрине) «У"-в) доктрине командного менеджмента- г) доктрине «человеческих отношений».
  143. Организация рассматривается по аналогии с живой системой в рамках: а) органического подхода к управлению-б) гуманистического подхода к управлению-в) технократического подхода к управлению-г) ролевого подхода к управлению.
  144. Единицей анализа при нормативном подходе к управленческой деятельности выступает: а) управленческая функция- б) миссия руководителя-в) ситуация управления- г) должностная обязанность.
  145. Целевые роли предусматривают выполнение следующих функций: а) инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений-б) предоставление информации, высказывание мнений-в) проработка, координирование, обобщение-г) все ответы а)-в) верны.
  146. При каких управленческих отношениях последние превращаются в односторонние способы воздействия «сверху вниз»: fe а) автократических- б) технократических-в) бюрократических- г) все ответы а)-в) верны.
  147. Специфика делового поведения раскрывается в определенных свойствах. К ним не относится: а) функциональная определенность- б) временная заданность-в) мотивационная автономность- г) непредсказуемость.
  148. Руководители выделяют в работниках такие базовые характеристики делового поведения, как: а) инициативность и исполнительность- б) уровень образованности-в) стаж работы- г) инертность.
  149. К числу основных факторов, сдерживающих инициативу работников, относят: а) характер работы-б) невнимательное отношение к работникам руководителя-в) неблагоприятные условия труда-г) все ответы а)-в) верны.
  150. Управление поведением работников начинается с постановки целей. Цели при этом должны быть: а) реальными- б) мотивирующими-в) действенными- г) все ответы а)-в) верны.
  151. Управление по целям предполагает разработку таких событийных сценариев развития организации, как: а) оптимистического- б) реалистического-в) пессимистического- г) всех из а)-в).
  152. Управленческий цикл предусматривает выполнение таких действий, как:1. «запуск» решения-2. информационная подготовка решения-3. контроль за исполнением-4. организация исполнения-5. оценка конечных результатов-б) принятие управленческого решения.
  153. В каком порядке должны выполняться эти действия: а) 2−6-1−4-5−3- 6)2−6-1−4-3−5- в) 2−1-6−4-3−5- г) 6−1-2−4-3−5?
  154. Результаты тестирования по разделу «Управленческая деятельность: сущность, содержание», в котором в рамках зачета принимало участие 50 студентов, отражены в диаграмме 3. j Результаты теста по 3 разделуi
  155. Менее 20 баллов 21−30 балл 31−34 балла 35−40 баллов
  156. Количество набранных баллов
  157. Диаграмма 3. Результаты тестирования по разделу «Управленческая деятельность: сущность, содержание»
  158. Приведенные данные позволяют с уверенностью утверждать, что подавляющее большинство студентов удовлетворительно усвоили данный раздел.
  159. Тесты по разделу «Психология субъекта управленческой деятельности» выглядели так:
  160. Наилучшим стилем восприятия для субъекта управленческой деятельности называют: а) аналитический- б) синтетический-в) аналитико-синтетический- г) эмоциональный.
  161. Связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности: а) является множественно опосредованной- б) прямой-в) экспоненциальной- г) нормально распределенной.
  162. Суть феномена «позитивного сдвига риска» заключается в: а) асимметрии добровольного и навязанного выбора-б) эффекта «обратного мышления"-в) большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными-г) реактивном сопротивлении выбору.
  163. Возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей — характерная черта такой формы власти, как: а) власть принуждения-б) власть вознаграждения-в) экспертная власть-г) харизматическая власть.
  164. Разумная вера в руководителя как лица, обладающего наибольшей степенью профессиональной компетентности, характерная черта такой формы власти, как: а) власть принуждения- б) власть вознаграждения-в) экспертная власть- г) харизматическая власть.
  165. Эффективность управленческой деятельности определяется личностными качествами ее субъекта исходное положение такой концепции лидерства, как: а) теория черт- б) поведенческий подход-в) ситуационный подход- г) теория адаптивного руководства.
  166. Последней фазой стресса является: а) фаза мобилизации- б) фаза дезадаптации- в) фаза дезорганизации- г) б) или в).
  167. Напряжение в группе может выражаться в: а) агрессивности, злости, раздражении, отчуждении- б) агрессивности-в) стрессе- г) фрустрации.
  168. Для эффективной групповой деятельности необходимо: а) высокая сплоченность-б) отсутствие напряжения-в) высокое напряжение-г) динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением.
  169. Результаты тестирования по разделу «Психология субъекта управленческой деятельности», в котором в рамках зачета принимало участие 50 студентов, отражены в диаграмме 4.
  170. Результаты теста по 4 разделу
  171. Менее 20 баллов 21−30 балл 31−34 балла 35−40 баллов
  172. Количество набранных баллов
  173. Диаграмма 4. Результаты тестирования по разделу «Психология субъекта управленческой деятельности»
  174. Эти данные недвусмысленно говорят о том, что подавляющее большинство студентов удовлетворительно усвоили данный раздел.
  175. Тесты по разделу «Элементы теории конфликтов» выглядели так:
  176. Автором «Теории конфликта» как концептуальной модели в социальных науках является: а) Р. Парк- б) Р. Дарендорф- в) Дж. Рекс- г) Г. Зиммель.
  177. К движущим силам конфликта относятся: а) потребности- б) интересы: в) ценности- г) все перечисленное в а)-в).
  178. Термин «социология конфликта» был впервые введен в социальные науки: а) Р. Дарендорфом- б) П. Сорокииым- в) К. Марксом- г) Л. Козером.
  179. Теория противоречия в социальных науках была развита: а) М. Вебером- б) У. Юрии- в) К Марксом- г) всеми перечисленными в а)-в).
  180. Какие из перечисленных типов конфликта в наименьшей степени поддаются урегулированию или разрешению: а) трудовые- б) политические- в) межэтнические- г) экономические?
  181. Конфликт в организации носит следующий характер: а) функциональный-б) дисфункциональный-в) функциональный и дисфункциональный одновременно-г) либо функциональный, либо дисфункциональный.
  182. Сложность организации определяется: а) количеством работающих людей-б) сложностью целей и задач-в) количеством уровней управления и рядовых сотрудников-г) уровнем конфликтности.
  183. Какие типы конфликтов выделяются в организациях: а) межгрупповые-б) конфликты между личностью и группой-в) межличностные и внутриличностные-г) все перечисленные в а)-в).
  184. Для какой стадии организационного конфликта характерна эскалация противоборства: а) латентной- б) открытой- в) начальной- г) завершающей?
  185. Процесс управления конфликтами в организациях включает в себя следующее: а) вскрытие конфликта и выявление причин конфликта-б) определение степени функциональности конфликта-в) нахождение методов разрешения конфликта-г) все перечисленное в а)-в).
  186. Объективным препятствием постороннего вмешательства в конфликт выступает фактор: а) психологический- б) нравственный- в) правовой- г) все перечисленные в а)-в).
  187. Метод предотвращения конфликтов, предполагающий вовлечение возможного противника (соперника) в свое дело, называется методом: а) взаимного дополнения- б) сохранения репутации партнера-в) практической эмпатии- г) согласия?
  188. В каких пределах, с точки зрения конфликтологии, допускается подчеркивание превосходства одного партнера над другим: а) ограничений нет- б) в пределах здравого смысла-в) не допускается вообще- г) в пределах определенных теоретических концепций.
  189. Эффективность применения нормативных механизмов в предотвращении конфликтов зависит от: а) отношения людей к ним-б) неукоснительного следования им-в) силы возможного наказания за нарушение норм-г) всего перечисленного в а)-в).
  190. Позитивной сублимации конфликта, а также ослабеванию остроты конфликтной ситуации способствует: а) статус сторон- б) уместный юмор-в) авторитет противоборствующих сторон- г) все перечисленное в а)-в).
  191. Одним из методов урегулирования конфликтов является уход от него. Что из перечисленного можно считать уходом: а) индифферентное поведение- б) переход на чисто деловые отношения- в) молчание- г) все перечисленное в а)-в)?
  192. Стиль реагирования в конфликте, построенный на уменьшении собственных притязаний, сглаживании противоречий, называется: а) уклонением- б) компромиссом-в) приспособлением- г) подхалимажем.
  193. Подход, позволяющий всесторонне обсудить конфликт и найти решение, предполагает: а) сглаживание конфликта-б) обострение конфликта до открытой конфронтации-в) привлечение третьей стороны-г) эскалацию конфликта.
  194. Какие из перечисленных ниже методов разрешения конфликтов относятся к стратегическим: а) планирование социального развития организации-б) сглаживание конфликта-в) латентные (скрытые) действия в организационном управлении-г) все перечисленное в а)-в)?
  195. Метод ухода от конфликта неприменим в случаях: а) тривиальности проблем конфликта-б) страха перед противоположной стороной-в) важности проблемы-г) давления более важных обстоятельств.
  196. В случаях несущественных расхождений интересов, в условиях привычной модели действия сторон наиболее эффективным методом является: а) метод «скрытых действий" — б) метод «быстрого решения"-в) метод сглаживания- г) метод «силы».
  197. Определите наиболее адекватную реакцию поведения, если кто-то на вас кричит: а) перекричать их-б) не защищать себя и не нападать в ответ-в) внешне не демонстрировать свою реакцию-г) дать понять, что точка зрения оппонента услышана.
  198. Разработкой стратегии и тактики разрешения конфликтов, ведения переговоров и осуществления посредничества занимался: а) Г. Зиммель- б) Т. Шеллинг-в) Дж. Рекс- г) никто из перечисленных в а)-в).
  199. Представителем Гарвардской школы конфликтологов является: а) Л. Козер- б) Г. Райффу- в) Ч. Икле- г) Т. Шеллинг.
  200. Логика переговоров предполагает следующие этапы: а) уточнение интересов и позиций-б) отстаивание интересов и позиций-в) согласование интересов и позиций-г) все перечисленное в а)-в).
  201. Наличие опыта выступает одним из существенных компонентов эффективности проведения переговоров. Опытные участники переговоров больше времени отдают: а) поиску альтернатив- б) диагностике-в) тактике- г) поиску цели.
  202. Какие из перечисленных форм разрешения социальных конфликтов (кроме межличностных) преимущественно используются в России: а) использование механизмов социального партнерства-б) обращение в суд-в) переговоры, посредничество-г) экономический арбитраж.
  203. В западной конфликтологии открытое столкновение в производственной сфере носит название: а) индустриальный конфликт- 6} организационный конфликт-в) трудовой конфликт- г) социальный конфликт.
  204. Автором модели социального партнерства является: а) Ф. Тэйлор- б) Т. Парсонс- в) Э. Мэйо- г) Л.Козер.
  205. Согласно российскому законодательству забастовки запрещены в ряде сфер народного хозяйства. К их числу относятся: а) авиадиспетчерская служба- б) государственная служба-в) здравоохранение- г) все перечисленное в а)-в).
  206. Результаты тестирования по разделу «Элементы теории конфликтов», в котором в рамках зачета принимало участие 50 студентов, отражены в диаграмме 5,
  207. Результаты теста по 5 разделу
  208. Диаграмма 5. Результаты тестирования по разделу «Элементы теории конфликтов»
  209. Как представляется, на основе этих данных вполне можно утверждать, что подавляющее большинство студентов удовлетворительно усвоили данный раздел.
  210. Общие результаты тестирования по курсу «Элементы социологии и психологии управления» отражены в диаграмме 6.1. Результаты теста по курсу35 30m 25 ш0 ь1 20 &-оо 15 с и10 5 0
  211. Диаграмма 6. Результаты тестирования по курсу «Элементы социологии и психологии управления»
  212. Для определения упомянутых ценностных ориентаций студентов нами было проведено анкетирование (см. анкету «Выявление ценностных ориентаций относительно хозяйственных идеологий» в приложении 2).
  213. Система вопросов для анкеты была построена таким образом, чтобы охватить все интересующие нас ракурсы исследуемой проблемы — понятно, что ни один тест не в состоянии дать целостную оценку «человека в целом».
  214. Предполагалось, что согласие респондента с перечисленной ниже серией утверждений (или большинством из них) должно свидетельствовать о его приверженности либерализму.
  215. Частная собственность является «необходимым реквизитом цивилизации и материального благосостояния».
  216. Частная собственность способствует оптимальному распределению ресурсов и обеспечивает суверенитет потребителей.
  217. Существование института частной собственности является важнейшей гарантией свободы.
  218. Справедливость в этом мире заключается в том, что все должны быть равны перед законом.
  219. Государство должно гарантировать гражданам охрану жизни человека, его имущества, личных прав и свобод.
  220. Экономическая свобода индивидов —условие возрастания богатства нации.
  221. Недостаток материальных благ — несчастье, которое должно быть устранено.
  222. Государство должно в минимальной степени вмешиваться в экономические процессы.
  223. Идеалом хозяйственной организации является саморегулирующий рынок, функционирующий в рамках свободной конкуренции.
  224. Мотивами к трудовой деятельности служат исключительно материальные стимулы.
  225. И. Преследование своекорыстного интереса каждым приводит к общему делу.
  226. Каждый индивид должен рассматриваться как самостоятельная ценность и самоцель.
  227. Политика перераспределения доходов оказывает свое негативное влияние на мотивацию к труду.
  228. Всеобщее равенство ведет к несвободному обществу.
  229. И если свобода распоряясения факторами производства выливается в неравенство доходов и богатства, пусть будет так.
  230. Соответственно, о характере отношения студента к консерватизму предполагалось судить по степени согласия со следующей совокупностью высказываний.
  231. Мотивами трудовой деятельности должна служить выработанная привычка исполнения долга, которая может принять форму преданности фирмы.
  232. В основе действий экономического субъекта лежит не только эгоизм, но и стремление к справедливости.
  233. Хозяйственный интерес и эгоизм как мотивы деятельности могут быть заменены чувством солидарности с остальными людьми, чувством долга, непосредственной привлекательностью труда.
  234. Идеалом хозяйственной организации является корпоративное устройство.
  235. Фактическое экономическое неравенство, которое освещено правом и традицией, и проникнуто моральным духом, справедливо.
  236. Государство должно быть сильным во имя национальных интересов.
  237. Государство должно вмешиваться в экономику в форме умеренного реформизма.
  238. Насильственная реализация проектов реорганизации общества неприемлема.
  239. Общество будущего (гиги мечта о нем) — враг общества настоящего.
  240. Вознаграждение индивида должно соответствовать его вкладу в достижение общих целей нации и государства.
  241. Политика концентрации частной собственности в целях более эффективного контроля является наиболее целесообразной.
  242. Для каждой страны характерны «свои» специфические экономические законы и необходима своя «национальная политическая экономия».
  243. Высшими этическими ценностями являются солидарность и справедливость.
  244. Осуществление принципов социальной справедливости одна из насущных задач государства.
  245. Государство существует для того, чтобы согласовывать формы хозяйства с этическими представлениями справедливости.
  246. Также полагалось, что ценностные отношения студента к идеологии демократизма можно оценить по степени согласия с таким набором утверждений.
  247. Все члены общества должны участвовать в управлении государством.
  248. Государство — инструмент обеспечения гражданских прав.
  249. Государство должно гарантировать каждому право на отдых, минимальные средства существования, элементарную информируемость о происходящем.
  250. Идеальной формой организации хозяйства является организация коллективной (долевой) формы собственности.
  251. Предпочтителен плюрализм форм собственности, смешанная экономика.
  252. Правительство должно быть из народа, для народа и при народе.
  253. Граждане должны иметь равные избирательные права независимо ¦ от пола, расы, благосостояния и наличия собственности.
  254. В обществе должна быть обеспечены свобода слова и свобода собраний.
  255. Бедность при народовластии настолько предпочтима благосостоянию при властителях насколько предпочтима свобода равенству.
  256. Свободные граждане обязаны принимать участие в делах государства.
  257. Народ действительно и по праву есть высшая власть.
  258. Перед лицом собрания народная исполнительная власть теряет свою силу фактически и юридически.
  259. Народ лучше всех знает, в чем заключается его благо, в чем заключается благо государства.
  260. Я не согласен с вашим мнением, но готов умереть за то, чтобы вы могли его высказать.
  261. Высшими этическими ценностями являются свобода и толерантность.
  262. В то же время подразумевалось, что оценку ценностных отношений студента к социализму можно дать, выявив уровень его согласия с серией таких суждений.
  263. Пролетариат, рабочий класс — избранный класс, он чист. от эксплуатации человека, человеком.
  264. Личные интересы должны быть подчинены общественным.
  265. Хозяйственная деятельность в социуме должна осуществляться на основе централизованного планирования.
  266. Общество должно быть социально однородным.
  267. Частная собственность — источник эксплуатации человека человеком.
  268. Общественная собственность на средства производства — необходимое условие самоуправления.
  269. Суть справедливости — во всеобщности труда и относительном уравнительном распределении доходов.
  270. Свобода — не более чем «осознанная необходимость» подчинения установленному порядку.
  271. Частная собственность должна быть уничтожена.
  272. Целью и идеалом социума является осуществление принципов социальной справедливости, свободы и равенства.
  273. Эксплуатация человека человеком должна быть уничтожена.
  274. Поведение индивида должно определяться обязательными нормами, обусловленными интересами политической общины.
  275. Человек человеку — друг, товарищ и брат.
  276. Нравственно все то, что служит делу рабочего класса.
  277. Высшей этической ценностью является равенство.
  278. Опрос по анкете «Выявление ценностных ориентаций относительно хозяйственных идеологий» проводился дважды до и после проведения разработанного нами курса «Элементы социологии и психологии управления».
  279. В эксперименте участвовало 50 человек — студентов Самарского государственного технического университета.
  280. Результаты представлены на диаграммах 7, 8.1. Либерал him- 4- 8%
  281. Her огла сопя иные ценностные ориентации- 30- 60%1. Социализм- 7- 14%1. Демократизм- 3- 6%1. Консерватизм- 6- 12%
  282. Диаграмма 7. Результаты анкетирования по курсу «Элементы социологии и психологии управления», до проведения занятнй по курсу «Элементы социологии и психологии управления»
  283. Несогласова иные цен постны с ориентации- 30- 60%1. Либерализм-^ 8%1. Социализм- 8- 16%1. Демократизм- 4- 8%1. Консерватизм- 9- 18%
  284. Диаграмма 8. Результаты анкетирования по курсу «Элементы социологии и психологии управления», после проведения занятий по курсу «Элементы социологии и психологии управления»
  285. Как представляется, эти результаты могут интерпретироваться следующим образом.
  286. Проведенный педагогический эксперимент, позволяет утверждать следующее.
  287. Результаты опытно-экспериментальной работы подтвердили нашу гипотезу о насущной необходимости трансформации содержания инженерного образования в сторону повышения уровня управленческой культуры будущего инженера.
  288. B.C. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителей: Дис. д-ра психол. н. М., 1999.
  289. И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. — М.: Юристь, 2002.-190 с.
  290. В.М. Управленческая культура личности как социально-педагогический феномен системы высшего профессионального образования: Автореф. дис. канд. пед. наук. Липецк, 2001.
  291. . Вклад в будущее: приоритет образования. — М.: Педагогика-Пресс, 1993.
  292. О.С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмео-логии.-М., 1995.
  293. О.С., Деркач А. А. Управленческая акмеология.-М., 1995.
  294. А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.-551 с.
  295. Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: Экономика, 1991.
  296. Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Дис. д-ра психол. н. — М., 1999.
  297. И.В., Семёнов И. Н., Степанов С. Ю. и др. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления // Отв. ред. А. А. Деркач, Э. А. Манушин. М.: РАГС, 1996.
  298. A.M. Формирование культуры управленческого общения у руководителей и учителей общеобразовательных школ: теория и практика. — Дис. д-ра пед. н. Челябинск, 1999.
  299. Белл Даниел. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. — 956 с.
  300. Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная компетентность руководителя. Дис. канд.психол.наук. М., 1994.
  301. А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. -М.: МЗ Пресс, 2001.-182 с.
  302. Ю.Б. Методика формирования информационной основы деятельности специалиста (на примере подготовки специалиста в области ком-. мерции). Дис. канд. пед. н. — Тамбов, 2000.
  303. Дж. Расчет согласия. М., 1997.
  304. Д.Д., Кислякова Н. А. Менеджмент: практические занятия и деловые игры: Учебное пособие. М.: ТД. «Элит-2000», 2000. — 272 с.
  305. М. Избранные произведения. М., 1990.
  306. М. Протестантская этика: Сборник статей. М., 1972.
  307. Т. Теория праздного класса. — М., 1984.
  308. Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969.
  309. А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. М.: Высшая школа, 1991. — 207 с.
  310. О .С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент». -М.: Гардарики, 2003. 288 с.
  311. Ф. Психология управления. М., 1982.
  312. .С. Образовательно-педагогическая прогностика. Теория, методология, практика: Учебное пособие. М.: Флинта: Наука, 2003. — 768 с.
  313. .С. Философия образования для XXI века (в поисках практико-ориентированных концепций). М.: Совершенство, 1998. — 608 с.
  314. В.Д. Социология управления: Учеб. пособие. Уфа: Вост. унт, 1999.
  315. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста «650 800 Теплоэнергетика», квалификация — инженер). — М., 2000.
  316. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста 650 900 Электроэнергетика, квалификация — инженер). — М., 2000.
  317. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста 651 200 Энергомашиностроение, квалификация — инженер). — М., 2000.
  318. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста «651 400 Машиностроительные технологии и оборудование», квалификация — инженер). — М., 2000.
  319. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста «651 600 Технологические машины и оборудование», квалификация — инженер). — М., 2000.
  320. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста «651 900 -Автоматизация и управление», квалификация — инженер). -М., 2000.
  321. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (направление подготовки дипломированного специалиста «650 700 нефтегазовое дело», квалификация — инженер). — М., 2000.
  322. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (специальность «60 800 Экономика и управление на предприятии»). — М., 2000.
  323. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (специальность «61 000 — государственное и муниципальное управление»). — М., 2000.
  324. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (специальность «61 100 менеджмент организации»). — М., 2000.
  325. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (специальность «62 100 управление персоналом»). — М., 2000.
  326. Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
  327. М.А. Механика Леонардо да Винчи. М.- JI., 1947.
  328. А.С., Деркач А. А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. — М.: Квант, 1997. — 299 с.
  329. А.А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. (Серия: Акмеологические технологии. Вып. 2) -М.: Луч, 1993.-72 с.
  330. Т.В. Формирование профессиональной компетентности учителя информатики в условиях информатизации образования. — Самара: Сам-ГПУ, 1999.-340 с.
  331. E.JI. Проблемы менеджмента в современной России// Интерактивные методы подготовки менеджеров. М.: МЦУМ, 2002. — С. 149 -155.
  332. П. Эффективный управляющий. М., 1994.
  333. У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.
  334. М.А. Открытое образование как вектор развития современной российской высшей школы. Самара: Самар. гос. тех. ун-т, 2003. — 104 с.
  335. Л.И. Вступительная статья к книге М.Мескона и др. «Основы менеджмента». М., 1992.
  336. А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего. М., 1997.
  337. Е.П., Александрова Л. А. Эффективные бизнес-коммуникации// Интерактивные методы подготовки менеджеров. М.: МЦУМ, 2002. — С. 61−75.
  338. Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. — М., 1998.
  339. А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. -М.: Аспект Пресс, 1995.-317 с.
  340. У.Г. Принятие решения о внедрение на рынок товара-новинки. Ролевая игра// Интерактивные методы подготовки менеджеров. — М.: МЦУМ, 2002. С. 226 — 236.
  341. В. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М., 1994.
  342. JI.B. Профессиональная культура управления: сущность, структура, динамика: (культурологический аспект): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. филос. наук. М., 1993.
  343. Инженерная психология: дисциплинарная организация и концептуальный строй /Пископпель А.А., Вучетич Г. Г., Сергиенко С. К., Щедровицкий Л.П.-М.: Касталь, 1994.-216 с.
  344. В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Логос, 2000. 304 с.
  345. А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. М.: Профиздат, 2000.
  346. Т.С. Психология управления. М., 1996.
  347. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001. — 320 с.
  348. А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гарда-рики, 2003. — 584 с.
  349. А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2001. 269 с.
  350. А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003. -304 с.
  351. М.В. Корпоративный тренинг от, А до Я: Научн.-практ. Пособие. М.: Дело, 2000. — 224 с.
  352. К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. СПб: Питер, 2004. — 368 с.
  353. П. Принципы этической экономии. СПб., 1999.
  354. Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: ВЛА-ДОС, 1999.-176 с.
  355. Э.Б., Лавриков Ю. А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. М., 1990.
  356. JI.A. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования: — Автореф. дис. канд. филос. н. — Р н/Д., 2001.
  357. А.И. Психологические основы современного управления • персоналом: Учеб. пособие. -М.: Зеркало, 1999.
  358. А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2002. — 560 с.
  359. А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. -М.: МГУ, 1995.
  360. А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие. М.: ЮНИ-ТИ, 1999.
  361. P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.
  362. Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста: Методическое пособие. — М.: Высшая школа, 1990. 142 с.
  363. Е.Ю., Стровский JI.E. Кросс-культурные коммуникации. Стратегический менеджмент// Интерактивные методы подготовки менеджеров. М.: МЦУМ, 2002. — С. 278−291.
  364. Кун Т. Структура научных революций. — М., 1975.
  365. Г. О., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.
  366. Е.В. Отбор кандидатов на замещение вакантной управленческой должности// Интерактивные методы подготовки менеджеров. — М.: МЦУМ, 2002.-С. 174−181.
  367. B.C. Содержание образования: сущность, структура, перспективы.-М.: Высшая школа, 1991.-224 с.
  368. .Т. Философия воспитания. М.: Прометей, 1995. — 282 с.
  369. В.А., Урсул А. Д. Устойчивое развитие. М.: Агар, 2000. — 254 с.
  370. Н.А. Этические основы экономической теории. М., 1993.
  371. А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
  372. А. Маслоу о менеджменте. СПб: Питер, 2003. — 416 с.
  373. У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М.: Инфра-М, 1996.
  374. Ю.И. Личностные ценности менеджера. Работа с малыми группами // Интерактивные методы подготовки менеджеров. — М.: МЦУМ, 2002. -С.88−92.
  375. Д.А. Компетентность субъектов предпринимательской деятельности: Дис. д-ра экон. н. Воронеж, 1999.
  376. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. JI., 1984.
  377. Д.А. Управленческая культура в современной России: Фило-софско-антропологический аспект: Автореф. дис.. канд. филос. наук. -Р/нД, 1999.
  378. А.П. Игротехнический менеджмент. СПб.: СПбИВЭСЭП, 2003.-С. 263−267.
  379. Э.П. Концептуальные аспекты подготовки конкурентноспо-собного специалиста в современных условиях. Самара: СГЭА, 2003. — 260 с.
  380. Э.Л. Менеджмент — искусство управлять. — М.: ИФРА-М, 1995.
  381. А.И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.
  382. Дж. Компетентность в современном обществе. — М.: Когито-Центр, 2002.
  383. А.И. Философия компьютерной революции.—М.: Политиздат, 1992.
  384. Н.С. Управленческая культура: состояние и тенденции трансформации в муниципальной системе образования: Социологический аспект: Автореф. дис. канд. социол. н.-Р/нД, 1998.
  385. Рих А. Хозяйственная этика. М., 1998.
  386. В.А. Психология управления. Учебное пособие. М., 1999.
  387. О.В., Ромашева Л. О. Социология и психология управления. -М.: Издательство «Экзамен», 2002. 512 с.
  388. A.H. Психологические условия интеграции управленческих воздействий: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1986.
  389. A.JI. Социальная психология управления. — Л.:ЛГУ, 1986.
  390. И.Н., Лосев А. В. Рефлексивная психология и акмеология со-, циально-профессионального мышления менеджеров быстроразвивающихся организаций. Сыктывкар-М., 1997.
  391. С.А. Социально-управленческий стиль мышления. Дисс. д-ра социол. н. Саратов, 1999.
  392. Ситникова Л.В. SWOT анализ// Интерактивные методы подготовки менеджеров. М.: МЦУМ, 2002. — С. 182−191.
  393. А. Исследование о причинах и богатствах народов. М., 1993.
  394. И.Н., Полищук О. А., Семёнов И. Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М. — Петрозаводск, 1996.
  395. С.Ю., Полищук О. А., Семенов И. Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров государственной службы. М., 1996.
  396. B.C., Горохов В. Г., Розов М. А. Философия науки и техники: Учеб. пособие. М.: Гардарика, 1996. — 400 с.
  397. Г. Л. Теория инженерной специализации. Киев, 1976.
  398. Ф. Принципы научного менедмента. М., 1991.
  399. Э. Третья волна. -М.: ACT, 1999. 784 с.
  400. М.В. Социология управления: Учебное пособие. — М., 1998.
  401. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. — 560 с.
  402. А.Д. Путь в ноосферу. Концепция устойчивого развития цивилизации.-М.: Луч, 1993.
  403. А.Д. Устойчивое развитие цивилизации и образование в ХХ-м веке. -М.: Зеленый крест, 1995.
  404. А. Общее и промышленное управление. М., 1992.
  405. В.К. Экономическое поведение: человек-фирма-государство-экономика. М.: Дело, 1993.
  406. Философско-психологические проблемы развития образования. М., 1994.
  407. И.С. Гуманистические тенденции в теории американского образовательного менеджмента. Самара: СИПКРО, 1999. — 100 с.
  408. В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. -СПб., 1997.
  409. В.В. Развитие интеллекта руководителя: социально-психологический анализ. — Автореф.канд. психол.наук. М., 1995.
  410. И.А., Ванчикова Е. Н., Осодоева О. А. Ролевая игра «Вавилонская башня»// Интерактивные методы подготовки менеджеров. — М.: МЦУМ, 2002. С. 128−148.
  411. В.М. Человедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. -432 с.
  412. А.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. М.: «Типография «Новости», 2000.
  413. О.В., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития. М., 2002.
  414. В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.
  415. П.К. Задачи философии техники// Бюллетени политехнического общества. 1913. № 2. С. 113.
  416. П.К. В защиту общих идей в технике// Вестник инженеров. 1915. № 3. С. 99.
  417. Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. Методологические проблемы современной науки. М.: Наука, 1978. — 392 с.
  418. Cole D.W. Professional suicide Or organizational murder. Cleaveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.
  419. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N. Y., 1973.
  420. Yukl G.A. Leadership in Organization. N.Y., 1981.1. АНКЕТА Приложение 1
  421. Типы организационных структур
  422. Укажите утверждения, которые Вы полностью разделяете, поставив галочку (V) в последнюю графу
  423. Руководитель должен поддерживать своих подчиненных, когда они делятся с ним своими проблемами
  424. Руководитель должен поощрять своих подчиненных генерировать новые идеи и методы работы
  425. В обязанности руководителя входит мотивировать и заряжать энергией подчиненных, чтобы они выполняли работу лучше
  426. Руководитель обязан пристально следить за тем, как справляется с делом его подразделение
  427. Руководитель должен регулярно поощрять подчиненных к совершенствованию управленческих навыков, чтобы они могли достичь более высоких показателей деятельности
  428. Руководитель должен добиваться интенсивной, упорной работы и высокой производительности своих подчиненных
  429. Руководитель должен ставить честолюбивые цели, которые склоняют подчиненных добиваться показателей деятельности, превышающих стандартные
  430. Руководитель обязан создавать сам или помогать другим получить ресурсы, необходимые для реализации их новаторских идей
  431. Когда сотрудник приходит с новой идеей, руководитель должен оказать всяческую помощь в доведении ее до результата
  432. Руководитель обязан обеспечить условия, при которых всем наемным рабочим ясна политика организации, ее ценности и цели
  433. Руководитель должен обеспечить ситуацию, при которой у каждого сотрудника имеется четкая картина того, как его работа соотносится с работой остальных сотрудников организации
  434. Основной единицей в организации (предприятии) должны быть сплоченные, преданные делу бригады, формируемые руководителем
  435. Подчиненные должны иметь регулярную обратную связь от руководителя в отношении его мнения об их работе
  436. Руководитель должен отчетливо видеть возможные достижения в будущем
  437. Руководитель должен поддерживать и усиливать дух конкуренции в подчиненных, чтобы обеспечить выполнение заданий на более высоком (в сравнении с другими подразделениями) уровнем
  438. Отчетность и оценки в организации и подразделении должны носить регулярный характер
  439. К функциям руководителя относятся интерпретация и упрощение сложной информации с целью дальнейшего использования всеми сотрудниками организации, а не только своего подразделения
  440. Руководитель должен в первую очередь облегчать эффективное разделение информации и решение проблем в своей группе
  441. Руководитель должен ускорять рациональный, систематический анализ в своем подразделении, чтобы уменьшить сложность важных вопросов
  442. Руковод итель обязан обеспечить уверенность сотрудников в том, что им предоставляются благоприятные возможности личного роста и совершенствования
  443. Руководитель обязан создавать внешние условия, в которых совершенствование и участие в принятии решений поощряются и вознаграждаются
  444. Руководитель должен обеспечить такие условия в своих подразделениях, при которых достаточное внимание уделяется не только выполнению заданий, но и межличностным взаимосвязям
  445. Руководитель обязан давая подчиненным назначения, возлагать на них ответ-свенность, заботясь о предоставлении благоприятных возможностей личного роста и совершенствования
  446. Руководитель должен активно способствовать подготовке подчиненных к движению вверх по служебной лестнице
  447. Руководителю следует регулярно выдвигать новые творческие идеи, относящиеся к процессам, продукции или процедурам своей организации
  448. Руководитель обязан постоянно обновлять и подкреплять свое видение будущего, постоянно доводя его до сведения своих сотрудников
  449. Руководитель должен помогать сотрудникам увидеть новый характер будущего, не оставляя без внимания ни возможности, ни вероятные проблемы
  450. Руководитель всегда должен работать над совершенствованием процессов, используемых для достижения результатов деятельности
  451. Руководитель обязан подталкивать свое подразделение к достижению конкурентных показателей деятельности мирового класса в деле оказания услуг или производства продукции
  452. Облекая полномочиями сотрудников в своем подразделении, руководитель ускоряет создание климата мотивации, который в свою очередь заражает энергией каждого сотрудника
  453. Руководитель должен иметь постоянные и частые личные контакты со своими внешними и внутренними потребителями
  454. Руководитель должен поддерживать уверенность в том, что его рабочая группа в состоянии оценить, насколько хорошо удовлетворяются ожидания потребителей
  455. Руководитель обязан дать наемным работникам возможность обрести опыт, который будет способствовать их социализации и интеграции в культуру организации
  456. Руководитель должен повышать конкуренцию в своем подразделении, поощряя сотрудников предоставлять услуги или производить продукцию, которая превосходит ожидания потребителей
  457. К одной из основных функций руководителя относится формирование системы контроля, которая обеспечивает уверенность в постоянстве качества, уровне сервиса, затрат и продуктивности в подразделении
  458. Руководитель должен регулярно координировать свою работу с руководителями других подразделений организации
  459. Руководитель может разделять информацию вне пределов функциональных границ своей организации, если это необходимо для упрощения координации.
  460. Руководитель должен использовать только такую систему измерений, которая обеспечивает постоянный мониторинг рабочих процессов и результатов работы.
  461. Руководитель должен добиваться того, чтобы его сотрудники ясно понимали его требования и ожидания
  462. Вся деятельность организации и ее подразделений должна быть сосредоточена на лучшем обслуживании ее потребителей.
  463. Климат агрессивности и напряжения энергии в подразделении способствует повышению эффективности рабочей группы.
  464. Руководитель должен стимулировать конкурентоспособность своего подразделения путем постоянного анализа сильных и слабых сторон конкурирующих групп и доведения до сведения всех сотрудников результатов этого анализа и методов измерения.
  465. Климат непрерывного совершенствования в подразделении способствует повышению эффективности рабочей группы
  466. Руководитель должен разрабатывать и воплощать четкую стратегию помощи своему подразделению в деле успешного претворения в жизнь собственного видения будущего
  467. Говоря о своем видении будущего, руководитель должен в первую очередь воздействовать на воображение и эмоциональный настрой сотрудников
  468. Идеальной рабочей средой для руководителя является среда, в которой как равные ему по должности, так и подчиненные постоянно учатся друг у друга и помогают друг другу совершенствоваться
  469. Руководитель обязан открыто и внимательно выслушивать идеи подчиненных, даже если он не согласен с ними
  470. Атмосфера сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов между членами рабочей группы является необходимым условием эффективной деятельности подразделения
  471. Руководитель обязан создавать атмосферу доверия и открытости, демонстрируя понимание точки зрения каждого сотрудника, который к нему обращается
  472. К одной из важнейших задач руководителя относится создание среды, в которой вознаграждаются и получают признание экспериментирование и творческий подход к делу
  473. Руководителю необходимо поощрять каждого в своем подразделении постоянно улучшать и обновлять все, с чем они имеют дело
  474. Руководителю необходимо поощрять всех наемных работников постоянно совершенствоваться в выполнении своей работы
  475. Руководитель обязан обеспечить постоянный сбор своим подразделением информации о нуждах и предпочтениях своих потребителей
  476. Руководитель может и должен вовлекать потребителей в процесс планирования и оценки работы своего подразделения
  477. В подразделении руководитель должен учреждать чествования и ритуалы награждения, который подкрепляют ценности и культуру организации
  478. Руководитель обязан поддерживать официальную систему обработки информации в других подразделениях
  479. Руководитель должен инициировать создание и использование многофункциональных или целевых бригад, что позволяет сосредоточить внимание на действительно важных организационных вопросах
  480. Руководитель должен помогать сотрудникам своего подразделения в улучшении их уровня жизни в целом, а не только в тех аспектах, которые связаны с работой подразделения
  481. В идеале руководитель должен создавать такой климат в подразделении, что отдельные сотрудники смогут достигнуть более высоких показателей деятельности, чем те, которые определяются нормативами или требованиями конкуренции
Заполнить форму текущей работой

На отлично!