Оценка и развитие управленческого персонала: региональный аспект

Актуальность темы

исследования. Возрастание роли человеческого потенциала как главного ресурса и движущей силы организации определило внимание ученых и практиков к поиску эффективных процессов и технологий управления персоналом. К ним относятся процессы оценки и развития персонала, которые в настоящее время всесторонне исследуются на внутриорганизаци-онном уровне.

Вместе с тем, проблема эффективного управления персоналом актуальна не только на уровне фирм, но и на уровне региона и государства. Особый интерес представляет региональный уровень, что обусловлено изменением места и роли регионов в общей экономической системе страны. Процессы управления трудовым потенциалом становятся фактором развития как самих регионов и входящих в их состав предприятий, так и государства в целом.

В структуре регионального трудового потенциала особое положение занимает управленческий потенциал и его носитель — управленческий персонал как совокупный субъект экономики региона, способный не только поддерживать существующий уровень развития предприятий, но и, развивая предпринимательскую активность, увеличить совокупный экономический потенциал региона, обеспечивая тем самым решение проблем занятости населения, социального развития и т. д. В связи с этим актуальность приобретает оценка уровня управленческого персонала региона и поиск механизмов дальнейшего его развития в соответствии с потребностями и стратегическими задачами региона.

Таким образом, эффективное управление кадровым потенциалом региона требует комплексного рассмотрения вопросов оценки и развития управленческого персонала, а также выработки новых подходов к совершенствованию этих процессов, учитывающих региональную специфику. Данное диссертационное исследование направлено на формирование теоретических и организационно-методических основ оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте, который предполагает: а) построение систем оценки и развития управленческого персонала предприятий и организаций с точки зрения сочетания интересов региона, организаций и управленцевб) рассмотрение управленческого персонала региона как совокупного субъекта, представляющего собой не просто сумму управленческого персонала отдельных предприятий и организаций, а как коллективный субъект, обладающий новым производным от синергетического эффекта качествомв) взаимовыгодное, построенное на основе социального партнерства сотрудничество представителей органов региональной и муниципальной власти, объединений работодателей, профессиональных объединений и прочих заинтересованных субъектов по мониторингу управленческого персонала, созданию и реализации эффективной системы управления управленческим персоналом регионаг) проведение оценки и развития управленческого персонала на региональном уровне, с отражением региональных особенностей в целях, субъектах, структуре объекта, методах, технологиях оценки и развития управленческого персонала.

В работе исследованы все составляющие регионального аспекта, то есть на теоретическом уровне представлена сущность регионального аспекта оценки и развития управленческого персонала, обоснованы предпосылки его выделенияна прикладном уровне предложены инструменты реализации регионального аспекта, а именно разработаны методы, методики, технологии и процедуры оценки и развития управленческого персонала региона.

Степень разработанности проблемы. Особенностью проблематики управления трудовым потенциалом региона является то, что она развивается на основе объединения относительно разрозненных знаний в сферах управления персоналом организации, экономики труда, менеджмента, региональной экономики.

Теоретические и прикладные основы оценки и развития персонала организаций и предприятий представлены в работах таких отечественных и зарубежных ученых как: Э. Алессандра, М. Армтсронг, С. Н. Апенько, Й. Балантайн, Т.

Базан, Т. Ю. Базаров, Е. А. Борисова, И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов, Ю.Д. Красов-ский, Е. Куприянов, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов, Н. Пова, С. И. Сотникова, А. Стадник, Ф. Хансейкер, Р. Хант, Б. Шнайдер, Н. Шмитт и др.

Изучению особенностей управленческой деятельности как таковой, без учета которых невозможно исследовать вопросы оценки и развития управленческого персонала, посвящены работы следующих ученых: О. С. Анисимова, И. Ан-соффа, Г. Л. Багиева, В. А. Баринова, А. О. Блинова, И. Бунина, О. В. Василевской, П. Ф. Друкера, М. М. Максимцова, В. Ю. Огвоздина, A.B. Райченко, В. М. Цлафа, В. М. Шепеля и др. Основные направления развития профессионализма управленческого персонала представлены в работах О. С. Анисимова, Л. Гохберга, И. М. Кирцнера, А. Е. Миллера, Л. Г. Миляевой, Л. Питера, C.B. Попова, В. К. Тарасова, В. В. Томилова, А. И. Турчинова, Р. Хизрича. Особенности и направления оценки управленческого персонала на уровне предприятия рассмотрены в работах В. Р. Вязигина, П. Малыхина, Л. И. Меньшиковой, Л. Мотыченко, У. Назаровой, A.M. Омарова, Г. Х. Попова, В. К. Тарасова, A.B. Филиппова, В. В. Щербины.

Новые социальные и экономические условия развития регионов России потребовали усиления внимания ученых к проблемам формирования кадрового потенциала и эффективной кадровой политики региональных образований. Отдельные вопросы оценки и развития управленческого персонала с точки зрения интересов региона и реализации кадровой политики региона отражены в работах А. Н. Гаврилова, А. П. Егоршина, П. Малыхина, Ю. Г. Одегова, A.M. Омарова, Р. В. Пардобаевой, B.C. Половинко, Г. Х. Попова, C.B. Попова, Я. В. Поповой, Г. И. Сидуновой, Л. Чижовой и др.

Однако в теории и на практике подходы к процессу оценки и развития управленческого персонала как к элементу региональных кадровых программ и мероприятий разработаны недостаточно. В этой связи существует необходимость формирования теоретических положений и на их основе создание методических и организационных инструментов оценки и развития управленческого персонала региона в разрезе региональной кадровой политики.

Актуальность обозначенной проблемы и необходимость углубленного изучения отдельных ее аспектов обусловили постановку цели и основных задач исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических основ оценки и развития управленческого персонала в рамках программ кадровой политики региона.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть управленческий персонал как фактор экономического роста и конкурентоспособности региона, изучить механизмы и субъекты реализации технологий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

2. Уточнить статус предпринимательства в содержании управленческой деятельности на основе синтеза теорий интрапренерства и управления, изучить подходы к сущности и структуре управленческого персонала.

3. Выявить особенности и основные черты управленческого персонала региона, его оценки и развития, в соответствии с которыми разработать и апробировать программу регионального мониторинга управленческого персонала.

4. Провести анализ и развить методические основы оценки управленческого персонала в региональных программах формирования кадрового потенциала.

5. Разработать организационно-методическое обеспечение перспективных инновационных технологий оценки и развития управленческого персонала в структуре региональной кадровой политикив том числе бизнес-инкубатора как инструмента формирования предпринимательских способностей.

6. Изучить профессиональные конкурсы как основу формирования управленческого резерва региона и разработать методику оценки управленческого потенциала конкурсантов.

Объектом исследования является управленческий персонал региона как совокупный субъект.

В качестве предмета исследования выступают процессы и инструменты оценки и развития управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, государственного и муниципального управления, общей теории управленияПостановления Правительства РФ по вопросам развития кадрового потенциала и предпринимательства, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением методов и приемов научного познания таких подходов как системный, диалектический, сравнительный и комплексный. Для решения поставленных задач применялись методы логического анализа и синтеза, обобщения и конкретизации, абстрагирования, классификации, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, анкетный опрос, интервью, метод экспертных оценок.

Эмпирической базой диссертационного исследования стали научные данные Госкомстата России, результаты проведенного соискателем мониторинга состояния управленческого персонала в г. Омске, документы различных мероприятий и программ федеральной и региональной кадровой политики, в том числе мероприятий, организатором и участником которых выступал соискатель.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании и методическом обеспечении реализации оценки и развития управленческого персонала региона в рамках программ региональной кадровой политики.

Научную новизну раскрывают следующие научные результаты исследования:

1. Развит подход к предпринимательству как специфической функции управления, форме реализации управленческой деятельности и особому виду относительно автономной управленческой деятельности, что стало результатом синтеза теорий интрапренерства и управления.

2. Выделены основные черты и отличия двух аспектов рассмотрения управленческого персонала региона — как суммы управленцев региона (статистический субъект) и как абстрактного образования, нового по своим качественным параметрам коллективного субъекта.

3. Обоснованы специфические особенности оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте, что стало возможным в результате формулировки и сопоставления интересов, целей, субъектов, объектов, функций, инструментов оценки и развития управленцев на трех уровнях — личности управленца, предприятия, региона.

4. Выявлены тенденции и этапы развития профессиональных конкурсов управленцев как инструмента оценки и основы формирования управленческого потенциала региона, предложены классификация конкурсов управленческого персонала и апробированные на практике новые технологии их проведения.

5. Обновлена методика оценки управленческого потенциала участников региональных профессиональных конкурсов, предусматривающая диагностику профессиональных качеств, предпринимательских способностей и уровня амбиций конкурсантов в зависимости от их сферы, типа их занятости по разработанному технологическому алгоритму.

6. Предложены методические основы регионального мониторинга, использование которых на практике позволило дать характеристику состояния управленческих кадров региона.

7. Конкретизированы и расширены цели, функции, мероприятия и показатели эффективности бизнес-инкубатора как центра подготовки и развития управленческого персонала в регионе, инструмента реализации кадровой политики. Практическая значимость диссертационного исследования выражена в следующих результатах:

1. Обосновано влияние управленческого персонала на носителей бизнес-климата, разработаны механизмы и определены субъекты реализации технологий формирования, развития и закрепления управленческого персонала региона.

2. Выделены и обоснованы перспективные направления развития управленческого персонала в региональной кадровой политике, которые воплощены в организационных и технологических основах создания единого координационного органа «Управление по кадровой политике региона», ресурсных центров при вузах, Центра подготовки и развития управленческих кадров.

3. Разработана матрица участников рынка труда и возможных направлений их совместной деятельности в соответствии с наиболее значимыми программными пунктами региональной кадровой политики. Предложена организационная схема реализации кадровой политики в отношении управленческого персонала.

4. Проведена серия управленческих конкурсов в г. Омске (2005;2006 гг.), базирующихся на разработанных соискателем методологии, методиках, технологиях, а также получивших дополнительный эффект благодаря организационным механизмам постконкурсной работы, что может быть применено в других регионах.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Отбор и оценка персонала», «Технология карьеры».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждены в ходе научных и научно-практических конференций различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности региона» (Омск, 2005), Кадровый форум «Персонал. Предприятие. Регион.» (Омск, 2006), «Управление персоналом как фактор развития региона» (Омск, 2006), «Кадровая политика в современной организации: основные направления, тенденции, модели, проблемы, перспективы» (Волгоград, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2008).

Результаты доложены и одобрены на заседаниях Внешнего рейтингового совета Регионального конкурса «Управленец года 2005», на заседании «Фонда поддержки и развития кадрового резерва Омской области» (2005), на заседании.

Экспертного совета Регионального конкурса «Управленец года 2006», Совета общественных организаций в рамках обсуждения «Проекта формирования кадрового резерва управленческих кадров в регионе при участии вузов, бизнеса, администрации» (2006), на всероссийской выставке «Предпринимательство-2008» (2008), в Омском региональном Бизнес-инкубаторе в рамках тендера по подготовке предпринимательских кадров Омской области.

Основные положения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, реализованы в рамках деятельности: ООО «Компания «Джей энд Эс» и Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского в проекте Смотра-конкурса «Управление предприятием через управление персоналом», что подтверждено дипломом ОмГУ им. Достоевского (2004) — в проекте Региональный конкурс «Управленец года» (2005, 2006) — в ООО «Компания «Джей энд Эс» по программе «Бизнес-школа» (2005;2006), что подтверждено получением звания «Россиянин года 2005» в номинации «Бизнес-школа» директором Компании и автором данной диссертации и др.

Публикации. Основные положения и результаты исследования отражены в 8 научных публикациях общим объемом 3,25 п.л., из них авторских — 2,95 п.л.

Структура и основное содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 150 наименований, изложена на 170 страницах машинописного текста, содержит 31 таблицу, 8 рисунков и 31 приложение.

Заключение

.

Управленческий персонал, являясь элементом кадровых ресурсов региона, оказывает огромное влияние на состояние и развитие отдельных предприятий и организаций, а также всего региона в целом. Это влияние может быть как позитивного, так и негативного характера, так как обусловлено многими качественными характеристиками управленцев — их профессионализмом, активностью и мотивационными устремлениями, способностями и талантами. Понимание этого вызывает пристальное внимание к проблемам оценки и развития управленческого персонала на разных уровнях: фирмы, региона, государства. Но если на уровне отдельно взятого предприятия вопросы оценки и развития управленческих кадров учеными и практиками исследуются достаточно активно, то на региональном уровне они проработаны в гораздо меньшей степени. Появившийся в последнее десятилетие позитивный опыт разных российских регионов, связанный с региональными программами и проектами по анализу и формированию управленческого персонала, требует теоретического осмысления, обобщения и дальнейшего развития через обновление методических и организационных механизмов.

В этой связи, данное исследование представляет актуальность, так как оно направлено на формирование теоретических и организационно-методических основ оценки и развития управленческого персонала в региональном аспекте.

Рассматриваемый соискателем региональный аспект расширяет понимание сущности управленческого персонала, представляющего собой один из уровней проявления «совокупного работника». В таком своем проявлении управленческий персонал исследуется в двух формах, во-первых, как сумма управленцев региона, то есть некий совокупный статистический субъект, который можно охарактеризовать с помощью суммарных количественных и качественных параметров. Во-вторых, управленческий персонал региона рассматривается как абстрактное образование, как полученный в результате объединения и интеграции новый коллективный субъект. Данный субъект ;

это уже не простая сумма управленцев региона, а новое по своим качественным параметрам образование: Посредством анализа экономических и организационных факторов, интегрирующих управленческий персонал в региональный целостный субъект, соискатель тем самым доказывает правомочность выделенных форм. Описание основных черт и характеристик управленческого персонала региона нашло отражение в предложенных в работе механизмах и методиках его оценки и развития.

В частности, одной из важных характеристик управленческого персонала является уровень развития его предпринимательских способностей, которые имеют особую значимость с позиций региона, так как они обуславливают инновационную активность" на внутриорганизационном и региональном уровнях. В результате анализа и синтеза теорий управления и интрапренер-ства соискатель предлагает новый подход к предпринимательству как:

• к специфической функции управления, реализуемой наряду с классическими общими функциями менеджмента. В авторской трактовке эта функция определена как деятельность, направленная на оперативное реагирование на изменения внешней" среды (рынков, законодательной и общественной ситуации) посредством трансформации существующей или создания новой* наилучшей комбинации факторовшроизводства;

• к форме реализации управленческой деятельности, акцентируя внимание на том, что классические общие функции управления можно осуществлять, основываясь на принципах и сущностных чертах предпринимательства;

• к особому виду самостоятельной, относительно автономной управленческой деятельности, основное предназначение которой заключается в создании новых бизнес-структур, компаний, связей и пр.

Продолжая исследовать те качества и характеристики, которыми должен обладать управленческий персонал региона, соискатель, дополняет перечень признаков отнесения персонала к управленческому: к традиционным функциональным (выполнение функций менеджмента) и организационным (место в иерархии управления) относит личностные (таланты, умения, навыки). В.

соответствии с этим понимание управленческого’Персонала, как только лишь отождествление работника с конкретной управленческой должностью расширяется и дополняется набором разнообразных характеристик. Таким образом, к управленческому персоналу целесообразно относить такой персонал, который в рамках своей деятельности реализует функции управления различными процессами, объектами и явлениями, и который имеет требуемые навыки, умения и таланты для эффективной управленческой деятельности. При этом такой персонал может быть включен, либо не включен в иерархию управления организацией.

Далее обосновано двухстороннее взаимное влияние региона и управленческого персонала: с одной стороны, управленческий персонал способен стать фактором конкурентоспособности региона, с другой, чтобы управленцы стали таким фактором на уровне федеральных и региональных властей должны быть выработаны технологии управления региональными человеческими ресурсами, включая управленческий персонал. В рамках этого описаны конкретные механизмы реализации технологий формирования, развития и< закрепления управленческого персонала региона. Кроме того, выделены субъекты, на которых должна быть возложена ответственность по разработке, внедрению и оценке успешности данных механизмов. Описаны роли и функции этих субъектов.

К технологиям управления региональными человеческими ресурсами относятся исследуемые в работе оценка и развитие, которые традиционно исследуются в рамках управления персоналом организации. Однако оценка и развитие управленческого персонала как коллективного субъекта региональной экономики, а также отдельных представителей этого субъекта, должна производиться и на региональном уровне. То есть речь идет о том, что жесткие границы области реализации управления персоналом размываются. Вместе с тем региональный аспект откладывает отпечаток на особенности оценки и развития управленцев. Так, проведенный соискателем анализ систем оценки и развития управленцев, реализуемых на трех уровнях — личности.

управленца, предприятия и: регионапоказал, что при переходе с одного-уровня, на другой меняются акценты, в целях, объекте, субъектах, критериях, методах и технологиях: осуществленияэтих функций7 управления персоналом. Крометого, рассмотрение управленческого персонала региона как статистического объекта и совокупного объекта регионального управления способствовало выявлениюи- описанию еще целого ряда отличительных черт оценки и развития управленцев.

В качестве механизма управления-региональными человеческими. ресурсами выступает мониторинг управленческого персонала. Данный механизм: относится? к недостаточно разработанным, ав* его? результатах ощущаетсявысокаяпотребность. Поэтому соискателем предложен вариант методики мониторинга управленческого персоналакоторый-был апробирован: Полученные-данные позволили дать краткую характеристику качественным? параметрамсостояния управленческого персонала г. Омска, (2 точки зрения темы исследования важным*является анализ' процессов оценки и развитияперсонала на предприятиях и в организациях г. Омска, а также отношения^{региональным:} мероприятиям по оценке и: развитию управленцев. Так, зафиксировано,. что предприятиям в целом поддерживают региональные проекты, заинтересованы*- в них, но отмечают слабую информированность и не всегдаощутимый эффект. .

В рамках выработки рекомендаций по совершенствованию региональных проектов и программ, соискателем, во-первых, проведен анализ-применяемых приг этомтехнологийи методических, инструментов — оценки управленцев. Во-вторых, в целях обновления организационно-методических" инструментов-и приведения их в соответствие с актуальными потребностями региона и предприятий соискателем предложена' методикаоценки внешнего управленческого движения участников конкурса «Управленец года». Она позволяет оценить не только потенциал участников, но и реальный опыт, реализованные: проекты, профессиональный рост, карьерное движение, социальное признание:

Еще одним механизмом управления региональными человеческими ресурсами является профессиональный управленческий конкурс. Данный механизм активно используется в Омске и ряде других регионах, по нему накоплен положительный опыт. Вместе с тем для осмысления и обобщения этого опыта, поиска направлений дальнейшего развития требуется формирование соответствующих теоретических основ и выработка новых методических подходов к конкурсам. В данном направлении соискателем выявлены характерные черты, преимущества и недостатки конкурса как способа оценки и формирования управленческого резерва региона. Проведена периодизация становления управленческих конкурсов в России и выделены этапы их развития. Каждый этап охарактеризован с помощью описания специфических черт и содержания. Кроме того, выработана классификация видов профессиональных управленческих конкурсов. В разрезе анализа этапов становления конкурсов описан опыт проведения в Омске региональных конкурсов «Управленец года», а также частных конкурсов — «Магистры управления», «Топ-менеджеры» и «Кадровый резерв управленцев». Технология, методическое и организационное обеспечение этих конкурсов были разработаны и реализованы на практике соискателем.

Продолжением этой работы стало обновление методики оценки управленческого потенциала участников конкурса. В ней на прикладном уровне развивается ранее заявленная идея о том, что предпринимательство становится одной из функций управленческой деятельности, а отнесение персонала к управленческому должно строится на учете не только его функциональной и должностной принадлежности, но и на выделении совокупности управленческих характеристик (знаний, навыков, способностей и пр.). В частности, методика предусматривает оценку конкурсантов по трем группам критериев: профессиональные качества, предпринимательские качества и уровень амбиций. Кроме того, выделены и детализированы дополнительные критерии оценки управленческого персонала в зависимости от сферы дея;

тельности — предприятие, бизнес, администрация. Для реализации этой методики разработан технологический-алгоритм проведения конкурса.

Получила свое развитие и заявленная в теоретической части исследования идея5 о необходимости совершенствования программы кадровой политики региона и, в частности, выделения в ней отдельного блока, посвященного формированию регионального управленческого потенциала. В этой связи соискателем разработаны: а) матрица участников рынка труда и-возможных направлений их совместной деятельности в соответствии с наиболее значимыми* программными пунктами региональной кадровой политикиб) организационная схема реализации кадровой политики, направленная на объединение деятельности различных субъектов.

В работе представлен целый комплекс актуальных и, новых направлений реализации кадровой политики региона в отношении управленческого персонала, в числе которых создание Школы управленческого резерва или Школы предпринимателей, образовательного комплекса, ресурсного центра, центра подготовки и развития управленческого персонала, информационно-аналитического центра. Особое внимание уделено бизнес-инкубатору, который предлагается использовать в качестве центра оценки и развитияпредпринимательских способностей-управленческого персонала’региона, а’также-субъекта по реализации части функций центра подготовки и развития управленческих кадров. То есть, расширено понимание роли и задач бизнес-инкубаторов.

Таким образом, представленные результаты, выводы и положения развивают теоретические и организационно-методические положения, связанные с оценкой' и развитием управленческого персонала региона в рамках программ региональной кадровой политики.

Список документов и литературы.

1. Алтайский край: назовут лучших директоров предприятий // С: АСЕКЬоокйез1йоркандидатскаяконкурсы — анализАлтайский край назовут лучших директоров предприятий Поддержка предпринимательства и малого бизнеса — Российский деловой портал Альянс Медиа.Ыт.

2. Анисимов О. С. «Образ жизни» как средство профессионального развития управленца // http://acme31.narod.ru/26.ntml.

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. — 465с.

4. Антикризисное управление: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб./ Под ред. проф. Э. М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2006. — 620 с. — (Высшее образование).

5. Апенько С. Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. — М.: Информа-Знание, 2005. — 564с.

6. Апенько С. Н. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении: Монография. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. — 240 с.

7. Апенько С. Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях. Вестник воронежского государственного университета. Серия «Экономика и управление», № 2, июль-август, Воронежский гос. ун-т, 2005. — С. 145−153.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — VIII, 328 с. — (Серия «Менеджмент для лидера»),.

9. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером: Пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. — 350с.

10. Багиев Г. Л., Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности // httpV/www. aup.ru/books/m72/ll.htm.

11. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений / Т. Ю. Базаров. — 5-е изд. Стер. — М.: Издательский дом «Академия», 2007. — 224с.

12. Базаров Т., Беков X., Аксенова Е. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур // http://www.creativeconomy.ru/library/prdl08.php.

13. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. — HIPPO, 2003. — 202с.

14. Баринов В. А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. -237с. — (Учебники для программы МВА).

15. Бизнес инкубатор в МГИМО // http://alumni.mgimo.ru/inner/modules/business/bizink.php.

16. Бизнес инкубаторы и технопарки // http://www.dist-cons.ru/modules/finsupport/finspl/textl2.html.

17. Бизнес инкубатор — шанс для молодежи // Торговая газета // http://www.t-gazeta.ru/admin/upload/93−604.pdf.

18. Бизнес инкубаторы — это быстрый старт для предприятий // Экзит № 6 2000г. // http://ekzit.zodchiy.ru/archiv/06.00/praktika.html.

19. Бизнес Омского Прииртышья: итоги и перспективы / Правительство Омской области, Министерство экономики Омской области, 2008. — (для Форума Омского областного Союза предпринимателей, февраль, 2008).

20. Благотворительный фонд им. В. Потанина // http://www.fund.potanin.ru/.

21. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управлять персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. -М.: ГЕЛАН, 2001.-411с.

22. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 288с. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

23. Будущее предпринимательства в России // http://www.erudition.ru/referat/printrefyid.30168l.html.

24. Бунин И. «Новые российские предприниматели и мифы посткоммунистического сознания» // http://www.portalus.nj/modules/politics/msreadme.php?subaction=showfull"&id=1 096 378 082& archive=&startfrom=&ucat=l &), 2004.

25. Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. Пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 120 с.

26. В Омске стартовал конкурс кадрового резерва / Издательский дом «Коммерческие вести», 30.01.2006. // http://kvnews.ru/archive/2006/jur3(726)/edu/4296/.

27. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 1992. -№ 4. — С. 45−50.

28. Воронин А. Основные принципы формирования структуры управления муниципальным образованием.// Городское управление. 2002. № 1.

29. Всероссийский профессиональный Конкурс «Правовая Россия» // http://www.garant.ru/konkurs/.

30. Вязигин A.B. Оценка персонала высшего и среднего звена. — М.: Вершина, 2006. — 256с.

31. Гаврилов А. И. Региональная экономика и управление. — М.: Юнити-Дана, 2002. — 239с. — (http://polbu.ru/gavrilovreconomy/).

32. Глазырин М. В., Алексеев В. А., Бойцов A.C. и др. Новгородский опыт реформ экономики региона и муниципальных образований — изд-во «Москва-Великий Новгород», 1998, 25,3 п.л.

33. Гохберг JI. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента // http://www.chelt.ru/200l/5/gohberg5.html.

34. Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 598с.

35. Друкер П. Ф. Эффективный руководитель. — М.: Вильяме ИД, 2008. — 224с.

36. Дюк, Александра Вячеславовна. Социальные технологии работы с населением муниципальных образований. —- Обнинск: Ин-т муницип. упр., 2003.

37. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Изд. Центр «Академия», 2000.

38. Журавлев П. В., Карташов С. А, Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999. — 512 с.

39. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -336с. — (Профессиональное образование).

40. Егоршин А. П. Управления персоналом:. Учебник для вузов. — 6-е изд., доп. и перераб. -Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

41. И тыл, и фронт.// http://www.valnet.ru/m7−194.phtml.

42. Иванова В. Н., Гузов Ю. Н., Безденежных Т. И. Технологии муниципального управления / Учеб. Пособие. — Финансы и статистика, 2005. — 396с.

43. Игнатьева А. В., Максимцов.М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 157 с.

44. Идрисов А. Стратегия развития региона. Предпосылки для реализации проекта // http://www.strategy.ni/publish/l 5.php.

45. Искусство управлять людьми / Филлип Хансейкер, Энтони Алессандра. — Пер. с англ. В. Кашни-кова. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. — 352. — (Академия бизнеса):

46. Кадровый резерв в Тюменской области сформирован и совершенствуется // http://www.t-1.ru/print. shtml? lotid=l 123 76 223 105 470.

47. Как правильно подать амбиции //http://www.sunhome.ru/psychology/1757.

48. Кантильон Ричард // http://persona.nn ru/view/f/O/27 484/kantiron-richard-cantillon-richard.

49. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М/2005. — 236с. -(Учебники для программы МВА).

50. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2005. — 416с.

51. Кирцнер И. М. Конкуренция и предпринимательство. — М.: Юнити, 2001.-е. 239.

52. Колпак для самых маленьких // http://abm.r52.ru/index.phtml?rid=24&fid=223&sid=27&nid=4549.

53. Концепция «Стратегия социально-экономического развития регионов РФ» / Министерство регионального развития РФ, 2005.

54. Косьмин А. Д., Иванкин Н. К. Менеджмент: теория и практика: Учебное пособие. — Омск, 2006.

55. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 472 с.

56. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.

57. Кроль Л. М. Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. — Класс, 2004. — 368с.

58. Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1. Корпоративное обучение. -Беггин групп, 2004. — 84с.

59. Лавров Е. И., Лаврова Л. А. Человеческий капитал как фактор экономического роста// Вестник Омского университета. 2006. № 3. С. 63−69.

60. Лучших руководителей года выберет Лига профессиональных управленцев / Издательский дом «Коммерческие вести», 4.03.2005 // http://kvnews.ru/archive/2005/jur8(680)/edu/3356/.

61. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. — М., 2002.

62. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации // http://www.hr-land.com/pages/ocenkarabotypersonalapodgotovkaiprovedenieattestacii.html.

63. Малое предпринимательство в России, 2006 [Текст]: стат. сб. / Федер. служба гос. статистики (Росстат) — редкол.: И. С. Ульянов [и др.]. — Офиц. изд. — М.: Статистика России, 2006.

64. Малыхин П. ДПАнализ и проектирование системы аттестации персонала управления (Менеджмент). М., ЭС ГУМАНИТАРИЙ. 2008. 150 с. — (http://www.dp5.ru/2008;07−04−16−58−512/2008;07−04−20−53 -54/43 87−2008;07−14−19−53−55.html).

65. Маннапов Р. Г., Рябов В. М. Актуальные проблемы развития муниципального управления, 1997 г., с-168.

66. Мартип Кляйнман. Ассессмент-центр // Пер. с нем. — X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2004.

67. Материалы Шестой всероссийской конференции представителей малых предприятий // г. Москва, 26.04.2005 г.;

68. Международная академия менеджмента // http://www.iam.org.ru/?sec=conc&page=mcmy.

69. Межрегиональная ассоциация руководителей предприятий г. Новосибирск // www.marp.ru.

70. Менеджеры в систем управления (по Омарову A.M.) // http://geum.ru/book/docum68.htm.

71. Менеджмент. Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — 3-е издание., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-320 с.

72. Меньшиков Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1994.

73. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с. Англ. — М.:. ООО «И.Д. Вильяме», 2008. — 672 с.

74. Миллер А. Е. Современные проблемы и методологические основы предпринимательства и интра-пренерства: экономико-управленческие аспекты: Монография. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 1998. 224 с.

75. Мониторинг и оценка в условиях программно-целевого управления региональным развитием / Д. В. Визгалов, Б. С. Мозголин, И. Е. Никулина, И.В. ХоменкоФонд «Агентство развития Томской области»", Под ред И. Е. Никулиной, И. В. Хоменко. — Томск: Дельтаплан, 2004. — 325 с.

76. Москвичев С. Г. Мотивация, деятельность и управление. — K.:Light Press, 2003. — 490с.

77. Мотыченко Л. Оценка управленческого персонала: Анализ существующих подходов и позиционная оценка способностей к управлению // http://www.pozmetod.ru/test/managementjpersonnelrating.html.

78. Назарова У. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России. — Человек и труд № 6, 2006.

79. Национальная премия «Директор года 2007» // http://www.directorgoda.ru/.

80. Новости всемирной сети, ассоциаций бизнес инкубаторов // http://www.smb-support.org/nsbi/showPage.html?id=303.

81. Общегородская целевая программа «Целевая подготовка специалистов» (2006;2010 годы) / Пас-рорт общегородской целевой программы «Целевая подготовка специалистов» (2006 — 2010 годы) / Приложение к Решению Омского городского Совета от 19.07.2006 г. № 385.

82. Огвоздин В. Ю. Структура и принципы менеджмента // http://www.mevriz.rU/articles/2002/6/1060.html.

83. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М: Финстатинформ, 1997. — 878с.

84. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). Учебник. — Альфа-Пресс, 2007. — 900с:

85. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. — М.: Политиздат, 1990 г. — 256с.

86. Омская область — регион устойчивого развития: социальные и экономические тенденции / Правительство Омской области, территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Омской области.

87. Оценка работников управления./ Под редакцией Г. Х. Попова. -М., «Московский рабочий», 1976. -230 с.

88. Пардобаева P.M. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности региона. Автореф. к.э.н. Ижевск, 2005, 24 с.

89. Питер Э. Лэнд. Менеджмент — искусство управлять: Пер с англ. — М.: ИНФРА-М, 1995. — 144 с.

90. По материалам Ассоциации менеджеров России, http://www.amr.ru/pdf/method2006l.pdf.

91. Половинко B.C. Проблема развития кадрового потенциала в организациях Омской области, Информационно-методический бюллетень Министерства труда и социального развития № 6, декабрь, 2005.

92. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. Ред Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 484с.

93. Положение о профессиональном конкурсе «Учитель года Москвы ' — 2007» // C: ACERbookdesktopкандидатскаяконкурсы — анализПоложение о профессиональном конкурсе «Учитель года Москвы — 2007» — Департамент образования г MocKBbi.htm.

94. Положение об областном конкурсе лидеров и руководителей детских и молодежных общественных объединений «Лидер XXI века», профессиональных работников сферы молодежной политики / Решение Правительственной комиссии РФ по делам молодежи (протокол № 35 от 27.09.2002).

95. Попов C.B. Конкурс — это пусковой механизм общественных изменений. — Кентавр: Методологический и ирготехнический альманах № 21, 1999. — с. 53−59.

96. Попов С. В., Щедровицкий П. Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989. 96 с.

97. Попова Я. В. Тенденции развития малого предпринимательства на территории города Кемерово.// Финансово-экономическая самодостаточность регионов: опты, проблемы, механизмы обеспечения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию Кемеровской области. — Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. — 388 с. — С. 127−129.

98. Портер М. Конкуренция.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2006. — 608 е.: ил.

99. Постановление О Концепции развития системы профессионального образования Самарской области // http://www.old.samregion.ni/en/laws/177/231/l 123.

100. Программа содействия развитию кадрового потенциала Нижегородской области // http://www.government.nnov.ru/?id=26 835&queryid=426 067.

101. Райзберг, А. Г. Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление: Учебник. -М.: Инфра-М, 2002. — 428 с.

102. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 512с.

103. Райченко A.B. Общий менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 384с. — (Учебники для программы МВА).

104. Рекомендации секции № 4 «Вопросы создания сети бизнес-инкубаторов малых предприятий» / Шестая всероссийская конференция представителей малых предприятий, Москва, 26.04.2005 г.

105. Рикки Хант, Тони Базан. Как создать интеллектуальную организацию: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — XXV, 230с. — (Серия «Менеджмент для лидера»).

106. Россия регионов: в каком социальном пространстве мы живем?/ Независимый институт социальной политики. — М.: Поматур, 2005.

107. Рябов В. М. Формирование и развитие муниципального управления: Макроэкономический аспект. — М.: ПроСофт-М, 2003 г., 237с.

108. Семь нот менеджмента. Под редакцией Красновой В., Привалова А. // 5-е изд., доп. — М.: Эксмо-Пресс, 2002. — 656 с.

109. Сибирская академия государственной службы // http://www.sapanet.ru/.

110. Сидунова Г. И. Кадровая политика региона: Инновационный подход // http://www.cis2000.ru/publish/books/book62/.

111. Система государственного и муниципального управления/ О. М. Рой. — Спб.: Питер, 2003. — 301 е.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

112. Слабов С. С. Основы менеджмента: Курс лекций. — М.: Изд-во МГУ, 2004. — 224 с.

113. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. -407с.

114. Стадник А. Оценка персонал / Серия «Путеводитель по кадровому менеджменту», выпуск 11, М.: Бегин групп, 2005, — 150с.

115. Стартовала программа подготовки нового поколения управляющих российской собственностью http://www.ckp.ru/konk02/presidium.php.

116. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / Отделение общественных наук РАННижегородский институт менеджмента и бизнесаД.С. ЛьвоваА.Г. Гранберга, А.П. Егор-шина. — 2-е изд., доп. — М.: Экономика, 2005. — 603 с.

117. Стратегия будущего: Программа социально-экономического развития РФна среднесрочную перспективу (2006;2008гг.) // С: АСЕКЬоокйез1йоркандидатскаяОценка и развитие управ-ленцеврегиональный аспектСтратегия будущего «Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 — 2008 годы).Ы:т.

118. Строитель года // С: УАСЕЯЬоокс1е8к1:оркандидатскаяконкурсы — анализЕжегодный профессиональный конкурс Строитель года.Ыт.

119. Тарасов В. К. Искусство управленческой борьбы. — М.: Добрая книга, 2003. — 480с.

120. Тарасюк Н. Э // Материалы Шестой всероссийской конференции представителей-малых предприятий // г. Москва, 26.04.2005 г. Приложение Бизнес инкубатор

121. Тверской региональный ресурсный центр // http://www.rrc-tver.ni/articles/print/20?PIIPSESSro=59 8126a70d7e3f.

122. Томилов В. В., Крупанин A.A., Хакунов Т. Д. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства// http://www.marketing.spb.ru/read/m20/index.htm.

123. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров — М.: Дело, 1995.

124. Трофимова Е. А. Основные характеристики системы индикаторов социально-экономического развития региона / «Экономический инновационный бизнес-форум.» Импульс-2007″ Региональная научно-практическая конференция студентов, молодых ученых и предпринимателей. Томск, 23 ноября 2007 г. с. 170. Эта статья 131−132 с.

125. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики. // Человек и Л труд № 7 2001г.

126. Университет как стратегический партнер в реализации федеральных программ, программ ПФО и субъекта Федерации // http://www.ulsu.ru/about/yearreport/2004/2/.

127. Управление персоналом. Теория и’практика: учеб. / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 688 с.

128. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — 1200с.: ил. — (Серия «Бизнес-класс»).

129. Управленческая культура организации./ сост. Кроль JI.M. Пуртова Е. — М.: Класс, 2004. — 400с.

130. «Условия и факторы развития малого предпринимательства в регионах России», ВЦИОМ,> 2005.

131. Фетисов Г. Г. Региональная экономика и управление: учебник для вузов / Г. Г. Фетисов, В. П. Орешин. — М.: Инфра-М, 2007. — 416 с.

132. Физическое лицо — предприниматель: вопросы правового регулирования в РФ // http://microuho.455.ru/humanities/31 098.htm.

133. Филиппов A.B., Ильин Г. Л. Проблемы совместной деятельности в психологии управления //http://www.voppsy.ru/issues/1984/846/846 005.htm.

134. Филиппов Ю. В., Авдеева Т. Т. Основы развития местного хозяйства. Учебник. — Дело, 2000.-264с.

135. Хизрич Р. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха: пер. с англ. / Р. Хизрич, М.Питерс. — М., 1993. Вып.1: Предприниматель и предпринимательство. -159с.- Вып. З: Финансирование нового предприятия. — 192с.- Вып.4: Управление новыми предприятиями. — 170с.

136. Цветаев В. М. Управление персоналом — СПб: Питер, 2001. — 192 е.: ил. — (Серия «Краткий курс»).

137. Цлаф М. В. Знание и мышление в менеджменте // http://www.quality.eup.ru/MATERIALY7/knowlth.htm.

138. Челноков И. В., Герасимов Б. И., Быковский В. В. Региональная экономика: организацонно-экономический механизм управления ресурсами развития региона / под ред. Док. эконом, наук, проф. Б. И Герасимова. Тамбов: Издво Тамб. гос. техн. унта 2002. 112с.

139. Чижова JI. Развитие трудового потенциала" обоснование стратегии // http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/10 917.html.

140. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. — 300с.

141. Шепель В. М. Эффективный менеджмент: мыслить по русски. — М.: Финансы и статистика, 2005.-384с.

142. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с анг. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. — СПб.: Экономическая школа, 2004. — 560с.

143. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7. С. 57−69. // http ://w w w. ecsocman. edu.ru/ soci s/msg/313 509.html.

144. Экономика и социология труда. Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-На-Дону: Феникс, 1999. — 512 с.

145. Экономические взгляды И. А. Шумпетера // http ://enb v.narod.ru/text/Econom/ agapo vai em/str/p22.html.

146. Эффективная кадровая политика региона: проблемы и перспективы (г. Оренбург) // http://www.portalus.ru/modules/philosophy/readme.php?subaction=showcomments&id=1 108 501 407&ar chive=0211 &startfrom=&ucat= 1 &.

147. Юдакова A.B. О необходимости совершенствования концепции взаимодействия региональных органов власти и органов местного самоуправления и малого бизнеса// Финансово-экономическая самодостаточность регионов: опты, проблемы, механизмы обеспечения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию Кемеровской области. — Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. — 388 с. — С. 127−129.

148. Cronbach, L.J., Gleser, G.C. (1965). Psychological tests and personnel decisions. Urbana: University of Illinois Press.

149. Funke, U., Schuler, H., Moser, К., (1995). Nutzenanalyse zur oekonomischen Evaluation eines Personalauswahlprojekts fuer Instustneforscher. In TJ. Gerpott & S.H. Siemens (Hrsg.), Controlling von Personalprogrammen (S. 139−171). Stuttgart: Schaeffer-Poeschel.

150. Thornton, G.C. III (1992). Assessment center in human resource management. New York: Addison-Wesley Publishing Company.