Мотивация как основная функция управления предприятиями АПК

Актуальность темы

исследования. Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязкой с взаимоотношениями в коллективе.

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» до применения содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов до рыночных методов мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить еще быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям времени, представляется актуальным и практически необходимым.

Вышеизложенное определило актуальность разработки теоретических и практических основ механизма функции мотивации в управлении сельскохозяйственными предприятиями.

Степень разработанности проблемы. Современный этап исследований мотивации характеризуется существованием определенного научного потенциала, содержащегося в трудах зарубежных и отечественных ученых.

Проблемы мотивации нашли отражение в трудах Ф. У. Тейлора (классическая теория), А. X. Маслоу (теория потребностей), Ф. Герцберга (теория двух факторов), Д. М. Грегора (теория X и Y), Р. Лайкерта (теория человеческих отношений) и др.

Углубленным исследованиям мотивации применительно к российской экономике посвящены труды JI. И. Абалкина, Б. Л. Грешковича, Т. И. Заславской, Я. И. Кронрода и др. В них рассматриваются теоретические и методологические аспекты мотивационной деятельности и обосновываются пути совершенствования механизма мотивации в хозяйственном комплексе страны.

Изучение проблем мотивации в аграрном секторе экономики нашло отражение в работах В. Ф. Машенкова, П. И. Ламанова, Б. П. Панкова, Э. Р. Саруханова, А. Ф. Тарасова, А. П. Трофимова, А. М. Югай и др. В их исследованиях показана трансформация трудовых отношений в сельском хозяйстве в процессе его реформирования, разработаны методические вопросы изучения мотивации, представлены различные модели и механизмы мотивации сельских тружеников.

К числу научных публикаций, освещающих данную проблему на Урале, необходимо отнести труды А. Н. Семина А. Л. Пустуева, Н. А. Светлаковой, Ю. Г. Югова, Ю. В. Васильева, Н. Н. Филиппова и др.

Изучение литературных источников убеждает в том, что проблема мотивации многогранна и в условиях проведения аграрных реформ требует дальнейшей глубокой методологической и методической разработки.

Деньги, страх и наказание сохранили свое мотивирующее значение для большинства работников, но для другой части рабочих эти стимулы не являются значимыми. Бихвериористы отмечают, что дело не только в результатах, важны и причины. Нужны не только результаты, важно, чтобы эти результаты возникали изнутри, а не привносились извне.

Цель и задачи исследования

Целью исследования является развитие процесса мотивации, с помощью которого руководство предприятий побуждает сотрудников действовать, как было запланировано и организовано (для выполнения поставленных целей), сосредоточив внимание на поведении человека на рабочем месте.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие основные задачи:

— провести теоретико-методологический анализ мотивации, уточнить содержание ее как одной из важнейших функций управления персоналом предприятий;

— исследовать современные модели мотивации, выявить наиболее эффективные, позволяющие руководителям расширить возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач на достижение целей предприятия;

— выявить особенности современного состояния многоотраслевых сельскохозяйственных предприятий в регионе, сформировавшиеся тенденции и роль мотивации в их развитии;

— изучить и выявить наиболее эффективные инструменты мотивации в типичных ситуациях взаимодействия людей в организации;

— выявить перечень стимулирующих систем на предприятии.

Предметом исследования является функция мотивации трудовой деятельности в сельском хозяйстве в условиях рынка.

Объект исследования — многоотраслевые сельскохозяйственные предприятия Пермской области.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам мотивации в сельском хозяйстве. В качестве источников информации были использованы данные Госкомстата РФ, Пермского областного комитета по статистике, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, федеральные и областные программы развития агропромышленного комплекса.

Для достижения поставленных целей были применены следующие методы исследований: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системного анализа, социологический и др.

Научная новизна исследования состоит в авторской разработке механизма мотивации труда работников аграрной сферы в экономике рыночного типа, направленного на удовлетворение потребностей посредством производительного труда. Элементами научного вклада и предметом защиты являются следующие результаты исследования:

— в теоретическом плане выявлены особенности теории потребностей представленной в форме «лестницы потребностей» и часто употребляемого понятия «пирамиды потребностей», сформулированы их принципиальные различия;

— разработаны подходы к построению мотивационного механизма в сельском хозяйстве, исходя из рационального сочетания иерархических, рыночных и культурных мер воздействия;

— определены критерии эффективности поддерживающих факторов мотивации в хозяйствах с различным уровнем производительности труда;

— определена эффективность мотивации повышения квалификационных характеристик работников сельскохозяйственных предприятий на производительность (результативность) труда корреляционным методом;

— определена роль тарифной системы в рациональном использовании фонда заработной платы.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в диссертации положения создают теоретическую, методологическую и практическую основу для построения организационно-экономических механизмов мотивации в сельскохозяйственных предприятиях различных форм собственности. Непосредственное практическое значение имеют подготовленная методика комплексного социологического исследования состояния мотивации труда сельских тружеников различных категорий, модель механизма мотивации, экономическая эффективность применения на практике отдельных мотиваторов. Содержащиеся в диссертации методические положения, предложения, рекомендации могут быть использованы органами управления АПК в практической деятельности по построению механизма мотивации трудовых отношений. Изложенные в диссертации основные положения, выводы и рекомендации носят универсальный практический характер и могут быть применены в других регионах страны.

Апробация работы. Диссертационное исследование является частью плана научно-исследовательской работы Пермской государственной сельскохозяйственной академии по направлению «Совершенствование управления предприятиями АПК» с учетом требований рыночного механизма. Основные результаты исследования, выводы и рекомендации диссертации доложены, обсуждены и одобрены на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и перспективы развития агропромышленного комплекса» в Ивановской ГСХА, 2005 год (г. Иваново), на международной научно-практической конференции «Тенденции развития мировой торговли в XXI веке» в Российском государственном торгово-экономическом университете (Пермский филиал), на региональной учебно-методической конференции «Совершенствование форм и методов учебного процесса в условиях заочного обучения» ПГСХА (г. Пермь, 2004 год), на всероссийской научно-практической конференции Уральской сельскохозяйственной академии «Наука и образование — аграрному производству» (г. Екатеринбург), в Пермском аграрном вестнике (выпуск XI часть И, 2004 год), на ежегодных научно-практических конференциях по результатам научно-исследовательской работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов Пермской государственной сельскохозяйственной академии (2003 — 2004 г. г.), а также в учебном процессе на семинарах со студентами экономического факультета ПГСХА.

В период с сентября 2005 года по май 2006 года была написана и защищена аттестационная работа на тему «Значение отрицательной мотивации в управлении персоналом» в Российской академии кадрового обеспечения АПК.

Основное содержание темы получило отражение в научных статьях и материалах научных докладов. Всего опубликовано 10 работ общим объемом 1,68 печ. л. (авт. 1,11 печ. л.).

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 6 работах общим объемом 3 печ л.

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений. Общий объем диссертации 167 машинописных страниц, содержит 24 таблицы, 7 рисунков и 8 приложений.

Список использованных источников

включает 159 наименований.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

На основании проведенных в работе исследований по проблеме мотивации трудовой деятельности в аграрном секторе экономики и разработанных теоретических, методических и практических положений можно сделать следующие выводы и предложения.

1. В работе сформулированы методические подходы к формированию механизма мотивации труда в аграрном секторе экономики и проведению комплексных исследований его состояния, учитывающие изменения в отношениях собственности, в системе построения распределительных отношений, а также в условиях, обеспечивающих заинтересованность товаропроизводителей в организации производства (разумная государственная, социальная, финансово-кредитная, налоговая политикаролевые позиции субъектов управления по отношению к мотивации и человеческому факторусоздание нормальных условий труда и жизни на селесоциальное обеспечение работников и их моральнопсихологический настройкультура управления предприятиями и распределение результатов труда).

2. С теоретических позиций проведен анализ существующих структурных составляющих мотивационных механизмов, выявлены зависимости между потребностями работников, их экономическими интересами и мотивами трудовой деятельности. Последние объединены в две группы: внутренние и внешние, раскрыты их содержание и характер воздействия, установлена взаимосвязь мотивации труда с его производительностью. К внутренним мотиваторам человеческой деятельности нами отнесены личный успех, признание, работа сама по себе, ответственность, самоактуализация, самовыражение.

3. Внутренние факторы мотивации существенно влияют на производительность труда, которые в производственных условиях можно измерить критерием «квалификация кадров» как совокупности знаний и навыков выполняемой работы, сформированных в процессе общего и профессионального образования и закрепленных в процессе работы по специальности.

С помощью корреляционного анализа установлено, что у доярок первого класса надои выше, чем у доярок второго класса, на 20%, у доярок с 10-классным образованием надои на фуражную корову на 3,7% выше, чем у доярок с 9-классным образованием. Доярки с 5-летним стажем работы надаивают от закрепленных коров на 7−8% больше молока, чем доярки без стажа работы. Повышение уровня общего образования механизаторов на 1 класс увеличивает производительность труда на 3−4%, повышение классности на 1 класс увеличивает сменную и годовую выработку на эталонный трактор на 19−20%, 5 лет стажа работы в хозяйстве увеличивает производительность на 7−8%.

4. Пилотное анкетирование работников сельского хозяйства позволило описать условия, которые вызывали у них особенно хорошее и особенно плохое отношение к работе. В результате, выявлены факторы, включающие требования каждой работы в сельском хозяйстве, которые должны быть удовлетворены до того, как рабочего начинают мотивировать. Таких факторов десять: политика предприятия и стиль управления, технологическое обеспечение производства, межличностные отношения с непосредственным руководителем, межличностные отношения в коллективе, межличностные отношения с подчиненными, заработная плата, гарантия занятости, условия труда, условия жизни, статус.

5. Результаты деятельности сельскохозяйственных предприятий Пермской области в рыночных условиях свидетельствуют о том, что главным завоеванием последних 5 лет (2000;2004 гг.) является тот факт, что подавляющая часть крупных и средних животноводческо-зерновых сельскохозяйственных предприятий сумели адаптироваться в условиях рынка, определили свое место в нем и постепенно наращивают свое производство при минимальной роли государства. Совокупный индекс роста обеспеченности ресурсами за анализируемый период в расчете на 100 га сельхозугодий составил 1,15, индекс роста эффективности их использования составил 1,98, при индексе роста цен на продовольственные товары 1,54 и индексе роста цен на промышленные товары сельхозтоваропроизводителям 1,86. Величины индексов свидетельствуют о том, что предприятия на деле работают в рынке и рынок мотивирует предприятие к повышению эффективности. Рынок становится действенным инструментом мотивации к труду всех групп работников: рабочих, менеджеров, инвесторов, собственников, финансистов и потребителей продовольствия из отечественного сырья. Сельское хозяйство области играет все большую определяющую роль в муниципальной экономике, создавая базу самоуправления в большинстве сельских административных районов, являясь основой для сохранения исторического уклада жизни с культурными, национальными особенностями и традициями, высоким уровнем социального контроля за развитием человека как личности.

6. Исследования позволили уточнить понятие механизма мотивации. Механизм мотивации — это методы и приемы управления трудовым поведением работников, способствующие наиболее полной реализации внутреннего потенциала работников в обмен на удовлетворение потребностей. В качестве инструментов воздействия на людей используются такие категории, как иерархия (отношения власти — подчинения), культура (выработанные и признанные коллективом ценности, шаблоны поведения), рынок (равноправные отношения по горизонтали в рамках стратификационных групп).

7. Содержание конкретного механизма мотивации на предприятиях определяется концепцией целеполагания. В работе обосновываются три такие концепции. Первая — концепция рационализма, в которой целью предприятий является прибыль. Мотивационный механизм настраивается на максимализацию прибыли.

Вторая — концепция трудопотребительского баланса. Согласно этой концепции предприятие стремится к увеличению валового дохода при равновесии производственных факторов.

Третья — концепция денежного потока. Предприятия стремятся к увеличению денежных потоков с тем, чтобы их хватало на восстановление основных и приобретение оборотных средств, заработную плату и на доход собственника.

В соответствии с принятой в хозяйстве концепцией и разрабатывается мотивационный механизм.

В процессе исследований выявлено, во-первых, что побуяедает людей работать эффективно. Это работа, ставящая проблемы, позволяющая почувствовать достижения, ответственность, рост, уважение, продвижение, удовлетворенность от самой работы и заслуженное справедливое признание, полное удовлетворение.

Во-вторых, что не удовлетворяет работников. В основном это внешние по отношению к работнику факторы: нормативы и правила, касающиеся работы, условия труда, быта, культуры, оплаты, стиль управления, групповые отношения и прочее.

В-третьих, когда и в чем работники испытывают неудовлетворенность. Когда отсутствуют возможности для трудовых достижений, работники становятся более чувствительными к внешней среде, окружению и начинают искать недостатки и виновных.

8. Рыночные отношения порождают положительную тенденцию снижения доли основной оплаты по тарифам с 64% в 2000 году до 61% в 2004 году и последующего снижения в перспективе до 50% и увеличения переменной доли оплаты труда (премий) с 19 до 26% и в перспективе до 40% от общего фонда оплаты. Социальные выплаты в общем фонде оплаты труда снижаются с 17 до 14% и в перспективе до 10%.

Фиксированная зарплата по тарифам делает возможным личное существование сотрудников в соответствии с желательным уровнем жизни, удовлетворяет потребность в материальной защищенности.

Социальные и другие услуги (надбавки за выслугу лет, стаж работы, районный коэффициент, оплата отпусков и т. д.) демонстрируют заинтересованность предприятия в личном благополучии сотрудника и его семьи, обеспечивают его социальную защищенность, выражают оценку личности и удовлетворяют потребность в признании.

Премии показывают, что предприятие осознает и по достоинству оценивает вклад сотрудника в общее дело. Желательно соотнесение премий с согласованием целей, чтобы связь между достигнутыми результатами и признанием заслуг была прозрачной и постоянной. Повышение переменной доли оплаты труда (премий) показывает желание руководства, чтобы сотрудники вели себя так, словно работают на собственном предприятии. С повышением премиальной доли участия сотрудники предприятия превращаются из служащих в партнеров.

9. В диссертации, корреляционным методом выявлено влияние различных способов поощрения на производительность труда. Влияние на работника, основанное на вознаграждении, не является основным.

Опрос 225 работников сельского хозяйства показал, что предпочтительной формой мотивации является влияние путем убеждения. На это указали 20,5% респондентов. Особенно предпочитают эту форму влияния линейные руководители предприятия (47,1%). Специалисты отдают предпочтение влиянию через участие (30,4%). Влияние через традиции воспринимают положительно 20,5% рабочих. Влияние, основанное на вознаграждении, важно для 12,8% рабочих, 17,2% рабочих трудятся по принуждению. Перечисленные формы влияния на исполнителя, которые используют руководители в процессе управления коллективами, апеллируют к его потребностям. Чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации, влияние должно быть достаточно сильным.

10. Одним из важных поддерживающих факторов мотивации труда тружеников села являются условия труда и жизни. В результате исследования выявлено, что на первых трех местах ранжированного ряда неудовлетворенности условиями труда у сельских тружеников находятся механизация труда, участие в управлении, наличие возможности самореализации. Затем идут возможность продвижения по службе, повышения квалификации, организация труда.

Условия жизни сказываются на мотивации работников не только к сельскохозяйственному труду, но и к сельскому образу жизни.

В конечном итоге, в диссертационной работе уточнена модель мотивационного процесса. Она существенно отличается от общепринятой модели. Мотивация определяется не только внутренними потребностями, но и внешними условиями, которые должны быть составной частью модели мотивационного процесса. Не только ожидаемая ценность и справедливость вознаграждения действуют на начальной стадии мотивационного процесса на пути к удовлетворению потребностей, но и условия трудовой деятельности, а в качестве инструментов воздействия на людей используются иерархия, культура и рынок.