Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли

Диссертация: Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Эффективность стимулирующего воздействия на работников оказывает непосредственное влияние на степень реализации целей предприятия и достижение конечных результатов его деятельности. В электроэнергетической отрасли в настоящее время обостряется противоречие между условиями функционирования энергопредприятий и применяемыми формами и методами стимулирования персонала. При организации стимулирования… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Теоретико-методологические аспекты стимулирования персонала 10 промышленных предприятий
    • 1. 1. Научные взгляды на мотивацию и стимулирование персонала промышленных предприятий
    • 1. 2. Системный подход к организации стимулирования персонала 25 на промышленных предприятиях
    • 1. 3. Развитие систем стимулирования персонала на предприятиях 39 промышленно развитых стран
  • 2. Анализ систем стимулирования персонала на предприятиях элек- 57 троэнергетической отрасли Российской Федерации
    • 2. 1. Исследование организации стимулирования персонала в региональных сетевых компаниях РАО «ЕЭС России»
    • 2. 2. Анализ системы стимулирования персонала на энергопредприя
    • 2. 3. Оценка эффективности системы стимулирования персонала 92 ОАО «Мордовэнерго»
  • 3. Формирование системы стимулирования персонала в условиях 107 реструктуризации РАО «ЕЭС России»
    • 3. 1. Разработка методического подхода к формированию системы стимулирования персонала распределительных сетевых компаний РАО «ЕЭС России»
    • 3. 2. Использование процессного подхода при построении системы 123 материального стимулирования персонала энергопредприятий
    • 3. 3. Рекомендации по совершенствованию стимулирования работ- 139 ников предприятий электроэнергетической отрасли

Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. Конец XX — начало XXI века в электроэнергетической отрасли России характеризуется широкомасштабными процессами реструктуризации. В их основу положены демонополизация, разгосударствление и разделение вертикально-интегрированных энергокомпаний по видам деятельности. Осуществление этих процессов привело к появлению на рынках труда регионов новых энергокомпаний, повышению конкуренции за квалифицированную рабочую силу, росту мобильности и перемещению человеческих ресурсов в наиболее экономически привлекательные сферы деятельности.

Эффективность стимулирующего воздействия на работников оказывает непосредственное влияние на степень реализации целей предприятия и достижение конечных результатов его деятельности. В электроэнергетической отрасли в настоящее время обостряется противоречие между условиями функционирования энергопредприятий и применяемыми формами и методами стимулирования персонала. При организации стимулирования персонала не уделяется должного внимания как учету факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексному использованию различных видов стимулов, так и применению современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников. Все это приводит к снижению эффективности мотивации и стимулирующего воздействия на производственное поведение сотрудников, а соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических показателей деятельности организаций. В связи с этим проблема формирования эффективной системы стимулирования работников становится одной из наиболее значимых в управлении персоналом.

Степень научной разработанности проблемы. Истоки решения проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в зарубежной экономической науке. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Вебер, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Т. Парсон, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд и другие. В нашей стране вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала в условиях централизованной экономики, нашли отражение в работах А. А. Асеева, М. В. Грачева, Н. М. Железновской, В. Г. Подмаркова, Г. Х. Попова, И. М. Поповой, Б. Г. Прошкина, А. А. Ручки, Н. А. Сакады, В. М. Шепеля, В. Н. Щербака. Стимулирование в работах этих ученых рассматривалось преимущественно в качестве метода управления трудовым поведением работников, основанного на использовании системы стимулов.

Переход в 90-е годы XX века к рыночной экономике значительно повысил интерес ученых к проблемам стимулирования персонала. Вопросам мотивации персонала посвящены работы таких ученых как Д. А. Аширов, И. Ф. Беляева, О. С. Виханский, В. П. Кокорев, Э. В. Уткин. Исследование различных аспектов стимулирования персонала представлено в работах Д. А. Новикова, В. Д. Ракоти, А. И. Рофе, А. А. Соболевской, С. В. Шекшни, Р. А. Яковлева. Рядом исследователей (В.И.Бовыкиным, Н. А. Волгиным, Б. Г. Мазмановой, С.Д.Резником) не только рассматриваются различные теоретические вопросы мотивации и стимулирования, но и даются практические рекомендации по применению современных систем стимулирования персонала на предприятиях конкретных отраслей экономики. Отраслевым аспектам организации стимулирования персонала на электроэнергетических предприятиях посвящены работы Л. Д. Гительмана, В. К. Паули, А. В. Тимофеева.

Широкий спектр проблем, охваченных учеными, позволил решить многие важные методологические и прикладные проблемы мотивации и стимулирования персонала. Вместе с тем продолжают оставаться дискуссионными вопросы, касающиеся сущности стимулирования, применения апробированных за рубежом методов и инструментов стимулирования персонала на отечественных предприятиях, а также решения этих задач в тесной взаимосвязи с проблемами повышения качества трудовой жизни и формирования современной организационной культуры.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблем формирования и развития системы стимулирования персонала, их практическая значимость обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач.

Целью диссертационного исследования является обоснование теоретико-методологических положений и разработка методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленных предприятиях.

— Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

— изучить научные взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на мотивацию и стимулирование персонала;

— обосновать необходимость системного подхода к организации стимулирования персонала на промышленных предприятиях;

— обобщить опыт формирования систем стимулирования персонала на предприятиях промышленно развитых стран;

— проанализировать действующие на отечественных энергопредприятиях системы стимулирования персонала;

— оценить эффективность системы стимулирования персонала региональной сетевой компании;

— разработать методический подход к построению процесса формирования системы стимулирования персонала;

— построить модель процесса стимулирования персонала на основе системной концепции и процессного подхода;

— разработать методические и практические рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли.

Область исследования. Исследование выполнено в рамках п. 8.7 «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функции заработной платы» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (8.Экономика труда) Паспортов специальностей ВАК.

Объектом исследования являются предприятия электроэнергетической отрасли.

Предметом исследования является совокупность теоретических и методических подходов к формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленном предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации и стимулирования персонала, а также нормативно-правовые и методические документы в области стимулирования и управления персоналом, материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров, научные периодические издания по теме исследования.

В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия. Информационную базу исследования составили статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, данные внутрифирменной отчетности энергопредприятий РАО «ЕЭС России», интернет-ресурсы.

В процессе исследования использовались методы системного, факторного, сравнительного и функционального анализа, статистические, экономико-математические и графические методы, методы экстраполяции и декомпозиции, экспертных оценок и анкетирования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов, а также практических рекомендаций по формированию эффективных систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:

— на основе систематизации трактовок понятий «мотив», «стимул», «мотивирование», «стимулирование», представленных в научных трудах по психологии, социологии и менеджменту, раскрыты особенности управленческого подхода к процессу стимулирования персонала, который в отличие от психологического, акцентирующего внимание на внутренних побудительных мотивах и индивидуальных установках человека, и социологического подхода, базирующегося на це-леполагании, самоорганизации и организационной культуре, сконцентрирован на достижении целей предприятия посредством реализации функций мотивации и стимулирования (с.15−23);

— обоснована необходимость системного подхода к организации и управлению процессами стимулирования персонала, который предусматривает, с одной стороны, исследование стимулирования персонала как самостоятельной системы, включающей в себя цель, совокупность взаимосвязанных стимулов, механизм их взаимодействия, а с другой стороны, рассмотрение ее как части более крупных систем: управления персоналом и управления предприятием в целом, что позволяет учитывать влияние не только внутренних, но и внешних по отношению к каждой системе факторов (с.28−38);

— выявлены особенности построения систем стимулирования персонала предприятий в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и типа экономического развития общества (доинду-стриальный, индустриальный, научно-технический, гуманистический) и раскрыто свойственное для России явление технологической многоукладное&trade-, что в значительной мере влияет на специфическое построение систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях и их отставание от лучших зарубежных моделей (с.41−54);

— определены проблемные области в системе стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности: низкая доля тарифной составляющей в заработной плате работников, слабая увязка размеров оплаты труда и премиальных выплат с конечными результатами деятельности предприятий, эффективностью индивидуального и коллективного труда, отсутствие мотивов и стимулов к творческой и инновационной деятельности, узость используемых видов социально-психологических и моральных стимулов, что обусловливает низкий уровень удовлетворенности работников как условиями стимулирования, так и в целом качеством трудовой жизни (с.61−71);

— предложен методический подход к организации процесса формирования системы стимулирования персонала в виде поэтапного процесса, предусматривающего анализ факторов внешней среды, построение на предприятии системы стратегического управления и обеспечение включения в нее системы стимулирования персонала, организацию взаимодействия системы стимулирования персоналом с подсистемами общего менеджмента организации, рассмотрение системы стимулирования персонала как целостной системы, использование которого обеспечивает рост производительности труда, инновационной активности персонала и повышение качества его трудовой жизни (107−108);

— разработана модель процесса стимулирования персонала на основе использования методологии IDEF0, отражающая взаимосвязь и взаимозависимость этапов данного процесса и позволяющая осуществлять систематический реинжиниринг системы стимулирования персонала (с.124−127);

— разработаны рекомендации по совершенствованию систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли, предусматривающие внесение изменений в тарифные условия труда, систему премирования, организацию выплаты льгот, гарантий и компенсаций работникам, а также дополнительных материальных выплат (с.141−153).

Практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала.

Предложенные в работе рекомендации внедрены в ОАО «Мордовэнерго», ОАО «Волжская межрегиональная распределительная компания» — «Самарская дирекция», а также в филиале ООО «Группа Ренессанс Страхование» г. Самара.

Большой положительный эффект дали результаты проведенного анкетирования персонала в части выяснения степени удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и выявления проблемных областей в организации стимулирования персонала. Результаты исследования применяются автором в системе внутрифирменного обучения сотрудников филиала ОАО «МРСК Волги» — «Мор-довэнерго» при проведении краткосрочных занятий с руководителями энергопредприятия.

Универсальность разработанных предложений по формированию современной системы стимулирования персонала позволяет использовать их не только на предприятиях электроэнергетической отрасли, но и других отраслей экономики.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования обсуждались и докладывались автором на: Вузовской научной конференции «VII научная конференция молодых ученых, аспирантов и студентов» (г.Саранск, 2002 г.) — Республиканской научно-практической конференции «Формирование инновационной модели развития региона» (г.Саранск, 2003 г.) — Всероссийской научно-технической конференции «II научно-техническая конференция молодых специалистов электроэнергетики» (г.Москва, 2003 г.) — Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы менеджмента качества в современной России» (г.Саранск, 2006 г.). Результаты проведенного аналитического исследования докладывались и обсуждались на производственном совещании руководителей кадровых служб ОАО «Межрегиональная сетевая компания Урала и Волги» (г.Екатеринбург, 2006 г.).

Публикации. Основные выводы и результаты исследования нашли отражение в девяти опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в 1 статье, изданной в журнале, рекомендованном ВАК РФ), общим объемом 2,26 п.л., в том числе лично автора 2,17 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографический список включает 220 источников. Работа изложена на 208 страницах, содержит 28 таблиц, 39 рисунков, 9 приложений.

Результаты исследований.

С2.

Регламенты и руководящие документы: устав АО-Э не pro, бизнес-план, коллективный договор, сметы использования прибыли.

Определить способы удовлетворения потребностей.

Системы, формы, методы стимулирования, стимулы.

Обратная связь: с корректирова нны й мотивационный комплекс работников.

Владелец процесса, отдел управления персоналом.

МЗ.

Рисунок 3 Л1 — Блок «определить способы удовлетворения потребностей и мотивов».

Включение данной функции в процесс стимулирования персонала связано с тем, что на предприятиях всегда наличествует разнообразие целей и мотиваций работников. Это приводит к тому, что эффективным может быть только тот процесс стимулирования, в котором принимается во внимание специфика предприятия, а также мотивы, потребности работников. Таким образом, решение задачи связано с необходимой диверсификацией типов стимулирования, как того требуют различия в самих мотивациях.

Одним из входов функции «определить способы удовлетворения потребностей и мотивов» являются результаты исследования, полученные на предыдущем этапе («исследовать потребности и мотивы»). Другим входом в блок является «обратная связь по входу», идущая от блока «осуществлять мотивирование», представляющая собой скорректированный мотивационный комплекс работников.

Ограничительная информация содержится в Уставе ОАО «Мордовэнерго», бизнес-плане, Коллективном договоре, сметах использования прибыли, т. е. в документах, лимитирующих возможности использования ресурсов, направляемых на стимулирование персонала.

Информационными ресурсами, используемыми субъектами стимулирования при реализации данной функции, является все многообразие отечественной и зарубежной литературы в области организации труда и стимулирования персонала. Среди отечественных авторов в практическую деятельность предприятий могут быть внедрены разработки А. В. Тимофеева, Л. Г. Гительмана, В. К. Паули. В зарубежной литературе внимания заслуживают содержательные и процессуальные теории мотивации, способствующие пониманию сущности мотивации в условиях трудового процесса и позволяющие менеджерам активно участвовать в процессе стимулирования.

Выходом функционального блока № 2 являются системы, формы, методы стимулирования, адекватные мотивационному комплексу персонала предприятия. Установление адекватных инструментов стимулирования производится специалистами отдела управления персоналом при поддержке консультантов. Однако окончательный выбор и принятие управленческих решений должны всегда оставаться за владельцем процесса.

Данная функция частично реализуется в ОАО «Мордовэнерго», однако отсутствие полномасштабной информации о мотивационном комплексе существенно снижает эффективность проводимой отделом управления персоналом работы по совершенствованию системы стимулирования персонала в части выбора средств и систем стимулирования.

Не налажена на предприятии и деятельность, связанная с мотивированием персонала. Преодолеть разнородность мотиваций работников, выстроить их в соответствии с целями предприятия, добиться оптимальной степени участия персонала в достижении целей организации и является задачей данной функции (рисунок 3.12).

Резуль следований.

План подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, программа ротации кадров, положение о кадровом резерве АО-Энерго и др.

С2.

Руководители подразделений, отдел управления персоналом.

Обратная связь: скорректированный мотивациокный комплекс работников.

МЗ.

Рисунок 3.12 — Блок «осуществить мотивирование».

Деятельность менеджеров по мотивированию персонала строится в соответствии с «результатами исследований», полученных на первом этапе процесса. К предписывающей информации относятся локальные нормативные акты региональной сетевой компании (положение об аттестации персонала, положение о кадровой комиссии, положение о переподготовке и повышения квалификации персонала, положение о кадровом резерве). Указанные локальные нормативные документы частично представлены в ОАО «Мордовэнерго». Однако проведенный документационный анализ показал, что в основном они имеют слабую взаимосвязь, различный уровень проработанности, носят формальный характер, слабо используются в практической деятельности.

Решение задач по мотивированию персонала, обеспечивающих согласованность целей управления с мотивами и потребностями работников, возложено на непосредственных руководителей, при методической поддержке отдела управления персоналом. Включение в процесс стимулирования блока «осуществить мотивирование» обусловлено тем, что система стимулирования персонала может быть эффективна только при условии активного обучения менеджеров предприятия способам мотивирования и вовлечения их в данную деятельность.

Основное внимание субъекта стимулирования должно быть обращено на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта стимулирования мотивы деятельности человека и, наоборот, ослабить те элементы мотивационной структуры, которые мешают управлению человеком.

Выходом функции «Осуществить мотивирование» является скорректированный мотивационный комплекс работников, который в виде обратной связи является входом для функции № 2 («Определять способы удовлетворения потребностей»).

Зачастую мотивирование работников, по ряду причин может не принести результатов. Это, в частности, может быть связано, например, с отсутствием у работников видимых перспектив служебного и профессионального роста, не желанием работать на предприятии. Увольнение подобных работников приводит к большим финансовым и временным потерям, связанным с их обучением, поиском замены. Это определяет значимость такой деятельности, как работа по подбору, отбору кадров, с целью принятия на предприятие работников, имеющих адекватную мотивационную структуру.

Для обеспечения успешной деятельности по мотивированию персонала уже на этапе приема работника, предприятие должно отбирать наиболее подготовленных под стандарты качества выполняемой работы, предусматривать соответствие квалификации работника, его индивидуальных устремлений, максимально возможное совпадение его профессиональной подготовки требованиям конкретных должных обязанностей.

На ряде энергопредприятий, таких как ОАО «Оренбургэнерго», ОАО «Ленэнерго», ОАО «Свердловэнерго», при наборе и отборе персонала используются компьютерные психофизиологического системы тестирования. Эти системы включают в себя ряд программ, предназначенных для оценки уровня развития профессионально значимых психофизиологических и личностных качеств, необходимых для успешной работы по той или иной должности. В ОАО «Мордовэнерго» ответственность за подбор и отбор персонала несут высшие менеджеры региональной сетевой компании (директора филиалов, заместители генерального директора), не осуществляя данные процессы комплексно и планомерно.

Следующей функцией процесса «стимулировать персонал» является «Разработка нормативной базы» (рисунок 3.13),.

Миссия/цел и/зада ч и предприятия.

Системы, формы, методы стимулирования, стимулы.

Обратная связь: изменения во внутренних нормативных документах.

Руководящие документы:

— федеральные- • региональные;

— отраслевые;

— внутрифирменные.

Разработать нормативную базу стимулирования.

Положение об организации труда и стимулирования персонала ->

Методические документы Минтруда РФ, РАО «ЕЭС России», ОАО «ЦОТЭнерго».

Ж ~. ?шт.

Отдел управления персоналом.

М2.

МЗ.

Рисунок 3.13 — Блок «разработать нормативную базу стимулирования».

Данная функция позволяет поставить распределение ресурсов, направляемых на стимулирование персонала, среди работников предприятия в зависимость от информации, полученной в результате исследования мотивационного комплекса, эффективности трудовой деятельности. На данном этапе по существу определяется, сколько должен получать каждый работник.

Входом функции являются полученные на предыдущем этапе процесса стимулирования результаты в виде систем, форм и методов стимулирования, адекватные мотивам и потребностям персонала предприятия. Второй вход функции представляет собой обратную связь блока «корректировать и оценивать эффективность» в виде изменений, вносимых в нормативные документы по результатам анализа эффективности функционирования процесса.

К управляющей информации блока относятся миссия/цели предприятия, а также комплекс государственных, отраслевых и внутрифирменных документов. Условием формирования юридически корректного и действенного Положения об организации труда и стимулирования персонала является соблюдение принципа «системного подхода». Это подразумевает проведение многофакторного анализа федеральных, отраслевых, региональных и внутриорганизационных факторов, выступающих в качестве ограничивающих условий и описываемых в указанных выше документах. Примерный перечень документов, которые необходимо учитывать в качестве ограничений при создании системы стимулирования персонала АО-Энерго, представлен в таблице 3.1.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Федеральный закон от 14 апреля 1995 г. № 41-ФЗ «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» (с изменениями от 11 февраля 1999 г., 10 января, 26 марта, 7 июля 2003 г.).
  2. Федеральный закон от 17 августа 1995 г. № 147-ФЗ «О естественных монополиях» (с изменениями от 8 августа, 30 декабря 2001 г., 10 января, 26 марта2003 г.).
  3. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г.).
  4. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЭ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г., 22 августа2004 г.).
  5. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. № 568-р «О Концепции действий на рынке труда на 2003 2005 гг.».
  6. ГОСТ Р ИСО 9000−2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.- М.: ИПК Издательство стандартов. Госстандарт России, 2001.- 26 с.
  7. ИСО/ПМС 9004. Система менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности. М.:ВНИИС, 1999. — 70 с.
  8. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят Постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367, с изменениями №№ 1/96, 2/99, 3/2002, 4/2003, 5/2004).
  9. Р. Акофф о менеджменте/Пер. с англ. Под ред. Л. А. Волковой — Спб.: Питер, 2002. 448 е.: ил.
  10. Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Прогресс, 1985.237 с.
  11. О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. — № 1. — С.81−84.
  12. И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: Автореф. дис. канд.экон.наук. — Спб., 1995.- 17 с.
  13. . Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / пер. с англ. С.В.Ариничева/Науч.ред. Ю. П. Адлер.- М.: РИА «Стандарты и качество», 2003.-272 с.
  14. И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики: Авторефер.дис. канд. экон. наук. -Барнаул, 1999. 24 е.: илл.
  15. Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. М.: Юнити-Дана, 2005. — 288 с.
  16. А.А. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976.- 158 с.
  17. Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты): Авторефер. дис. д-ра экон. наук. -М., 2002. 37 с.
  18. Ю.К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002.- № 3.- С. 61−67.
  19. Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования//Кадры предприятия.-2002.-№ 7.-С.55−63.
  20. В.В. Социальное партнерство как фактор стабилизации // Человек и труд.-2003.-№ 7.- С.77−80.
  21. ., Хьюзлид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. — М.: Вильяме, 2007. -304 с.
  22. А.А., Короткое Э. М. Системология организации: Учебник/Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э. М. Короткова.- М.:ИНФРА-М, 2000.- 182 с.
  23. И.Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ // Проблемы теории и практики управлении.-1996.-№ 6. — С.72−76.
  24. А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. -http://www.finmanagement.rU/./personal.htm.
  25. В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов- теория и практика эффективного управления).- М.: Экономика, 1997.-368 с.
  26. З.С. Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте // Кадры предприятия.-2002.- № 1.- С.35−38.
  27. А.А. Комплексная система управления на основе оценки эффективности персонала в ОАО «Новгородэнерго» // Информационный бюллетень ПАКС.-2003.- № 2. С. 3−30.
  28. М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. — 318 с.
  29. В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. 2007. — № 1. — С.46−49.
  30. Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления .- 2000.-№ 5.- С.50−57.
  31. Г., Деринг У. Введение в общую экономику и организацию производства. Красноярск, 1995.-511 с.
  32. В.Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. 248 с.
  33. О.С. Исторический опыт развития системы управления народным хозяйством СССР :Ч.1.Формирование основ системы управления. Учеб.-метод. пособие для студентов экон. фак.гос.ун-тов.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. -96 с.
  34. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.- 416 с.
  35. Н.А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательский дом «Дашков и К0», 2005. 507 с.
  36. В.Н., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для вузов, обучающихся по специальности «Системный анализ и управление».- Изд. 2-е, перераб. и дополн. Спб.: Изд-во СпбГТУ, 1999. — 512 с.
  37. Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 7. — С.88−93.
  38. П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 272 с.
  39. Д.М. Организация и управление.- Изд. 3-е, перераб. -М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. 332 с.
  40. .М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М), 2002, — 416 с.
  41. Дж.Л., Иванцевич Д. М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.-8-е изд. -М.:ИНФРА-М, 2000.-XXVI, 662 с.
  42. Гиг Дж., Ван. Прикладная теория систем: пер. с англ. -М.: Мир, 1981.733 с.
  43. Л.Д., Ратников Б. Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.- 544 е.: илл.
  44. Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.- 496 с.
  45. М.В. К новой философии менеджмента//Вопросы экономики.-1990.-№ 12.-С. 102−109.
  46. М.В. Суперкадры. М.: Экономика, 1993.- 305 с.
  47. М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. Н. А. Климов. М.: Наука, 1990.- 136 с.
  48. Дж. (мл.), О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. — 452 с.
  49. М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. 2007. -№ 11.- С.90−93.
  50. М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Автореф. дис. канд.экон.наук. Тамбов, 2001. — 18 с.
  51. P.JI. Менеджмент.-Спб.: Питер, 2003.- 832 е.: илл.
  52. Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления / Перевод с англ. М.: ЮНИТИ, 2003. — 463 с.
  53. А.А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда».- М.: Высш. шк., 1989.-304 с.
  54. Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления.- 1998- № 2. С. 95−100.
  55. Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. М.: Издательство «Гревцова», 2008. — 320 с.
  56. П. Эффективное управление / П. Друкер- Пер. с англ. М.Котельниковой. М.: ООО «Издательство Антрель»: ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2004 г. — 284 е.: илл.
  57. Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. С. 101 107.
  58. Дятлов B. JL, Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: «Издательство ПРИОР», 1998.- 512 с.
  59. Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Экономика, 1983. — 286 с.
  60. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.606 с.
  61. В.Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. — 319 с.
  62. Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества.-М.: Наука, 1985.- 161 с.
  63. П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.- 576 с.
  64. Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. — № 4. — С.60−62.
  65. К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум.-М.: Политиздат, 1983. 142 с.
  66. В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М., Дело, 2005. — 495 с.
  67. В.М. Как измеряется производительность труда в США / Под ред. Р. В. Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990.- 144 е.: илл.
  68. Дж., Лобанов М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. — 276 с.
  69. Н.П. Производственно-экономические системы в промышленности России (трансформация, формирование, развитие). М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2000. — 283 с.
  70. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой. — М.: Юнити, 1997.-308 с.
  71. Информационный бюллетень Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики//Москва.2005.- № 1(2) 65 с.
  72. Как работают японские предприятия / Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.- научн. ред. и авторское предисловие Д. И. Бобрышева. -М.: Экономика, 1989.-262 с.
  73. В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.-2002.- № 10.- С. 80−83.
  74. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики (утв. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 29.01.04 № 4).
  75. Келлер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. -1997.- № 2.- С. 56−60.
  76. А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2003.- 304 с.
  77. К. Вопросы управления. / Сокр. пер. с англ. Под ред. И. М. Верещагина.- М.: Экономика, 1981.- 200 с.
  78. . Как мотивировать людей СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. 224 с.
  79. Ключко В. Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. -№ 1. — С.74−80.
  80. Н.Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи мотивации персонала //Менеджмент в России и зарубежом.- 2001.- № 2.- С. 100−109.
  81. В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул: Шеньян, изд-во Алтайского университета, 1995. — 208 с.
  82. Е.В. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.- С.54−58.
  83. Т. Самооценка в организациях: Пер. с англ. И. Н. Рыбакова, при участии Г. Е. Герасимовой / Научное редактирование: В. А. Лапидус и М. Е. Серов.-М.: Редакционно-информационное агентство «Стандарты и качество», 2000. 328 с.
  84. Концепция реструктуризации РАО «ЕЭС России» (проект для обсуждения). Москва, 2000.- http://www.rao-ees.ru/ru/reforrning/koncepciyal90600.htm.
  85. К. Организационная культура промышленного предприятия // Человек и труд. 2006. — № 6. — С.80−84.
  86. Л.П. Кибернетика. М.: Экономика, 1977. — 270 с.
  87. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. Сост. Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова.- М.: Политиздат, 1989. 479 с.
  88. Краткий экономический словарь / Под ред. Ю. А. Белика и др.-М.: Политиздат, 1987. — 399 с.
  89. И.В. Компенсационная политика: всем на зависть, себе на пользу // Справочник по управлению персоналом. 2006. — № 5 (май). — С. 45−49.
  90. Ю.Н. Состояние российской энергетики и перспективы ее развития на период до 2010 г. // Новое в российской энергетике. 2001.-№ 6. -С.70−82.
  91. А.Е. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспект) // Проблемы теории и практики управле-ния.-2000. № 5. — С. 82−89.
  92. А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в РФ (взгляд из региона)//Менеджмент в России и зарубежом. 2000. — № 4 .- С. 60−66.
  93. Г. В. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. 1998. -№ 1. — С. 65−70.
  94. Дж.К. Менеджмент: Учебник. -М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф., 2002.- 204 с.
  95. С., Левыкина М. Применение теории ожидания в системе мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.- 2007.- № 9 (сентябрь). С.26−31.
  96. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Изд. 2-е. — М.: Политиздат, 1977.-303 с.
  97. Д.С. Экономика развития / Д. С. Львов.- М.: Экзамен, 2002. 512с.
  98. ЮО.Люти А., Кран А., Кюнг П. Определение показателей для оценки качества хозяйственных процессов // Проблемы теории практики управления.- 1998.-№ 5. С.80−86.
  99. В.В. Экономическая эволюция и экономическая генети-ка//Вопросы экономики.-1994.-№ 5.-С.5−20.
  100. .Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. — 368 с.
  101. ЮЗ.Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность / Пер. с венг.- М.: Экономика, 1981.- 208 с.
  102. В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления.-2002.-№ 5.- С.80−85.105 .Менеджмент качества и обеспечение делового совершенства // Европейское качество. Дайджест.-2003.-№ 4.-С.9−20.
  103. Юб.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. Общая редакция Л. И. Евенко. М.: Дело, 1994. — 620 с.
  104. Методология функционального моделирования. (Руководящий документ. Официальное издание).- М.: ИПК «Издательство стандартов», 2000 75 с.
  105. .З. и др. Системный подход к организации управления/Мильнер Б.З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. М.: Экономика, 1983. — 224 с.
  106. .З. Теория организации: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.- XVIII, 550 с.
  107. ПО.Миропольская Ю. А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Автореф. дис. канд. экон.наук. — Спб., 1995.-26 с.
  108. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом».) М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464 с.
  109. А. Сделано в Японии.- http://e2000.kyiv.org/biblioteka/.
  110. Наемный труд на переломных этапах развития экономики. Под ред. д-ра экон. наук Р.ИЦвылева. -М.: Эдиториал УРСС, 1999. 120 с.
  111. М.Нирмайер Р., Зайферт М. Мотивация. М.: Омега-JI, 2006.-124 с.
  112. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения / Под ред. Ревенко Н.Ф.- М.: Высшая школа, 2005.- 382 с.
  113. Основы управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. спец. вузов/ Д. М. Крук, О. А. Дейнеко, Р. А. Громова и др. / Под ред. Д. М. Крука. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экономика, 1985. — 266 с.
  114. В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. 2006. — № 8. — С.95−96.
  115. Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд. 2006. — № 6. — С.66−69.
  116. В.К. Коллективные формы организации труда эксплуатационного персонала мощных ТЭС // Новое в российской энергетике. 2001. — № 8. -С.39−46.
  117. В.К. Научно-методические принципы коллективных форм труда ремонтного персонала тепловых электростанций // Новое в российской энергетике.- 2001.- № 10. -С. 39−50.
  118. В.К. Основные принципы управления экономическим стимулированием эксплуатационного персонала ТЭС // Новое в российской энергетике.-2002. № 5.-С. 56−62.
  119. В.К. Совершенствование управления экономическим стимулированием ремонтного персонала тепловых электростанций // Новое в российской энергетике. 2002. — № 2. — С. 40−49.
  120. А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ярославль, 2002. — 22 е.: илл.
  121. И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики: Автореф. дис. д-ра экон.наук. -Томск, 1991. -52 е.: ил.
  122. Н.В. Исследование удовлетворенности сотрудников // Справочник по управлению персоналом.- 2006.- № 1 (январь). — С.52−56.
  123. В.Г. Введение в промышленную психологию (Социальные проблемы социалистического промышленного производства).- М.: Мысль, 1973.210 с.
  124. В.Г. Человек в трудовом коллективе. (Проблемы социологии труда).- М.: Экономика, 1982 176 с.
  125. Е.Ю., Тимофеев А. В. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании топливно-энергетического комплекса в современных условиях // Менеджмент в России и зарубежом. 2004. — № 3. — С.86−90.
  126. Г. Х. Эффективное управление.- 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экономика, 1985.-336 с.
  127. Г. Х. Методы управления, их содержание и взаимосвязь. М.: Экономика, 1974.- 63 с.
  128. ИМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления: социологический анализ. Киев: Наукова думка, 1976. — 207 с.
  129. Проект концепции ОАО РАО «ЕЭС России» на 2003−2008 гг. «5+5». 1.Производительность труда «белых воротничков» / Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. В. В. Зотова. М.: Прогресс, 1989. — 248 с.
  130. Производственный менеджмент: Учеб. / Под ред. В. С. Лапшина. -Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. 420 с.
  131. .Г., Поварич И. П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие.- Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988.- 88 с.
  132. .Г., Поварич И. П. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука (Сиб. отделение), 1990.-198 с.
  133. С.Л. Экономика, организация и планирование энергетического производства: Учебник для техникумов. — 5-е изд., перераб.- М.: Энергоатомиз-дат, 1984.-336 е.: илл.
  134. .А., Лозовская Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. -М.: ИНФРА-М, 1999. 479 с.
  135. Нб.Райнер Н., Зайфферт М. Мотивация М.: Омега-Л, 2006 124 с.
  136. В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: Финансы и статистика, 2001- 224 е.: илл.
  137. В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М.: Профиздат, 1986. — 152 с.
  138. В., Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту//Человек и труд.-1996.-№.10. С. 70−73.
  139. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. — 128 с.
  140. Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: Юнити-Дана, 2004. — 399 с.
  141. А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.Издательство «МИК», 2001. 368 с.
  142. М.В. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд.-1999. № 8.- С.50−55.
  143. Г. А. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем // Вопросы экономики. 1996 .- № 3. — С. 103−115.
  144. А.А., Сакада Н. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1986. — 223 с.
  145. Г. В. Анализ хозяйственной деятельности. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИП «Экоперспектива», 1998. — 498 с.
  146. В.Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ.- М.: Наука, 1974. 279 с.
  147. Т.А. Управление качеством: Учебное пособие. Саранск: Тип. «Крас. Окт.», 2000. — 84 с.
  148. B.C. Экономика предприятий энергетического комплекса: Учеб. для вузов/В.С.Самсонов, М. А. Вяткин.- 2-е изд.- М.: Высш.шк., 2003. 416 е.: илл.
  149. С.И., Столяренко Л. Д., Шило С. И., Ильинский С. В., Салим-жанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С. И. // Серия «Учебники, учебные пособия» Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 512 с.
  150. И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.
  151. С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2007. — № 7. — С.70−72.
  152. Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ.ред и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна.- М.: Прогресс, 1989. 528 с.
  153. Система мотивации труда работников ОАО «Новгородэнерго» // Информационный бюллетень ПАКС. 2000. — № 6. — С.3−18.
  154. Системы оплаты труда.- М.: Альпина бизнес Букс, 2007.- 212 с.
  155. И.П. Принципы стимулирования проектных команд // Справочник по управлению персоналом. 2007.- № 2 (февраль) — С. 59−67.
  156. Е.А. Ключевые показатели эффективности как инструмент HR-менеджера компании // Управление развитием компании.- 2007. -№ 4. -С. 244−250.
  157. В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. -М.: ИНФРА-М, 1999. 240 с.
  158. Соболевская А. А, Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом.- 1997.- № 3. С.85−100.
  159. Советский энциклопедический словарь/Гл.ред. А. М. Прохоров.-З-е изд.-М.: Советская энциклопедия, 1984.-1600 е., илл.
  160. Г. Н. Социология труда: Учебник / Г. Н. Соколова. -Мн.:Выш.шк., 2002. 316 с.
  161. О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. -№ 2. — С.66−82.
  162. А.А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. — 191 с.
  163. Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера: Перевод с английского. М.: Добрая книга, 2006. — 533 с.
  164. Ю.В. О мотивационном аспекте хозяйственного управления. — Экономика и мат. методы. том XIX. — Вып. 2. — 1983. — 269 с.
  165. Теория организации и организационного проектирования (пособие по неклассической методологии):Учебное пособие/Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1997. -240 с.
  166. Теория организации: Учебник для вузов / Минобразования РФ- под общ. Ред. В. Г. Алиева. 3-е изд., стереотип. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.-431 с.
  167. Тимофеев А. В, Степанов А. В, Ефремов С. К., Гуревич С. И. Некоторые особенности оценки и аттестации персонала // Новое в российской энергетике.-2001 -№ 7.-С. 37−41.
  168. А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании//Менеджмент в России и за рубежом. 2005. — № 2.- С.49−54.
  169. А.В. Экономическое стимулирование персонала при переходе к рыночным отношениям энергопредприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Москва, 1993. -16 е.: илл.
  170. А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/Пер. с англ.под. ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576 с.0185
  171. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
  172. В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. Модуль 3.- М.: Дело, 2004. 96 с.
  173. Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. — № 3. — С.90−93.18 8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 669 с.
  174. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: Издательский дом. ИНФРА-М, 2001. — 352 с.
  175. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.
  176. У правление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.-270 с.
  177. Т.А. Особенности автоматизации системы управления персоналом в энергетической компании // Справочник по управлению персоналом. — 2007. № 4 (апрель).- С.35−40.
  178. Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004. — 236 с.
  179. Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, 447 с.
  180. А.В. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998.- № 3.- С.79−81.
  181. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. / Пер. с нем./Под ред. и предисл. А. А. Турчака, Л. Г. Головача. М. Л. Лукашевича.-М.: Финансы и статистика, 1997.-800 е.: илл.
  182. Дж. Эсселинг К. С. Оптимизация бизнес-процессов (документирование, анализ, управление, оптимизация). Спб.: Азбука, 2002.- 262 с.
  183. Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. / Сокр. пер. с англ./Авт. вступ. ст. и науч. ред. Л. А. Конарева.-М.: Экономика, 1990.-272 с.
  184. Д.В. Применении пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // Корпоративный менеджмент -http://www.manage.ru/management/people/maslow.shtml.
  185. М. Как подготовить и внедрить новую систему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. — 2006. № 5. — С. 25−32.
  186. В.А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.-1998. № 2.-С. 62−71.
  187. Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. -Спб.: Питер, 2001. — 512 е.: илл.
  188. Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. http://www.manage.ru/management/people/ horosh.shtml.printversion.
  189. Цзе К. К. Методы эффективной торговли: (Опыт «Лучшей торговой фирмы года») / Пер. Б. А. Гольдберга, предисл. Ф. А. Крутикова.-М.: Экономика, 1988. 237 с.
  190. В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни//Человек и труд. 2007. — № 2. — С.43−47.
  191. В.Н. Прогнозирование социально-экономических процессов. — М.: Финансы и статистика, 1986. 207 с.
  192. Л.А. Мотивационное управление персоналом: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Воронеж, 1999. 16с.: илл.
  193. Г. П. Нормирование, оплата, мотивация труда. М.: Издательский дом Глаголь, 2006. — 192 с.
  194. С. А., Равикович Н. Е. Сколько стоит труд? М.: Альфа-Пресс, 2007. — 368 с.
  195. С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. -336 с.
  196. В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984.248 с.
  197. С.А., Король С. В. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд.- 2000. № 11. — С.72−75.
  198. В.Н. Стимулы трудовой деятельности (методологический аспект). JL: Изд-во ЛГУ, 1976. — 153 с.
  199. В.А. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее — не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. -2001.-№ 8.-С. 77−81.
  200. Юрасов И. А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. — № 2. — С. 15−20.
  201. Р.А. Оплата труда в организации.- М.: МЦФЭР, 2003. 448 с.
  202. Р.А. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. 2006. — № 2. — С.63−68.1. АНКЕТА
  203. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Пометьте знаком (V) вариант ответа, который совпадает с Вашим мнением. Заранее спасибо!
  204. Оценка уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни персонала
  205. Удовлетворяет ли Вас состояние взаимоотношений между работниками на предприятия?1. Да Не знаю1. Нет
  206. Созданы ли па предприятии условия для профессионального роста и продолже ния карьеры?1. Да Не знаю1. Нет
  207. Устраивает ли Вас уровень материального вознаграждения, получаемого за рабо1. Да Не знаю1. Нет
  208. Удов л створяет ли Вас моральное признание, получаемое на предприятии?1. Да Не знаю1. Нет
  209. Считаете ли Вы достаточным размер социальных выплат и гарантий, предоставляемых работникам энергопредприятия?1. Да Не знаю1. Нет
  210. Устраивает ли Вас степень участия в принятии решений, непосредственно связан ных с Вашей трудовой деятельностью?1. Да Не знаю1. Нет
  211. Считаете ли Вы, что руководством предприятия обеспечиваются все условия для безопасности трудовой деятельности персонала?1. Да Не знаю1. Нет
  212. Снижается ли угроза расторжения трудовых отношений со стороны предприятия в связи с реорганизацией РАО «ЕЭС России»?1. Да Не знаю1. Нет
  213. Оценка эффективности системы стимулирования персонала
  214. Как Вы оцениваете производительность труда работников предприятия?
  215. Производительность труда в подразделениях максимальная Производительность труда в подразделениях достаточно высокая
  216. Производительность в большинстве подразделений удовлетворительная Производительность труда на низком уровне1. Затрудняюсь сказать
  217. Вас устраивает величина Вашего дохода, получаемого на предприятии?
  218. Да, устраивает Скорее да, чем нет
  219. Совершенно не устраивает Пожалуй, не устраивает1. Не могу сказать
  220. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает работников эф1. Да Скорее да, чем нет1. Нет Скорее нет1. Затрудняюсь ответить
  221. Насколько размер заработка работников предприятия зависит от (оцените каждый вариант):
  222. Полностью Частично Не знаю Скорее не зависит Совсем не зависит1. От трудовых усилий
  223. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы
  224. От финансового положения энергокомпании
  225. От того, насколько руководство заинтересовано в работнике
  226. Связываете ли Вы свою последующую карьеру с энергетикой и ОАО «Мордовэнерго»?1. Да Не знаю1. Нет
  227. Зарплата в Вашей компании выше зарплат в других компаниях?1. Да Не знаю1. Нет
  228. Считаете ли Вы действующую систему стимулирования на предприятии справедливой?
  229. Да, думаю она в целом справедлива Нет ответа
  230. Справедливой ее можно назвать с большой натяжкой Существующую систему стимулирования персонала никак нельзя назвать справедливой
  231. Регулярно ли Вы получаете отзывы о результатах своей работы от руководителя?1. Да Не знаю1. Нет
  232. Насколько Вы информированы о содержании документов, регулирующих вопросы оплаты труда?
  233. Полностью информирован Информирован недостаточно
  234. Информирован в достаточной степени Информацией не владею
  235. Укажите из приведенного списка три наиболее важных фактора, негативно влияющих на Вашу работу на предприятии:
  236. Недостаточный уровень материального вознаграждения
  237. Высокие требования к соблюдению требований по охране труда
  238. Высокая загруженность работой
  239. Несоответствие размера вознаграждения и трудовых затрат работника
  240. Отсутствие перспектив профессионального и должностного роста
  241. Некомпетентность руководителей
  242. Отсутствие уверенности в перспективах сохранения рабочего места в связи с реформированием отрасли1. Плохие условия быта
  243. Плохие отношения с коллегами и руководителем подразделения
  244. Плохая организация труда в подразделении
  245. Как Вы относитесь к порядку распределения социальных льгот, действующему на предприятии?
  246. Социальные льготы (льготные путевки и т. п.) должны распределяться одинаково среди всех работников завода Нет смысла предоставлять льготы, лучше повысить зарплату
  247. Льготы должны предоставляться только за особые заслуги
  248. Получать льготы должны наименее обеспеченные работники Затрудняюсь ответить
  249. Оцените эффективность используемых на предприятии инструментов стимулирования.
  250. Вид стимулирования Эффективно Неэффективно Затрудняюсь ответить
  251. Страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование
  252. Негосударственное пенсионное обеспечение
  253. Улучшение жилищных условий
  254. Оплата путевок в дом отдыха и детский оздоровительный лагерь
  255. Компенсация расходов электро- и тепло-энергии
  256. Материальная помощь на лечение при выходе в отпуск
  257. Предоставление гибкого графика рабочего времени
  258. ТЕПЕРЬ НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ, КАСАЮЩИХСЯ ВАС ЛИЧНО:
  259. Ваш возраст (количество полных лет)
  260. Стаж работы на предприятиив том числе в занимаемой должности)1. Пол? Мужской? Женский
  261. Образование? Высшее? Среднее специальное? Среднее
  262. Семейное положение? Холост (Не замужем)? Женат (Замужем)
  263. Занимаемая Вами должность (руководитель, специалист, рабочий)» 200 г.
  264. Результаты анкетирования персонала ОАО «Мордовэнерго» по 2 разделу анкеты (оценка эффективности системы стимулирования персонала), в процентах от общего числа опрошенных
  265. Как Вы оцениваете производительность труда работников предприятия?
  266. Производительность труда в подразделениях максимальная 4,4
  267. Производительность труда в подразделениях достаточно высокая 36,0
  268. Производительность в большинстве подразделений удовлетворительная 42,6
  269. Производительность труда на низком уровне 13,21. Затрудняюсь сказать 3,7
  270. Вас устраивает величина Вашего дохода получаемого на предприятии?1. Да, устраивает 7,41. Скорее да, чем нет 36,8
  271. Пожалуй, не устраивает 26,5
  272. Совершенно не устраивает 26,51. Не могу сказать 2,9
  273. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает работников эффективно работать?1. Да 8,81. Скорее да, чем нет 22,11. Скорее нет 37,51. Нет 27,91. Затрудняюсь ответить 3,7
  274. Насколько размер заработка работников предприятия зависит от (оцените каждый вариант):
  275. Полностью Частично Не знаю Скорее не зависит Совсем не зависит
  276. От трудовых усилий 3,7 6,6 8,8 50,7 30,1
  277. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы 12,5 39,7 5,9 27,2 14,7
  278. От финансового положения энергокомпании 11,0 27,9 18,4 22,1 20,6
  279. От того, насколько руководство заинтересовано в работнике 21,3 33,1 4,4 22,1 19,1
  280. Связываете ли Вы свою последующую карьеру с энергетикой и ОАО «Мордов^ энерго»?1. Да 55,11. Нет 18,41. Не знаю 26,5
  281. Зарплата в Вашей компании выше зарплат в других компаниях?1. Да 36,81. Нет 44,91. Не знаю 18,4
  282. Считаете ли Вы действующую систему стимулирования на предприятии справедливой?
  283. Категория Руководители Специалисты Рабочие ИТОГО
  284. Да, думаю она в целом справедлива 45 25 23 45
  285. Существующую системы стимулирования персонала никак нельзя назвать справедливой 22 37 53 22
  286. Справедливой ее можно назвать с большой натяжкой 31 35 21 311. Нет ответа 2 3 3 21. ИТОГО 100 100 100 100
  287. Регулярно ли Вы получаете отзывы о результатах своей работы от руководителя?1. Да 20,61. Нет 58,11. Не знаю 21,3
  288. Насколько Вы информированы о содержании документов, регулирующих вопросы оплаты труда?
  289. Полностью информирован 11,0
  290. Информирован в достаточной степени 27,9
  291. Информирован недостаточно 55,1
  292. Информацией не владею 5,9
  293. Укажите из приведенного списка три наиболее важных фактора, негативно влияющих на? ашу работу на предприятии: п/п Фактор 2006 2007 рост/снижение
  294. Недостаточный уровень материального вознаграждения 20 17 -3
  295. Высокая загруженность работой 15 15 0
  296. Несоответствие размера вознаграждения и трудовых затрат работника 15 14 -1
  297. Плохая организация труда в подразделении 10 9 -1
  298. Высокие требования к соблюдению требований по охране труда 9 10 1
  299. Отсутствие перспектив профессионального и должностного роста 8 7 -1
  300. Некомпетентность руководителей 7 9 2
  301. Отсутствие уверенности в перспективах сохранения рабочего места в связи с реформированием отрасли 7 8 19 Плохие условия быта 5 6 1
  302. Плохие отношения с коллегами и руководителем подразделения 4 5 1
  303. Как Вы относитесь к порядку распределения социальных льгот, действующемуна предприятии?
  304. Социальные льготы (льготные путевки и т. п.) должны распределяться одинаково среди всех работников предприятия 37,5
  305. Получать льготы должны наименее обеспеченные работники 27,9
  306. Нет смысла предоставлять льготы, лучше повысить зарплату 21,3
  307. Льготы должны предоставляться только за особые заслуги 9,61. Затрудняюсь ответить 3,7
  308. Оцените эффективность используемых на предприятии инструментов стимулирова' ния.
  309. Вид стимулирования Эффективно Неэффективно Затрудняюсь ответить
  310. Страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование 15 45 40
  311. Негосударственное пенсионное обеспечение 60 32 8
  312. Улучшение жилищных условий 0 58 42
  313. Оплата путевок в дом отдыха и детский оздоровительный лагерь 69 32 9
  314. Компенсация расходов электро- и тепло-энергии 57 5 38
  315. Материальная помощь на лечение при выходе в отпуск 46 7 47
  316. Предоставление гибкого графика рабочего времени 10 69 21
Заполнить форму текущей работой

На отлично!