Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем

Актуальность проблемы. К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы предприятия, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами.

В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления человеческими ресурсами и применения современных инструментов, то есть новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности труда, в том числе и за счет использования кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления человеческими ресурсами предприятия в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предприятием. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных решении в сфере управления человеческими ресурсами.

Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных положений и организационно-методологических основ повышения эффективности управления с учетом изменяющихся рыночных условий и ориентированных на применение компьютерных кадровых систем.

Для достижения поставленной цели были определены конкретные задачи, имеющие теоретический и прикладной характер, которые и обозначили логику и структуру диссертационного исследования. Их можно представить в следующем порядке:

— определить социально-экономическую сущность управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией деятельности предприятия;

— обосновать методологические положения по управлению человеческим потенциалом предприятия с применением компьютерных кадровых систем, а также показать их место и роль в этом процессе;

— исследовать различные концепции управления персоналом и эволюцию компьютерных кадровых систем, а также проблемы выбора и обоснования содержания состава информационного обеспечения в системе управления человеческими ресурсами, с учетом компьютерных технологий;

— разработать принципы управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерных кадровых систем с учетом современного развития;

— обосновать содержание кадровых задач, в том числе перечень вводимых данных по управлению человеческими ресурсами, в условиях применения компьютерных кадровых систем, а также предложить организационно-информационную технологию решения кадровых задач;

— разработать основные направления применения компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами и обосновать современные методы обработки персональной информации;

— предложить организацию баз и банков персональных данных по человеческим ресурсам в компьютерные кадровые системы предприятия;

— разработать направления развития компьютерных систем по управлению человеческими ресурсами как на основе применения автоматизированных рабочих мест (АРМ), так и экспертных систем (ЭС), систем поддержки принятия кадровых решений (СППКР);

— сформулировать конкретные рекомендации руководителям предприятий и работникам кадровых служб по повышению эффективности своего труда на основе применения компьютерных систем;

— определить основные направления эффективности управления человеческими ресурсами с учетом использования компьютерных кадровых систем.

Предметом исследования являются теоретико-методологические и концептуальные положения по управлению человеческими ресурсами предприятия с применением компьютерных кадровых систем.

Объектом исследования являются предприятия и их кадровые службы, осуществляющие использование компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами.

Теоретическую базу диссертации составили фундаментальные исследования и публикации отечественных ученых по проблемам управления персоналом и организации его труда, в том числе по проблемам управления человеческими ресурсами с использованием компьютерных средств: Александрова В. А., Байдюка И. Ф., Волгина Н. А., Винокурова М. А., Грузинова В. П., Гутгарца Р. Д., Година В. В., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Жукова А. Л., Искакова Б. И., Карташовой Л. В., Котляра А. Э., Кокарева И. А., Кпепцова М. Я., Кибанова, А .Я., Кулапова М. Н., Лобанова А. А., Литвинюка А. А., Литва-ка Б.Г., Матирко В. И., Мищенко А. В., Назаровой С. В., Одегова Ю. Г., Охотского Е. В., Подиновского В. В., Пушкарева Н. Ф., Соловьева Ю. П., Сулицкого В. Н., Травина В. В., Урсула А. Д., Чижова Н. А., Царегород-цева Ю.Н. и др., а также зарубежных: П. Друкера, Г. Деслера, А. Маслоу, М. Х. Мескона, Г. Форда, Ли Якоки, С. Янга, Р. Марра, И. Хентце и другие.

Автор в своих исследованиях опирается на законодательные и нормативные акты в сфере использования трудовых ресурсов и управления ими, в том числе в сфере использования современных социально-экономических технологий.

Методологической и методической основой исследования послужили: труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами. Эмпирическую базу исследования составляют данные кадровых служб предприятий САК «Энергогарант», АО «Мосэнерго», ОАО «Роспечать» и др. В качестве источников информации использовались служебные материалы этих и других организаций, фактические данные оперативной и годовой отчетности, результаты анкетного опроса и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических положений и концептуальных основ применения компьютерных кадровых систем в сфере обеспечения роста эффективности управления человеческими ресурсами предприятий, функционирующих в условиях экономических преобразований в России.

Главными составляющими научной новизны, выносимыми на защиту, являются следующие положения:

1. В диссертации определена социально-экономическая сущность управления человеческими ресурсами, которая соответствует стратегии деятельности предприятия и его структурных сдвигов в связи с трансформацией рынка товаров и услуг, заключающаяся в значительной роли человеческого фактора в получении необходимой прибыли.

2. Обоснованы методологические положения по управлению человеческими ресурсами предприятия с применением компьютерных кадровых систем, а также показаны место и роль компьютеризации в этих процессах, в частности, первичный ввод персональных данных и их многократное использование, недоступность кадровой информации для посторонних лиц и др.

3. Предложена концепция управления человеческими ресурсами на основе развития компьютерных кадровых систем, в частности за счет расширения количества задач, переводимых для решения на ЭВМ, а также сформулированы предложения по составу информационного обеспечения, включая профессиональные и личные сведения.

4. Разработана технология управления человеческими ресурсами на базе применения компьютерных кадровых систем, среди которых такие, как совмещение информации по уровням управления, распределение доступа к персональным сведениям, сохранение целостности баз и банков кадровых данных как важнейшего инструмента в работе руководителей пред приятия. Предложена методика работы с персоналом через АРМ, систему Интернет, суть которой заключается в поиске необходимых кандидатур для работы на предприятии и создания необходимого банка о потребностях в персонале по тем или другим специальностям и.

ДР.

5. Разработана организационно-информационная схема по поиску, отбору, найму, оценке, использованию и развитию персонала, в том числе по решению задач социального, медицинского и другого характера в условиях применения компьютерной системыпредложена технология формирования кадрового резерва, его оценки и др.

6. Сформулированы специфические требования по применению современных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами предприятия и обоснованы методы обработки кадровой информации (электронная обработка, формирование локальных вычислительных сетей и др.).

7. Предложены формы и методы организации баз и банков персональных данных по человеческим ресурсам на основе современных программных продуктов, включая доступ к информации, создание благоприятного психологического климата общения с ЭВМ (т.е. отражение вкусов, предпочтений, интересов и творческих планов по использованию компьютерных кадровых системах).

8. Определены приоритетные направления развитая компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами — в виде автоматизированных рабочих мест, экспертных систем и систем поддержки принятия кадровых решений, предложены этапы принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами, с применением компьютерных кадровых систем.

9. Сформулированы апробированные конкретные рекомендации руководителям и специалистам предприятий, а также работникам кадровых служб по управлению человеческими ресурсам на основе компьютерных кадровых систем, позволяющих более эффективно осуществлять работу с персоналом на практике.

10. Предложены основные направления" эффективного применения компьютерных кадровых систем в организации управления человеческими ресурсами предприятия и разработана методика по определению сроков их окупаемости (факторами, обеспечивающими эффективность являются: высокая скорость выполнения операций по обработке кадровых сведенийповышение качества поиска, оценки и найма работниковсокращение сроков решения кадровых задач и др.).

Теоретическая значимость работы состоит в том, что она развивает недостаточно разработанные в отечественной и зарубежной теории и практике концептуально-методологические положения управления человеческими ресурсами, связанные с современными компьютерными кадровыми технологиями. Выполненное диссертационное исследование ориентировано на решение важнейшей научной проблемы — управления человеческими ресурсами на основе применения компьютерных кадровых систем, значительно повышающих эффективность работа предприятия в целом.

Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что на базе предлагаемой методологии управления человеческими ресурсами, использующей компьютерные кадровые системы, реализованы конкретные предложения по применению информационных систем на предприятиях, в том числе с высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям работы.

На основе выполненного исследования в диссертации формулируются конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерных кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного подхода и системного анализа, методы экономического анализа, статистические приёмы, экономико-математические модели, социологические и экспертные методы и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий различных форм собственности, среди них: Политический консультативный совет при Президенте Российской Федерации, Страховая акционерная компания «Энергогарант», ОАО Агентство «Роспечать», Международное объединение по информации, исследованиям и инвестициям и др.

Разработанная методология позволяет ставить и решать конкретные задачи в сфере управления человеческими ресурсами, на основе предлагаемых в диссертационном исследовании компьютерных кадровых систем.

Материалы диссертационной работы автор докладывал: на научно-пракгическом семинаре «Совершенствование технологических процессов в легкой промышленности» (Москва, Московский дом научно-технической пропаганды, 1989) — восьмых плехановских чтениях «Экономическое возрождение России» (Москва, РЭА им. Г. В. Плеханова, 1995) — девятых Международных плехановских чтениях «Творческое наследие ГВ. Плеханова и социально-экономические проблемы современной России» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1996) — Межвузовской научной конференции «Современные проблемы текстильной и легкой промышленности» (Москва, РосЗИТЛП, 1996) — десятых Международных плехановских чтениях «Структурная перестройка и экономический рост» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1997) — 2-й Международной конференции «Малое и среднее предпринимательство в России» (Москва, Ин-т русск. пред-ва, 1997) — Межвузовской конференции «Экономика и технология» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1997) — Международной конференции «Новации и управление в связанно-диверсифицированных системах (корпоративных структурах) на рубеже XXI века» (Москва, Ин-т русск. пред-ва, 1998) — 2-й Международной научно-практической конференции «Взаимодействие корпоративных структур (связанно-диверсифицированных систем) и малого (среднего) предпринимательства на рубеже XXI века» (Москва, Академия русских предпринимателей, 1999) — двенадцатых Международных плехановских чтениях (Москва, РЭА им. Плеханова, 1999) — Всероссийской научно-практической конференции «Развитие предпринимательства — залог процветания России» (Москва, Луч, 2000) — Научно-практической конференции «Социальная политика» (Москва, РАГС при Президенте РФ, 2001).

Основные результаты исследования представлены в монографиях, книгах, учебных и учебно-методических пособиях, а также в научных статьях и тезисах докладов, общим объемом -139,5 п.л.

Кроме того, результаты исследований используются в учебном процессе ведущих ВУЗов г. Москвы: Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы, Государственном университете управления, Академии труда и социальных отношений, Институте русского предпринимательства, Московском институте государственного и корпоративного управления.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Основные результаты применения современных технологий в управлении человеческими ресурсами одного из крупных предприятий приведены в табл. 7.1.-7.5., приложение 7. Данные получены на реальных массивах кадровой информации и широко используются руководителями предприятий и кадровыми службами в повседневной работе по управлению человеческими ресурсами.

5.4. Рекомендации по управлению человеческими ресурсами предприятий в условиях развития компьютерных кадровых систем.

Проведенные автором диссертационной работы исследования позволили ряду предприятий города Москвы использовать их результаты в своей производственной деятельности.

В частности, на некоторых предприятиях были приняты предложения автора о переименовании отделов кадров (служб управления персоналом) в службы управления человеческими ресурсами. При этом главное внимание было обращено на совершенствование системы работы с кадрами в основном производственном звене предприятий. Базируясь на применении современных технологий, суть которых изложена в диссертационной работе, руководители предприятий обратили внимание на ряд существенных для них направлений деятельности:

— разработку профессионально-квалификационных моделей (профессий);

— организацию комплектования предприятий человеческим ресурсами с использованием компьютерных систем;

— организацию профессиональной ориентации на основе получаемой из компьютеров персональной информации;

— совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки в соответствии с предварительными планами, сформированными в компьютерных системах;

— организацию работы с резервом кадров на руководящие должности с использованием для этой цели персональной информации, находящейся в базах и банках данных.

Это, в свою очередь, позволило руководству предприятий значительно улучшить работу о человеческими ресурсами, так как у них появилась достаточно обоснованная и своевременная персональная информация о каждом работнике.

К тому же на основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников, и лично о каждом из них, предприятия в значительной степени улучшили свою социальную политику. Предприятия стали выделять дополнительные финансовые средства на медицинское обслуживание тех работников, которые получили профессиональные заболевания, а также средства на профилактические осмотры работников. Это в значительной степени стабилизировало психологическую обстановку в производственных коллективах.

Также увеличились средства на обучение работников, особенно на их профессиональную подготовку и переподготовку. Исходной информацией для этого послужили сведения по аттестации работников и оценке производительности их труда. Эти сведения систематически накапливаются в базах и банках персональных данных компьютерных систем.

Используя результаты исследования автора, кадровые службы предприятий на основе применения компьютеров достаточно оперативно осуществляют учет и анализ информации, в том числе по оценке работников. Так, например, в табл. 7.5. (см. приложение 7) приведены распределения весовых коэффициентов по оцениваемым признакам ключевых специалистов основных структурных подразделений предприятий.

Собранная таким образом информация об оцениваемых работниках позволила руководству предприятий получить с помощью КС рекомендации для подбора и расстановки руководителей на те или иные должности (см. табл. 5.1.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Происходящие в России радикальные рыночные реформы поставили перед отраслями экономики и их предприятиями ряд достаточно сложных и актуальных проблем. Среди них проблема совершенствования управления человеческими ресурсами, которая может быть во многом успешно решена за счет использования современных технологий.

Важнейшей предпосылкой решения возникающих проблем является выбор рациональных форм и методов управления человеческими ресурсами, включая создание эффективной компьютерной системы, базирующейся на научных исследованиях и анализе передового отечественного и зарубежного опыта.

Актуальной научной проблемой, составившей предмет данного диссертационного исследования, явилось изыскание направлений по совершенствованию управления человеческими ресурсами на основе использования современных технологий. В диссертации сделана попытка научного обоснования теоретико-методологических положений и концептуальных основ, а также практических инструментов эффективного управления человеческими ресурсами предприятий, работающих в рыночных условиях с использованием новейших технологий. Реализация поставленной цели потребовала от автора проведения анализа и учета совокупности ряда факторов, а также применения новых форм и методов технологического решения задач управления человеческими ресурсами в условиях нестабильности рыночной экономики России.

Исследования, проводившиеся автором диссертации в течение многих лет (1989;2002гг.), а также его непосредственное участие в процессах, связанных с использованием современных технологий в управлении человеческими ресурсами ряда организаций и предприятий различных отраслей народного хозяйства, позволяют говорить о достижении определенных научных результатов и выработке на их основе практических рекомендаций.

На современную деятельность предприятий и организаций в сфере управления человеческими ресурсами оказывают влияние глобальные процессы информатизации, вызванные интенсивным развитием современных компьютерных технологий и средств связи. Эти процессы затронули различные стороны экономической жизни и условий работы персонала, обеспечивающего деятельность организационных структур предприятий промышленности и сферы услуг.

Повышение качества управления человеческими ресурсами в современных условиях деятельности предприятий и организаций является достаточно новым и самостоятельным направлением в российской науке и практике.

Поэтому развитие различных подходов к означенной проблеме было рассмотрено через различные дефиниции в формировании системы работы с персоналом.

Указанные подходы базируются на многочисленных исследованиях, а также отечественных и зарубежных научно-практических публикациях в данной области. В частности, в исследованиях использован различный понятийный аппарат в основополагающих определениях терминов «кадры», «персонал», «работники», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал» и др., в том числе «человеческие ресурсы». Изложенные подходы, как правило, обосновываются в зависимости от профессии и других составляющих.

Теория и практика подтверждает, что теоретико-методологические основы повышения эффективности работы предприятий определяются социально-экономической сущностью управления человеческими ресурсами, которая опирается в первую очередь на стратегию развития предприятия.

Многочисленные исследования, проведенные учеными на различных предприятиях, как отечественных так и зарубежных, показывают, что эффективность производства зависит от ряда важнейших условий. В числе их:

— благоприятная деловая окружающая внешняя и внутренняя среда;

— правильная стратегия предприятия;

— качество человеческих ресурсов.

Исследования автора подтверждают, что в результате усиления глобализации и интернационализации экономики, стремительного развития информационных технологий, а также усиления конкуренции и одновременно партнерства, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят значительные структурные изменения в экономической стратегии предприятий. Это привело к формированию «горизонтального» управления человеческими ресурсами, что во многом изменило их социально-экономическую сущностью.

Также наблюдаются значительные сдвиги от формирования «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами», которые вызваны возрастанием роли человека на всех уровнях организационного управления предприятием. В связи с этим возросла и роль кадровой службы, стало актуально перспективное управление человеческими ресурсами. В новых экономических условиях значительно ослабла прежняя роль профсоюзов. Вместе с тем возросла децентрализация управления и усилилась роль знаний, умений и навыков, что привело к жесткой борьбе за талантливых руководителей, специалистов и исполнителей, т. е. к рыночной конкуренции.

Одной из основных причин особого внимания к управлению человеческими ресурсами — их связь со стратегией предприятия, а также тесная связь работников с целями бизнеса.

В связи с этим в диссертации на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы изложены принципы управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией бизнеса предприятия. В диссертации также сформулированы методологические аспекты работы с человеческими ресурсами, включая занятие руководящих должностей сотрудниками резерва, формирование культуры работы «в команде» и др.

Определены и основные задачи управления человеческими ресурсами современных компаний, среди которых: эффективная система найма работников, справедливая система мотивации работников. Предложены изменения в функциях управления человеческими ресурсами, например: от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами» — от инструментализма кадровой функции к стратегической роли человеческих ресурсов, к расширению и углублению социального партнерства и трудовых отношенийразвитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиции и т. д.

Обобщая изложенные теоретико-методологические основы повышения эффективного управления человеческими ресурсами, следует заметить, что наибольшая эффективность от их найма, использования и развития достигается в том числе и путем применения современных компьютерных кадровых систем. Это, в свою очередь, как показано автором в диссертации, требует соответствующей точной, оперативной и достоверной информации о человеческих ресурсах, которая может быть получена только при помощи современных технологий, в данном случае компьютерных кадровых систем.

Как показали диссертационные исследования, для реализации кад-рово-экономического информационного процесса используются инструментальные средства в виде ЭВМ, программных продуктов, средств связи и т. д.

В методологическом плане компьютерная кадровая информация занимает центральное место, которая и определяет способность удовлетворять все службы предприятия необходимыми сведениями по человеческим ресурсам. Система кадровой информации представляет собой данные, соотнесенные с прошлым, настоящим и будущим работников, необходимые для производственной деятельности предприятия и реализации его стратегии.

Автор предлагает основные методологические положения по созданию компьютерных кадровых систем, которые включают: одноразовый ввод кадровой информации и ее многократное использованиеобеспечение коммуникацией всех служб предприятиянедоступность кадровой информации для посторонних лиц и др.

Кроме того, еще одним методологическим положением, предлагаемым автором является, использование в работе с человеческими ресурсами экспертных систем (ЭС). Для их создания определены соответствующие этапы.

С точки зрения методологии в диссертации предлагаются и другие инструменты, например, банк данных, база данных и др. При создании банка данных, экспертной системы и кадровой системы информации используется принцип централизации управления базами данных.

В последнее время, как отмечает автор диссертации, современные методологические подходы позволяют обходиться без централизованного управления базами данных, а допускается применение стандартизованных банков данных. В результате проведенных исследований в диссертации предложена наиболее оптимальная, по мнению автора, блок-схема компьютерной кадровой системы предприятия. В состав информации, включаемой в компьютерную систему, автор предлагает вводить: сведения о рабочем месте, информацию личностного характера, информацию о стратегии развития предприятия и т. д.

Однако автор обращает внимание, что относительно законодательства имеются определенные проблемы, так как пока точно не зафиксировано, кто и как определяет состав вводимой в ЭВМ информации по человеческим ресурсам, как на муниципальном, региональном, так и федеральном уровнях. В этом случае, отмечает автор диссертации, руководители своей властью, решают, какой состав информации подлежит вводу в компьютерные кадровые системы.

Определенное внимание в диссертационной работе отводится месту и роли компьютерных систем в управлении человеческими ресурсами. В частности, предлагаются пути автоматизированного решения ряда кадровых задач. Среди них: поиск работников на вакантные местаанализ и изменение должностных инструкцийизменение штатного расписаниявключение в глобальную сеть Интернет для поиска талантливых кандидатов, организация компьютерной технологии собеседования и подготовка в базу данных необходимых вопросов и возможных «правильных» ответов на нихиспользование компьютера для тестирования кандидатов, а также для оценки и аттестации работников предприятия и др.

При этом автор диссертационной работы утверждает, что компьютеризация кадровой работы предприятия является одним из ключевых направлений его развития и конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

3. С учетом вышеизложенного автор диссертационного исследования не только показал значительную роль компьютерных кадровых систем, но и их весомое место в процессах управления человеческими ресурсами, и особенно в решении насущных кадровых задач.

Следует заметить, что к настоящему времени произошла смена ряда концепций в формировании системы работы с персоналом на предприятиях, то есть своего рода эволюция.

Использование трудовых ресурсов с конца XIX века до начала 60-х годов XX века, сводилось к тому, что человека на производстве рассматривали с точки зрения его функций и труда, который измерялся затратами времени и заработной платой. В последствии стали происходить соответствующие времени серьезные изменения, среди них:

1) Управление персоналом, как системой, начало развиваться с 30 х годов и в его основу была положена теория бюрократии, когда человек рассматривается через должность, а управление осуществляется через административный механизм.

2) Управление человеческими ресурсами, как нарождающаяся новая система, имеет место в последние годы, её базис-человек стал рассматриваться, как невозобновляемый и важнейший ресурс в единстве с трудовой функцией, состоянием самого работника и социальных отношений на предприятии.

Автор считает вполне допустимым для изложения в диссертации идентичность вышеизложенных понятий («кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»), так как речь идет об использовании новых инструментов в работе с ними, в частности современных технологий, в том числе компьютерных кадровых систем.

Однако автор отдает предпочтение термину «человеческие ресурсы», так как он включает вышеизложенные компоненты: труд, состояние работника и социальных отношений в коллективе.

Данный подход автора обосновывается важнейшей целью — сбором, справочной и выдаваемой информации о работниках, необходимой для более качественной и эффективной работы предприятия в сфере управления человеческими ресурсами.

Итак, человеческие ресурсы — это кадры (персонал) предприятия, характеризующейся с качественной и количественной стороны, это совокупность всех работников, способных к производственному творчеству и имеющих потенциальные возможности для своего развития. Поэтому человеческие ресурсы приобретают значение как стратегический фактор успеха конкретного предприятия, который в значительной мере влияет на развитие предприятия в будущем.

Анализ эволюции использования современных компьютерных технологий при решении задач управления человеческими ресурсами, изучение проблем обоснования информационного обеспечения и перспектив расширения эффективного решения указанных задач позволили выявить причины, тормозящие их применение в практической деятельности. Прежде всего к ним надо отнести: отсутствие систематизированных и целенаправленных исследований новых современных технологий в управлении человеческими ресурсаминесовершенство самой информационной основы из-за отсутствия обоснованного состава задач управления человеческими ресурсами, переводимых на компьютерное решение, а также оптимального перечня требуемых для этой цели персональных данныхотсутствие современной правовой и законодательной базы по защите персональных сведений при управлении человеческими ресурсами с использованием компьютерных системотсутствие надежных корпоративных связей между предприятиями (организациями) отрасли, а также между их структурными подразделениями, в частности это касается сбора, передачи и обработки персональной информации в современных компьютерных системахнесовершенство методологических подходов к управлению человеческими ресурсами на основе современных технологий и др.

Предлагаемые в диссертации пути совершенствования процессов управления человеческими ресурсами на базе компьютерных кадровых систем помогут в дальнейшем обеспечить значительную эффективность деятельности предприятий, вне зависимости от организационной структуры и формы собственности.

В диссертации представлена эволюция применения технических средств начиная с 50-х годов и до настоящего времени. Это позволило автору сформулировать проблемы, оказывающие влияние на применение современных компьютерных технологий в работе с человеческими ресурсами. При этом, исследован состав решаемых кадровых задач, перечень учетных показателей (персональных сведений), а также состав и содержание выходной информации, используемой руководителями и работниками кадровых служб в целях повышения результатов их труда.

Кроме того, показан опыт использования компьютерных кадровых систем в зарубежной практике. Однако эти системы не адаптированы к российским условиям производственной работы предприятий, и их применение, по мнению автора, является достаточно проблематичным.

В работе, на основе эволюции применения компьютерных кадровых технологий сформулированы важнейшие принципы, связанные с выбором и обоснованием состава информационного обеспечения.

В отечественной и зарубежной практике, как отмечалось выше, существуют различные подходы по формированию информационного обеспечения при решении задач управления человеческими ресурсами на базе применения современных компьютерных технологий. В США вводится практически вся необходимая информация о работнике (от 350 до 950 различных учетных показателей). А японские фирмы, наоборот, информацию тщательно фильтруют и выбирают наиболее эффективную. В российских предприятиях, как показали исследования, присутствуют в некоторой степени оба эти подхода.

В диссертации сделана попытка ответить на ряд вопросов, в частности: а) Все ли необходимо знать руководству о человеческих ресурсах, чтобы успешно решать задачи, поставленные им на конкретном предприятии? б) Что именно необходимо знать конкретному руководителю о человеческих ресурсах своего предприятия? в) Каким образом получить необходимую информацию об имеющихся на предприятии человеческих ресурсах?

Сегодня в современных исследованиях отсутствует и понятие «информационная система». Однако, по мнению диссертанта, вводимая в компьютерные системы персональная информация оправдана в том случае, если ее полезность превосходит на длительное время затраты. В связи с этим в диссертации сформулированы основные проблемы, связанные с выбором и обоснованием информационного обеспечения, необходимого для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия.

В результате проведенного исследования, основанного на анализе отечественного и зарубежного опыта, в диссертации предложены основополагающие принципы по решению указанных проблем, в частности по выбору и обоснованию состава информационного обеспечения в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

Автор доказывает, что компьютеризация кадровой работы любого предприятия в нынешних условиях его деятельности является одним из ключевых направлений развития конкурентоспособности на рынке товаров и услуг населению.

4. В процессе диссертационного исследования также были разработаны принципы управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерной кадровой системы, технологий, включая: методику использования автоматизированных рабочих мест (АРМ) как руководства предприятий, так и работников кадровых служб. В данном случае АРМ включаются в состав компьютерных кадровых систем, которые обеспечивают автоматизированный подбор и поиск необходимых кадровых документоввыбор кандидатов для замещения вакантных должностейметодику отбора персонала через систему Интернетметодику использования необходимых программных продуктов и экономико-математических методов и моделей (планирование общей потребности, обучения, деловой карьеры, расходов на подготовку, развитие персонала и др).

Для повышения эффективности труда руководителей и работников кадровых служб в диссертации предлагается: выявление «типичных» задач управления человеческими ресурсами и их взаимодействие с общими задачами, решаемыми на предприятияхформирование и использование многоуровневых компьютерных кадровых систем, определяющих управленческую специфику конкретных предприятийразработка рекомендаций и предложений по обеспечению защиты и целостности персональных данных в компьютерных системахэтапы и стадии создания и использования компьютерных кадровых систем для решения задач по управлению человеческими ресурсами.

При этом автор доказывает, что эффективность кадровых компьютерных систем определяется: единством построения и функционирования системы как по вертикали, так и по горизонталиполнотой и комплектностью информационной поддержки кадровых решенийскоординированно-стью процессов их создания, внедрения, использования, развития и эксплуатации в производственном режиме.

5. В работе предложены методы обоснования состава и содержания кадровых задач в процессе управления человеческими ресурсами на базе применения компьютерных систем. В частности, определены задачи по формированию резерва кадров на выдвижениепо контролю за использованием человеческих ресурсовпо учету, анализу, отчетности по кадрампо оценке персонала и его аттестации и др.

Соответственно этому в диссертации разработан обобщенный состав кадровых задач по управлению человеческими ресурсами, переводимых на решение с использованием компьютерных систем. Для обеспечения качественного решения указанных задач разработан состав персональных данных о работниках, вводимых в компьютерные системы (включая личностные, деловые, профессиональные качества, в том числе и общеучетные сведения о конкретном человеке). Также показано, что кроме указанных сведений могут вводиться и данные по состоянию здоровья, по имеющимся знаниям, умениям, способностям, навыкам, опыту и другое.

В целях обеспечения сбора и обработки этой информации в диссертации предлагается формирование словарного фонда.

В исследованиях автора уделяется должное внимание созданию организационной структуры компьютерной кадровой системы по управлению человеческими ресурсами, в частности по решению ранее изложенных кадровых задач. Для этого предложена блок-схема компьютерной кадровой системы для предприятия.

При этом автор обосновывает, что отдельные кадровые решения принимаются с частичным использованием компьютеров, то есть осуществляется их информационно-вычислительная поддержка. Ряд задач решается полностью с использованием компьютеров, например, составления статистических отчетов и различных форм по оперативному управлению человеческими ресурсами и др. Предложена компьютерная технология подбора наиболее вероятных кандидатур для заполнения вакантных должностей, а также технология перемещения работников по должностям, подразделениям и другие.

Автор доказывает, что компьютерная кадровая система определяет направление поиска, рекомендует и предоставляет выбор требуемых работников, а принятие окончательного решения всегда остается за конкретным руководителем.

В целом технологический процесс включает как рабочие, так и контрольные операции, которые обеспечивают: прием первичной кадровой информациизамену кадровых данных на электронные носителиформирование результатов кадровой информацииподготовку различных документов, содержащих результаты расчетовпередачу результатов по каналам связи на рабочие места (АРМ) кадровых служб и другие. а.

Организационно-информационная структура обработки данных по человеческим ресурсам включает компьютеры, используемые в индивидуальном режиме и АРМ, которые и составляют, по замыслу автора, локальные вычислительные сети (ЛВС) конкретного предприятия. Эти сети могут иметь выход на корпоративную сеть предприятия, а также местные, региональные, общероссийские или глобальные сети — Интернет.

Далее в диссертации изложена организация процессов обработки персональной информации, которая включает: построение и обновление словарного фондапостроение и обновление массива персональных учетных данныхпостроение ответов на произвольные запросыформирование обобщенных отчетов, справок, списков, таблиц и другиеразовое и многократное использование экономико-математических методов для более эффективного управления человеческими ресурсами.

Повышение эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами в условиях применения компьютерных кадровых систем достигается за счет повышения качества решения задач, улучшения использования имеющихся ресурсов и рационализации работы кадровой службы предприятия и его высших руководителей.

6. В процессе диссертационного исследования были развиты специфические подходы к концептуальным основам применения компьютерных технологий в сфере управления человеческими ресурсами и обоснованы их методы. Концептуальные положения с учетом развития специфики включают: использование параллельной обработки кадровой информацииформирование локальных вычислительных сетейвозможность подключения ЛВС к глобальным информационным системамприменение мощных компьютеров для коллективной работы сотрудников кадровых служборганизацию корпоративных вычислительных сетей с целью передачи персональной информации между многими ее показателямиприменение экспертных системусловия психологической комфортности функционирования компьютерных систем в кадровой службепьютерных систем в кадровой службеорганизационно-методические мероприятия по реорганизации структуры кадровых службмероприятия по защите кадровой информацииформирование службы эксплуатации компьютерной кадровой системыопределение факторов, влияющих на расчет потребности персонала для эффективной эксплуатации компьютерной кадровой системы и др.

Далее определенное внимание в диссертации обращено на формирование информационных баз данных по человеческим ресурсам предприятия. Предложена технология создания первоначального массива данных за счет работников, принимаемых на предприятие. Определен состав управленческих процедур, используемых при решении кадровых задач на базе созданных массивов данных.

7. Вышеизложенное позволило автору предложить организацию баз и банков кадровых данных в компьютерной системе. База кадровых данных позволяет выдачу результатов запросов на печать видеотерминала, в локальную (корпоративную, региональную) и другие сети. Кроме того, определен состав руководителей структурных подразделений, имеющих право доступа к базе данных кадровой компьютерной системы. При этом, по утверждению автора диссертационного исследования, организация базы кадровых данных осуществляется непосредственно кадровой службой, в введении которой находится вся информация о работниках предприятия.

В работе приведен расчет сравнения затрат времени до и после внедрения базы данных, как на получение, так и на изменение персональной информации. Помимо того, экспертное изучение спроса и предложений позволило автору определить приблизительные цены на создание баз кадровых данных.

В процессе использования баз данных значительное внимание обращается на обеспечение поддержания их целостности. Для этой цели в работе предложена структура основных групп подразделений по эксплуатации компьютерной системы в кадровой службе, обеспечивающих их целостность.

Для сохранения целостности базы данных в диссертационной работе предложены наиболее эффективные виды их организации, которые гарантируют качественное сохранение находящихся в них кадровых данных.

Организация защиты кадровой информации от несанкционированного доступа сводится к процедурам установления полномочий и разграничений к ним доступа. Одним из способов защиты персональной информации в системах, предлагаемых в диссертации, является использование процедур идентификации и проверки подлинности лиц, обращающихся к кадровой компьютерной системе. В работе предлагаются методы шифрования информации, а также защита от «жучков», которые позволяют записывать информационные излучения компьютеров. Важнейшим средством защиты также является блокирование монитора компьютера, когда пользователь уходит с рабочего места. Все это дает автору основание предложить различные способы защиты персональной информации в кадровых компьютерных системах, функционирующих на предприятиях.

Должное внимание в диссертации обращено на организацию обработки информации в кадровой службе. Известно, что 95−98% сведений о работниках систематически изменяется. Поэтому компьютерная система в значительной степени облегчает труд работников кадровых служб, что также позволяет более оперативно решать задачи подбора кадров, создания резерва, аттестации и оценки результатов труда, повышения квалификации и другое.

Для этого по запросам на экран дисплея выдается различная кадровая информация как о конкретном работнике, так и структурном подразделении или предприятии в целом. В работе предлагается создание электронной кадровой службы, позволяющей поднять труд ее работников на более качественный уровень. Деятельность сотрудника кадровой службы происходит в режиме диалога с компьютером.

В диссертации доказывается, что применение компьютеров вызывает кардинальные изменения в деятельности работников кадровых служб. Это, в свою очередь, значительное повышает уровень работы с персоналом и высвобождает сотрудников кадровых служб от работы по сбору и обработке персональной информации. Кроме того, компьютерная система создает условия для выявления недостатков в работе не только кадровой службы, но и других подразделений предприятия.

8. В проведенных исследованиях разработаны основные направления по развитию компьютерных систем по управлению человеческими ресурсами на основе создания автоматизированных рабочих мест (АРМ), экспертных систем (ЭС), систем управления базами данных (СУБД) и систем поддержки кадровых решений (СПКР).

Развитие компьютерных кадровых систем, по замыслу автора работы, реализуется в соблюдении таких принципов, как: единство состава кадровой информационной основысовместимость персональной информации по уровню управленияунификация и структуризация форм обмена персональной информацииодноразовость ввода кадровой информации при многократном ее использовании и др.

Для получения различных справок по составу человеческих ресурсов в компьютерной кадровой системе предусмотрен единый перечень персональных данных, учитывающих характерные свойства различных категорий работников предприятия. Для получения персональной информации в системе предусмотрены различные типы выбора сведений, которые соответствуют требованиям тех или иных руководителей и специалистов.

Автором предложен процесс функционирования системы в производственном режиме, который основывается на обмене документами между компьютером и работниками кадровых служб. Для этого в работе предлагается создание автоматизированных банков данных (АБД), которые обеспечивают целесообразное размещение и комбинирование кадровых данных, оперативность их поиска, выборку и обновление. Этот банк данных удовлетворяет требованиям по решению оперативных кадровых задач и гарантирует доступ к той информации, которая необходима для их решения.

В работе также предлагаются организационные мероприятия, обеспечивающие внедрение информационной системы на предприятии, в их состав входят: мероприятия, связанные с созданием первоначального массива исходных данныхмероприятия, относящиеся к использованию системы и др.

В целях организации принятия предварительных кадровых решений с применением компьютерных систем предлагается осуществить более четкую классификацию задач по персоналу с наибольшей возможностью их формализации. В принимаемых кадровых решениях компьютерная система рассматривается как источник информации и в некоторых случаях может использоваться для анализа альтернатив и выдачи наиболее эффективных решений.

В диссертации разработан достаточно четкий принцип обоснования типовых кадровых решений, связанных с выполнением определенной последовательности действий.

Кроме того, согласно предлагаемым в диссертации организационным мероприятиям, положенным в основу создания компьютерных кадровых систем, приняты такие режимы ее функционирования, которые позволяют получать информацию для решения как стандартных (типовых), так и нестандартных задач по человеческим ресурсам предприятия.

Указанная процедура показана автором на примере составления статистических данных по человеческим ресурсам, а также подбора наиболее вероятных кандидатур на вакантные должности. Для этих целей в диссертации разработаны соответствующие блок-схемы, которые последовательно отражают все необходимые при этом процедуры.

9. Проведенные автором исследования позволили сформулировать конкретные рекомендации руководителям предприятий и работникам кадровых служб по повышению эффективности их труда в условиях применения компьютерных кадровых систем.

Следует отметить, что предлагаемые изменения в решении кадровых задач за счет использования компьютерных систем достигаются в результате более оперативного решения кадровых вопросов, упорядочения потоков персональной информации, освобождения кадровых работников от трудоемких счетных операций, значительного повышения культуры решения задач в сфере управления человеческими ресурсами, перераспределения функций работников кадровых систем и др.

Далее в работе предложена технология использования компьютерных систем в создании резерва кадров на выдвижение и даются конкретные рекомендации по улучшению его формирования и подготовки на каждую предполагаемую должность. С помощью компьютерной системы предлагается предварительное зачисление работников в группу резерва, назначение на вакантную должность, составление индивидуальных планов (программ) повышения квалификации, формирование деловой карьеры и так далее.

Предлагаемые диссертантом рекомендации позволяют руководителям осуществлять многие указанные выше работы в диалоге с компьютером. Для этого в массивах компьютеров предполагается создание профес-сиограмм различных должностей, помогающих в подготовке решений о зачислении того или иного работника в группу резерва. При этом также учитываются и результаты экспертных оценок личных, деловых и профессиональных качеств лиц, подлежащих к зачислению в резерв на выдвижение. Это осуществляется путем выявления связей между требованиями к определенной руководящей должности, видами и объемами специальных знаний и навыков, необходимых работнику для соответствия этой должности.

В исследованиях также предложены организационно-методические мероприятия по информационно-вычислительной поддержке принятия интеллектуальных решений в сфере поиска, оценки, отбора, использования и развития человеческих ресурсов. Для этой цели в работе предложена функциональная схема поддержки таких решений, основанная на диалоговом режиме работы с компьютером. По мере развития интеллектуального интерфейса для под держки кадровых решений с использованием компьютерных систем потребуется участие специалистов в области информатики, экономико-математических методов, экономики, социологии, психологии и др.

Внедрение современных технологий, согласно исследованиям автора, предполагает наиболее эффективную интеграцию функций в процессе принятия многих решений в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

Динамика процессов принятия интеллектуальных кадровых решений в значительной степени отражается на характере работы с человеческими ресурсами. Кроме того, компьютерные методы поддержки при принятии кадровых решений предполагают использование в той или иной форме дополнительных сведений, получаемых от лиц, принимающих эти решения.

В диссертации изложены результаты экспериментальной проверки управления человеческими ресурсами с применением компьютерных кадровых систем. На основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников и отдельно по каждому работнику предприятия в значительной степени улучшили свою социальную политику.

Экспериментальная проверка позволила получить многообразную информацию: по обучению работников и по объему средств на их подготовкурасчету численности специалистов по подразделениямсоставлению справок по человеческим ресурсам, сведений по негативным явлениям в работе с персоналом — в виде таблиц, диаграмм, графиков и др. Полученная с помощью компьютерных систем подобная информация нацеливает руководство предприятий, кадровые и иные службы на улучшение кадровой политики в целом.

10. Важное значение в применении компьютерных кадровых систем в сфере управления человеческими ресурсами имеет их эффективность. В работе осуществлен расчет эффективности использования кадровых компьютерных систем, которые позволили определить затраты в качественном и количественном выражениях. Кроме того, получить эффективность, соизмеримую с общими нормативами их применения и окупаемости. Расчет эффективности осуществлялся на основе разработанных в отечественной и зарубежной практике методик. Важное внимание обращалось на качественное повышение труда руководителей предприятий и работников служб управления человеческими ресурсами на основе применения компьютерных систем.

Расчеты позволили сделать вывод о значительной эффективности труда соответствующих категорий работников и росте производительность их труда в основном за счет применения ими компьютерных средств обработки кадровой информации.