Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний

Актуальность темы

Управленческая деятельность в современных условиях характеризуется развитием рационального подхода к использованию трудовых ресурсов, отличительной особенностью которого является принятие решений на основе систематизированной информации о состоянии и изменениях объектов и процессов.

И для теоретиков, и для практиков в сфере управления персоналом аксиомой стало отнесение персонала к ключевым ресурсам, стратегическим факторам, определяющим конкурентоспособность компании. При этом не стоит забывать и о том, что персонал — не только уникальный ресурс, но и существенная статья затрат работодателя. Предоставление социального пакета, существенные проценты премирования, моральное поощрение, организация корпоративных мероприятий стали обычной практикой для многих российских промышленных компаний. Однако средства на мероприятия по повышению эффективности работы персонала тратятся значительные, а приверженность и мотивация сотрудников остаются на низком уровне. Расходы на персонал продолжают быть лишь тратами и не всегда обеспечивают работодателю желаемый экономический эффект.

Систематизированная информация о затратах на персонал необходима как работодателю для разработки эффективной в экономическом и социальном аспектах политики управления персоналом, так и работнику — для оценки состава и структуры затрат работодателя, формирующих его личный доход либо связанных с осуществлением кадровых мероприятий, способствующих развитию его профессиональных и личностных характеристик.

В настоящее время в российской практике управления персоналом промышленной компании имеет место декларативный характер кадровой политики, которая нередко отличается планированием кадровых мероприятий без соответствующего экономического обоснования, следствием чего становится нерациональное использование ресурсов. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

— отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;

— отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

— игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

— неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

Промышленное производство представляет собой процесс соединения ресурсов с целью получения необходимого продукта. Экономическое содержание этого процесса составляет сущность управления затратами, в том числе затратами на персонал, как ключевым производственным фактором.

Промышленные компании, испытывающие в настоящее время дефицит квалифицированных кадров, заинтересованы в формировании системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.

Теоретические основы управления затратами на персонал в экономической литературе получили развитие преимущественно в рамках экономики труда.

Формирование рыночной цены труда как экономической оценки человеческого капитала, влияющего на величину доходов работников и издержки работодателей, исследовано Т. Шульцем и Г. Беккером. Теория человеческого капитала разработана применительно к макроэкономическому понятию трудовых ресурсов, охватывает три вида инвестиций в персонал: расходы на внутрифирменное образование и подготовку рабочей силы, расходы на охрану здоровья, расходы на профессиональную и географическую мобильность.

Отечественные ученые (В.Н. Белкин, Н. А. Белкина, Н. А. Волгин, Б.М.

Генкин, JT.A. Еловиков, Б. Г. Мазманова, И. А. Моор, Р.Г. Яковлев) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций. Работы О. Ю. Минченковой и Н. В. Федоровой посвящены разработке системы бюджетирования затрат на персонал.

Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, А .Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. В. Травина, А. П. Волгина, Г. Десслера. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании.

Определенный интерес представляют работы М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой, С. К. Мордовина, А. А. Крымова, Ю. Г. Одегова, Т. В. Никоновой, Н. А. Чижова, в которых исследуются современные кадровые технологии, в том числе особое внимание уделяется аудиту и контроллингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат на персонал, оценке стоимости кадровых решений.

Относительно новому для российской практики, стратегическому аспекту управления посвящены работы как зарубежных: М. Армстронг, И. Ансофф, С. Бир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Томпсон, А. Стрикленд, Д. Торрингтон, Я. Фитц-енц, так и отечественных ученых: О.С. Ви-ханский, С. В. Шекшня, В. И. Маслов. Вопросы управления затратами на персонал, оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал исследуются в трудах этих авторов как составная часть процесса стратегического управления компаниями.

Изучение теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности вопросов управления затратами на персонал компании. Применение теории человеческого капитала на уровне компании обычно сводится к определению корпоративной рабочей силы как совокупности человеческих капиталов сотрудников. В современных условиях, рассматривая вопросы управления персоналом промышленной компании, целесообразно вести разговор не о стоимости человеческого капитала, а о стоимости кадровых решений. Обусловлено это тем, что реализация кадровых функций требует принятия решений о направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал.

Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, наибольшее внимание уделяется вопросам материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.

Вышеизложенное предопределило выбор темы диссертационной работы и ее направленность, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических положений формирования системы управления затратами на персонал промышленных компаний.

Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:

— уточнить сущность понятия «система управления затратами на персонал» и определить место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании;

— выявить и систематизировать факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал промышленных компаний;

— разработать процессную модель затрат на персонал, позволяющую обосновать механизм управления этими затратами;

— обосновать организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.

Предметом исследования выступают экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал хозяйствующих субъектов в современных условиях.

Объектом исследования являются промышленные компании отдельных организационно-правовых форм деятельности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, теории управления, экономики труда, экономической статистики, теории управления персоналом, экономического анализа, законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

В процессе исследования использовались следующие общенаучные методы познания: системный, исторический, дедуктивный, индуктивный, статистический, анализа и синтеза, сравнительный, экспертных оценок.

Информационной базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы периодической печати, результаты анализа применяемых методов управления персоналом, сведения Федеральной службы государственной статистики, материалы научных конференций, статистическая, бухгалтерская отчетность и данные хозяйственного учета компаний, результаты анкетного опроса.

Научные результаты исследования и их новизна заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие системы управления затратами на персонал, трактуемое как целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, основанное на согласовании методического, нормативно — правового, организационного аспектов по выбору направлений формирования затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения. В системе управления персоналом компании определено место подсистемы управления затратами на персонал, являющейся ее функциональным элементом, обеспечивающим экономическое обоснование решений работодателя по реализации отдельных функций управления персоналом.

2. На основе систематизации факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал, определено их влияние на принятие решений работодателя по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленной компании в зависимости от организационно-правовой формы деятельности.

3. Упорядочение и дополнение классификации затрат на персонал признаками «целевое назначение затрат» и «носитель затрат» позволило разработать процессную модель затрат на персонал, являющуюся методической основой планирования, учета, анализа, контроля затрат на персонал промышленной компании в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников.

4. Обоснованы организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.

Разработанные теоретико-методические положения являются основой формирования системы управления затратами на персонал, обеспечивающей принятие руководителем экономически обоснованных решений о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал промышленной компании в целом, а также в разрезе отдельных групп и категорий работников.

Результаты диссертации использованы в деятельности экономических служб исследованных промышленных компаний Свердловской области, в учебном процессе при подготовке специалистов в области управления персоналом и повышении квалификации руководителей промышленных компаний.

Методический подход к формированию системы управления затратами на персонал апробирован и получил положительную оценку в ОАО «Пнев-мостроймашина» и ЗАОр «Туринский ЦБЗ».

Материалы диссертационного исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 4,3 печатных листа авторского текста.

Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Основное содержание работы изложено на 154 страницах, включает 15 таблиц, 5 рисунков и диаграмм, 21 приложение. Библиографический список содержит 136 наименований.

Заключение

.

В условиях развития рыночных отношений, обострения конкуренции во всех секторах экономики и, в том числе, на рынке труда, в условиях жестких, нередко дестимулирующих работодателей и персонал, нормативных требований формирование системы управления затратами на персонал приобретает особую значимость для промышленной компании.

В результате проведенного в диссертационной работе исследования установлено, что эволюция управления персоналом свое выражение обрела в последовательной смене концепций управления, которые охарактеризованы как концепции роли персонала в системе производственных отношений. На основе выделения и сопоставления таких ключевых параметров, как объект и субъект управления, роль кадровой службы, методы и функции управления в рамках трех основных подходов — экономического, органического и гуманистического — разработана уточненная сравнительная характеристика концепций управления персоналом.

Систематизация научных концепций управления персоналом позволила проследить эволюционное изменение отношения работодателя к затратам на персонал: от сопоставления с обременительными, неизбежными издержками в рамках классических теорий до признания их высокоэффективными вложениями на этапе стратегического управления человеческими ресурсами и управления человеком.

Следующим этапом исследования явилось определение места управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании. В результате уточнено понятие системы управления затратами на персонал, которое сформулировано следующим образом:

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения".

Система управления затратами на персонал идентифицирована как функциональная подсистема управления персоналом, обеспечивающая согласование социально-экономических целей работодателя и работника на основе принятия экономически обоснованных управленческих решений по реализации функций управления персоналом.

Исследование экономической сущности затрат на персонал как объекта системы управления затратами на персонал позволило выявить основные теоретико-методические и нормативно-правовые подходы к формированию и систематизации затрат на персонал, а также изучить методические подходы к управлению затратами на персонал. В результате установлено, что в практике управления промышленной компании разработаны и активно применяются методики планирования, учета и анализа затрат, связанных с оплатой труда, не охватывающие однако прочие затраты на персонал. Управление затратами на персонал, не связанными с оплатой труда, преимущественно ограничивается реализацией функций учета и анализа. Современные теоретико-методические и нормативно-правовые подходы к формированию и систематизации затрат на персонал недостаточно полно отражают их специфику, не обеспечивают обоснованную группировку в разрезе функций управления персоналом, групп и категорий работников. Это является одной из наиболее значимых проблем формирования системы управления затратами на персонал. В результате существующая классификация затрат на персонал дополнена двумя признаками: целевое назначение затрат и носитель затрат, что является одним из элементов методического обеспечения системы управления затратами на персонал промышленной компании.

Исследование показало, что на состав и структуру затрат на персонал влияет не только воля работодателя, но и множество разнородных факторов, которые должны быть учтены при принятии управленческих решений. В работе выявлены и систематизированы факторы, определяющие состав и структуру затрат на персонал, что позволило рассмотреть их влияние на принятие решений по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленных компаний отдельных организационно-правовых форм деятельности. Затратообразующие факторы классифицированы по следующим признакам: степени влияния и управленияназначению (отношению к производственному процессу) — формам собственностиотраслевой и региональной принадлежности.

Анализ состава и структуры затрат на персонал промышленных компаний в разрезе их целевой направленности и источников возмещения, локальных нормативных документов с учетом выявленных факторов показал, что:

— современная практика формирования затрат на персонал не дает полного представления обо всей совокупности затрат работодателя, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала;

— формирование информации о затратах на персонал осуществляется в результате взаимосвязанной работы службы управления персоналом, планово-экономической и бухгалтерской служб, однако отсутствует взаимосвязь между такими регламентами в сфере управления затратами на персонал, как Коллективный договор (и разрабатываемые на его основе документы), учетная и кадровая политика компании;

— существенным недостатком практики формирования затрат на персонал является игнорирование его специфики как ресурса: применяемая методика практически не отличается от порядка учета использования прочих ресурсовв практике производственных предприятий разных форм собственности доминирует затратный подход к формированию затрат на персонал;

— современные средства автоматизации позволяют применять на практике ресурсный подход к формированию затрат на персонал. Однако эти возможности не используются должным образом для оценки и планирования затрат на персонал как одного из этапов разработки эффективной кадровой политики;

— анализ затрат работодателя на персонал ограничивается исследованием фонда заработной платы и выплат социального характера, в качестве базы для сравнения преимущественно используются данные прошлого периода, реже плановые и другие значения;

— пакет социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, не имеет финансового обоснования (отсутствует гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных условий, количества работников, претендующих на получение компенсаций);

— организация формально подходит к разработке локальных нормативных документов, закрепляя в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат, связанные со стимулированием и высвобождением персонала, не учитывая возможность управления затратами на основании выбора источников их возмещения в рамках законодательных и нормативных актов.

В целом кадровая политика формируется исходя из законодательных требований и ограничений (прежде всего, Трудового и Налогового Кодексов), а не стратегических целей компании. Современный работодатель ищет преимущества в оптимизации налоговых затрат, связанных с участием человека в процессе производства и управления.

На основании исследования российской практики управления затратами на персонал, уточненной классификации затрат на персонал по целевому назначению с позиций процессного подхода разработана процессная модель затрат на персонал, позволяющая обосновать механизм управления этими затратами.

Процессная модель затрат на персонал имеет практическое значение, была применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал промышленных компаний. Модель является инструментом управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями компании, так и групп и категорий работников и имеет следующие преимущества:

1) позволяет систематизировать затраты на персонал с целью управления ими;

2) является методической основой разработки постатейной сметы затрат на персонал промышленной компании;

3) применение формализованных зависимостей процессной модели затрат на персонал позволяет спрогнозировать затраты по ее элементам в разрезе альтернативных вариантов реализации функций управления персоналом и принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал;

4) процессная модель затрат на персонал применена в качестве инструмента управления персонифицированными затратами на персонал с использованием лицевых счетов работников, в которых должны отражаться не только затраты, связанные с выплатой материального вознаграждения и справочная информация об обязательных отчислениях и удержаниях, но и прочие персонифицированные затраты на привлечение, содержание и развитие конкретных работников в разрезе элементов процессной модели затрат на персонал;

5) модель является основой организационно-методического подхода к управлению затратами на персонал промышленной компании. Действия работодателя представлены в виде алгоритма, отражающего взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал.

В рамках обоснования организационно-методического подхода к формированию системы управления затратами на персонал разработан алгоритм, отражающий взаимосвязь основных этапов процесса управления затратами на персонал. Методической основой реализации функций учета, анализа, планирования и контроля затрат на персонал является процессная модель затрат на персонал. Применение формализованных зависимостей модели позволяет спрогнозировать затраты для каждого альтернативного варианта реализации функций управления персоналом и принять экономически обоснованное управленческое решение о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал. Экономическое обоснование альтернативного варианта является итогом согласованной работы различных подразделений и должностных лиц, участвующих в управлении затратами на персонал. Действия субъектов управления формализованы в виде организационной модели управления затратами на персонал, представляющей собой матрицу распределения обязанностей и ответственности в разрезе этапов алгоритма управления затратами на персонал. Матрица дополнена схемой документооборота, определяющей перечень документов, необходимых для разработки сводной сметы затрат на персонал, и детализирующей обязанности подразделений и должностных лиц, выступающих субъектами системы управления затратами на персонал. Матрица распределения обязанностей и ответственности и схема документооборота представляют собой внутрифирменные стандарты, формализующие процедуры формирования системы управления затратами на персонал промышленной компании.

Предлагаемый организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал не требует изменения организационной структуры управления промышленной компании, а лишь упорядочивает взаимосвязи между структурными подразделениями и должностными лицами, участвующими в управлении персоналом.

Результаты проведенного исследования дают основание считать, что поставленные в нем задачи решены и цель достигнута.