Система стимулирования персонала в условиях реструктуризации отрасли: На примере предприятий водоснабжения и водоотведения

Актуальность темы

исследования. Надежность водоснабжения является неотъемлемым элементом национальной безопасности страны. Вместе с тем, тарифы на воду наряду с тарифами на электроэнергию, газ, железнодорожные перевозки оказывают серьезнейшее влияние на экономическую активность в стране. Основные проблемы развития российских предприятий водоснабжения и водоотведения: неадекватная рыночным механизмам структура предприятий водоснабжения и водоотведения, гипериерархия, концентрация полномочий на верхних этажах управлениянеобоснованно завышенная себестоимость оказываемых услуг потребителям, неэффективное и нерациональное использование имеющихся ресурсов (энергетических, трудовых, финансовых и т. д.) — неэффективный менеджмент, разрыв взаимопонимания между руководством, служащими, специалистами, рабочими и потребителями услуг, низкий уровень морали и цинизм большей части работающихнепонимание роли образования и подготовки персоналанизкое качество продукции и услуготсутствие инвестицийизношенность основных фондовпроблемы с выплатой заработной платы, низкий уровень оплаты трудас микроэкономической точки зрения, с точки зрения предприятий водоснабжения и водоотведения, для роста прибыли необходимо повышение тарифов, с макроэкономической точки зрения, с точки зрения государства, рост тарифов естественных монополий тормозит развитие других отраслей промышленности страныбольшая кредиторская и дебиторская задолженность, при низкой платежеспособности абонентовприменение устаревших технологий. Все вышеперечисленные проблемы взаимосвязаны и каждая отдельно взятая проблема усугубляет остальные.

Результаты российских реформ и международный опыт организации труда со всей очевидностью показывают, что решающее влияние на отношение к труду оказывает не собственность, а система организации управления трудом. Это правда, что собственность порождает мощные стимулы к труду, но только у реальных собственников, то есть лиц являющихся фактическими хозяевами организаций. В составе населения стран с развитыми рыночными отношениями такие лица составляют менее 10% населения. Основная же масса трудящихся является наёмной рабочей силой, владеющей небольшими пакетами акций или вовсе не имеющих их [16, с.6]. Поэтому решение проблем развития российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения только их приватизацией не сможет вывести отрасль из кризиса.

Решение данных проблем может быть только через коренную реорганизацию производства, основанную на комплексном подходе с четким распределением ответственности, полномочий и взаимодействия. Успех проведения данных преобразований жестких, а иногда и жестоких по свой сути) возможен только при изменении корпоративной культуры предприятия, переходе на новый стиль менеджмента, обеспечивающего высокую мотивацию и лояльность основной части персонала к реструктуризации предприятия. Причиной роста производительности должна стать совершенная система управления и мотивации персонала.

В отечественной науке различные аспекты мотивации персонала и реструктуризации предприятий рассматривали в своих работах: В. В. Адамчук, И. М. Алиев, В. Н. Белкин, Л. С. Бляхман, В. А. Вайсбурд, Ф. С. Веселков, В. П. Галенко, Г. Х. Гендлер, Б. М. Генкин, Н. А. Горелов, М. В. Грачев, А. Г. Здравомыслов, А. М. Исаенко, Ю. П. Кокин, В. А. Лапидус, В. С. Магун, В. М. Маневич, А. И. Рофе, В. В. Синов, А. Л. Слободской, О. А. Страхова, А. И. Тучков, Р. А. Фатхудинов, С. В. Ченцова, С. В. Шекшня, В. А. Ядов, И. В. Яковлев и др.

Проблем мотивации персонала и реструктуризации предприятий касались в своих работах такие зарубежные авторы как: Дж. Аткинсон, В. Вайнер, Э. Дёминг, П. Друкер, П. Дизель, Р. Лайкерт, Э. Лоулер, У. Маккинли, А. Маслоу, М. Мескон, Д. Пельц, М. Портер, Т. Питерс, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, М. Хаммер, Х. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Дж. Чампи, Ф. Эндрюс и др.

Вместе с тем, вопросы стимулирования персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.

Все это подтверждает актуальность темы исследования, обуславливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.

Цель исследования разработать новые подходы в выборе методов стимулирования персонала в управлении предприятиями в условиях реструктуризации отрасли на основе выявления особенностей мотивации труда персонала.

Задачи исследования. Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих основных задач:

1. Проанализировать опыт развитых капиталистических стран, а также отечественный опыт, с целью выявить механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации производительного труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.

2. Разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.

3. Установить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.

4. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения, проведению кадровой политики с учетом их личностных и профессиональных интересов.

5. Выявить и обосновать специфику содержания понятий оплаты и стимулирования труда в современных социально-экономических условиях.

6. Разработать методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.

7. Исследовать социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с макроэкономической и микроэкономической точки зрения.

8. Разработать систему оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения при распределении переменной части заработной платы и проведении оптимизации численности персонала.

Предметом исследования выступает стимулирование труда персонала в современных социально-экономических условиях.

Объектом исследования является персонал российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: методология социального познания, теория экономического роста, общественного воспроизводства, методология реинжиниринга бизнеса, теория мотивации, разрабатываемая в рамках экономики труда, психологии и экономической социологии.

В диссертации использованы результаты российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций, законодательные акты Российской федерации.

В ходе диссертационного исследования применялись как общенаучные, так и специальные методы: методы экономического и статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также диалектический метод, позволяющий рассматривать явления в процессе развития, во взаимосвязи и взаимообусловленности и другие методы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась на компьютере в программе Excel.

Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования проведенного автором на ГУЛ «Водоканал СПб» в 2001 году. Всего было опрошено 269 специалистов и руководителей. Отбор исследуемых отделов проводился методом простой бесповторной выборки. В отобранных отделах проводился сплошной опрос руководителей и специалистов. Процедура отбора и масштаб выборки позволяют говорить о репрезентативности полученной информации для данной социально-профессиональной группы работников на данном предприятии.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основе исследования динамики связей и приоритетов элементов систем стимулирования в процессе эволюции от командно-административной до посттранзитивной экономики предложена обобщенная комплексная система стимулирования персонала.

2. Разработаны методические рекомендации по реструктуризации на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом специфики отрасли, заключающейся в ограничении рынка сбыта количеством абонентов, в возможности повышения прибыли не за счет роста объема услуг, а за счет снижения себестоимости оказываемых услуг.

3. Выявлена структура мотивации труда специалистов и руководителей на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом изменения иерархии потребностей данной категории персонала в современных социально-экономических условиях, определена новая группа потребностей — гарантии безопасности, выявлено доминирование таких потребностей как получение адекватной заработной платы за свой труд, обеспечение доступа к информации в профессиональной сфере и повышения квалификации через внутрифирменное обучение.

4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулированию производительного труда персонала в условиях реструктуризации предприятий водоснабжения и водоотведения.

5. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения, включающие критерии оценки коллективных и индивидуальных показателей повышения качества оказываемых услуг и снижения себестоимости.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования полученных результатов и выводов в разработке государственной программы по реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства, в том числе российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Теоретические положения и выводы, полученные в результате исследования, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Основные положения исследования могут быть использованы в практике преподавания учебных курсов по экономике труда и управления персоналом при подготовке специалистов в высших учебных заведениях и повышении их квалификации в системе послевузовского образования.

Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались автором в докладах и статьях научных сессий профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999;2001 гг., в межвузовских сборниках, на научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами», проводимой совместно с Администрацией Санкт-Петербурга в 1999 г., на Всероссийской научно-практической конференции «Образование и молодежная политика в современной России», проводимой Санкт-Петербургским Государственным Университетом в 2002 г., в аналитической записке годового отчета за 2001 г. Управления водопроводного хозяйства ГУП «Водоканал СПб».

Публикации. По теме диссертации опубликованы 7 печатных работ.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка из 256 наименований литературных источников. Работа содержит 166 страницы машинописного текста, включает 4 рисунка, 2 схемы, 11 таблиц в тексте и 6 приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях посттранзитивной экономики (2000 г.- наст, время) стали реально действовать рыночные механизмы, реструктуризация предприятий начала приносить ощутимый положительный эффект, в экономике наметилась стабилизация, а в менталитете людей произошло осознание рыночных ценностей. Теперь, когда общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою сакральную значимость, получили высокое значение наряду с материальными стимулами и такие нематериальные мотивационные стимулы описанные в теориях «X и У» Д. МакГрегора и «обогащения труда» Ф. Херцберга (признание, рост, ответственность), а также и старые советские нематериальные стимулы (благодарность, награждение Почетной грамотой и т. д.), но которые теперь выступают моральным подкреплением материального вознаграждения за труд. Элементы данной системы присутствовали и в советской экономике, и в переходной экономике, но в латентной и невыраженной форме, а окончательное формирование произошло только в последние годы. Такую систему стимулирования автор называет «комплексной системой стимулирования».

В результате проведенного опроса удалось выявить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях, основанную на выделении наиболее значимых для них групп потребностей.

Разрабатывая программы мотивации и стимулирования труда для специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения необходимо учитывать то, что по данным опроса автора данная категория сотрудников испытывает сегодня недостаток в реализации таких потребностей как доступ к информации в профессиональной сфере, повышении квалификации через внутрифирменное обучение, объективной оценке труда, отражающей вклад каждого сотрудника, получении адекватной заработной платы за свой труд, свободы действий и принятия решений в своей сфере и ответственности за улучшение своих показателей работы, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.

Исходя из понимания того, что в первую очередь работника мотивирует к труду размер его заработной платы, необходимо последовательно проводить работу по совершенствованию системы заработной платы, увеличению размера заработной платы работников и изучению степени удовлетворенности работников условиями и оплатой труда.

Наряду с материальным стимулированием современная практика работы с персоналом должна предполагать создание социальных условий труда и воздействие на эмоционально-психологические аспекты работы сотрудников предприятий. Необходимо изменение корпоративной культуры предприятия таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что он наделен полномочиями, свободой действия и принятия решений в своей сфере и несет ответственность за улучшение своих показателей, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.

Говоря о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены дисциплинарными взысканиями, лишением в целом или части премиального вознаграждения, привлечением сотрудника к материальной ответственности в случаях нанесения ущерба предприятию. Важным условием эффективной работы системы стимулирования с применением вышеуказанных негативных факторов является то, что каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обоснованно и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда взыскания налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы. Поэтому на предприятии должен быть регламент подготовки и издания приказов о наложении взыскании, основанный на чётком соответствии Трудовому кодексу РФ, так как понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Также, важную роль в стимулировании персонала предприятия должны играть внутрифирменные программы: здравоохранения, социального и пенсионного страхования, организации досуга, жилищные программы, а также программы направленные на повышение квалификации и поддержку профессионального роста сотрудников, программы внутрифирменного обучения.

При расходовании средств в социальной сфере целесообразно применение принципа гибких социальных выплат, когда работник предприятия самостоятельно решает вопрос соотношения социальных выплат в пределах общего «пакета».

Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда предприятие распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из своих подразделений. Данный эксперимент, во-первых, позволит руководству предприятия протестировать новую систему на практике, во-вторых, будет средством убеждения сотрудников, на которых новая система будет распространена в будущем.

Мотивация и производительность работника зависит от того, какой уровень денежного вознаграждения, в каких условиях, на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, какой имидж его предприятия в городе, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и т. д. Весь этот комплекс факторов следует учитывать при разработке стратегии предприятия по работе с персоналом. Такая комплексная система мотивации даст возможность предприятию привлекать и удерживать ценных работников, приспосабливаться к налоговой политике, получать экономические выгоды от внутрифирменного социального и пенсионного страхования, оптимизировать затраты, а главное — перечисленные мероприятия должны поддерживать здоровый корпоративный климат коллектива, который будет стимулировать работников трудиться более эффективно.

В современных условиях для успешного выполнения своих функций, прежде всеговоспроизводственной, стимулирующей, социальной заработная плата должна увязываться с результатами деятельности предприятия, на котором человек работает, и личными достижениями работника.

Примером поощрительной повременной оплаты труда может служить система контрольной дневной выработки. При этой системе работник оплачивается повременно, и размер его заработка определяется произведением часовой тарифной ставки и числа отработанных часов. Однако тарифная ставка не является постоянной. Она периодически (раз в 3−6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда факторов: количества и качества выполнения заданий, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий и т. п. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, и интегральная оценка определяет изменение основной тарифной ставки.

Также целесообразно внедрение системы оплаты с учетом заслуг работника, ставящая размер устанавливаемой работнику тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.

Формирование ФОТа (фонда оплаты труда) организации в зависимости от достигнутой предприятием экономии затрат при сохранении качества оказываемых услуг (положительная разница между планировавшимися и фактическими издержками) также может заставить коллектив работать более эффективно. Вместо традиционного фонда оплаты труда, определяемого по штатному расписанию и системам премирования, подразделениям должна устанавливаться их доля в ФОТе организации. Эта доля исчисляется по фактически начисленной зарплате за предыдущий период (год, полгода, квартал) или по штатному расписанию. По сути дела фиксируется та доля в ФОТе, которую систематически получали те или иные структурные подразделения. Эта базовая доля и закрепляется за ними. Данная доля корректируется по итогам за месяц в зависимости от степени выполнения подразделением показателей оценки труда. Последние находят интегральное выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива (КТВ). Оценочные показатели должны получить не только структурные подразделения основного, но и вспомогательного производства, а также все службы управления (бухгалтерия, экономический отдел, отдел снабжения, отдел кадров и т. п.).

При использовании комплексной системы мотивации особое значение приобретают конкретные и объективные методы измерения индивидуальных и командных показателей работы и компетенции. Таким методом является предложенная автором, на основе проведенного исследования, система оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Данная система включает перечень критериев оценки для «360° аттестации», а также методику расчёта интегрированных показателей, которые увязываются с системой управления по результатам.

Для развития государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо совершенствование организационной структуры, реструктуризация управления, переход от управления отдельными операциями к управлению межфункциональными бизнес-процессами, которые заканчиваются удовлетворением потребителей услуг. Например, для оптимизации управления и ликвидации дублирования отдельных функций филиалов целесообразно объединение по зонам обслуживания на предприятиях водоснабжения в крупных городах водопроводных станций, которые занимаются переработкой сырой воды в питьевую, и сетевых предприятий, которые занимаются транспортировкой питьевой воды по трубопроводам до абонентов и взиманием платежей по части города, обслуживаемой данным сетевым предприятием. Главные цели этих преобразований:

Во-первых, создать эффективную систему управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов, выделение ЦФО (центров финансовой ответственности).

— Во-вторых, сократить численность работников аппаратов управлений этих филиалов, что значительно снизит эксплуатационные затраты и себестоимость конечной продукции.

При проведении реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо учитывать как положительные, так и отрицательные стороны оптимизации численности персонала. Так, при проведении данных мероприятий могут возникнуть следующие негативные последствия:

1) Противодействие профсоюзов действиям администрации. Падение трудовой дисциплины и создание антикорпоративного морального духа среди сотрудников.

2) Создание почвы для конфликтов внутри коллектива, недобросовестная конкуренция между сотрудниками за сохранение рабочего места.

3) Вследствие того, что сокращение персонала носит массовый характер, т. е. происходит и на других предприятиях города, возможен рост безработицы, социальной напряженности, масса людей можегг оказаться за чертой бедности. Все эти негативные последствия в конечном счете могут вызвать падение производительности труда и снижение эффективности работы предприятия. Для того, чтобы избежать подобных негативных последствий нужно будет выработать программу мер по их предотвращению. В частности, необходимо:

— по пункту 1: Все мероприятия по оптимизации численности персонала должны проводиться строго в соответствии с действующим законодательством и в тесном сотрудничестве с профсоюзной организацией предприятия. Информация о сокращении должна быть гласна, доступна и доведена до сотрудников заранее, чтобы они как можно скорее узнали о том, будут ли они востребованы в дальнейшей ситуации или им надо искать другую работу. Необходимо провести мероприятия по переобучению и трудоустройству внутри предприятия наиболее ценных из высвобождающихся работников, причем новая работа может носить постоянный характер либо на условиях договора подряда. Такой подход обеспечит своевременную и качественную передачу накопленного профессионального опыта молодым сотрудникам. В случае отсутствия свободных вакансий и невозможности трудоустройства, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с существенными изменениями условий труда произвести сокращения работников в соответствии с действующим законодательством.

— по пункту 2: Создание объективной системы оценки производительности труда, при которой оплата труда и соответствие работника занимаемой должности зависит не от количества отработанных часов, а от вклада в конечный результат работы предприятия.

Также необходимы серьёзные изменения не только организационной структуры, но и в общей корпоративной культуре, стиле и методах менеджмента. Особое значение имеет социальное и экологическое обоснование миссии фирмы (значение её товаров и услуг для здоровья, охраны окружающей среды, улучшения качества жизни). Новый менеджмент качества, который получил международно-принятую аббревиатуру TQM (Total Quality Management), должен стать основой корпоративной культуры предприятия.

Создание системы менеджмента качества, соответствующей стандартам ИСО серии 9000 и ИСО 14 ООО, и процесс её сертификации соответствующими органами поможет руководству предприятия обосновать необходимость сокращения избыточного персонала с общественно-значимой точки зрения.

Согласно TQM качество — цель номер один, а персонал — ценность номер один. Обучение и мотивация персонала — наиболее выгодные инвестиции компании [95]. Правильно мотивированный персонал должен работать как одна команда, поддерживать мероприятия проводимые администрацией предприятия, не растрачивая время и энергию на склоки и интриги.

Главные признаки командной работы: руководитель является лидеромнацеленность на общий результатвзаимозаменяемостьвзаимодействиекомфортный климат в коллективе. — по пункту 3: В целях повышения уровня социальной защиты работников предприятия, предупрежденных о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, и увольняющихся в течение срока действия предупреждения по ст. 78 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон), необходимо разработать Положение о компенсационных выплатах и льготах, включающих в себя следующее: а) возможность переобучения для последующего самостоятельного трудоустройства высвобождаемых работников вне предприятияб) в течение месяца выплачивается единовременная материальная помощьв) работникам, не поступившим на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до конца года, но не менее трех месяцевг) в случае, если осталось менее двух лет до наступления пенсионного возраста и работник не поступил на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до наступления пенсионного возрастад) за бывшими работниками сохраняется полис добровольного медицинского страхования, а их дети обеспечиваются путевками в детские оздоровительные лагеря до конца годае) членам профсоюза предприятия по истечении трех месяцев выплачивается единовременная материальная помощь.

Как уже выше говорилось, сокращение персонала происходит на многих предприятиях города. Поэтому, данную проблему надо считать общегородской и решать не только на микроэкономическом уровне (уровне предприятия), но и на макроэкономическом уровне. Комитет по занятости СПб должен разработать программу переподготовки высвобождающихся работников тем профессиям, которые могут быть востребованы на бирже труда, а также, необходима организация «общественных работ» (благоустройство города и т. д.), которые могут дать временную работу безработным.

В случае, если будут приняты указанные меры по предотвращению негативных последствий, которые могут возникать при реструктуризации предприятий, оптимизация управления принесет значительный экономический эффект и будет благоприятно воздействовать на производительность предприятия и в ближайшем времени, и в долгосрочной перспективе.

Организационная реструктуризация позволяет найти наилучшее соотношение централизации и децентрализации и достигает максимального эффекта при комплексном подходе, когда сочетается с финансовой, технологической и кадровой реструктуризацией. Переход на энергосберегающие технологии, на современные технологии обработки воды и эксплуатации, ремонта трубопроводов, перенос водопроводных станций из центра города на окраины, реализации непрофильных активов, жесткая финансовая политика в отношении должников, контроль за выбором подрядчиков, тендеры, сокращение лишнего персонала, переход на систему бюджетирования дадут предприятиям водоснабжения и водоотведения изыскать источники повышения прибыли за счет внутренних ресурсов предприятия, сокращения себестоимости оказываемых услуг. Создание имиджа общественной значимости продукции, услуг и деятельности предприятий водоснабжения и водоотведения (сообщение о достижениях водоканалов в средствах массовой информации, активные, но ненавязчивые рекламные компании, экологические акции и т. д.) позволят создать климат при котором общество будет относиться лояльно к повышению тарифов, а органы законодательной и исполнительной власти, учитывая общественное мнение, не будут тормозить решений выгодных водоканалам.

Основные положительные стороны от оптимизации управления и сокращения численности персонала следующие:

1) снижение себестоимости выпускаемой продукции, т.к. фонд оплаты труда с отчислениями на единый социальный налог является по удельному весу одной из самых крупных статей эксплуатационных затрат;

2) возможность повысить заработную плату оставшимся сотрудникам за счет части фонда оплаты труда сокращенных работников;

3) направление части средств от фонда оплаты труда сокращенных работников на закупку нового оборудования, автоматизации производства, улучшение условий труда сотрудников;

4) создание эффективной системы управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов и повышение оперативности работы предприятия в целом;

• 5) администрация предприятия получает эффективные рычаги управления производительностью труда, так как: а) работники будут заинтересованы работать эффективно, чтобы сохранить свое рабочее местоб) внедренная система критериев оценки производительности труда позволит наиболее объективно оценивать соответствие работника занимаемой должности и уровню оплаты. g Опыт применения выводов и предложений диссертации подтвердил их эффективность.