Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании

Актуальность темы

обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности компаний.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками. Управление организационной культурой, способствующей стабильной деятельности компании в условиях постоянных перемен, представляет большой научный и практический интерес.

С середины 90-х годов XX века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся важнейшим средством в конкурентной борьбе, повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды. Развитие компаний во все большей степени связывается с нововведениями, обучением, знаниями, адаптацией и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических преобразований. В этих условиях особенно важно и актуально сформировать такую организационную культуру, которая позволила бы реализовать потенциальные возможности компании с максимальной экономической и социальной эффективностью. В основе успехов и неудач инновационной деятельности компании часто лежат причины, относящиеся к ее организационной культуре. Проблема организационной культуры получила достаточно широкое освещение в научных работах западных специалистов. В них исследуется сущность и раскрывается значение организационной культуры как скрытого ресурса и потенциала для развития компании. С начала 90-х годов XX века в отечественной науке значительно расширился круг исследований в области организационной культуры, и появились первые научные результаты применительно к российским условиям. Однако проблема формирования организационной культуры, направленной на инновации в настоящее время требует более тщательной разработки, поскольку организационная культура выступает главным фактором развития инновационной деятельности, в результате чего повышается эффективность деятельности как компании, так и национального хозяйства в целом. Осознание этого факта является крайне важным в современных условиях для ученых и практиков.

Актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор направления научного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в теоретико-методическом обосновании положений и рекомендаций по формированию и развитию организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

— исследовать сущность и содержание организационной культуры, систематизировать подходы отечественных и зарубежных ученых к решению проблемы взаимосвязи инновационной деятельности и организационной культуры;

— выявить и классифицировать факторы, оказывающие влияние на организационную культуру;

— исследовать взаимосвязи элементов инновационной деятельности и организационной культуры, выделить ценности организационной культуры, оказывающие приоритетное воздействие на инновационную деятельность;

— определить принципы управления формированием и изменением организационной культуры, направленной на инновации;

— разработать методические положения по управлению организационной культурой, направленной на инновации;

— разработать методические рекомендации по диагностике организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании.

Объектом исследования являются компании различных форм собственности.

Предмет исследования — процесс формирования организационной культуры, направленной на инновации.

Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам организационной культуры и инновационной деятельности таких отечественных и зарубежных ученых, как: Р. Акофф, М. Альберт, М. Армстронг, Г. В. Атаманчук, Ч. Барнард, А. И. Виханский, Л. Водачёк, О. Водачкова, Дж.Л.Гибсон, Р. Л. Дафт, Д. Х. Доннелли, П. Друкер, Д. М. Иванцевич, Н. М. Кейзеров, Е. И. Комаров, Э. М. Коротков, Ю. Д. Красовский, М. Крозье, Ф. Лютенс, Д. Мартин, Б. З. Мильнер, М. Мескон, А. И. Наумов, Дж. Ньюстром, Т. Парсонс, А. Петтигрю, Т. Питерс, А. И. Пригожин, П. Рейнолдс, С. Роббинс, З. П. Румянцева, Г. Саймон, Б. Санто, Ф. Селзник, Б. Д. Смит, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, Р. Уотерман, Ф. Хедоури, Е. Шейн, Дж. Шонесси, Й. Шумпетер и др.

Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.

Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, результаты личных исследований автора.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании процесса формирования организационной культуры, направленной на инновации, и разработке методических положений по управлению формированием, поддержанием и изменением организационной культуры, направленной на инновации.

Получены новые научные результаты:

— исследованы сущность и содержание организационной культуры, выявлены ее свойства, элементы и функции, раскрыта их взаимосвязь с инновационной деятельностью, в результате чего уточнено ее понятие, что развивает и дополняет понятийный аппарат исследуемой областипроведена классификация факторов, оказывающих влияние на организационную культуру, и проанализировано их воздействие на процессы формирования, поддержания и изменения организационной культуры, что позволит обоснованно осуществлять процесс управления организационной культурой с учетом изменений внешней и внутренней среды компанииопределены ценности организационной культуры, оказывающие приоритетное воздействие на развитие инновационной деятельности компании и внедрение которых позволит сформировать организационную культуру, направленную на инновации, проведена их систематизация в соответствии с влиянием на различные параметры инновационной деятельности;

— сформулированы и обоснованы принципы управления формированием и изменением организационной культуры, направленной на инновации, учет которых обеспечит непротиворечивость процесса управления организационной культурой компании;

— разработаны методические положения по управлению организационной культурой, направленной на инновации, и методы ее формирования, поддержания и изменения, построены логические схемы процессов управления формированием, поддержанием и изменением организационной культуры, направленной на инновации, использование которых дает возможность более детальной разработки процедур управления организационной культурой;

— разработаны методические рекомендации по диагностике организационной культуры, позволяющие выявить наличие и разделяемость персоналом компании ценностей, направленных на инновации.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов.

Значение для теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость целенаправленного формирования, поддержания и изменения организационной культуры, направленной на инновации. Практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством компаний для объективной оценки организационной культурыопределения ее направленности на инновациивыявления степени разделяемости ценностей организационной культуры персоналом компанииуправления формированием, поддержанием и изменением организационной культуры, направленной на инновациипреодоления сопротивления изменениям организационной культуры.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления — 2005» (г. Москва), на Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (г. Москва, 2005, 2006).

Внедрение результатов. Разработанные автором теоретико-методические положения и рекомендации используются в ООО «Мобайл Ресерч Групп» для управления формированием и изменением организационной культуры, направленной на инновации. Результаты исследования также нашли применение в деятельности кафедры Теории организации и управления Государственного университета управления при проведении семинарских занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Теория организации» и «Организационное поведение».

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 7 публикациях общим объемом 2,05 пл., раскрывающих основные тезисы предлагаемых автором теоретико-методических положений и рекомендаций по диагностике и по управлению организационной культурой как фактора развития инновационной деятельности компании.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 158 страницах, содержит 26 рисунков, 20 таблиц, 15 приложений, список литературы включает 130 источников.

Выводы и предложения.

1. В диссертации исследована сущность, основные элементы организационной культуры, ее свойства, функции и характеристики. Основными элементами являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символы, герои, традиции, ритуалы. Осуществлена классификация организационной культуры по различным признакам и дана характеристика ее типов. Знание возможных характеристик и типов культур дает возможность руководителю компании выбрать необходимый подход к формированию адекватной организационной культуры.

2. В современной экономике главным фактором развития и конкурентоспособности компании является инновационная деятельность. Организационная культура выступает важнейшим фактором развития инновационной деятельности компании, что, в свою очередь, ведет к повышению эффективности ее деятельности. Все элементы, свойства, функции и характеристики организационной культуры оказывают влияние на инновационную деятельность компании, а с другой стороны — инновационная деятельность оказывает влияние на ценности, присущие организационной культуре и ее другие элементы.

3. В ходе исследования была показана взаимосвязь инновационной деятельности с организационной культурой через взаимосвязь ее ценностей с параметрами инновационной деятельности. Были выделены три группы параметров инновационной деятельности, каждой из которых соответствуют определенные ценности, имеющие инновационную направленность. Их выявление является начальным этапом в формировании организационной культуры, направленной на инновации. Ценности должны быть не только провозглашены и разделены, но и практически реализовываться в повседневной деятельности в компании и поддерживать, только тогда будет сформирована организационная культура, направленная на инновации.

Знание того, каким параметрам инновационной деятельности какие соответствуют ценности организационной культуры, позволяет целенаправленно формировать организационную культуру, направленную на инновации.

4. Для управления организационной культурой необходимо проводить анализ внешних и внутренних факторов, воздействующих на нее. В работе приведена классификация и анализ этих факторов, что позволяет определить характер их влияния на организационную культуру, содержание организационной культуры, и ее направленность на инновации.

5. Организационная культура интегрирует интересы компании и личности. Инновационная личность, осуществляя свою деятельность, стремится к более содержательной и интересной работе, стабильному вознаграждению, комфортным условиям труда, благоприятному социально-психологическому климату, для нее важны возможности профессионального и служебного роста, реализация своего творческого потенциала, и это влияет на формирование ценностей в компании. В свою очередь, компания заинтересована в повышении эффективности деятельности продуктивности, качестве выпускаемой продукции (предоставляемых услуг), ее конкурентоспособности, в выживании и развитии. Все эти критерии должны быть отражены, закреплены и реализованы в ценностях, нормах, стандартах, принципах и других элементах организационной культуры, и в этом случае она будет способствовать повышению эффективности деятельности компании. Чтобы достичь своих целей, компания должна создать условия для инновационной деятельности сотрудников. Отсутствие внимания со стороны руководства компании к проблеме формирования организационной культуры и управления ею, ее стихийное развитие и решение проблем «по мере поступления», может привести, в конечном итоге, к появлению и обострению такого противоречия, как несоответствие индивидуальных целей общеорганизационным, что, в свою очередь, может сделать деятельность компании нестабильной, неэффективной.

6. В данном исследовании обоснованы и раскрыты такие принципы управления формированием и изменением организационной культуры, направленной на инновации, как: принцип соответствия организационной культуры всем элементам системы управленияпринцип приоритета ценностей компаниипринцип инновационной направленностипринцип эволюционностипринцип отрицания силового воздействияпринцип адаптивности организационной культуры к окружающей средепринцип разделяемости ценностейпринцип целенаправленностипринцип системностипринцип контроля. Они обеспечивают системность и целостность процесса управления организационной культурой. Эти принципы позволяют, с одной стороны, формировать и развивать организационную культуру, а с другой стороны — повысить ее инновационную направленность.

7. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры, направленной на инновации осуществляется с помощью определенных методов, направленных: непосредственно на формирование, поддержание и изменение организационной культуры, в т. ч. инновационнойнепосредственно на развитие инновационной деятельностина эффективное управление персоналом. Последние играют важную роль в развитии персонала компании, как инновационных личностей. Методы формирования организационной культуры являются одновременно и методами ее изменения (развития).

8. Организационная культура — важнейший инструмент менеджмента, без сформированной культуры тормозятся бизнес-процессы и коммуникации любого уровня, а значит, и эффективное функционирование компании. Разработанные в исследовании логические схемы процессов управления формированием, поддержанием и изменением организационной культуры, направленной на инновации, позволят эффективно управлять этими процессами.

9. Эффективность компании во многом зависит от своевременности и правильности изменений организационной культуры, а руководство посредством управления должно создавать благоприятные условия для своевременного изменения организационной культуры и реализовывать его. Рассматривая процесс изменения организационной культуры необходимо помнить о том, что любое изменение, каким бы позитивным и хорошо спланированным оно не было, часто встречает сопротивление. В диссертации предложены и охарактеризованы методы, позволяющие менеджеру успешно справиться с сопротивлением изменениям организационной культуры, проявляющимся в любой форме.

10. Процесс управления организационной культурой предполагает проведение диагностики, что потребовало проанализировать методические подходы к исследованию и диагностике организационной культуры. Для оценки степени разделяемости организационной культуры и определения преобладающих в ее структуре ценностей в исследовании предложена следующая методика, основанная на: анкетировании сотрудникованализе и оценке результатов анкетированияпринятии решения о поддержании или об изменении организационной культуры. Основным инструментом, при помощи которого эксперты обследуют организационную культуру и проводят ее диагностику, является анкетирование сотрудников. Для выявления существующих в компании ценностей, оценки степени их разделяемости и определения, направлена ли организационная культура на инновации, в исследовании разработаны два вида опросных листов. Проводить обследование, оценивать и формировать организационную культуру должны, на наш взгляд, сотрудники специального подразделения, занимающегося организационной культурой.

11. Разработанные в диссертации теоретико-методические положения по управлению организационной культурой, направленной на инновации, носят универсальный характер и способствуют решению задачи целенаправленного и оперативного формирования, поддержания, изменения организационной культуры, направленной на инновации и позволяют осуществлять ее диагностику. Предложенный подход может служить основой для применения руководством компаний любой формы собственности с учетом условий и специфики ее деятельности.