Повышение эффективности деятельности региональных газовых компаний на основе совершенствования управления персоналом

Актуальность темы

исследования. Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик развития экономики — важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.

Реформирование отраслей естественных монополий привело к выделению их основных видов деятельности. В случае ОАО «Газпром» это добыча, транспортировка, сбыт и хранение газа. Каждое из перечисленных выше направлений имеет свои особенности финансово-хозяйственной деятельности, структуры расходов и факторов роста эффективности. Самое «молодое» из них — сбытовая сеть газа, окончательно сформировавшаяся после перехода поставщиков газа на территории Российской Федерации (региональных газовых компаний) на самофинансирование. От их результатов зависит успешное функционирование ОАО «Газпром», социальные условия жизни населения и эффективность работы промышленных предприятий субъектов РФ. Исследование вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности региональных компаний по реализации газа по этой причине особенно актуально. Особого внимания заслуживает изучение основных факторов роста эффективности, в частности, управление персоналом. Переход в среднесрочной перспективе на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем сказано в Энергетической стратегии России до 2010 г.) увеличит конкуренцию на рынке реализации газа и потребует дальнейшего совершенствования рыночных отношений.

В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.

Персонал организации — ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого — недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.

Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода установить зависимость конечных показателей деятельности организации от качества управления персоналом.

Актуальность названных выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы эффективности деятельности организаций и совершенствования управления персоналом нашли широкое отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Концепции и подходы к изучению направлений повышения эффективности предприятия рассматривались в работах Абалкина Л. И., Волкова О. И., Гребнева А. И., Грузинова В. И., Елизарова Ю. Ф., Сайфуллина Р. С., Шеремета А. Д. и др.

В работах отечественных авторов Веснина О. Р., Волгина Н. А., Грет-ченко А. И., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Половинко В. С., Слезингера Г. Э., Травина В. В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, научно-обоснованных и адаптированных к специфичным условиям функционирования предприятий газовой отрасли рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на текущем этапе развития социально-экономических отношений, недостаточно.

Среди зарубежных авторов отметим работы в этой области Армстронга М., Друкера П., Мескона М. X., Хаселида М., Хейне П. Якокка JI. и др., исследования и разработки которых основывались на практическом опыте западных компаний и отвечали условиям их функционирования, которые заметно отличались от российских. Поэтому полученные ими результаты и рекомендации можно использовать только с учетом особенностей условий деятельности отечественных предприятий.

Указанные обстоятельства определили цель, логику и задачи диссертационной работы.

Цель исследования: разработать комплекс научных обоснованных мер и предложений по управлению персоналом для повышения общей эффективности деятельности региональных газовых компаний.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

• проанализировать подходы к оценке эффективности деятельности организаций;

• дать сравнительную оценку теорий мотивации персонала;

• определить наиболее объективный показатель эффективности деятельности сбытовых организаций;

• провести сравнительный анализ социально-экономических показателей деятельности региональных газовых компаний;

• определить наиболее значимые показатели управления персоналом для общей эффективности деятельности региональных газовых компаний;

• разработать предложения по повышению эффективности деятельности региональных газовых компаний с позиции управления персоналом.

Предмет исследования — влияние управления персоналом на эффективность деятельности организаций.

Объекп исследования — региональные газовые компании. Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили фундаментальные положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-экономические условия функционирования российских организаций.

В ходе исследования использованы общие информационно-аналитические, научные и специальные методы, в том числе анализ и синтез, наблюдение, сравнение, абстрагирование, моделирование и др.

Статистическая и эмпирическая база диссертационного исследования — официальные материалы ОАО «Газпром», ООО «Межрегионгаз», региональных газовых компаний, Федеральной службы по тарифам России, Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, других министерств и ведомств, российских научно-исследовательских институтов, ведущих научных журналов.

Научная новизна исследования заключается в разработке, теоретическом и практическом обосновании мероприятий и предложений по совершенствованию управления персоналом в региональных газовых компаниях для повышения эффективности их функционирования.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• предложен и обоснован показатель эффективности деятельности сбытовых организаций — показатель эффективности основной деятельности компании;

• установлено приоритетное значение управления персоналом для повышения эффективности функционирования региональных газовых компаний;

• определены ключевые социально-экономические показатели, влияющие на эффективность деятельности региональных газовых компаний;

• обоснованы недостатки положения о необходимости преимущественного роста производительности труда, рассчитанной по валовой продукции над ростом заработной платы для повышения эффективностиопределены показатели, соотношение которых точнее отражает динамику эффективности: производительность труда, рассчитанная по чистой продукции и общий доход работника с учетом выплат социального характера;

• предложены и обоснованы инструменты управления персоналом, позволяющие повысить эффективность деятельности региональных газовых компаний, в том числе по оценке эффективности работы персонала, оплате труда и материального стимулирования;

• разработаны предложения по созданию корпоративной информационно-образовательной среды РГК.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в: предложении и обосновании показателя эффективности основной деятельности, позволяющего оценивать эффективность деятельности газосбытовых организацийустановлении приоритетного значения управления персоналом для повышения эффективности деятельности РГК и определении ключевых социально-экономических показателейразработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, оценки эффективности управления персоналом, созданию корпоративной информационно-образовательной среды.

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях.

Положения и рекомендации исследования нашли практическое применение в деятельности ЗАО «Мособлгаз», ООО «Мособлгазпоставка».

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом 1,7 п. л. Одна из публикаций входит в список печатных изданий, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов кандидатских и докторских диссертаций.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования и 5 приложений. Диссертация изложена на 146 страницах основного текста, содержит 26 таблиц, 7 рисунков.

Основные выводы этой работы:

• текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организациимотивация играет незначительную роль;

• производительность зависит от мотивации работников;

• финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры;

Влияние высокоэффективной работы на финансовые показатели деятельности организации «частично обязано ее влиянию на текучесть кадров и производительность». Однако исследование М. Хаселида дало очень мало доказательств, что внутренняя или внешняя согласованность повышает экономические показатели фирмы. Он пришел к заключению: применение практик высокоэффективной работы более значимо, чем усилия по их согласованию и объединению с конкурентной стратегией фирмы. Тем не менее, «теоретические до.

19Huselid, М A The impact of human resource management an agenda for the 1990s, International Journal of Human Resource Management, 1995, 1 (1), pp 17−43 казательства в пользу внутренней и внешней согласованности остаются неоспоримыми".

С учетом отмеченных выше тенденций необходимо учитывать такие аспекты, как переход на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем говориться в Энергетической стратегии России до 2010 г.). Увеличение конкуренции на рынке реализации газа потребует развития рыночных отношений. Поэтому весьма актуальной становится разработка комплекса мероприятий по управлению персоналом в целях улучшения индивидуальных показателей положительно влияющих на эффективность деятельности РГК.

Механизм управления персоналом в целях повышения общей эффективности деятельности компаний имеет сложный и многогранный характер и может осуществляться в разных формах. Акцентировать внимание следует на наиболее проблемных аспектах, а именно, на оценке эффективности работы персонала, совершенствовании системы оплаты труда и материального стимулирования персонала, развитии персонала.

Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом в целях повышения эффективности деятельности РГК.

3.1. Оценка эффективности управления персоналом в РГК.

Экономические показатели деятельности региональных газовых компаний определяются:

• объемом реализации газа;

• структурой реализации газа по группам потребления;

• величиной расходов.

Заключение

.

1. Для оценки деятельности РГК нами предложено и обосновано применение показателя эффективности основной деятельности:

Эод = (В — С — Руп — Рк + РПз) • 100 / (Руп + Рк + РП), где: В — выручка от реализации продукции;

С — стоимость покупки газа;

Руп — управленческие расходы;

Рк — коммерческие расходы;

РП — сумма всех выплат работникам, в том числе относимых, в соответствии с действующим законодательством на себестоимость продукции (РПз) и выплат социального характера, осуществляемых за счет прибыли (СВ);

Анализ показал: показатель оценки эффективности основной деятельности РГК (Эод) объективно и однозначно отражает реальные результаты их функционирования в 2004 и 2005 гг., следовательно, пригоден для оценки эффективности деятельности РГК.

В отечественной теории и практике анализа хозяйственной деятельности организаций широко используется аналогичный показатель — коэффициент рентабельности хозяйственной (основной) деятельности. Различие между этими показателями в том, что числитель показателя эффективности больше числителя показателя рентабельности, на величину расходов на персонал, осуществляемых за счет себестоимости, а знаменатель — на величину расходов на персонал, осуществляемых за счет прибыли.

Причина значительной вариации показателей эффективности основной деятельности для различных РГК формулируется следующим образом: действие нерыночных, субъективных факторов, вызванное вмешательством государства в деятельность региональных газовых компаний, негативно влияет на эффективность их функционирования и не стимулирует ее рост.

2. С позиции управления персоналом при оценке эффективности производства в качестве вклада труда работников в общую эффективность деятельности организаций необоснованно учитывать только расходы на заработную плату.

Формы оплаты труда и материального стимулирования персонала имеют сегодня больший диапазон. По источникам финансирования их можно разделить на: выплаты работникам, относящиеся на себестоимость и включаемые в фонд оплаты труда: должностные оклады, премии за результаты финансово-хозяйственной деятельностирасходы за счет прибыли от продаж: выплаты социального характера.

РГК осуществляют значительные вложения в своих работников за счет средств, не относящихся к фонду оплаты труда. В среднем каждый работник в течение года получает дополнительный доход в качестве компенсаций, льгот, единовременных поощрений и т. п. до 40% от размера заработной платы.

Социальные выплаты — средство удовлетворения жизненных потребностей и интересов работника, что позволяет их рассматривать как дополнительный вид оплаты его труда. Они относятся работодателем к экономическим мерам стимулирования работников, поскольку осуществляются в денежной форме и направлены на повышение эффективности работы персонала.

Проведенное нами исследование с использованием методов корреляционно-регрессионного анализа доказывает, что эффективность деятельности РГК и производительность труда в большей степени зависит от среднего дохода работника, учитывающего социальные выплаты, чем от размера средней заработной платы. Следовательно, социальные выплаты должны учитываться в качестве фактора при оценке эффективности деятельности компании.

3. Дискуссионный аспект экономики труда и управления персоналомсоотношение приростов заработной платы и производительности труда. Многие экономисты полагают, что для роста общей эффективности деятельности организаций рост производительности труда, рассчитанный по валовой продукции (Пвп), должен опережать рост средней заработной платы (ЗПср). Однако с точки зрения динамики эффективности деятельности предприятия, это утверждение не совсем верно.

Для обоснования недостатка этой позиции нами сравнительно проанализированы показатели динамики производительности труда и расходов на персонал.

Анализ показал: значительный прирост показателя производительности труда Пвп по отношению к приросту ЗПср и среднего дохода работника (Дер) может сопровождаться снижением эффективности основной деятельности (Эод) — существенное снижение производительности труда Пвп по сравнению со снижением ЗПср и Дер может сопровождаться повышением Эодрост Эод может сопровождаться преимущественным, но незначительным снижением производительности труда, рассчитанной по чистой продукции (Пчп) по отношению к сокращению ЗПср и Дер.

Таким образом, положение о преимущественном росте производительности труда над ростом средней заработной платы не есть необходимое условие повышения общей эффективности деятельности РГК. Важно учитывать динамику и структуру общих расходов компании. Поэтому для обеспечения важнейшего принципа экономичного использования средств необходимо рассматривать соотношение показателей производительности труда, рассчитанного по чистой продукции, и величины среднего дохода работника.

4. Для исследования взаимосвязи социально-экономических показателей деятельности РГК были использованы экономико-математические методы, в частности, методы парного и множественного корреляционно-регрессионного анализа.

Проведенные расчеты позволяют сделать выводы: управление персоналом имеет приоритетное значение для повышения эффективности деятельности региональных газовых компаний. Действие других внутренних факторов несущественно. Коэффициенты парной корреляции косвенно подтверждают воздействие внешних факторовключевыми социально-экономическими показателями выступают: производительность труда, доход работника (в том числе выплаты социального характера), показатели профессионально-квалификационного состава и движения персонала.

5. Повышение эффективности деятельности РГК должно базироваться на следующем принципе: действия работников любого уровня влияют на конечные результаты деятельности организации. Компании, стремящиеся повысить эффективность деятельности, измеряют показатели деятельности подразделений и отдельных работников. Эффективно управлять можно только тем, что измеряется.

Поэтому для оценки эффективности управления персоналом РГК перспективно использовать комплекс ключевых показателей деятельности (key performance indicator, KPI), по которым оценивается результативность действий, процессов и функций управления. В диссертации определены ключевые показатели качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа. К ним относятся: период заключения (пролонгации) договора на поставку газаскорость сбора и обработки информации о количестве газа, отгруженного потребителямотсутствие ошибок при формировании баланса газаотклонение фактических от плановых объемов поставки газавремя доставки платежных документовскорость разнесения платежных поручений в информационную базусвоевременность информирования потребителей об изменениях в законодательных и подзаконных актах по вопросам газоснабжения.

Оценку эффективности управления персоналом РГК целесообразно проводить с использованием сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других РГК. С учетом результатов проведенных исследований оценка эффективности должна включать следующие этапы:

1) сравнение показателей производительности труда, доходов работника (в том числе выплат социального характера), показателей профессиональноквалификационного состава и движения персонала;

2) анализ ключевых показателей качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа;

3) на основе анализа выявляются РГК с лучшими показателями и факторы, определившие достижение успеха;

4) для РГК с худшими показателями выявляются недостатки и разрабатываются мероприятия по их устранению.

Использование сравнительного анализа наиболее значимых социально-экономических показателей и ключевых показателей деятельности позволит понять, как работают передовые компании, целенаправленно и оперативно совершенствовать бизнес-процессы и повысить общую эффективность деятельности РГК.

6. С момента обособления РГК как самостоятельных хозяйствующих субъектов доход работников формируется из должностного оклада, ежемесячных премий и выплат социального характера.

Анализ взаимосвязи показателей деятельности РГК и социально-экономических показателей субъектов РФ, в которых они осуществляют поставку газа, показал, что на результаты деятельности компании доминирующее влияние оказывает не абсолютная величина среднемесячной заработной платы работника, а ее отношение к средней заработной плате в регионе.

Таким образом, подтверждено влияние социально-экономических показателей региона на поведение работников РГК. Поэтому при определении размера должностных окладов работников целесообразно введение «регионального коэффициента» (Крег).

Размер окладов для каждого Регионгаза можно рассчитать по следующей методике:

3) На основании анализа деятельности РГК с лучшими показателями производительности труда и стабильности кадрового состава определяется оптимальный размер коэффициента превышения уровня заработной платы в РГК над средней заработной платы в субъекте РФ — «Крег».

4) Для каждой РГК размер окладов рассчитывается по формуле:

ЗПср = ЗПрег • Крег, где: ЗПср — среднемесячный размер оклада работника РГКЗПрег — размер средней заработной платы в данном субъекте РФКрег — региональный коэффициент.

Использование предложенной методики позволяет обоснованно устанавливать размер постоянной части заработной платы работников, способствует большей мотивации и стабилизации кадрового состава, поскольку учитывает особенности региональных рынков труда.

Действующая в РГК система материального стимулирования направлена на повышение заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств по договорам поставки газа между РГК и Межрегионгазом, РГК и потребителями газа.

Эффективная система материального стимулирования несовместима с формальным подходом, когда из-за невыполнения платежей на 1% весь персонал лишается премии независимо от причины создавшейся ситуации. Применение ко всем работникам унифицированных показателей для премированиясущественный недостаток, дестабилизирующий всю систему оплаты труда.

Чтобы система премирования влияла на поведение работников, она должна иметь возможность влиять на динамику показателей, положенных в основу оценки их деятельности.

Для реализации этой цели можно предложена система оплаты труда и материального стимулирования.

Для руководителей и работников основной оклад принимается на уровне 90 — 95% среднего уровня заработной платы в регионе.

Ежемесячные премиальные выплаты и премии по итогам года устанавливаются в зависимости от выполнения плановых индивидуальных показателей за месяц и за год соответственно.

Размер премии зависит от функционального разделения труда работников. Ежемесячная премия для вышестоящих работников ниже, а премия по итогам года выше, чем для нижестоящих. Такой подход отражает возможность первых влиять на результаты деятельности компании в краткосрочной перспективе, вторых — на текущие результаты.

Другая проблема действующей системы оплаты труда руководителей и работников РГК — существенная разница доходов работников с близкими должностями, достигающая 40%. В практике деятельности успешных компаний заработные платы по соседним должностям отличаются на 15−20%). Действующая тарифная сетка должна быть приведена к указанным параметрам. По нашему мнению, это благоприятно отразится на стабильности коллективов и социально-психологическом климате.

7. Создание перспективной системы развития работников, способной подготовить сбытовую сеть газа в целом и каждого работника в отдельности к функционированию в условиях конкуренции — одна из важных и актуальных задач. Она определяет необходимость непрерывного, самостоятельного, опережающего развития работников, соответствующего конкретным условиям и особенностям функционирования РГК.

Тенденции развития информационных технологий в мире, расширение корпоративных сетей в ОАО «Газпром» открывают новые возможности в интеллектуализации автоматизированных систем, доступе к учебной информации и совершенствованию форм ее представления.

Решению этих задач будет способствовать создание корпоративной информационно-образовательной среды (КИОС) РГК.

Под корпоративной информационно-образовательной средой мы понимаем комплекс информационных образовательных ресурсов, объединяющий посредством корпоративных сетей, методическое, технологическое и техническое обеспечение, предназначенное для обучения работников. Функционально-структурная схема КИОС представлена на рис. 3.

В отличие от известных подходов, основа предлагаемой КИОС — тематическое ядро — область знаний по группе специальностей, которая содержит информационно-справочную базу, тематические чат, телеконференции и доски объявлений.

На основании исследования потребностей РГК в развитии персонала и опыта обучения в отраслевых учебных заведениях, нами определены тематические направления развития руководителей и специалистов РГК: экономика и организация предприятий ТЭКэкономика труда и управление персоналомфинансы и кредитбухгалтерский учетделопроизводствокомпьютерные технологииавтоматизированные системы управления, информационно-измерительные системы, метрологияправоэкономическая и информационная безопасность.

Создание корпоративной информационно-образовательной среды: предоставит возможность самостоятельного обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов РГКрасширит рамки доступного информационного поляорганизует информационный обмен между учебными заведениями отрасли и РГКусилит индивидуальный подходповысит гибкость процесса обученияоблегчит адаптацию новых работниковсоздаст условия для объективной оценки знаний и навыков работниковсократит расходы на обучение.

В перспективе КИОС станет основой трансформации РГК в саморазвивающиеся системы, способные выживать и развиваться в любых ситуациях.