Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Министерство образования и науки Российской Федерации Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

" Московский государственный индустриальный университет" в г. Вязьме Смоленской области

(филиал ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г. Вязьме)

Курсовая работа

Дисциплина: «Комплексный экономический анализ при принятии управленческих решений»

Тема: Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Специальность: 80 801 «Прикладная информатика в экономике»

2014 г.

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия
• 1.1 Понятие «трудовые ресурсы»
• 1.2 Классификация трудовых ресурсов на предприятии
• 1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов на предприятии
• Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
• 2.2 Характеристика основных технико-экономических показателей предприятия ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
• 2.3 Анализ трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
• Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
• 3.1 Предлагаемые мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
• 3.2 Оценка предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Библиография
• Приложения

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. Тем не менее, вопросы оптимизации трудовых показателей остаются актуальными. Этой теме и посвящена данная работа. [7]

Актуальность темы

курсовой работы в том, что совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Научная новизна курсовой работы заключается в том, что на основе изученных теоретических сведений о трудовых ресурсах, представлен анализ использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии, выявлена проблема и ее последствия, и предложены мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии.

Методические аспекты, используемые для написания курсовой работы, — это метод анализа, метод наблюдения и аналитический метод.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие машиностроительной отрасли — ОАО «Вяземский машиностроительный завод». Предметом исследования являются трудовые ресурсы.

Цель курсовой работы — анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

трудовой ресурс использование эффективность Основные задачи, поставленные и решенные при выполнении курсовой работы:

исследовать теоретические основы трудовых ресурсов предприятия;

дать общую характеристику предприятию;

провести анализ трудовых ресурсов на предприятии;

разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

выполнить расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Для написания курсовой работы использовались финансовая отчетность и бухгалтерский баланс ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие «трудовые ресурсы»

Труд — сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества. Труд — это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения их общественных и личных потребностей.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

— занятые в общественном производстве;

— обучающиеся с отрывом от производства;

— находящиеся на срочной военной службе;

— занятые в домашнем хозяйстве.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С. Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, — это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития». Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

Введению данного понятия послужило активно развивающиеся социально-экономическое строительство государства. Политика государства 20−30-х гг. была направлена на экономический рост за счет наращивания производственных мощностей. Увеличение количества трудовых ресурсов было обязательным условием реализации данной политики.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16−60 лет для мужчин и 16−55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста. Это могут быть подростки 14−15 лет, мужчины после 60 и женщины после 55 лет.

Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику — повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя — руководителя предприятия — хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. [3]

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

— отказаться от предложенных ему условий;

— потребовать изменения условий труда;

— потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

— обучиться другим профессиям и специальностям;

— уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

— списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

— среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

— удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

— темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

— средний разряд рабочих предприятия;

— удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

— средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

— текучести кадров по приему и увольнению работников;

— фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

1.2 Классификация трудовых ресурсов на предприятии

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [10]

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия» .

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. [5]

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители финансово-промышленной группы (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. [11]

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70−80% зависит от его руководителя. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. [9]

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

— уровень механизации и автоматизации производства;

— тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

— размеры предприятия;

— организационно-правовая форма хозяйствования;

— отраслевая принадлежность предприятия.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. [12]

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов на предприятии

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основные задачи анализа:

— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ.

По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.

Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т. е. сравниваются средние тарифные. [13]

Далее анализируется движение рабочей силы по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям, категориям и профессиям. Для этого рассчитываются следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему (Ко. прием) — отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):

, (1.1)

где Nпр — число принятых за период работников, чел.;

Nппп — среднее списочное число работающих, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко. ув) — отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

(1.2)

где Nув — число выбывших за период работников, чел.;

Nппп — среднее списочное число работающих, чел.

Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. и. о) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

(1.3)

где Nув. и. о — число выбывших за период работников по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, чел.;

Nппп — среднее списочное число работающих, чел.

Коэффициент постоянства кадров (Кп. к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nвпв), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

(1.4)

где Nвпв — число работников, проработавших весь период, чел.;

Nппп — среднее списочное число работающих, чел.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. [14]

Исходя из выше изложенного, следует отметить, что трудовые ресурсы — это важнейший элемент производительных сил. Авторы отмечают, что численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество, а в трудовые ресурсы определяют как «часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства). Трудовые ресурсы, включаясь в экономическую деятельность, трансформируются в рабочую силу. Для анализа движение рабочей силы по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям, категориям и профессиям рассчитывают коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. [8]

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

История Вяземского машиностроительного завода началась в конце ЧЙЧ века, когда в 1898 г. братьями Строгановыми в Вязьме было открыто первое ремесленное профессиональное училище. Пройдя не одну стадию перепрофилирования, от фабрично-заводской школы до чугунолитейного завода, в 1951 г. началось строительство непосредственно Вяземского машиностроительного завода. Первые стиральные машины были выпущены в 1954 г., затем было освоено серийное производство сушильных барабанов, а также сушильно-гладильных машин. Для улучшения качества выпускаемой продукции, производственные цеха оснащены самыми современными станками ведущих мировых производителей: кузнечно-прессовые агрегаты компании LWD (Бельгия), токарные станки OKUMA (Япония), комплекс для высокоточной лазерной резки производства швейцарской фирмы Bystronic, листогибочные пресса Haemmerlle, аппарат для точечной сварки германской компании Dalex и полуавтоматические инверторные установки для дуговой сварки Kemppi, револьверно-пробивной пресс Finn-Power X5 (координатно пробивной центр, который служит для пробивки отверстий, а также вырубки деталей по сложному контуру).

В декабре 1992 г. в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992 г. № 721 Вяземский машиностроительный завод был преобразован в акционерное общество открытого типа.

Учредителями общества являются физические и юридические лица (акционеры), имеющие долю в имуществе Общества и включенные в реестр акционеров Общества. Общество является юридическим лицом, действует на основании законодательных актов Российской Федерации и настоящего Устава. Общество создано путем преобразования государственного предприятия «Вяземский машиностроительный завод», является его правопреемником, несет право и обязанности, возникшие у завода до момента его преобразования в акционерном обществе.

Место нахождения общества: 215 100, г. Вязьма, Смоленская область, ул. 25 Октября, дом 37.

Главной целью деятельности ОАО «Вяземский машиностроительный завод» является производство широкого ассортимента оборудования для прачечных и химчисток, которое полностью удовлетворяет потребности потребителей. Основные цели предприятия — получение прибыли, рентабельность основных производственных фондов, рентабельность продукции, рентабельность вложений в организацию, снижение издержек.

Основными видами деятельности предприятия являются: производство прачечного и технологического оборудования для прачечных; опытно-конструкторские, технологические, пуско-наладочные работы; коммерческо-посредническая деятельность; эксплуатация грузоподъемных кранов, подъемников (вышек); эксплуатация паровых котлов, сосудов, работающих под давлением; строительно-монтажная.

К дополнительным услугам относятся:

оказание транспортных услуг;

осуществление спортивно-оздоровительной и физкультурно-оздоровительной деятельности, а также предоставление услуг по данному виду деятельности;

организация пунктов питания и медицинского обслуживания работников предприятия.

В настоящее время ОАО «Вяземский машиностроительный завод» выпускает ассортимент, который включает в себя более 130 моделей стиральных машин, парогенераторов, вакуумных гладильных досок, систем очистки воды, вспомогательное оборудование и другую продукцию. В настоящее время предприятие является крупнейшим производителем прачечного оборудования в России.

Широкий и разнообразный ассортимент ОАО «Вяземский машиностроительный завод» способствует удовлетворению различных потребностей потребителей. С одной стороны, применение более дешевых материалов позволяет снизить стоимость оборудования и, соответственно, сделать его более доступным, а с другой стороны, применение более качественных материалов, импортной комплектации позволяет повысить качество и надежность, улучшить дизайн выпускаемого оборудования. Кроме того, потребитель, обратившийся на завод, может приобрести весь спектр оборудования для прачечных и химчисток у одного поставщика.

Потребителями продукции предприятия можно назвать:

ООО «Акватексервис» г. Санкт-Петербург;

ОАО «Корус» г. Нижний Новгород;

ООО «Юком» г. Казань;

ООО «Комплекс-Снаб» г. Москва;

ООО «Техлайн» г. Екатеринбург.

военно-промышленный комплекс (Министерство обороны, Федеральная служба безопасности, Министерство внутренних дел, войсковые части и силовые ведомства);

социальная сфера (Министерство юстиции, Министерство труда, Министерство образования, а также детские дома, интернаты, дома престарелых и инвалидов, детские сады);

учреждения здравоохранения;

санаторно-курортные и гостиничные организации.

Широкий спектр выпускаемой продукции обусловил работу предприятия с большим количеством поставщиков, специализирующихся на разных видах сырья и материальных ресурсах. Но так как используемое сырье и материалы в большинстве своем стандартизированы и выпускаются многими производителями, это позволяет предприятию слабо зависеть от поставщиков.

На российском рынке прачечного оборудования ОАО «Вяземский машиностроительный завод» конкурирует с отечественными и зарубежными производителями. Среди иностранных конкурентов можно выделить следующие предприятия:

Electrolux (Швеция);

Miele (Германия);

Tollon (Турция);

Ipso (Бельгия);

Primus (Бельгия) и другие.

Среди отечественных производителей можно выделить основных конкурентов:

ОАО «Коммаш» г. Пенза;

ФГУП «Автомедтехника» г. Пенза;

ООО «Ремсервис» г. Нижний Новгород;

ОАО «Техника» г. Орел;

ООО «Юнона» г. Новосибирск.

Основными поставщиками предприятия являются:

ООО" Научно-техническое предприятие «Астра» г. Ижевск;

ЗАО КМЗ Ижора-Металл г. Санкт-Петербург;

ООО «ЕвроЛаундри»; г. Москва;

По объему и ассортименту производимого оборудования ОАО «Вяземский машиностроительный завод» занимает одно из лидирующих мест на российском рынке.

2.2 Характеристика основных технико-экономических показателей предприятия ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Основные технико-экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Основные технико-экономические показатели предприятия ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Анализируя таблицу 2.1 можно сказать, что величина производственных мощностей позволяет судить о производственном потенциале, его изменениях за анализируемый период. Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сказать, что на всем протяжении 2010;2012 г. г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» за 2010;2012 гг. производственные возможности предприятия снизились на 400 958 тыс. руб., в связи с избавлением от старого оборудования.

Коэффициент использования производственной мощности снизился, в 2010 г. составил 0,85, в 2011 г. 0,84, а в 2012 г. 0,73. Видно, что на протяжении периода 2010;2012 г. г. показатель снизился на 85,9%. Данный фактор связан со снижением выпуска товарной продукции и списанием оборудования.

Товарной продукции было произведено в 2012 г. на 479 572 тыс. руб. меньше, чем в 2010 г. На снижение выпуска продукции повлияло списание старого оборудования.

Реализованная продукция к 2012 г. по сравнению с 2010 г. также снизилась на 340 268 тыс. руб. и составила 695 100 тыс. руб. Реализованная продукция снизилась в связи со снижением спроса на выпускаемую продукцию.

Рассматривая динамику изменения товарной продукции (62,6%) и коэффициента производственной мощности (85,9%) за анализируемый период наблюдается ее неустойчивость. Сопоставляя динамику изменения товарной продукции с реализованной продукцией, следует отметить их идентичность (устойчивое снижение). Темп снижения товарной продукции в 2012 г. по отношению к 2010 г. составил (62,6%). Сопоставляя с темпом снижения реализованной продукции за тот же период, то можно сказать, что темпы снижения схожи — (67,1%).

Стоимость основных фондов к 2012 г. по сравнению с 2010 г. снижается на 2165 тыс. руб. Но в 2011 г. она больше, чем в 2010 г. на 9926 тыс. руб. Так как наблюдается снижение производственной мощности, то снижение основных фондов связано со списанием старого оборудования.

Фондоотдача уменьшается в 2011 г. и составляет 10,05 руб., в 2012 г. она так же снижается и составляет 8,3 руб. В общем, фондоотдача существенно уменьшается. Уменьшение фондоотдачи связано со снижением товарной продукции.

Численность ППП уменьшилась к 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 29 чел. и составляет 1249 чел. Снижение численности ППП связано в основном с текучестью кадров на предприятии.

Производительность труда так же уменьшается в 2012 г. на 360,7 тыс. руб. по сравнению с 2010 г., а темп снижения составил в 2012 г. 64% по сравнению с 2010 г. Это произошло в связи со снижением товарной продукции и уменьшением численности промышленно-производственного персонала.

Анализируя темпы роста среднемесячной оплаты труда и производительности труда, следует отметить, что темп среднемесячной оплаты труда растет более высокими темпами (117,9%) в 2012 г. по отношению к 2010 г. по сравнению с производительностью труда (64%) в 2012 г. по отношению к 2010 г. Это является негативной тенденцией, и предприятию необходимо срочно принять меры по повышению производительности труда.

Что касается среднемесячной оплаты труда, то она выросла в 2012 г. на 1868 руб. по сравнению с 2010 г. В 2012 г. среднемесячная оплата труда составила 12 300 руб. Следует отметить, что данная заработная плата является низкой по России.

На фоне снижения товарной продукции, снижению коммерческих и управленческих расходов в 2012 г. полная себестоимость реализованной продукции уменьшилась на 449 587 тыс. руб. в 2012 г. по отношению к 2010 г. Расходы снижаются на товарную продукцию. Темп снижения товарной продукции (62,6%) схож с темпом снижения полной себестоимости реализованной продукции (62,3%).

Прибыль от реализации в течение анализируемого периода в общем снизилась на 34 147 тыс. руб. Это произошло в связи с тем, что темп снижения реализованной продукции и темп снижения полной себестоимости реализованной продукции колебались.

Прибыль до налогообложения в 2012 г. снизилась на 58 113 тыс. руб. к 2010 г., а темп снижения по сравнению в 2012 г. к 2010 г. составил 42,4%. Анализируя показатель прибыли до налогообложения всего периода, следует отметить, что прибыль до налогообложения ниже прибыли от реализации товарной продукции в связи с дополнительными расходами предприятия.

Затраты на рубль товарной продукции остались практически неизменны. Снижение затрат составило 0,93 в 2010 г., 0,97 В 2011 г., 0,93 руб. в 2012 г. Это связано с тем, что темп снижения реализованной продукции практически идентичен с темпом снижения себестоимости реализованной продукции.

Рентабельность продукции неустойчива. В 2010 г. рентабельность предприятия составила 7,42%., в 2011 г. она снизилась до 2,97%, а к 2012 г. выросла до 7,32%. Снижение рентабельности связано со снижением прибыли и себестоимости.

2.3 Анализ трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Система всегда предполагает наличие двух обязательных частей: объекта управления, на который направлено управляющее воздействие и субъекта управления, вырабатывающего управляющее воздействие и контролирующего его исполнение.

На рассматриваемом предприятии объектом управления является персонал, а субъектом управления — руководство, как высшее звено, так и руководители функциональных подразделений.

Численность персонала предприятия за 2010;2012 гг. незначительно менялась, это можно увидеть из таблицы 2.2.

Таблица 2.2 — Численность персонала по категориям работников за 2010;2012 гг.

За исследуемый период наблюдается рост численности работающих на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» на 96 человека (6%). Но тем не менее на предприятии существует текучесть кадров. Текучесть рабочей силы оказывает существенное влияние на использование рабочего времени и производительности труда.

Она свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих предприятия, тормозит выполнение производственной программы, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров. Движение рабочего персонала представлено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Движение рабочего персонала за 2010;2012 гг.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

В таблице 2.4 приведены данные о распределении руководящих работников предприятия по стажу работы и уровню образования.

В таблице 2.5 приведены данные о распределении специалистов предприятия по стажу работы и уровню образования на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

Таблица 2.4 — Распределение руководящих работников ОАО «Вяземский машиностроительный завод» по стажу работы и уровню образования

Таблица 2.5 — Распределение специалистов ОАО «Вяземский машиностроительный завод» по стажу работы и уровню образования

Таким образом, мы видим, что на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» численность руководителей и специалистов прошедших дополнительное обучение составляет всего 59 человек, это 37%.

В таблице 2.6 представлена характеристика трудовых ресурсов по возрасту и полу на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» за 2012 г.

Таблица 2.6 — Анализ критериев возраста и пола трудовых ресурсов на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» за 2012 г.

Анализируя таблицу 2.6 можно сделать вывод о том, что основной возрастной контингент работников ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет от 40 л. и выше. Доля молодых специалистов от 18 л. до 25 л. составляет лишь 12,2% от общего числа. Что касается критерия «пол», то здесь видна тенденция преобладания работников в лице женщин (59,2%).

В таблице 2.7 представлен анализ рабочих специальностей, которых не хватает на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

Таблица 2.7 — Анализ рабочих специальностей, которых не хватает на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Из таблицы 2.7 наблюдается тенденция в нехватке технологов, конструкторов, а особенно инженеров в отдел автоматизированной системы управления. Следует отметить, что на данные рабочие места нужны молодые специалисты, способные работать на современном автоматизированном оборудовании и придумывать новые идеи развития машиностроительного производства. Для привлечения молодых специалистов необходимо создать для них благоприятные условия, платить достойную заработную плату и всячески стимулировать работников.

Далее анализируется движение рабочей силы по предприятию в целом за 2012 г. Среднесписочная численность персонала за анализируемый период составила 978 чел. Для этого рассчитываются следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему (Ко. прием) — отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):

(2.1)

Коэффициент оборота по приему работников на 2010 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет:

(2.2)

Коэффициент оборота по приему работников на 2011 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет:

(2.3)

Коэффициент оборота по приему работников на 2012 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет:

(2.4)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко. ув) — отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

(2.5)

Коэффициент оборота по выбытию работников за 2010 г. составляет:

(2.6)

Коэффициент оборота по выбытию работников за 2011 г. составляет:

(2.7)

Коэффициент оборота по выбытию работников за 2012 г. составляет:

(2.8)

Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. и. о) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

(2.9)

Коэффициент текучести кадров за 2010 г. на предприятии ОАО «Вяземский Машиностроительный завод» составляет:

(2.10)

Коэффициент текучести кадров за 2011 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет:

(2.11)

Коэффициент текучести кадров за 2012 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» составляет:

(2.12)

Коэффициент постоянства кадров (Кп. к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nвпв), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

(2.13)

Коэффициент постоянства кадров за 2010 г. составляет:

(2.14)

Коэффициент постоянства кадров за 2011 г. составляет:

(2.15)

Коэффициент постоянства кадров за 2012 г. составляет:

(2.16)

В таблице 2.8 представлен коэффициенты оценки трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Таблица 2.8 — Коэффициенты оценки трудовых ресурсов на предприятии

В итоге можно сказать, что на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» квалификационный уровень руководителей и специалистов недостаточно высок. Анализ трудовых ресурсов на предприятии выявил проблему «старения» кадров. Для работы на новом оборудовании и для внедрения инноваций в производство нужны молодые специалисты. Специалисты в возрасте 20−30 л. не идут работать на ОАО «Вяземский машиностроительный завод», из-за низкой заработной платы. Недостатки использования трудовых ресурсов на предприятии представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 2.1 — Недостатки использования трудовых ресурсов на ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Вяземский машиностроительный завод»

3.1 Предлагаемые мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Оплата труда — это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении организации оплаты труда. Часто обнаруживается, что работники, которым возможно переплачивают или платят больше относительно других, делающих сравнимую работу, могут быть менее производительны, чем их низкооплачиваемые коллеги. Основная доступная возможность произвести изменения в конкурентоспособности — это сократить постоянную часть компенсационного комплекса и увеличить переменную часть. Переменные компоненты состоят из всех кратко — и долгосрочных стимулов и наград. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за результативность. [14]

Концепция привлечения молодых специалистов должна предполагать создание на предприятии банка данных одаренной и талантливой молодежи, а также повышение заработной платы и выдача премий молодым специалистам. По внедренной концепции должно осуществляться:

повышение тарифных ставок (окладов) на 50% молодым специалистам с высшим образованием;

стимулирование молодых специалистов за счет премирования;

включение в банки данных одаренной и талантливой молодежи на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

Разработанная программы по привлечению молодых специалистов должна предполагать:

предприятие должно платить достойную заработную плату молодым специалистам;

системы материального стимулирования за инновационную деятельность должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения за освоение новых технологий должны быть экономически и психологически обоснованы;

системы поощрений за освоение нового оборудования или предложению новшеств должны способствовать повышению заинтересованности молодых работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. [6]

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения молодых сотрудников предприятия, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации.

3.2 Оценка предлагаемых мероприятий

В итоге разработки программы по оплате труда и стимулированию можно сделать следующие выводы:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы («больше, но реже» или «чаще, но меньше»);

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них). [6]

Затраты на осуществление данной Концепции по привлечению молодых специалистов и ответственные лица в 2014 г. на предприятии ОАО «Вяземский машиностроительный завод» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 — Затраты на заработную плату и премирование молодых специалистов, а так же затраты на банк данных одаренной и талантливой молодежи в 2014 г.

Анализ доходов, затрат и прибыли от предлагаемых мероприятий представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Анализ доходов, затрат и прибыли от предлагаемых мероприятий

Доходы от предлагаемых мероприятий примерно составят 7785 тыс. руб. А затраты на создание Концепции 3 004 тыс. руб.

Для нахождения экономической эффективности нужно знать прибыль и затраты от предлагаемых мероприятий на предприятии. Экономическая эффективность от суммы, полученной при совершении данных мероприятий, составит:

Э = П / 3 (3.1)

Э = П / З = 4781/3004 = 1,6 тыс. руб. (3.2)

Для нахождения экономического эффекта нужно найти разность планируемой выручки и планируемых затрат. Следовательно, экономический эффект на данном предприятии составит:

Эф = В — З (3.3)

Эф = В — З = 7785 — 3004 = 1777 тыс. руб. (3.4)

А срок окупаемости находится путем соотношения затрат и экономической эффективности. Срок окупаемости по полученным данным составит:

S = З / П (3.5)

S =З / П = 3 004/4781= 0,6 г. (3.6)

На основании этих исследований можно заявить о том, исходя из показателя экономической эффективности и срока окупаемости, внедрение Концепции по привлечению молодых специалистов на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» будет плодотворно и эффективно.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников предприятия, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации.

Таким образом, процедуры материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников. Для большинства людей работа — необходимость. Как результат выполняемой работы. Люди получают компенсационные вознаграждения. Они предоставляются деньгами на покупку широкого многообразия товаров и услуг или в виде натуральной оплаты товарами и услугами, на которые потребовались бы расходовать деньги, если бы их не обеспечил работодатель. Некомпенсационные вознаграждения почти как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы. Они позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают им возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Заключение

Изучая теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия, были рассмотрены вопросы понятия «трудовые ресурсы», классификация трудовых ресурсов на предприятии, а так же методика анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

Здесь следует отметить, что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16−60 лет для мужчин и 16−55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста.

Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику — повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя — руководителя предприятия — хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. [3]

В анализе использования трудовых ресурсов на предприятии, была дана общая характеристика ОАО «Вяземский машиностроительный завод». Основными видами деятельности предприятия являются: производство прачечного и технологического оборудования для прачечных; опытно-конструкторские, технологические, пуско-наладочные работы; коммерческо-посредническая деятельность; эксплуатация грузоподъемных кранов, подъемников (вышек); эксплуатация паровых котлов, сосудов, работающих под давлением; строительно-монтажная. Представлены и анализированы основные технико-экономические показатели предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии показал, что на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» преобладают «старые» кадры. Наблюдается тенденция в нехватке технологов, конструкторов, а особенно инженеров в отдел автоматизированной системы управления. Следует отметить, что на данные рабочие места нужны молодые специалисты, способные работать на современном автоматизированном оборудовании и придумывать новые идеи развития машиностроительного производства. Для привлечения молодых специалистов необходимо создать для них благоприятные условия, платить достойную заработную плату и всячески стимулировать работников. На ОАО «Вяземский машиностроительный завод» квалификационный уровень руководителей и специалистов недостаточно высок. Анализ трудовых ресурсов на предприятии выявил проблему «старения» кадров. Для работы на новом оборудовании и для внедрения инноваций в производство нужны молодые специалисты. Специалисты в возрасте 20−30 л. не идут работать на ОАО «Вяземский машиностроительный завод», из-за низкой заработной платы.

Далее были разработаны мероприятия по повышению использования трудовых ресурсов на предприятии, на примере ОАО «Вяземский машиностроительный завод». Предложено внедрить Концепцию привлечения молодых специалистов. Данная концепция предполагает создание на предприятии банка данных одаренной и талантливой молодежи, а также повышение заработной платы и выдача премий молодым специалистам. Представленная оценка предлагаемых мероприятий, выявила затраты, экономическую эффективность, срок окупаемости данной Концепции.

Библиография

1. Устав ОАО «Вяземский машиностроительный завод» .

2. Азрилиян А. Н., Азрилиян О. М., Калашникова Е. В. Большой экономический словарь: 24.8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2010.

3. Басовский Л. Е., Басовская Е. Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 366с.

4. Горфинкель В. Я., Купряков Е. М. Экономика предприятия. — М.: Юнити, 2010.

5. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2011.

6. Дорошева М. В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом № 6, 2010.

7. Журавлев П. В., Карташов С. А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2009.

8. Мартиросян А. Сложности формирования руководителейсреднего и малого бизнеса России // Проблемы теории и практик управления № 3, 2009.

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: уч. пособие, — М.: ИНФРА-М, 2010.

10. Производственный менеджмент: Учебник для вузов.4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. — СПб.: Питер, 2011.

11. Прыкин Б. В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

12. Румянцева З. П. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 2009.

13. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М. 2010.

14. Савицкая В. Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М: Экоперспектива, 2009.

15. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2012.

16. Управление персоналом/Под ред.Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: Приор, 2009.

17. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. — М.: ИНФРА-М, 2009.

18. Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С. Методика финансового анализа. — М.: Финансы и статистика, 2009.

19. Экономика предприятия/Под ред. Аврашина Л. Я. и др. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.

20. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О. И. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Приложения

Приложение А

Бухгалтерский баланс

Местонахождение (адрес) 215 100 г. Вязьма ул.25 октября д.37

Приложение Б

Расшифровка отдельных показателей бухгалтерского баланса