Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы

Актуальность исследования.

Актуальность исследования проблем организации работы кадровых агентств в России обусловлена рядом причин теоретического и практического характера.

В условиях формирования многоукладной экономики и дальнейшего развития экономических реформ значительные изменения произошли в инфраструктуре рынка труда. В частности, за последние 10 лет наметился активный рост предложения услуг по найму и отбору персонала, обусловленный незаполненностью данного рынка, низкой степенью удовлетворения потенциальных потребностей работодателей. Главным результатом формирования и развития рекрутингового рынка стал тот факт, что оказываемые кадровыми агентствами услуги по подбору стали считаться одним из основных источников найма персонала, а рекрутинг — привлекательной сферой предпринимательской деятельности.

Конкурентная среда российского рекрутингового рынка, в частности достаточно большое количество находящихся на нем представительств, отделений и филиалов международных рекрутинговых компаний, предъявляют повышенные требования к работе российских кадровых агентств. В целом российские кадровые агентства не в состоянии достойно конкурировать с западными рекрутинговыми компаниями — для подавляющего большинства российских кадровых агентств характерны низкая эффективность деятельности и невысокое качество рекрутинговых услуг.

Не разработан научный подход к организации рекрутингового бизнеса, несмотря на имеющиеся исследования в этой области, в основном прикладного характера. В практических исследованиях рекрутингового бизнеса акцент делается только на отдельные аспекты рассматриваемой проблемы: специфику поиска работы с помощью кадровых агентств с точки зрения кандидатов, специфику поиска кандидатов на работу с помощью кадровых агентств с точки зрения заказчиков и изучение рынка услуг по найму и отбору персонала. Вопросы организации рекрутингового бизнеса, основанного на принципах эффективности и результативности, отечественными авторами непосредственно не рассматривались. Использование зарубежных методик без учета условий российской экономической реальности приводит к еще большему снижению эффективности работы кадровых агентств.

Таким образом, необходимы исследования, анализирующие организацию работы российских кадровых агентств с точки зрения критериев, выработанных многолетней зарубежной практикой рекрутинговой отрасли. Разработанные на основе такого анализа концепция и технология организации работы российских кадровых агентств с учетом специфики российских экономических условий позволят повысить их конкурентоспособность, а также эффективность и качество предоставляемых ими услуг.

Цель и задачи исследования

.

Целью диссертационного исследования является совершенствование деятельности российских кадровых агентств на основе разработки методологии, методических положений и практических рекомендаций, представляющих собой комплексный подход к эффективной организации их работы.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих теоретических, методических и практических задач:

•уточнить понятийный аппарат по теме исследования;

• уточнить общие принципы найма и отбора персонала и разработать на их основе принципы найма и отбора персонала кадровыми агентствами;

• проанализировать существующие методы найма и отбора персонала и выбрать из них приоритетные методы найма и отбора персонала, используемые кадровыми агентствами;

• исследовать особенности российского рекрутингового рынка в сравнении с организацией рекрутингового бизнеса за рубежом;

• проанализировать весь спектр проблем российских кадровых агентств, обусловливающих низкую эффективность их работы и невысокое качество предоставляемых ими услуг по подбору персонала;

• обосновать необходимость решения проблем российских кадровых агентств;

• разработать методические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровых агентств, включающие:

• методику анализа эффективности деятельности кадрового агентства;

• унифицированную методику рекрутинга на основе обобщения технологий поиска и отбора персонала, используемых кадровыми агентствами;

• методические рекомендации по стратегическому планированию деятельности кадровых агентств;

• на основе разработанных методик провести анализ деятельности российских кадровых агентств и сформулировать практические рекомендации по совершенствованию их работы.

Предмет и объект исследования.

Предметом нашего исследования являются принципы, методы и стратегии организации работы кадровых агентств по подбору управленческого персонала для компаний-заказчиков.

Объектом нашего исследования являются российские кадровые агентства, находящиеся на территории Москвы и Московской области.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся концептуальными проблемами науки управления персоналом, публикации по тематике рекрутинга и работы кадровых агентств в средствах массовой информации, а также внутренняя документация кадровых агентств, материалы анкетирования кадровых агентств, информация, полученная по результатам интервьюирования руководителей кадровых агентств, а также информация, полученная на семинарах, конференциях и круглых столах по данной тематике.

Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и экспертного методов.

Научная новизна и теоретическая значимость.

Для данного диссертационного исследования научная новизна и теоретическая значимость заключается в достижении следующих результатов:

• уточнен понятийный аппарат по теме исследования;

• уточнены принципы найма и отбора персонала кадровыми агентствами на основе анализа принципов формирования и функционирования систем управления, а также анализа существующих принципов найма и отбора персонала в организациях;

• произведен выбор приоритетных для кадровых агентств методов найма и отбора персонала из состава существующих методов найма и отбора персонала;

• проведено исследование проблем функционирования российских кадровых агентств, из числа которых были выделены проблемы, не обусловленные социально-экономическими факторами макроуровня, которые могут быть успешно решены самими агентствами;

• разработана методика анализа эффективности деятельности кадрового агентства;

• разработана унифицированная методика рекрутинга управленческого персонала кадровыми агентствами;

• разработаны методические рекомендации по стратегическому планированию деятельности кадровых агентств;

• апробация разработанных методик была проведена на примере трех кадровых агентств города Москвы: «Метрополис», «Sodbi» и «Go Getter» .

Практическая значимость.

Предлагаемые в диссертации методические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровых агентств представляют практический интерес для руководителей и сотрудников российских кадровых агентств и позволяют разработать мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности, эффективности и качества предоставляемых агентствами услуг.

Следует отметить, что использование кадровыми агентствами методических рекомендаций будет также способствовать общему повышению эффективности выполнения ими основной институциональной функции, заключающейся в улучшении структуры занятости, росте конкурентоспособности бизнеса в целом посредством увеличения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих организациях.

Методологический подход к решению проблем организации работы российских кадровых агентств нашел практическое применение в анализе эффективности их работы, проведенном на примере трех кадровых агентств города Москвы «Метрополис», «Sodbi», «Go Getter», и разработке на его основе практических рекомендаций по совершенствованию деятельности указанных агентств. Полученные рекомендации были проанализированы руководителями трех кадровых агентств, часть из них была учтена при разработке стратегии работы агентств на перспективу, часть рекомендаций была оперативно внедрена в текущую деятельность агентств. В диссертации обосновывается целесообразность распространения данного подхода на все российские кадровые агентства.

Объем и структура диссертации.

Диссертация изложена на 231 странице машинописного текста, состоит из введения, трех глав и заключения. Список использованной литературы содержит 141 наименование, из них 15 источников на английском языке. Работа включает 18 таблиц, 5 рисунков и 2 приложения.

Заключение

.

При рассмотрении проблемы повышения эффективности и качества работы кадровых агентств в теоретическом и практическом аспектах были получены следующие результаты:

1. Подтверждена значимость роли кадровых агентств как контрагентов на рынке труда, что обусловлено выполнением ими основной институциональной функции, заключающейся в улучшении структуры занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Главным результатом развития рекрутинга в России стал тот факт, что услуги по подбору персонала, оказываемые кадровыми агентствами, стали считаться одним из основных источников найма персонала.

2. Выделены и сформулированы основные принципы найма и отбора персонала кадровыми агентствами, а также основные методы найма и отбора кадровыми агентствами. Автор применила теоретические положения науки управления персоналом и общего менеджмента к конкретному объекту исследования — кадровым агентствам.

3. Сформулированы основные проблемы российских кадровых агентств, определяющие их низкую конкурентоспособность, недостаточную эффективность деятельности и невысокое качество предоставляемых услуг, из числа которых были выделены проблемы, которые могут быть решены самими агентствами с применением разработанных автором методических положений, методик и рекомендаций.

4. Разработана методика анализа деятельности кадрового агентства, целью которой является формализованная оценка, в том числе сравнительная оценка эффективности деятельности кадрового агентства.

5. Разработана унифицированная методика рекрутинга управленческого персонала, представляющая собой стандартизированное технологическое решение типовой задачи агентства — выполнение заказа на найм и отбор персонала, полученного от клиента агентства. Данная методика была разработана автором на основе обобщения опыта российских и зарубежных кадровых агентств.

6. Разработаны методические рекомендации по стратегическому планированию деятельности кадровых агентств на основе общепризнанных методов и подходов стратегического менеджмента с учетом специфики рекрутингового бизнеса.

7. Разработанные методики были апробированы на примере трех кадровых агентств города Москвы. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации их работы, сформулированы стратегии перспективного развития данных агентств.

На основе полученных результатов исследования были сделаны следующие выводы:

1. Инфраструктура находящегося на стадии стабилизации российского рынка рекрутинговых услуг в части типологии агентств, перечня предоставляемых ими услуг, технологии подбора в общих чертах схожа с инфраструктурой рекрутингового рынка за рубежом, однако имеет свою специфику, отражающую реалии российской экономики в целом и экономики труда в частности.

2. Специфика российского рекрутингового рынка, а также соответствующий этап его развития обусловливают наличие определенных проблем кадровых агентств, связанных с низкой эффективностью их работы и невысоким качеством рекрутинговых услуг.

Основными, зависящими от самих кадровых агентств проблемами, определяющими низкую эффективность работы и качество предоставляемых ими услуг, являются следующие: неправильно выбранная ценовая политикатекучесть кадровотсутствие постоянных клиентовнизкий профессионализм рекрутеровотсутствие готового рекрутингового продукта. Практическому достижению высокой эффективности оказания рекрутинговых услуг препятствует также низкая степень использования имеющихся у кадровых агентств ресурсов, незнание своих сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз со стороны внешней среды.

3. Руководители российских кадровых агентств отдают приоритет использованию интуитивно^логического подхода к организации рекрутингового бизнеса в целом и решению указанных проблем в частности, ориентируясь в большей степени на свои ресурсы, в меньшей степени — на неформализованный опыт других успешных российских кадровых агентств. Мировой опыт управленческой науки оказался практически не востребован, в то же время в отдельных случаях наблюдается прямое копирование опыта западных кадровых агентств, что ведет к дальнейшему снижению эффективности деятельности российских кадровых агентств, отрицательно сказываясь на качестве рекрутинговых услуг.

4. Все перечисленные проблемы можно решить только в совокупности, с использованием разработанных в исследовании методических рекомендаций и положений: анализа эффективности деятельности кадрового агентства, унифицированной методики рекрутинга, методических рекомендаций по стратегическому планированию деятельности кадровых агентств.

5. Рекомендации по совершенствованию работы кадрового агентства могут осуществляться только в индивидуальном порядке для конкретного агентства на основе разработанных методик после проведения тщательного анализа внутренней и внешней среды агентства, его сильных и слабых сторон, расчета показателей и коэффициентов эффективности деятельности агентства.

Основным вкладом диссертационного исследования в развитие экономики труда как науки, по мнению автора, является конкретизация понятий рекрутинга, рекрутмента и рекрутинговых услуг, выделение основных принципов найма и отбора персонала кадровыми агентствами, реализация системного подхода к анализу кадрового агентства как контрагента на рынке труда и занятости, исследование инфраструктуры российского рынка рекрутинговых услуг, выделение на основе проведенного исследования общих проблем российских кадровых агентств, выражающихся в низкой эффективности их работы и невысоком качестве рекрутинговых услуг.

Основная практическая ценность проведенного исследования состоит в разработке методики анализа эффективности деятельности кадровых агентств, унифицированной методики рекрутинга персонала, а также методических положений по стратегическому планированию деятельности кадровых агентств, представляющих собой целостный подход к решению совокупности выделенных проблем.

Автор считает, что внедрение разработанных в диссертационном исследовании методик и методических положений по совершенствованию деятельности кадровых агентств позволит существенно повысить эффективность и качество услуг по подбору персонала, предоставляемых российскими кадровыми агентствами, что в свою очередь будет способствовать оперативному удовлетворению потребностей работодателей в квалифицированных кадрах, улучшению структуры занятости в целом за счет повышения мобильности и перераспределения квалифицированной рабочей силы на рынке труда, появлению больших возможностей для реабилитации профессионализма или реализации трудового потенциала компетентных специалистов.

На основе изучения специальной литературы и полученных автором практических результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении:

— научного поиска теоретических и практических вариантов решения выделенных в диссертационном исследовании общих для контрагентов рекрутингового рынка проблем, состоящих в отсутствии стандартизации оргструктур компаний и должностей, отсутствии общепринятых стандартов оценки персонала при проведении отборочных процедур, а также стандартов качества услуг самих агентств, отсутствии достоверной и объективной информации о качестве предоставляемых агентствами услуг, в неразработанности морально-этических проблем рекрутинга, включая проблемы дискриминации, и др.;

— изучения институциональной роли кадровых агентств на рынке труда и занятости, их значимости для улучшения структуры занятости в целом;

— углубленного анализа деятельности кадровых агентств с точки зрения потребителей рекругинговых услуг и квалифицированных специалистов, рассматривающих кадровые агентства как один из основных источников поиска работы.