Механизмы формирования конкурентоспособности промышленной организации на основе организации интеллектуальных ресурсов

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Список определений
1. Анализ конкурентоспособности промышленной организации
- 1. 1. Теоретические аспекты конкурентоспособности
- 1. 2. Анализ структуры предприятия в аспекте конкурентоспособности
- 1. 3. Классификация факторов конкурентоспособности
  - 1. 3. 1. Классификация по семантической структуре факторов конкурентоспособности
  - 1. 3. 2. Классификация факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам
- 1. 4. Зависимость конкурентоспособности организации от конкурентоспособности ее персонала
- 1. 5. Проблемы формирования конкурентоспособности персонала промышленной организации
Выводы по главе
2. Анализ организации интеллектуальных ресурсов
- 2. 1. Экономика знаний и интеллектуальные ресурсы
- 2. 2. Понятие и структура интеллектуального капитала
- 2. 3. Измерение интеллектуального капитала
- 2. 4. Рента знаний
- 2. 5. Интеллектуальный капитал как инструмент инновационных процессов
- 2. 6. Компетенции и конкурентоспособность персонала
Выводы по главе
3. Методологические основы формирования конкурентоспособности персонала организации 90 3.1. Анализ факторов личностного и группового поведения персонала организации
- 3. 2. Модель формирования конкурентоспособности персонала организации
- 3. 3. Основы оценки мотивационного профиля инновационного поведения персонала организации
- 3. 4. Стоимостная концепция и модель оценки конкурентоспособности индивида
- 3. 5. Применение концепции индивидуальных сбалансированных показателей для оценки конкурентоспособности
- 3. 6. Синергический и мультипликативный эффекты в формировании конкурентоспособности персонала и индивида
Выводы по главе 3
Заключение
Список библиографических источников
Список сокращений
ИК — интеллектуальный капитал
ИПК — Интегральный показатель конкурентоспособности КИИР — коэффициент использования производственных информационных и интеллектуальных ресурсов

КПР — коэффициент использования производственных ресурсов КФР — коэффициент использования финансовых ресурсов, который определяется совокупностью показателей ликвидности, устойчивости предприятия, рентабельности продукции, производства, капитала, платежеспособности, кредитоспособности предприятия и пр. НМА — нематериальные активы

ПИИР — потенциал информационных и интеллектуальных ресурсов. ПИПР — потенциал использования производственных ресурсов ПИФР — потенциал использования финансового ресурса. РПК — Ресурсный показатель конкурентоспособности. СПК — Сравнительный показатель конкурентоспособности СЭИИР — сравнительная эффективность информационных и интеллектуальных ресурсов

СЭКФР — сравнительная эффективность использования финансового ресурса, который определяется соотношением отдельных пар показателей сравниваемых показателей рентабельности продукции, производства, капитала, продаж, по платежеспособности и кредитоспособности предприятия.

СЭПР — сравнительная эффективность использования производственных ресурсов (соотношения отдельных пар показателей сравниваемых предприятий по производительности труда, фондоотдаче, материалоотдаче).

TPS — универсальная система показателей (Total Performance Scorecard,), PBSC — индивидуальная сбалансированная система показателей

Список определении

Базовые компетентности персонала — способность решения типовых (базовых) задач в любой профессиональной деятельности

Внешний структурный (ИК) капитал называют также капитал связей. Такой капитал состоит из отношений (связей), которые имеют люди вне организации по отношению к самой организации, например, это может быть лояльность клиентов к продукции компании, рыночные доли. Частью такого капитала являются также брэнды, торговые марки.

Внутренний структурный (ИК) капитал, называемый еще организационным капиталом, включает в себя системы, политику, культуру компании, внутренние бизнес-процессы, всевозможные так называемые способности компании, то есть такие возможности фирмы, которые отличают ее от других фирм, увеличивают ее ценность.

Инструментальные компетенции персонала — выражают когнитивные способности в организации профессиональной деятельности. Они включают также методологические способности и технологические навыки. Эти специалисты дают эффект при использовании их в практической работе, оперативном планировании, на операционном уровне, а также при решении новых задач.

Интеграгрюнные компетентности персонала — способность персонала решать сложные комплексные задачи в нескольких областях и на междисциплинарном уровне. Интеграционные компетентности можно рассматривать как реализацию системных и инструментальных компетентностей

Интеллектуальный капитал — сумма информационных ресурсов и интеллектуальных ресурсов всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Поэтому основной функцией интеллектуального капитала является получение технологических, организационных и других преимуществ над конкурентами.

Компетентностъ — обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение- в обучении — обобщенные знания и умения. (БСЭ).

Компетентность — выраженная способность применять свои знания и умения (180 9000:2000)

Компетенция — совокупность полномочий (прав и обязанностей) какого-либо органа или должностного лица, установленная законом, уставом данного органа или другими полномочиями- в обучении — обобщенные способы учебных и профессиональных действий (БСЭ).

Компетенция предприятия — комплекс опыта деятельности организации в определенной сфере бизнеса и опыт, знания и навыки ее персонала. При оценке рыночного потенциала организации следует различать: базовые компетенции, необходимые для соблюдения требований стандартов, действующих на рынке организации-

ключевые компетенции, отражающие способность организации создавать ожидаемые потребителем ценности-

уникальные (отличительные) компетенции, создающие для потребителя очевидные выгоды в приобретении товара или услуги организации по сравнению с аналогами конкурентов.

Конкурентная позиция — сравнительные характеристики организации на рассматриваемом конкретном рынке товаров или услуг. Из этого следует, что конкурентная позиция организации может меняться в зависимости от выбранного рынка и изменения ее сравниваемых характеристик

Конкурентное преимущество организации — это ее конкретное свойство или характеристика, которое, в отличие от конкурентов, обеспечивает организации превосходство в стратегической группе конкурентов

Конкуренция — это состязательность хозяйствующих субъектов, когда их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке.

Меэ/сличностные компетенции персонала — выражают индивидуальные способности (выражение чувств, отношение к критике и самокритике) — социальные навыки (межличностные отношения, работа в команде, приверженность общественным и этическим ценностям). Эти специалисты дают максимальный эффект при использовании их в организационной работе, при работе с персоналом, в профсоюзной деятельности, в общественной деятельности, при разрешении конфликтов и т. д.

Потребительский (ИК) капитал компании {рыночный капитал) — это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубиной (степенью) проникновения, шириной (распространением), постоянством, уверенностью в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету.

Профессионалъно-квалнфикационный потенциал — совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала

Рента знаний — вид дохода, регулярно получаемого с капитализированных знаний, не связанного с их непосредственным использованием лицом, получающим доход.

Роялти — выплачиваемое вознаграждение в виде процентных отчислений или фиксированных сумм от стоимости (продажной цены) реализуемой лицензиатом продукции, изготовленной по лицензии/

Системные компетенции персонала — способность к системному анализу и решению практических задач на основе системного подхода. Эти специалисты дают эффект при использовании их в аналитической работе, стратегическом планировании, при проведении сложных экспертиз, на высшем и среднем уровнях управления.

Специальные компетентности персонала — способность решения специальных задач в определенной профессиональной области и связаны с талантом личности именно в этой области (математике, экономике, связи, маркетинге, торговле и т. д.)

Творческий потенциал — совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.

Человеческий капитал, включает в себя квалификацию, опыт, навыки сотрудников, традиции коллектива, институт личных и деловых связей. Можно обобщить, что человеческий капитал это не только их интеллект, знания и опыт персонала, но и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде.

Механизмы формирования конкурентоспособности промышленной организации на основе организации интеллектуальных ресурсов (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Проблема подъема и развития отечественной промышленности как главного фактора оздоровления экономики страны приобретает в настоящее время решающее значение для сохранения России как целостного независимого государства, укрепления ее статуса и роли в мировом сообществе.

Современные тенденции экономического развития характеризуются возрастающей конкурентной активностью кампаний, возрастанием конкурентного напряжения на мировых рынках, формированием специфических форм конкурентной борьбы. Изменение приоритетов хозяйственной деятельности в направлении качественного развития реального сектора российской экономики актуализирует значимость конкурентоспособности как отдельных промышленных организаций, так и отечественной продукции. В этих условиях возрастает значение исследования факторов конкурентоспособности, методов их формирования и использование их для управления промышленными предприятиями [5, 105, 158−161]. Центральным направлением современного управления, в том числе и в решении проблемы формирования конкурентных преимуществ, становится стратегическое планирование и управление деятельностью промышленной организации [45, 62, 66, 127] в аспекте повышения ее конкурентоспособности.

В российской и международной экономике достаточно активно идут процессы, способствующие повышению жизнеспособности отдельных производств и отрасли в целом. Это актуализирует проблему совершенствования управления и конкурентных стратегий развития российских предприятий с целью повышения их конкурентоспособности, укрепления рыночных позиций [15, 41, 42, 58, 119, 149].

Конкурентоспособность организации определяется ее способностью осуществлять свою деятельность в условиях рыночных отношений и является средством выживания в конкурентной борьбе [23, 72, 97, 132, 149].

Конкурентоспособность требует поддержки и повышения. Необходимым средством выживания являются выбор путей достижения конкурентных преимуществ и разработка механизмов по усилению конкурентной позиции предприятия. Победителями в конкурентной борьбе часто становятся организации, способные создать и динамично развивать интеллектуальный потенциал.

В тоже время, одна из проблем низкой конкурентоспособности современной промышленной организации заключается в недостаточном использовании интеллектуальных ресурсов [30, 136, 156]. Происходящие в мировой практике процессы и явления свидетельствуют о том, что основой социально-экономического развития страны является устойчиво развивающаяся национальная технологическая база как организованная совокупность базовых технологий, важнейших научно-производственных объектов и интеллектуального потенциала персонала, владеющего такими технологиями и способного развивать и реализовывать их в приоритетных областях жизнедеятельности страны [17, 19, 22, 44, 68, 96]. Выдвинутый Президентом Российской Федерации курс на диверсификацию российской экономики ориентирован на обеспечение конкурентоспособности как экономики в целом, так и отдельных российских организаций.

Современный постиндустриальный период развития экономики характеризуется крайне высоким уровнем нестабильности внешнего окружения любой организации. Для получения максимального эффекта от соперничества продавцов на товарном рынке необходимо, чтобы организация обладала свойством конкурентоспособности [25, 77, 89, 92], включая конкурентоспособность персонала [66, 119, 152, 156], под которой в узкой трактовке понимают «свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде».

Разработка методологических основ и механизмов формирования конкурентоспособности промышленной организации должна включать как ключевой фактор конкурентоспособность персонала организации [163, 172].

Это является актуальной народно-хозяйственной задачей для обеспечения конкурентных преимуществ диверсифицированной российской экономики в целом и отдельной организации в частности.

Конкурентоспособность неразрывно связана с инновационностью [66, 79, 126, 177], а инновационная деятельность — это специфический вид деятельности, направленный на использование результатов научных исследований и разработок с целью получения нового или усовершенствованного продукта или способа производства, то есть создания национальной технологической базы диверсифицированной экономики.

Решение данной проблемы возможно за счет исследования и разработки механизмов формирования конкурентоспособности промышленной организации на основе организации интеллектуальных ресурсов [85, 165]. В связи с этим комплексное исследование процесса управления промышленной организацией, анализ факторов конкурентоспособности и влияния конкурентоспособности специалистов на ее организационное окружение и конкурентоспособность является актуальной научной задачей. Анализ современного состояния управления персоналом промышленных организаций выявил, что в настоящее время нет единых представлений о модели формирования конкурентоспособности персонала. Связанной с моделью конкурентоспособности организации, отсутствует общепринятая методология оценки конкурентоспособности персонала. Это определяет актуальность диссертационной работы.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка механизмов и практических рекомендаций по совершенствованию процесса управления конкурентоспособностью промышленной организации для обеспечения ей ключевых факторов успеха в конкурентной среде.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач: • разработка новых подходов анализа промышленного предприятия, в частности анализа его фактов конкурентоспособности.

• анализ показателей конкурентоспособности промышленной организации;

• исследование взаимосвязей конкурентоспособности специалистов организации и конкурентоспособности организации;

• исследование и разработки модели формирования конкурентоспособности персонала промышленной организации;

• исследование и разработки методологических основ формирования конкурентоспособности персонала организации;

• разработки модели стоимостной оценки конкурентоспособности индивида как элемента сложной системы — промышленной организации;

• разработки комплексных механизмов формирования конкурентоспособности индивида и персонала в целом;

• исследование индивидуальной сбалансированной системы показателей в составе универсальной системы показателей деятельности организации.

Предметом исследований являются промышленные предприятия и их интеллектуальные ресурсы, обеспечивающие конкурентоспособность и организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе управления предприятием.

Объектом исследований являются теоретические и методологические принципы, методы и способы управления промышленными предприятиями в аспекте повышения их конкурентоспособности.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области экономики и организации производства, менеджмента, маркетинга, конкуренции и инновационного развития современных организаций.

В работе использованы российская и зарубежная специализированная литература, публикации в периодической печати, законодательные акты и нормы, официальные издания Правительства РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, официальные сайты организаций, данные национальных исследований зарубежных и отечественных авторов, собственные экспериментальные исследования автора.

В работе применены методы теории принятия решений, системного, экономико-статистического и графического анализа, ситуационного анализа, организационно-экономического моделирования, сравнительного анализа, экспертных оценок и научных обобщений.

Информационно-эмпирическую базу исследований составили отчётные данные Госкомстатастатистические данные и аналитические обзоры, опубликованные в специализированных научных изданиях, в деловой печати, в сети Интернетматериалы научных и научно-практических конференций, а также в практической деятельности автора диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

В разработке коррелятивного подхода как нового инструмента экономического анализа и в частности анализа факторов конкурентоспособности.

Во введении и раскрытии сущностного содержания понятий «конкурентная ситуация», «конкурентная позиция».

В разработке интегрированной модели структуры предприятия, которая дает возможность качественного и количественного анализа внутренних и внешних факторов конкурентоспособности, а также взаимной связи между ними.

В классификации факторов конкурентоспособности по содержательной структуре.

В классификации факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам.

В разработке трех связанных показателей конкурентоспособности промышленного предприятия: интегрального, сравнительного и ресурсного.

В определении механизма зависимости взаимодействия и взаимного влияния организационного окружения и индивида.

В выявлении совокупности коррелят, характеризующих: целевые мотивации, мотивации по отношению к работе, организационное поведение, ментальность, типы кадровой политики, значимости факторов внешнего окружения и других, которые с большей полнотой и целостностью позволяют проводить анализ и оценку конкурентоспособности.

В разработке графических коррелятивных моделей «Коррелятивная модель, предпочтений индивида в организационном окружении», «Коррелятивная модель организационного поведения».

В определении механизма ключевых компетенций предприятия и их связи с компетенциями персонала.

В разработке мотивационных моделей формирования конкурентоспособности индивида.

В разработке модели формирования конкурентоспособности персонала организации.

В разработке модели индивидуальной сбалансированной системы показателей учитывающей четыре основные коррелята деятельности индивида: внутреннийвнешнийзнания и обучениефинансовый.

В разработке стоимостной концепции и модели оценки конкурентоспособности индивида.

В исследовании условий возникновения эффекта синергизма как важного фактора конкурентоспособности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

Коррелятивный подход как новый инструмент экономического анализа и анализа факторов конкурентоспособности.

Классификации факторов конкурентоспособности по содержательной структуре.

Классификации факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам.

Разработка трех связанных показателей конкурентоспособности промышленного предприятия: интегрального, сравнительного и ресурсного.

Классификация факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам.

Модель формирования конкурентоспособности персонала организации.

Модель индивидуальной сбалансированной системы показателей как инструмента формирования конкурентоспособностей.

Стоимостная концепция и модель оценки конкурентоспособности индивида.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит, в том, что основные положения диссертационной работы, предложения, выводы и рекомендации, направленные на повышение и сохранение в долгосрочной перспективе конкурентоспособности персонала российской промышленной организации успешно реализуются на практике.

Апробация результатов исследований. Основные результаты исследований использованы в учебном процессе при реализации программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в ФГБОУ ВПО РАНХ и ГС при Президенте РФ (в частности тех программ, директором которых является автор настоящей диссертационной работы) и могут быть использованы в управленческой деятельности организации различных отраслей народного хозяйства Российской Федерации.

Публикации. Основные положения и результаты исследований опубликованы в 20 печатных работах, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных библиографических источников 179 наименований содержит 24 рисунка и 13 таблиц.

Выводы по главе 3.

Анализ факторов личностного и группового поведения персонала организации показывает, что организационное окружение и индивид взаимодействуют и взаимно влияют друг на друга. Необходимо мотивировать индивида к участию в повышении собственной конкурентоспособности, что в итоге приводит к повышению конкурентоспособности организации. При этом необходимо принимать во внимание, что существуют пределы стимулирующих воздействий.

Применительно к персоналу промышленной организации можно выделить два класса целевых мотиваций, которые представляют собой корреляты: класс избегательной мотивации — класс достижительной мотивации.

Мотивации по отношению к работе предстают в виде двух пар коррелят. Каждая пара выражает отношение противоположности. Это «творческий интерес — денежный интерес», «служебный долг — карьерный интерес» По отношению друг к другу эти пары являются дополняющими. Это дает основание отразить их в виде графической модели, в частности изобразить их область существования в виде площадной фигуры.

Анализ организационного поведения позволяет выделить еще две пары коррелят «Взаимодействие — противодействие», «отчужденность приобщенность». Взаимодействие этих дополняющих коррелят создает еще одну пару «конфронтация — сотрудничество».

Аспект ментальности индивида позволяет выделить две пары коррелят: «боязнь изменений — рисковое поведение», «стремление быть лидером — стремление быть за спиной лидера».

Результаты исследований свидетельствуют о том, что современное российское предпринимательство тяготеет к защитной социальной мотивации, пренебрегая риском для повышения качества жизни, считая его неоправданным и не ощущая стремления государства к целевой мотивации нации.

По мнению автора диссертационной работы, задачу внешней конкурентоспособности персонала промышленной организации в большой степени решает кадровая политика организации. Из анализа опыта работы российских и зарубежных организаций в области управления персоналом автор выделяет два коррелята как основных подхода к формированию кадровой политики: «основанный на модели кадровой ситуации», «основанный на регулировании внешнего рынка труда». Эти корреляты являются дополняющими.

Четыре основных типа кадровой политики представляют собой три пары коррелят: «пассивная — активная», «реактивная — превентивная», «открытаязакрытая». Содержание кадровой политики проявляется в кадровых мероприятиях, направленных на достижение конкурентоспособности персонала, как составной части конкурентоспособности организации.

Исследования автора позволили ему создать структурно-технологическую «Модель формирования конкурентоспособности персонала организации».

Соотношение конкурентоспособности и конкуренции можно охарактеризовать как отношение «компететщи персонала — использование компетенций».

Инновационность является одним из факторов конкурентоспособности. Инновационность должна инициировать постоянное развитие человеческого капитала персонала организации. Для организации как хозяйствующего субъекта инновационность обеспечивает необходимую реакцию на возможные изменения рыночной среды и повышает ее конкурентоспособность.

Наличие инновационности позволяет персоналу организации формировать новый тип отношения «использование компетенций — новые компетенции».

Новые компетенции, полученные за счет приобретенных знаний, обеспечивают персоналу, пока не подтвержденное товарным рынком, конкурентное преимущество, как ресурс и потенциал.

В зависимости от значимости факторов внешнего окружения автор диссертационной работы выделяет две пары дополняющих коррелят «концентрация на себе — концентрация на конкурентах», «ориентация на потребителя — ориентация на рыночную перспективу», которые определяют конкурентные преимущества персонала организации.

Модель формирования конкурентоспособности персонала организации включает три базовых составляющих: гибкая база знаний персонала, инженерно-технической активность персонала, социальная активность персонала.

При исследовании модели формирования конкурентоспособности возникают два коррелята: реализационный и обеспечивающий. Реализационный обусловлен необходимостью достижения текущих целей. Обеспечивающий коррелят обусловлен необходимостью поддержки конкурентоспособности. Этот коррелят приводит к необходимости обучения как средства развития персонала и поддержания его конкурентоспособности в будущем.

Методологические оценки мотивационного профиля инновационного поведения персонала организации показали, что для операционных рисков, связанных с персоналом, наиболее характерными являются процессные риски и риски неустановленной природы («природные»).

В зависимости от целей и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих коррелят: формирующую и воздействующую. При первой мотивирование ставит целью формирование определенной мотивационной структуры человека. При второй побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные действия, приводящие к результату, желательному для субъекта мотивирования.

Стоимостная концепция и модель оценки конкурентоспособности индивида. Автор предлагает свою модель стоимостной оценки конкурентоспособности индивида, основанную на трех дополняющих коррелятах: 1 — стоимость количества выполняемой работы- 2 — стоимость качества выполняемой работы- 3 — стоимость готовности индивида к выполнению трудовой функции.

Автор предлагает концепцию универсальной системы показателей деятельности, основанную на дескриптивной модели (Total Performance Scorecard, TPS), включающей в себя сбалансированную систему показателей организации (OBSC), управления талантами (ТМ), общее управление качеством (TQM) и индивидуальную сбалансированную систему показателей (PBSC). концепцию TPS можно считать систематизированным процессом непрерывного, поэтапного обучения и развития, направленным на формирование конкурентоспособности и индивида, и персонала организации в целом. Основные составляющие этого процесса — улучшение, развитие, обучение, тесно связаны между собой и должны уравновешивать друг друга.

Модель индивидуальной сбалансированной системы показателей учитывает четыре основные коррелята деятельности индивида: внутреннийвнешнийзнания и обучениефинансовый.

Механическое объединение в рабочую группу специалистов с высокими уровнями интеллектуального капитала не создает эффекта высокой конкурентоспособности персонала этой группы. Такой эффект может быть достигнут только при условии тесной взаимозависимости целей индивидуального развития личностей в группе и взаимовлияния их друг на друга, добропорядочной конкуренции и добровольной передачи знаний.

Эффект синергизма возникает в момент завершения формирования нового уровня компетенций персонала и потребности рынка. Чем больше степень совпадения характеристик потребности и нового уровня компетенций, тем больший возникающий эффект синергизма в конкурентоспособности персонала организации.

В целом следует отметить, что коррелятивный подход позволяет формировать сопоставимые характеристики для анализа конкурентоспособности и обеспечивает большую полноту анализа конкурентоспособности.

Заключение

Проведенные исследования позволили получить следующие выводы и рекомендации.

Попытки связать понятие конкурентоспособности только с одним фактором, например, эффективностью или прибылью не дают полной оценки конкурентоспособности. Нельзя отождествлять конкурентоспособность с эффективностью, которая представляет собой самостоятельную категорию.

Конкурентоспособность определяется рядом факторов: продуктивностью использования ресурсов, качеством управления, технологическим, продуктовым (качеством продукции), экономическим. Ни один из них в отдельности не дает полного представления о преимуществе предприятия.

Конкурентоспособность не является неизменным качеством предприятия. Следовательно, фирмы должны постоянно совершенствовать предприятие с целью нахождения ресурсов и их использования для повышения конкурентоспособности.

Конкурентоспособность организации связана с рядом ее особенностей и свойств, одни из которых напрямую не являются факторами конкурентоспособности, а другие являются самостоятельными факторами конкурентоспособности.

Для понимания конкурентоспособности организации необходимо определить понятие «конкурентное преимущество» как сравнительное преимущество. Конкурентное преимущество организации следует рассматривать в неразрывной связи с ее очевидной (ключевой) компетенцией. Конкурентное преимущество организации отражается в ключевых и уникальных компетенциях, носителем которых является персонал организации.

Для анализа конкурентоспособности предприятия целесообразно проанализировать его структуру, что позволяет выявить связи между элементами структуры, влияющими или определяющими конкурентоспособность элементов структуры предприятия и предприятия в целом. Наиболее полно требованиям анализа конкурентоспособности отвечает интегрированная модель структуры предприятия, которая дает возможность качественного и количественного анализа внутренних и внешних факторов конкурентоспособности, а также взаимной связи между ними.

Исследования автора показали, что для детального анализа конкурентоспособности организации целесообразно введение понятий: конкурентная ситуация, конкурентная среда, конкурентная позиция предприятия, конкурентное преимущество и др.

Поскольку факторов конкурентоспособности достаточно много и существует тенденция появления новых, автором диссертации предложено два вида классификации факторов конкурентоспособности. Это классификация по содержательной структуре факторов конкурентоспособности и классификация факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам.

Автор обосновал зависимость конкурентоспособности организации от конкурентоспособности ее персонала. Для этой цели он ввел три показателя конкурентоспособности: интегральный сравнительный и ресурсный. Все три показателя конкурентоспособности входят в разной форме интеллектуальные и информационные ресурсы. Анализ этих показателей вывел их прямую связь с конкурентоспособностью персонала, что дает полной обоснование рассматривать конкурентоспособность персонала как составляющую часть конкурентоспособности предприятия.

Конкурентоспособность организации неразрывно связана с ее инновационностью, которая не должна являться самоцелью, а играет роль основы реакции организации на изменчивость внешнего окружения. Инновационное предприятие имеет конкурентные преимущества перед не инновационным.

Организация интеллектуальных ресурсов влияет на повышение конкурентоспособности промышленной организации по всем показателям конкурентоспособности.

— реорганизация интеллектуальных ресурсов может быть рассмотрена как механизм формирования и повышения конкурентоспособности промышленной организации.

Методика оценки интеллектуального ресурса организации может служить одним из инструментов стратегического управления.

Увеличение конкурентоспособности персонала влечет увеличение интеллектуального ресурса организации. Увеличение интеллектуального ресурса организации влечет увеличение ее конкурентоспособности. Следовательно, увеличение конкурентоспособности персонала влечет увеличение конкурентоспособности организации. Отсюда вытекает, что исследование и построение модели конкурентоспособности персонала создает механизм формирования конкурентоспособности промышленной организации.

Для обеспечения успешного рыночного присутствия организации ее персонал должен обладать свойством конкурентоспособности, которое должно отражать не просто уровень интеллектуального развития личности, а ее способность преобразовывать свой интеллект и талант в социально значимые экономические результаты.

Задачу внешней конкурентоспособности персонала промышленной организации в большой степени решает кадровая политика организации. Из анализа опыта работы российских и зарубежных организаций в области управления персоналом автор выделяет два коррелята как основных подхода к формированию кадровой политики: «основанный на модели кадровой ситуации», «основанный на регулировании внешнего рынка труда». Эти корреляты являются дополняющими. Новые компетенции, полученные за счет приобретенных знаний, обеспечивают персоналу, пока не подтвержденное товарным рынком, конкурентное преимущество, как ресурс и потенциал.

В диссертационной работе получены следующие результаты.

Предложено два вида классификации факторов конкурентоспособности. Это классификация по содержательной структуре факторов конкурентоспособности и классификация факторов конкурентоспособности по коррелятивным признакам.

Разработан коррелятивный подход анализа факторов конкурентоспособности и других факторов. Коррелятивный подход исключает одностороннее рассмотрение фактора конкурентоспособности в том случае, если он связан с соответствующим ему коррелятивным фактором. Это позволяет более полно проводить сравнительную оценку и делать ее более объективной.

Разработана структурная схема интеллектуального капитала, связывающая человеческий капитал с рыночным капиталом и капиталом связей.

Введено и раскрыто сущностное содержание понятий «конкурентная ситуация», «конкурентная позиция».

Разработан ряд моделей структуры предприятия как объекта управления. Наилучшей является интегрированная модель структуры предприятия, которая дает возможность качественного и количественного анализа внутренних и внешних факторов конкурентоспособности, а также взаимной связи между ними.

Разработаны три связанных показателя конкурентоспособности промышленного предприятия: интегральный, сравнительный и ресурсный.

Определен механизм зависимости взаимодействия и взаимного влияния организационного окружения и индивида.

Выявлена совокупность коррелят, характеризующих разные аспекты конкурентоспособности и управляемости предприятия. Они с большей полнотой и целостностью позволяют проводить анализ и оценку конкурентоспособности.

Разработаны графические коррелятивные модели «Коррелятивная модель предпочтений индивида в организационном окружении», «Коррелятивная модель организационного поведения». Они позволяют оперативно проводить анализ и осуществлять поддержку управленческих решений.

Раскрыто содержание ключевых компетенций предприятия и их связь с компетенциями персонала.

Разработаны мотивационные модели формирования конкурентоспособности индивида.

Разработана модель формирования конкурентоспособности персонала организации. Эта модель включает три базовых составляющих: гибкая база знаний персонала, инженерно-технической активности персонала, социальная активность персонала.

Разработана модель индивидуальной сбалансированной системы показателей, учитывающая четыре основных коррелята деятельности индивида: внутреннийвнешнийзнания и обучениефинансовый.

Разработана стоимостная концепция и модель оценки' конкурентоспособности индивида.

Исследованы условия возникновения эффекта синергизма как важного фактора конкурентоспособности.

Показать весь текст

Список литературы

Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2002.
Алиев Б.Ж., Капустин С. Н., Федосеев В. Н. Ценности, интересы и мотивация в профессиональной деятельности. // Российское предпринимательство, 2005. № 11.
Альтшулер И. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа. М.: Вершина, 2006.
Ариарский М.А. Прикладная культурология. — СПб.: Эго, 2—1.
Аристов О.В. Конкуренция и конкурентоспособность. — М.: Финстатинформ, 1999.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004.
Бадалова А.Г., Москвитин К. П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство, 2005. № 7.
Балдин К.В., Воробьев С. Н. Управление рисками. М.: ЮНИТИ, 2005.
Баринов В.А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент. — М., 2006. — С.39.
Ю.Батаршев A.B. Личность делового человека: социально-психологический аспект. -М.: Дело, 2005.
П.Бендиков М. А., Джамай Е. В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом 2001.- № 4- с. 44−47
Бендиков М.П., Хрусталев Е. Ю. Интеллектуальная собственность в России: проблемы использования и правовой защиты. // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. № 3.
Беспалов П.В., Гапоненко A.JL, Корниенко В. И. Интеллектуальный капитал — стратегический потенциал организации. М.: МИРБИС, 2003.
Бубенок Е.А. Инвестиционная привлекательность как критерийконкурентоспособности компании. // Российское предпринимательство, 2007. № 8. с.34−36.
Бубенок Е.А. Механизмы формирования конкурентоспособности организаций малого и среднего бизнеса в промышленности. / Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.: ВЗФЭИ, 2007. -23 с.
Булгаков C.B., Корнаков А. Н., Пушкарева К. А., Цветков В. Я. Функциональная модель информационного управления // Вестник Московского областного педагогического университета. Серия Экономика -2010.-№ 2. -с.57−61.
Валдайцев C.B. Анализ состояния и перспектив развития предприятий малого формата в России. // Российское предпринимательство, 2007. № 8. — с 23−25
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА, 2001.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 2005.
Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: МГАУ, 2000.
Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. ЕФО, 1997. 160 с
Дайнеко В.Г. Интеллектуальный капитал в современной экономике. -Воронеж: ВГУ, 2001.
Данчиков Е.А. Конкурентоспособность предпринимательских структур и продукции: Автореф. дис.. канд. экон. наук / РАГС. М., 2002. — 23с
Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами, процессами. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Демченко A.A., Кузьбожев Э. Н. Измерение конкурентоспособности предприятия отрасли: теория и методы измерения. Курск: Изд-во ГУИПП «Курск», 2000. — 88 с.
Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1998.
Джането К., Уилер Э. Управление знаниями. М.: Добрая книга, 2005.
Добровольский' Д. В. Оптимальное распределение и переподготовка персонала промышленного предприятия по уровню- квалификации. // Российское предпринимательство, 2007. № 8. — с.45−48
Еленева Ю.Я. Обеспечение конкурентоспособности" промышленных предприятий. М.: «Янус-К», 2001. — 296 с.
Елисеева А. В. Управление человеческими ресурсами и развитием конкурентоспособности организаций. / Автореферат. канд.экон. наук. — Санкт-Петербург, 2009. 22 с.
Елиферов В., Репин В. Бизнес-процессы. М.: Инфра-М, 2004.
Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дело и сервис, 1998.
Зб.Зинов В. Г. Управление интеллектуальной собственностью. М.: Дело, 2003.
Иванов А.П., Бунина Е. М. Деловая репутация как нематериальный актив // Финансы. — 2005. — № 6. — С. 67−71.
Иванюк И.А. Рыночный механизм воспроизводства интеллектуального капитала. / Дисс. докт. эконом, наук. М.: Фин. академия при Правительстве РФ, 2004.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИТруда, 2002.
Инновации в российском образовании. Начальное профессиональное образование. -М.: МГУП, 2004.
Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления.2001.-N3.-0.63−68.
Иноземцев Ю. Взаимосвязь факторов конкурентоспособности // Экономист. 2000. — N 10. — С.92−94
Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика-управленческой деятельности руководителя. / Автореф. дисс. канд. психол. наук. Ульяновск, 1995.
Каменицкий В.А., Патрикеев В. П. Собственность в XXI веке. М.: ЗАО «Изд-во „Экономика“, 2004.
Каплан Р., Нортон А. Организация ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
Каплан Р., Нортон А. Стратегические карты. — М.: Олимп-Бизнес, 2005.
Кара А.Н., Ерохина Е. Ю. Проблема классификации факторов конкурентоспособности предприятия// Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. — 2006.- № 1. — с31 -39
Карпова Н. Правовая охрана и лицензирование интеллектуальной собственности в России. // Интеллектуальная собственность, 2000. № 9. с.44−47
Каталько В. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирм // Персонал-микс, 2003. 1 декабря // -vww.personal-mix,
Кибанов А .Я. Управление персоналом. -М.: Инфра-М, 2004.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2003.
Киселев А.Ф., Савельев А. Я., Сазонов Б. А. Образовательный потенциал России: состояние и развитие. М.: МГУП, 2004.
Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. — М.: Экзамен, 2000.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2005.
Константинов Г., Филонович С. Интеллектуальное предпринимательство, или принципы обретения конкурентных преимуществ в новой экономике.
Harvard Business Roview, Россия, октябрь, 2005.
Корнилова T.B. Психология риска и принятия решения. М.: Аспект-Пресс, 2003.
Котляр Б.А., Медведев А. Ю. Социальное партнерство и конкурентоспособность. —М., 2006. С. 18—19.
Коупленд Т., Колер Т., Мурин Д. Стоимость компании. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
Кравец Л.Г., Обрезанов С. А. Конкурентоспособность предпринимательства и конкурентная разведка. М.: „Права человека“, 2002.- 184 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2004.
Креативное мышление в бизнесе. Серия „Классика Harvard Business Roview“. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Кревенс Дэвид В. Стратегический менеджмент: Пер. с англ. —М., 2003.
Кристинсен К., Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
Крог Г., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы. // Проблемы теории и практики управления, 1999. № 4.
Кузьминов Я, Яковлев А., Гохберг Л., Ларионова М., Кузнецов Б. РОССИЯ. Формирование институтов новой экономики. М. ГУ ВШЭ, 2003.-48 с.
Кузык Б.Н. Россия 2050: Стратегия инновационного прорыва. — М.: Экономика, 2004.
Курганский С.А. Человеческий капитал: теория и практика. Иркутск: БГУЭП, 2004.
Куренков Ю.В. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М.: Международные отношения, 2003.
Лавров A.C. Введение научно-технических достижений в хозяйственный оборот: оценка стоимости интеллектуального продукта. // Российское-164предпринимательство, 2002. №№ 8 и 9.
Лазарев В. Н., Пирогова Е. В. Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения /. — Ульяновск: УлГТУ, 2010. — 204 с.
Лапшин В.Ю. Прагматический подход в исследовании рынка труда. // Экономика и управление. 2006. — № 4. — с.23−26.
Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. -М.: Юрайт, 2001.
Логачев В., Жернов Е. Интеллектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости. // Экономист, 2006. № 9. — 26−29
Лужков Ю.М. Инженерное искусство в развитии цивилизации. Международные и российские союзы НИО. М.: РИА, 2003.
Макалов Г. Ф. Система обеспечения конкурентоспособности предприятия: Практ. пособие по качеству для руководителей и специалистов предприятий. Тольятти, 2000. — 54 с.
B.Н.Татищева. Сер. Экон. Вып.1. Тольятти: Изд-во ТолПИ, 2000.1. C.109−114.
Махмудов С. Конкурентоспособность как научно-педагогическая проблема // Эконом, вестник Узбекистана. 2000. — N 2. — С.45−47
Медведев Г. А. Инновации, конкурентоспособность и эффективность организации. М.: ИКЦ „Маркетинг“, 2004.
Мельников О.Н. Логистико-типологическая модель управления формированием стоимости бизнеса. // Российское предпринимательство, 2003.-№ 6. -с. 34−39
Мельников О.Н. Методические подходы к экономической оценкеинтеллектуально-креативного потенциала современной организации. // Российское предпринимательство, 2003. № 4. — с44−48
Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. М.: Машиностроение, 2004.
Мельников О.Н. Экономика и управление предпринимательской деятельностью как функции затрат творческой энергии субъектов1 рынка. М.: МЕЛАП, 2000.
Мельников О.Н., Абрамов Е. Г. Возможен ли бухгалтерский учет интеллектуального капитала современной организации? // Российское предпринимательство, 2005. № 7. — с.34−37.
Маленков Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании // Образование и Бизнес № 24 (48)27 июня 2000 года http//www.cinfo.ru/OB/OBbasic.htm .
Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 3. •— С. 109−118.
Монахов C.B., Савиных В. П., Цветков В. Я. Булгакова Т.В. ' Интеллектуальный капитал. М.: Макс Пресс 2004 -63 с.
Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М., 2001.
Моисеева Н. К, Анискин Ю. Н. Конкурентоспособность, маркетинг, обновление. — М.: Внешторгиздат, 1993.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М., 2000.
Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. // Автореф. дисс. канд. психол. наук. — М., 1999.
Назаренко В. В. Реализация системного подхода к управлению конкурентоспособностью предприятия // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D, Экономические и юридические науки. 2006. — № 2. — С. 88−92.
Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль. / Пер. с англ. М.: Дело, 2005.
Невский И.А. Проблемы использования существующих методов и показателей при оценке эффективности деятельности российских малых предприятий. // Российское предпринимательство, 2007. № 8. — с.36−39
Нонака И., Такеучи X. Компания созидатель знаний. — М.: Олимп-Бизнес, 2003.
Нордстрем К.А., Ридерстралле И. Бизнес в стиле франк. Капитал пляшет под дудку таланта. // Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
Одинцов М., Ежкин JI. Реструктуризация путь повышения конкурентоспособности производства // Экономист. — 2000. — N 10. — С.58−65.98.0льве Н., Рой Ж., Ветер М. Оценка эффективности деятельности компании. М.: Вильяме, 2004.
Печерица Е.В. Анализ соответствия руководящих кадров требованиям профессиональной деятельности. / Автореф. дисс. канд. соц. наук. СПб., 2000.
Плаксина О. Главное нарастить стоимость компании. // РБК. -2007. — № 2.- с.55−58
Погодина Г. В., Дмитриев Г. В. Обучение персонала при внедрении новых технологий. // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№ 7. — с.34,-37
Поляков A.A., Цветков В. Я. Информационные технологии в управлении. М.: МГУ факультет государственного управления, 2007 -138 с.
Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. -2002.-№ 11.-С. 70−72.
Попов Е. В. Рыночный потенциал предприятия М: Экономика, 2002. — 559с.- 167 105. Портер М. Конкурентная стратегия: анализ отраслей и конкурентов. / Пер. с агл. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Портер М.Е. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Пер. с англ. — М., 2005. — С. 67−69.
Пушкарева К.А. и др. Финансовые организационные структуры России. Учебное пособие. /Под ред. к.э.н., доцента Госуниверуправления H.H. Пушкарева -М.: Хронограф, 1999, 209
Пушкарева К.А., Илясов Д. М. Зернов A.A. Особенности управления организацией в условиях рыночных отношений. В сб. „Социальная политика“. М., РАГС при Президенте РФ, 2001 с.45−49.
Пушкарева К.А., Мельников Б. Б., Бабич М. В. Совершенствование методологии определения потребности в специалистах в организационных структурах. /В сб. „Социальная политика“ М., РАГС при Президенте, 2001. с.70−73
Пушкарева К.А., Матвеев A.B., Миронов Г. А. Планирование и прогнозирование персонала организации. /В сб. „Социальная политика“, М., РАГС при Президенте РФ, 2001 107−113
Пушкарев К.А., Пушкарев H.H. и др. Экономико-математические методы потребности в 'специалистах. / В сб. „Экономика и технологии“. -М., РЭА им. Плеханова, 2001- с 53−61
Пушкарева К.А., Пушкарев H.H. и др. Методика совместного использования совокупности методов и моделей для определения потребности в специалистах. / В сб. „Экономика и технологии“, М., РЭА им. Плеханова, 2001. с. 180
Пушкарева К. А., Пушкарев H.H. и др. Коррелированность результатов определения потребности в специалистах. М., РЭА им. Плеханова, 2001 с. 157
Пушкарева К.А., Пушкарев H.H. и др. Определение оптимальной численности специалистов организации и ее подразделении. / В сб. „Экономика и технологии“, М., РЭА им. Плеханова, 2001 с. 112−117
Пушкарева К. А. Дмитриев Я. В., Основные направления совершенствования методологии определения потребности в специалистах на предприятиях и в организациях. / В сб. научных трудов Московского института связи с приборостроения, М.: 2001 с. 52−57
Пушкарева К. А. Дмитриев Я.В., Экономико-математическая модель определения оптимальной численности специалистов организации. / В сб. В сб. научных трудов Московского института связи с приборостроения, -М.: 2001 с.68−73.
Пушкарева К.А., Курагин Н. В., Пушкарев H.H. Организация управления персоналом в предпринимательских структурах. / Уч. пособие для студентов Института бизнеса и политики. Н. Новгород, 2001 с. 180.
Пушкарева К. А. Пушкарев H.H., и др. Работа кадровой службы с персоналом в современных фирмах. / Уч. пособие. Н. Новгород, 2001 -180с.
Пушкарева К.А. Распределение заработков в России или несостоятельность российского среднего класса. // Вестник российской экономики Академии им. Г. В. Плеханова. 2007. — № 3- с.6−9.
Пушкарева К.А. Минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании. // Российское предпринимательство. — 2007. № 8. — с. 45−50.
Пушкарева К.А. Статистическое распределение заработков илипарад гномов и гигантов». / Сборник научных трудов Института менеджмента и маркетинга АНХ при Правительстве РФ. М.: изд-во «Центр ГАРМОНИЯ», 2007. -с.213−217.
Пушкарева К.А. Модель формирования конкурентоспособности персонала организации // Вестник Московского областного педагогического университета. Серия Экономика — 2010. № 2. — с.113−117.
Рамперсард X. Индивидуальная сбалансированная система показателей. — М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.
Рассказов C.B., Рассказова А. Н. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании. // Финансовый менеджмент, 2002. -№ 3.
Розенберг И.Н., Соловьев И. В., Цветков В. Я. Комплексные инновации в управлении сложными организационно-техническимисистемами. /под ред. В. И. Якунина М.: Феория, 2010 — 248 с
Россема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство. — М.: Финпресс, 2000.
Рощин С.Ю., Разумова Т. О. Экономика труда. М.: Инфра-М, 2001.
Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2004. № 1.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2007.
Сафиуллин Н.З., Сафиуллин Л. Н. Конкурентоные преимущества и конкурентоспособность: Моногр. Казань: Изд-во Казанск. ун-та, 2002. -104 с,
Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: III, 2003.
Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия. -М.: ГАУ, 1994.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006.
Стровский В. Е., Ойхер А. Д. Человеческий капитал как основа повышения конкурентоспособности предприятий // Известия вузов. Горный журнал. 2007. — № 2. — С. 25−30.
Суринов Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. — М.: Финансы и статистика, 2006.
Такер Р. Инновации как формула роста. — М.: Олимп-Бизнес, 2006.
Таусенд Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей. М.: Дело, 1998.
Тихонов А.Н.. Цветков В. Я. Методы и системы поддержки принятия решений. М.: МаксПресс 2001 -312с.
Тихонов А.Н., Иванников А, Д., Соловьёв И. В., Цветков В.Я.
Основы управления сложной организационно-технической системой. Информационный аспект. М.: МаксПресс, 2010.-228с.
Тихонов А.Н., Иванников А, Д., Соловьёв И. В., Цветков В. Я., Кудж С. А. Концепция сетецентрического управления сложной организационно-технической системой- М.: МаксПресс, 2010.-136с
Томпсон-мл. A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / Пер. с англ. — М., 2003.
Фатхутдинов Р. А. Стратегическая конкурентоспособность. М.: Экономика, 2005. — 504 с.
Федосеев В.Н. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону, МарТ, 2006.
Федосеев В.Н., Бубенок Е. А. Предупреждение квалификационно-образовательных рисков в закрытой кадровой политике компании. // Кадровые решения, 2007. № 1.
Федосеев В.Н., Цирлин С. Э. Минимизация кадровых рисков в деятельности компании. // Кадровые решения, 2006. № 12.
Федосеев В.Н., Шаповалов А. Ю. Вознаграждение менеджменту за рост благосостояния компании. // Справочник экономиста, 2006. № 12.
Философова Т. Г., Быков В. А. Конкуренция и конкурентоспособность. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 271 с.
Флорида Р. Корпоративный класс: люди, которые меняют будущее. М.: Классика-ХХ1, 2005.
Хамел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. -М.: Олимп-Бизнес, 2002.
Хлопова Т. В. Конкурентоспособный персонал предприятий // Служба кадров и персонал. 2006. — № 12. — С. 26−31.
Цветков В.Я. Основы теории предпочтений.- М.: Макс Пресс 2004 -48 с
Цветков В.Я. Информационные технологии в управлении. М.: МГУГиК, 2009. — 102 с.
Цветков В.Я., Пушкарева К. А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2010.- № 1 .- с. 85−86.
Цветков В.Я., Пушкарева К. А. Стоимостная концепция оценки конкурентоспособности персонала // Вестник Московского областного педагогического университета. Серия Экономика 2010. — № 2. — с. 134 137
Чаплина А. Войцеховская И. Конкурентоспособность как интегральный показатель эффективности предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2006. № 3. — С. 108−113
Чернов A.B. Конкурентоспособность как экономическая категория // Сб. науч. тр. аспирантов и соискателей Курган, гос. ун-та (естеств., техн. и экон. науки). Курган: Изд-во Курган, гос. ун-та, 1999. — С. 123−126
Чернов A.B. Формирование факторов конкурентоспособности продукции в условиях транзитивной экономики: Автореф. дис.. канд. экон. наук / Курган, гос. ун-т. Челябинск, 2000. — 23 с.
Чухров Г. А. Использование лизинга для обновления основных производственных фондов и повышения конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей // Науч. зап. НГАЭиУ. Новосибирск, 2001. Вып.4. — С.63−67.
Шабанова М.А. Новое качество адаптации перспективной группы предпринимателей к современным условиям ведения бизнеса. // Общество и экономика, 2005. № 5.
Шабурова А. В. Механизм воспроизводства трудового потенциала иего влияния на конкурентоспособность работника: Дисс.. канд.экон. наук. Новосибирск, 2005. — 153 с.
Шаповалов В. Конкурентоспособность специалиста // Высшее образование в России. 2005. — № 10. — С. 96−100 •
Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-399 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005.
Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие. // МЭ и МО, 2003. № 8.
Юданов А.Ю. Опыт конкуренции в России: причины успехов и неудач. -М.: КноРус, 2007.
Юсупов А.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе инноваций: Автореф. дис.. канд. экон. наук / Казан, фин.-экон. ин-т. Казань, 2000. — 28 с.
Covey S .R. The 8th Habit. New York: Simon & Schuster, 2004.
Mayo Andrew. The Human Value of the Enterprise, London: Nichdas Brealey, 2001.
Rampersad H.K. Managing Total Quality- Enhancing Personal and Company Value, India: Tata McGraw Hill, 2005.
Rampersad H.K. Personal Balanced Scorecard // Scriptum Management. Schiedam, The Netherlands, 2005, July.
Strassmann Paul. Personal capitalists // Knowledge Management, 2001, May.
Wanrooy M.J. Leidinggeven tussen progessionals // Scriptum Management, Schiedam, The Netherlands, 2001.
A New Economy? The Canging Role of Innovation and Information Technology in Growth. Paris: OECD, 2000. P. 7 8.
Danilov V., Koshevoj G., Sotskov A. Equilibrium in an economy ot intormation good/Markets, information and uncertainty. Cambridge: Cambridge University Press, 1999/
Griliches Z. Patent Statistics as Economic Indicators: A Survey // Journal of Economic Literature. Vol. XXVIII. December 1990. P. 1661−1707/

Заполнить форму текущей работой