Управление персоналом малой аудиторской фирмы: Аспекты, формирования, использования и развития

Актуальность исследования определена, во-первых, значением аудита как неотъемлемого элемента рыночных отношений. Являясь предпринимательской деятельностью по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой отчетности экономических субъектов, аудит призван определять степень достоверности соответствующих документов, что позволяет формулировать правильные выводы о результатах хозяйствования, имущественном положении организаций. В условиях рынка данная информация необходима как собственникам предприятий, так и их партнерам: поставщикам, потребителям, банкам, инвесторам и т. д. В свете вышеизложенного представляется возможным рассматривать аудит в качестве первостепенного фактора повышения эффективности функционирования, как отдельных экономических субъектов, так и всего народного хозяйства. Во-вторых, — важностью малых аудиторных фирм (МАФ) как организационной формы аудиторской деятельности, составляющих большинство на рынке данных услуг. Не ставя под сомнение ведущее положение крупных аудиторско-консультационных групп (АКТ) (в том числе представителей всемирно известной «большой шестерки»), следует признать очевидный факт: несколько тысяч малых аудиторских фирм обслуживают основную массу отечественных предприятий. В-третьих, — ключевой ролью персонала МАФ как главного ресурса этих фирм. При всей важности материально-технических, информационных, финансовых составляющих именно личностный фактор с его инновационным потенциалом, способностью принимать решения в сложных, нестандартных ситуациях определяет в конечном счете результаты деятельности аудиторских организаций, качество оказываемых услуг. В-четвертых, — необходимостью придания системного, комплексного характера работе с персоналом МАФ на всех этапах его жизненного цикла, что предполагает создание эффективной системы управления им.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса предложений по совершенствованию управления персоналом малой аудиторской фирмы в единстве его формирования, использования и развития. Данная цель предполагает решение следующих задач исследования: 1) раскрытие сущности и содержания аудита- 2) изучение организационных форм аудиторской деятельности с акцентом на малые аудиторские фирмы- 3) определение персонала МАФ как специфического объекта управления- 4) описание содержания и структуры обобщенной модели специалиста МАФ- 5) обоснование системного подхода к управлению персоналом МАФ- 6) развернутую характеристику основных функций управления персоналом МАФ, выделяемых в соответствии с фазами жизненного цикла последнего- 7) разработку принципиальных подходов к определению эффективности управления персоналом МАФ.

В свете вышеизложенного объектом исследования стал персонал малой аудиторской фирмы, а предметом — система управления им.

Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предметуб) положения трудов отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики аудита, 1 управления персоналом в различных отраслях, в т. ч. в сфере аудиторских услуг, 2 в) концептуальные подходы, реализованные в законодательных актах РФ и зарубежных стран, нормативных и методических документах соответствующих органов госуправления и общественных организаций.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Госкомстата РФ, Минэкономразвития РФ, Минфина РФ, Роспатента, различных государственных ведомств, материалы общероссийской, региональной и зарубежной печати, данные социологических исследований, документы ряда коммерческих предприятий, авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, заключается в разработке учитывающей зарубежный и отечественный опыт концепции управления персоналом малой аудиторской фирмы, базирующейся на регулировании фаз жизненного цикла специалистов МАФ: формирования, использования, развития, высвобождения.

1 В настоящее время проблемы аудита исследуются по таким направлениям, как методология аудита (Е.М. Гущайт, Н. Т. Лабынцев, В. В. Скобара, A.A. Терехов и др.), история аудита (А.Н. Зевайкина, Л. Н. Кращенко и др.), общий аудит (Э.А. Арене, Н. П. Барышников, Ф. В. Зайнетдинов, В. В. Воронов, A.A. Караков, Д. К. Лоббек, В. В. Нитецкий, В. И. Подольский, Г. Б. Поляк, A.A. Савин, В. П. Суйц, П. В. Черноморд, А. Д. Шеремет, Е. Д. Дик, Ф. А. Дефлиз, Г. Р. Дженик, B.M. О’Рейли, М. Б. Хирш и др.), его правовое регулирование (B.K. Андреев, H.B. Братчикова, В. В. Калинин и др.), планирование аудита (А.Ю. Береговой, H.B. Парушина, Т. А. Баркова и др.), финансовый аудит (М.Ю. Быкова, В.Г. громов, М. Б. Громова и др.), методы аудита (И.И. Елисеева, A.A. Терехов, А. Н. Романов, Б. Е. Одинцов и др.), стандартизация аудита (B.B. Кизь, Л. Г. Макарова, H.A. Ремизов и др.), терминология аудита (Н.Г. Сычев, B.B. Ильин, A.B. Крикунов, В. Г. Ермилов, Е. П. Чикунова и др.).

2 Среди теоретических основ менеджмента персонала явно наметилась дифференциация различных подходов к развитию персонала. Один из них, традиционный, возник сто лет назад из стремления рационализировать управленческие процессы. Формирование этого подхода связано с именами Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, М. Вебера. На протяжении столетия менеджмент эволюционировал, перенося внимание с одних объектов управления на другие. В XX веке персонал как совокупность мотивированных личностей анализировался в рамках а) школы человеческих отношений (М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Мас-лоу) — б) теории мотивации (Ф. Герцберг) — в) школы поведенческих наук и посреднических переменныхг) психоаналитического направления (У. Мозер, Е. Бордин, Э. Роу) — д) теории решений (П.К. Анохин, Б. Ф. Ломов, O.K. Тихомиров, X. Томэ, Г. Рис, П. Циллер) — е) теории удовлетворенности (Г. Маймон и Ю. Козелецкий) — ж) типологической теории Д. Холландаз) теории развития (Э. Гинцберг, У. Джейд, Д. Сьюпер). Методологические основания наших исследований человеческого потенциала с целью построения системы его развития на уровне МАФ базируются на достижениях системного, деятельностно-го, коммуникационного подходов, активно используемых в настоящее время в социальных науках (работы Б. Г. Ананьева, И. В. Блауберга, Ю. Б. Винслава, А. Г. Ковалева, А. Ю. Мелентьева, B.C. Мерлина, В. Н. Мясищева, K.K. Платонова, И. П. Пригожина, В. Н. Садовского, Э. С. Юдина, С. Бира, У. Р. Эшби, У. Мак-Каллоха, Г. фон Форестера и др.). В то же время необходимо констатировать относительную немногочисленность работ по управлению персоналом аудиторских фирм (В.Г. Гетьман, В. Н. Горюнов, K.A. Федотова, Г. В. Корнева, A.B. Крикунов, Л. И. Хоружий, Л.3. Шнейдман).

Практическая значимость диссертации видится в возможности использования ее выводов и рекомендаций при совершенствовании нормативно-методического обеспечения управления персоналом в аудиторской деятельности. Представляется также целесообразным использование материалов диссертации в преподавании экономических дисциплин в высшей школе, системе переподготовки и повышения квалификации специалистов, различных формах бизнес-образования.

Апробация. Некоторые положения диссертации использовались в деятельности таких фирм, как ООО «Аудиторская фирма «Консоль», ЗАО «Аудит-бюро», консалтинговая фирма «Конвент и К0». Соискатель принял участие в работе ряда международных, общероссийских, региональных научно-практических конференций, семинаров, в том числе: международной научно-практической конференции «Развитие корпоративных форм управления в России», проведенной Международной Академией корпоративного управления (Москва, 1999 г.) — научной конференции «Экономика и управление: в поиске нового», организованной Владимирским госуниверситетом (Владимир, 2001 г.) — семинаре «Аудиторская компания: практические аспекты управления профессиональной деятельностью», инициированном Российской коллегией аудиторов (Москва, 2000 г.) — международной научно-практической конференции «Проблемы развития территориальных социально-экономических систем (Владимир, 2003 г.). По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом около 1 печатного листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Оглавление выглядит следующим образом.

Заключение

.

Подводя итог выполненного исследования можно заключить, что нами на основе обобщения зарубежного и отечественного опыта предложена концепция системы управления персоналом малой аудиторской фирмы в единстве его функциональных и личностных характеристик. Как мы показали в данной диссертации, во-первых, развитие малых аудиторских фирм (МАФ), составляющих большинство организаций, присутствующих на рынке аудиторских услуг, явилось главным результатом структурно-организационной перестройки в отрасли. Это коренным образом изменило сущность и характер взаимоотношений между субъектами аудиторской деятельности, а также их взаимоотношений с государственными органами управления. В этих условиях назрела необходимость глубокого анализа эффективности новых организационно-управленческих структур, осмысления достигнутых практических результатов, выявления путей дальнейшего реформирования аудиторских организаций с целью максимального использования инновационного потенциала МАФ.

Во-вторых, преодоление структурных кризисов в большинстве стран мирового сообщества требует разработки перспективных концептуально-теоретических и организационно-функциональных подходов к управлению персоналом, ориентированных на достижение устойчивого направляемого развития МАФ.

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам: актуальности ее темыцели, объекта и предмета исследования, методической и фактологической ее базыпрактической значимости и апробированности результатов диссертации.

В главе 1 «Современный аудит: функции, организационные формыи персонал» — раскрывается сущность-аудита как специфического вида человеческой деятельности.

По мнению диссертанта, необходимость аудита диктуется как внутренними, так и внешними факторами функционирования экономических субъектов. Что касается первых, то любое управленческое решение принимается на базе информации, основной формой которой является бухгалтерская отчетность. В свете этого очевидна важность правильности записей и расчетов, зафиксированных в соответствующих документах, поскольку искажения в самом начале цепочки «отчетность — решение» чреваты последующими материальными и моральными потерями. Значимость внешних факторов объективно возрастает в связи с разделением капитала (и сопряженных с ним экономических интересов) на капитал — собственность и капитал — функцию, прежде всего в рамках акционерных обществ. Собственники (акционеры, инвесторы) не могли и не хотели полагаться на ту финансовую информацию, которую представляли управляющие (наемные менеджеры) и подчиненные им бухгалтеры предприятий. Акционерам была необходима уверенность в том, что отчетность обществ отражала действительное положение дел. Именно поэтому для независимой проверки правильности финансовой информации приглашались специалисты, которым можно было доверять.

По мнению авторитетных зарубежных авторов, аудит — это деятельность по сбору и оценке факторов, касающихся функционирования и положения экономического субъекта, осуществляемая компетентными независимыми лицами и направленная на снижение до приемлемого уровня информационного риска, т. е. вероятности того, что в финансовых отчетах содержатся ложные и неточные сведения. При этом аудит обеспечивает не только проверку достоверности финансовых показателей, но и разработку рекомендаций по повышению эффективности хозяйственной деятельности.1.

В рыночных условиях аудит осуществляется в форме предпринимательской деятельности по оказанию соответствующих услуг. Это обстоятельство акцентировано в официальных российских документах, по которым аудит представляет собой «предпринимательскую деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей».2.

Затем соискатель рассматривает соотношения понятий «аудит» и «аудиторская деятельность». Второй термин шире первого, поскольку в него помимо собственно аудита включаются и сопутствующие услуги.3 Последние подразделяются на услуги: а) действия (т.е. создание документов, ранее не имевшихся у клиента) — б) контроля (т.е. проверка документов на предмет их соответствия критериям, согласованным аудиторской организацией с экономическим субъектом) — в) информационного характера (т.е. консультации, обучение).

Таким образом, сущность аудита как высококвалифицированного умственного труда раскрывается в диссертации через его двуединую (контрольно-оценочную и консультативно-рекомендательную) роль в экономической жизни общества. Посредствам аудита, во-первых, достигается независимая оценка правильности ведения финансовой документации, а, во-вторых, разрабатывается комплекс рекомендаций по устранению выявленных недостатков, что самым непосредственным образом влияет на эффективность функционирования хозяйствующих субъектов.

По мнению соискателя, исследование принципов аудита позволяет четко зафиксировать ряд его существенных отличий от других видов финансового контроля (ревизий, судебно-бухгалтерских экспертиз, и т. д.). В диссертации рассмотрены следующие «золотые правила» аудиторской деятельности: а) не.

1 См. Арене А., Лоббек Дж. Аудит. — М.:Финансы и статистика, 1995. Кармайкл Д., Бенис М. Стандарты и нормы аудита. — М.: ЮНИТИ, 1995.

2 Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» (Статья 1).

3 В данной диссертации термин «аудит» используется в широком смысле, т. е. в значении аудиторской деятельности, что соответствует практике большинства российских аудиторских фирм, оказывающих сопутствующие услуги и получающие за них вознаграждения, сопоставимые с доходами аудита. зависимостьб) объективностьв) профессиональная компетентностьг) конфиденциальность. Первый принцип означает отсутствие у аудитора какой-либо материальной или личностной заинтересованности в делах проверяемого экономического субъекта, а также недопущения каких-либо форм давления на экспертов. Объективность предполагает непредвзятый и беспристрастный подход к рассмотрению любых профессиональных вопросов и формированию выводов и заключений. Профессиональная компетентность сводится к овладению необходимым объемом знаний, умений и навыков, позволяющим квалифицированно и качественно оказывать аудиторские услуги. Конфиденциальность как принцип аудита базируется на обязательности сохранения коммерческой тайны, неразглашения данных проверок за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Далее в диссертации рассматриваются различные варианты классификаций аудита. Соискатель отмечает наличие нескольких оснований для выделения видов последнего. Так, с точки зрения источника данной деятельности существует аудит внешний (т.е. проводимый независимой аудиторской фирмой по договору с экономическим субъектом) и внутренний (т.е. осуществляемый силами самого предприятия в рамках собственной системы финансового контроля). По критерию степени обязательности вычленяется аудит инициативный (т.е. реализуемый по добровольному решению юридического лица) и обязательный (т.е. жестко предусмотренный законодательством).1 В соответствии с объектом проверки принято выделять три вида аудита: финансовый, операционный и на соответствие.2 Первый представляет собой оценку достоверности финансовой информации, второй — проверку любой части процедур и методов функционирования предприятия для оценки производительности и эффективности (иногда его называют аудитом результатов или управленческим аудитом). Аудит на соответствие призван определить степень соблюдения на предприятии правил, норм, законов, инструкций, непосредственно влияющих на результаты деятельности. Во временном аспекте различают первоначальный и периодический (т.е. регулярно повторяющийся) аудит. Наконец, по отраслевому признаку можно выделить аудит общий, банковский, страховых организаций, бирж и т. д. Очевидно, что предложенный перечень видов аудита не является исчерпывающим.

Следующий важный вопрос — это содержание аудита, которое раскрывается диссертантом через призму этапов данной деятельности, т. е. развертывания во времени ее основных функций (участков), включающих в свою очередь, определенные виды работ и конкретные операции. На основе анализа.

1 Так, в соответствии с законодательством подлежат обязательной ежегодной аудиторской проверке открытые акционерные общества, банки и другие кредитные учреждения, товарные и фондовые биржи, инвестиционные институты, внебюджетные фонды, благотворительные фонды, юридические лица с иностранными инвестициями и др.

2 В современных условиях данный список постоянно дополняется в связи с расширением перечня предметов аудита (экспертизы). В частности, в литературе все чаще встречаются понятия «экологический аудит», «кадровый аудит», «инвестиционный аудит», «социальный аудит» и т. д. трудов зарубежных и отечественных специалистов, 3 а также обобщения собственного опыта диссертант выделяет шесть этапов аудита и соответствующее количество групп сопряженных с ними функций (участков аудиторской деятельности.

В соответствии с российским законодательством аудиторская организация может быть создана в любой организационно-правовой форме, за исключением открытого акционерного общества. Первые аудиторские фирмы появились в России в 1987 году. В настоящее время на российском рынке аудиторских услуг работают несколько тысяч аудиторских фирм, в том числе иностранных. Как и во многих странах, в России представлены крупнейшие мировые аудиторские фирмы, являющиеся транснациональными корпорациями с миллиардными оборотами. На долю членов «большой шестерки» («Эрнст энд Янг Интернэшнл Лтд», «КПМГ», «Артур Андерсен энд К0», «Купере энд Лайбранд Интершэшнл», «Делойт энд Туш», «Прайс Уотерхауз») приходится около 75% доходов аудиторских фирм, действующих в РФ. Ведущими отечественными аудиторско-консультационными компаниями являются «Юникон», «Росэкспертиза», «Руфаудит» и др. Сегодня уже многие российские фирмы работают с крупными международными клиентами, а некоторые западные корпорации доверяют аудит своих проектов российским специалистам.

При всей важности крупных и средних аудиторско-консультационных групп (АКГ) подавляющее большинство отечественных организаций рассматриваемого профиля представляет собой малые аудиторские фирмы (МАФ). Как уже отмечалось, специалисты оценивают их численность в несколько тысяч единиц. Официально количественные критерии МАФ не закреплены, но, по мнению диссертанта, в сегодняшних российских условиях к МАФ могут быть отнесены организации с численностью до 20−30 человек. Количественные факторы — относительно небольшие масштабы — порождают качественные особенности МАФ как конкретной формы малого предприни-— мательства. В соответствии со структурой внешней и внутренней среды МАФ, подчеркивает соискатель, возможно выделить несколько групп качественных критериев (устойчивых черт), обусловленных, во-первых, спецификой системы управления МАФво-вторых — состоянием отдельных компонентов (кадры, финансы и т. д.) — в-третьих — особенностями внешних воздействий.

Первая группа характерных черт МАФ включает в себя: 1) единство права собственности и непосредственного управления организацией- 2) особое значение роли руководителя в жизни организации, его непосредственная включенность практически во все функциональные области- 3) компактность управленческой команды и многофункциональность немногочисленных ме.

3 См.: Арене А., Лоббек Дж. Аудит. — М.: Финансы и статистика, 1995; Робертсон Дж. Аудит — М.: Контакт, 1993; Алборов Р. Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК. — М.: Дело и сервис, 1998; Ка-мышанов П. Практическое пособие по аудиту. — М.: Инфра-М, 1996. неджеров- 4) простота информационных связей, неформальный характер планирования и контроля- 5) быстрота принятия решений.

В составе второй группы признаков выделяются: 1) особый, персонифицированный характер отношений между собственником и наемным работником (малый бизнес в принципе более склонен к патернализму, чем крупный) — 2) гибкость, восприимчивость к нововведениям- 3) небольшой масштаб используемых финансовых ресурсов и основных фондов.

Третью группу образуют следующие устойчивые характеристики МАФ: 1) локальность ресурсных и клиентских рынков- 2) сверхчувствительность к колебаниям экономической конъюнктуры, политической обстановки, изменениям законодательства- 3) ограниченность источников финансирования, представленных, главным образом, небольшими кредитами банков и собственными сбережениями.

В свете вышеизложенного соискатель делает следующий вывод: малые аудиторские фирмы осуществляют свою деятельность в относительно худших условиях по сравнению с крупными и средними АКТ. Совершенно очевидно, что рисковость, неустойчивость малых организаций в силу ограниченности ресурсов гораздо выше, чем у ведущих аудиторских фирм. С другой стороны, есть все основания говорить о высокой социально-экономической значимости функций малых аудиторских фирм, поскольку они формируют конкурентную среду, служат «полигоном» для нововведений, задействуют кадры, не востребованные крупным бизнесом (в их числе женщины, инвалиды, бывшие военнослужащие и т. д.). Но главное заключается в том, что МАФ обслуживают отечественное малое предпринимательство, о необходимости роста и поддержке которого говорится с самого начала рыночных реформ. Диссертантом акцентирован следующий тезис: степень зрелости малых аудиторских фирм есть мерило уровня развития, цивилизованности малого предпринимательства как ключевого сегмента национальной экономики. Таким образом, подчеркивает соискатель, налицо объективное внутреннее противоречие «малого сектора» аудита: с одной стороны, налицо значимость его народнохозяйственных функций, с другой — относительно худшие условия хозяйствования МАФ.

Специфика аудиторской деятельности такова, что не все сотрудники МАФ могут быть отнесены к ее персоналу. Во-первых, очевидно, что в последнюю категорию не попадают лица, выполняющие технические функции и не имеющие прямого отношения к проверкам. Во-вторых, не следует зачислять в персонал МАФ и сторонних экспертов, привлекаемых к проверкам на основе договора возмездного оказания услуг. Таким образом, персонал МАФ — это штатные сотрудники, непосредственно участвующие в реализации аудиторских проектов.

Персонал аудиторской организации с точки зрения функций, выполняемых в ходе аудита, может быть разделен на следующие категории: 1) руководители аудиторской организации- 2) руководители аудиторских проверок- 3) старшие аудиторы (руководители звеньев или групп) — 4) рядовые участники аудиторских проверок.1.

Вследствие относительной малочисленности персонала, МАФ может иметь упрощенную структуру персонала, а именно: 1) руководитель МАФ, являющийся, как правило, и руководителем проверки- 2) ответственные исполнители, ведущие самостоятельные участки и в необходимых случаях замещающие руководителя- 3) рядовые исполнители.

При рассмотрении персонала МАФ в качестве специфического объекта управления соискатель использует метод абстракции, т. е. отвлечения от несущественных черт при одновременном выделении нескольких ключевых параметров. К числу последних, подчеркивается в диссертации, относятся характеристики персонала МАФ: 1) квалификационные (что должен знать?) — 2) функциональные (что должен делать?) — 3) личностно-деловые {каким должен быть?).2.

Квалификационные характеристики включают в себя: а) профессиональную составляющую, т. е. овладение совокупностью дисциплин, определяющих принадлежность к аудиторской деятельности, а также знание рынка, понимание стратегии компании и т. д.- б) методологическую составляющую, т. е. овладение методиками, правилами стандартами аудиторской деятельностив) специализированную составляющую, т. е. знание специфики конкретных видов аудитаг) общую (базовую) составляющую, представленную навыками работы с оргтехникой, информацией, знанием иностранных языков, умением водить автомобиль и т. д.

Функциональные характеристики, обусловленные рассмотренными выше этапами и основными функциями аудита, на данной стадии исследования могут быть конкретизированы до уровня видов работ и процедур. Так, подготовка общего плана аудита включает в себя определение: а) бюджета рабочего времени аудиторской проверкиб) уровня существенности и аудиторского рискав) количественного и качественного состава группыг) сроков работы последней. Составление программы аудита развертывается в следующие виды работ: а) определение детального перечня аудиторских процедур, необходимых для реализации плана аудитаб) распределение аудиторов в соответствии с квалификационным и должностным уровнем по конкретным участкам работыв) инструктирование всех членов команды и разъяснение методических вопросов.

Личностно-деловые характеристики представляют собой устойчивые свойства личности аудитора, имеющие непосредственное отношение к его профессиональной деятельности. При разработке их перечня соискатель использовал, во-первых, метод обобщения, основанный на анализе и система.

1 Данные категории не тождественны названиям должностей сотрудников аудиторских организаций, предусмотренных штатным расписанием.

2 По мнению соискателя, положительные значения психофизиологических параметров (состояния здоровья, психики и т. д.) являются необходимыми условиями работы в сфере аудита и подробно в диссертации не рассматриваются. тизации информации, зафиксированной в специальной литературе1, во-вторых, — метод экспертного опроса. Предварительный список личностно-дело-вых качеств неоднократно уточнялся в процессе консультаций со специалистами ООО «Аудиторская фирма «Консоль», ЗАО «Аудитбюро», консалтинговой фирмой «Конвент и К0». Эти перечни были преобразованы в анкеты и предложены руководителям МАФ для выделения десяти важнейших качеств усредненного специалиста малой аудиторской фирмы.2 Результаты опроса руководителей-экспертов таковы: 1) инновационность, креативность, гибкость- 2) коммуникабельность, «командность», общительность- 3) порядочность, честность, принципиальность- 4) активность, инициативность- 5) организованность, дисциплинированность, пунктуальность- 6) аналитические способности, рациональность- 7) результативность, упорство в достижении цели- 8) стрессоустойчивость, уверенность- 9) лидерские (организаторские) способности- 10) выдержанность, терпеливость.

По мнению диссертанта, высший ранг, присвоенный экспертами инно-вационности, «командности» и порядочности, не случаен. Если последнее качество не нуждается в комментариях, то по поводу двух других соискатель приводит следующие аргументы: он определяет инновационность, как лично-стно-деловую черту, проявляющуюся в восприимчивости специалиста к новому, его способности использовать нестандартные, гибкие методы (технологии) профессиональной деятельности. При этом акцентируется следующий тезис: необходимость этого качества у специалиста МАФ объективно обусловлена противоречием аудиторской деятельности, наиболее рельефно проявляющимся на уровне малой аудиторской фирмы. Речь идет о жесткой регламентации аудиторских процедур, с одной стороны, и о неповторимости, уникальности внешних и внутренних факторов функционирования конкретного малого предприятия (с которыми, в основном, и работают МАФ), — с другой.

Развивая данную тему, соискатель рассматривает производное понятие «инновационный потенциал специалиста МАФ». Этот термин определен в диссертации как интегральная (синтетическая) способность аудитора воспринимать («впитывать») новую информацию, знания, технологии и задействовать их в профессиональной деятельности. Диссертант считает, что этот потенциал обусловлен как квалификационными, функциональными, личностно-деловыми, психофизиологическими параметрами, так и совокупностью внешних условий (факторов) работы специалиста.

Значение «командности» как личностно-деловой черты сотрудника МАФ диссертант связывает с характером аудиторской деятельности как коо.

1 На данном этапе исследования соискатель опирался, в частности, на работы: К. Платонова, согласно которым подструктурами личности специалиста являются направленность, опыт, особенности психических процессов, темпераментО. Ромашова (Социальный потенциал управленческой деятельности персонала: проблемы, пути решения.// Труд и социальные отношения. — 2003. — № 1) — К. Левина (Теория поля в социальных науках. — СПб: Речь, 2000) — А. Пригожина (Нововведения: стимулы и препятствия. — М., 1989).

2 Опрос состоялся в октябре 2000 года во время консультационного семинара для практикующих аудиторов-руководителей МАФ, проводившегося учебно-методическим центром Российской коллегии аудиторов. В качестве респондентов выступили 56 руководителей МАФ. перации специалистов в одном процессе, либо их тесного взаимодействия в рамках нескольких, связанных между собой процессов. В этом контексте соискатель подчеркивает приоритет данной характеристики по отношению к способности добиваться высоких индивидуальных результатов при низком уровне контактности.

В конце первой главы обосновывается понятие «обобщенная модель специалиста МАФ». Последняя определяется как систематизированная совокупность определенных значений квалификационных, функциональных и личностно-деловых характеристик усредненного сотрудника МАФ, которая призвана стать важным инструментом при подборе, использовании, развитии, высвобождении персонала малой аудиторской фирмы (см. рис. 3). При необходимости обобщенная модель может быть конкретизирована в виде моделей: 1) руководителя МАФ- 2) ответственного исполнителя МАФ- 3) рядового участника проверок.

Во второй главе «Система управления персоналом МАФ: содержание и основные функции» акцентируется необходимость системного подхода к управлению кадрами малой аудиторской фирмы. Суть авторской позиции такова: 1) содержание рассматриваемой системы представлено следующими основными элементами: а) целями (т.е. желаемым состоянием объекта управления) — б) функциями (т.е. содержательными участками управленческой деятельности) — в) инструментами (т.е. средствами управленческой деятельности) — г) органами (т.е. субъектами управления) — д) параметрами эффективности (т.е. показателями оценки результативности управления персоналом МАФ) — 2) структурирование системы управления МАФ осуществляется по основному элементу — функциям управления, которые, в свою очередь, задаются закономерностями персонала МАФ в соответствии с фазами его жизненного цикла: формированием, использованием, развитием и высвобождением работников (см. рис. 4). Далее, в диссертации подробно рассматриваются содержание и специфика реализации выделенных функций управления персоналом малой аудиторской фирмы.

По мнению диссертанта, суть управления формированием персонала МАФ — в обеспечении аудиторской организации персоналом, в соответствии с требуемыми количественными и качественными параметрами. Содержание исследуемой функции образуют следующие составляющие: 1) определение потребности в персонале- 2) изучение рынка труда в целях поиска потенциальных сотрудников- 3) подбор персонала.

Определение потребности в персонале распадается на предварительную (ожидаемую) и уточненную (фактическую), что обусловлено неравномерностью поступления заказов на аудиторские проверки. Причины этого кроются, во-первых, в сезонных колебаниях спроса на аудиторские услуги, и, во-вторых, в природе самого малого и среднего предпринимательства, подверженного резким спадам и подъемам, особенно в переходных российских условиях. Предварительная потребность определяется по формуле, в числителе которой — предполагаемый годовой объем спроса на услуги конкретной МАФ, а в знаменателе — годовая выработка на одного усредненного сотрудника. Уточненная потребность основывается на реальной конъюнктуре аудиторского рынка и может охватывать меньший временной горизонт (например, квартал). Здесь в числителе — подтвержденный (заказанный) объем аудиторских проверок, а в знаменателе — средняя выработка с учетом сложности проверок и уровня аудиторского риска. Объективно существующие трудности определения потребности в персонале порождает следующую проблему: с одной стороны, нельзя оставить МАФ без необходимого числа сотрудников, найти которых в «пожарном порядке» нелегкос другой стороны, избыток кадров, связанный с оплатой высококвалифицированных работников в условиях простоя, непосилен для малой аудиторской организации. Выход, по-мнению соискателя, — в формировании такой кадровой структуры МАФ, при которой имеется стабильное ядро коллектива в сочетании с группой активного резерва, привлекаемого по необходимости и служащего амортизатором конъюнктурных колебаний.

При изучении рынка труда необходимо помнить о высоких требованиях, предъявляемых обществом к аудиторам. К аттестации на право осуществления аудиторской деятельности допускаются лица, имеющие экономическое (юридическое) высшее образование, а также стаж работы по специальности не менее трех лет. В случае успешной сдачи экзаменов выдается квалификационный аттестат по следующим направлениям аудиторской деятельности: а) банковский аудитб) аудит страховых организацийв) аудит бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных институтовг) общий аудит (аудит иных экономических субъектов). В настоящее время полномочия по выдаче аттестатов и лицензий имеет Министерство финансов РФ. Хотя формально аттестованными аудиторами в обязательном порядке должны быть лишь руководители аудиторских проверок (для руководителей аудиторских организаций и старших аудиторов это положение носит рекомендательный характер), очевидно, что малые аудиторские фирмы используют вышеуказанные квалификационные характеристики в качестве ориентиров для оценки возможных кандидатов. Первичный рынок аудиторских кадров представлен сотрудниками государственных органов, работниками бизнес-структур, преподавателями экономических вузов, научными сотрудниками, желающими сменить род профессиональной деятельности, а также выпускниками высших учебных заведений соответствующего профиля. Вторичный рынок составляют действующие сотрудники аудиторских фирм различных размеров. Методы получения информации о кандидатах разнообразны: а) помещение рекламных объявлений в СМИб) использование служб занятости, кадровых агентствв) рекомендации сотрудников и знакомыхг) работа с выпускниками вузови т.д.

Подбор персонала МАФ — весьма длительный процесс, занимающий от нескольких недель до 2−3 месяцев и охватывающий несколько этапов. В их числе: 1) заочное изучение анкетных данных- 2) проведение собеседований- 3) тестирование- 4) прием на работу.

Руководители (ответственные сотрудники) МАФ на основании изучения анкет (резюме), содержащих сведения об образовании, опыте работы и личных данных, отбирают из общего числа претендентов несколько наиболее подходящих. Затем с каждым кандидатом проводится собеседование, позволяющее уточнить объективные данные и получить представление о личности потенциального сотрудника малой аудиторской фирмы. Чаще всего в ходе собеседования задаются вопросы о трудовой биографии (с акцентом на причины ухода с предыдущей работы и ожидания от новой деятельности). Важно выявить долгосрочные цели кандидата, его умение (желание) работать в команде. Что касается тестирования, то его основными формами являются квалификационное и психологическое. В результате первого выявляется соответствие претендента его будущим функциям. В основе психологического тестирования — анкеты-вопросники, ответы на которые помогают оценить логику потенциального сотрудника, его умение принимать гибкие, нестандартные решения, отношение к работе, коллегам, руководству. На завершающей стадии с оставшимися кандидатами встречаются руководители МАФ и будущий непосредственный начальник, после чего трудовые отношения оформляются договором.

Управление использованием персонала имеет целью достижение максимальной отдачи от работников МАФ при условии нормальной организации труда. Данная функция управления включает: 1) обеспечение адаптации вновь принятых сотрудников- 2) формирование команд (бригад) экспертов под конкретные проекты- 3) мотивацию к высокопроизводительному труду.

Обеспечение адаптации вновь принятых сотрудников предполагает: а) их ознакомление с важнейшими локальными нормативными документами МАФ, а именно: с должностными обязанностями, являющимися неотъемле— мой частью заключенного трудового договорас Положением о коммерческой тайнес Правилами внутреннего трудового распорядкас Корпоративным кодексом этики, где зафиксированы нормы профессионального поведения аудиторов (независимость, объективность, профессионализм, честность, конфиденциальность и т. д.) — б) назначение куратора из числа высококвалифицированных, опытных сотрудников МАФ и запуск программы подготовки нового сотрудника к практической деятельности. В ряде аудиторских фирм она рассчитана на срок до двух недель и включает: изучение законодательных, а также иных правовых актов, регламентирующих соответствующее направление аудитаознакомление с организацией работы с клиентами аудиторской.

1 В некоторых аудиторских организациях сотрудники сначала принимаются на работу по срочному трудовому договору сроком от двух до шести месяцев. Если по истечении этого времени принимается решение о продолжении трудовых отношений, то с сотрудником заключается срочный договор на срок до трех лет или бессрочный трудовой договор. фирмыусвоение внутренних стандартов аудита, принятых в МАФ и т. д.- в) допуск сотрудника к практической работе с клиентами с четким определением его круга компетенции и порядка взаимодействия на начальном этапе с кураторомг) проведение аттестации по истечению испытательного срока.

Формирование команд (бригад) экспертов — одна из важнейших задач руководства МАФ, обусловленная коллективным характером аудиторской деятельности. По мнению диссертанта, с точки зрения социально-психологических закономерностей можно выделить следующие этапы создания и функционирования команды как небольшого коллектива: а) официальная (формальная) организация группы. На этой стадии члены группы «приглядываются» друг к другу, еще отсутствуют искренность в отношениях и продуктивное обсуждение задач и методов работы при попытках назначенного лидера утвердить свой авторитетб) реальная организация группы. Здесь возможны и конфликты, и перераспределение позиций. При этом руководитель проходит проверку своих организаторских качеств, вероятно появление неформального лидерав) расширение возможностей группы. В условиях утверждающихся отношений возникает основа для наращивания потенциала и роста производительностиг) зрелость группы. В рамках этого периода прочные внутригрупповые связи позволяют реализовать потенциал каждого сотрудника. Проблемы межличностных отношений успешно решены. Персонал устанавливает высокие стандарты внутри группы. Задача руководителя МАФ и лидера группы (бригады) — обеспечить прохождение всех стадий, задавать ориентиры и уточнять задачи. Руководитель должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития группы и вести свою команду вперед.

Рассмотрение этапного аспекта должно быть дополнено вопросом распределения ролей внутри группы. Специалистами выделяются следующие социально-психологические типы: 1) «исполнитель" — 2) «координатор" — 3) «приводящий" — 4) «мыслитель" — 5) «исследователь ресурсов" — 6) «эксперт" — 7) «коллективист" — 8) «доводящий до конца».1 Очевидно, что в малой группе один и тот же человек может исполнять две-три роли, при этом официальная должность зачастую не совпадает с ролевой спецификой.

Мотивация к высокопроизводительному труду — это комплекс мер материального, социально и морального характера, стимулирующих достижение поставленных целей с высоким качеством и в установленные сроки. Главное здесь, подчеркивает соискатель, — система оплаты труда сотрудников МАФ. В диссертации обосновывается следующая принципиальная структура данной системы: 1) фиксированный оклад в зависимости от квалификации, функций и.

1 По мнению диссертанта, данное положение носит рекомендательный характер и может быть реализовано в виде неформального подведения итогов (позитивных и негативных) по истечению испытательного периода.

2 Beibin R. Management Teams: why they succeed or fail.- Oxford: Heinemann, 1981.-P. 132−133. должности-1 2) премии (доплаты) в период особо интенсивной работы (как правило, в декабре — апреле) — 3) премии по итогам деятельности МАФ (как определенный процент от ее чистой прибыли) — 4) материальная помощь (выплаты социального характера, связанные с уходом в отпуск, оздоровлением, обучением, выходом на пенсию и т. д.). Именно такая структура оплаты труда позволяет, по мнению соискателя, адекватно решать проблему обеспечения стабильного заработка в условиях неравномерной загрузки сотрудников в течение года.

Главное содержание управления развитием персонала — это комплекс мер по наращиванию инновационного потенциала сотрудников МАФ. Именно на это должны быть направлены: 1) внутрифирменная аттестация кадров- 2) система повышения квалификации персонала.

Внутрифирменная аттестация реализуется в плановой и внеплановой (инициативной) формах. Первая проводится с целью определения соответствия сотрудника МАФ занимаемой должности, выработки рекомендаций в плане дальнейшей карьеры и повышения квалификации. Как правило, плановая аттестация осуществляется раз в год по утвержденному графику. В этих целях формируется аттестационная комиссия, которая анализирует необходимые документы (отчет-рекомендацию непосредственного руководителя, материалы личного дела, результаты проведенной работы), встречается с сотрудником и выносит коллегиальное решение в виде общей оценки, а протокол представляется руководителю МАФ для утверждения. В случае негативного решения сотрудник получает письменное уведомление с указанием конкретных пунктов несоответствия.

Внеплановая аттестация может проводиться как по инициативе администрации (в случае систематического нарушения установленных правил, неисполнения служебных обязанностей), так и по просьбе сотрудника (в случае изменения должности, перевода на другой участок, изменений в оплате труда). Важнейшим инструментом любой формы аттестации должна служить модель специалиста МАФ, в необходимых случаях конкретизированная применительно к определенной категории персонала малой аудиторской фирмы.

Повышение квалификации персонала МАФ осуществляется в трех главных формах: а) самообразованиеб) внутрифирменные мероприятияв) обучение по специальным программам для аудиторов, утверждаемым Минфином РФ. Очевидно, что характер аудиторской деятельности обусловливает необходимость постоянной самостоятельной работы сотрудника по повышению своего профессионального уровня. Большинство аудиторских организаций включает определенное количество часов самоподготовки в бюджет оплачиваемого рабочего времени. При этом предполагается, что первостепенное.

1 При необходимости (к примеру, в случае занятости с гибким графиком) абсолютная сумма оклада может быть скорректирована с учетом фактически отработанного времени. внимание будет уделено изучению новых законов, стандартов, инструкций, участию в консультативно-учебных семинарах и т. д.

Аудиторские организации разрабатывают свои собственные программы обучения (развития) персонала, включающие изучение: истории компании, ее стратегии и принциповорганизационные структурыкадровой политикикорпоративной этикитехнологии работы с клиентами и т. д. Ведут такие занятия как руководители аудиторских организаций, так и приглашенные специалисты. Оправдывает себя такая форма, как выездные корпоративные семинары, способствующие помимо обучения и сплочению персонала.

Что касается «внешнего» повышения квалификации, то в соответствии с Федеральным Законом «Об аудиторской деятельности» каждый аудитор, имеющий квалификационный сертификат, обязан ежегодно проходить обучение по программам повышения квалификации аудиторов, утверждаемым Министерством финансов Российской Федерации. При этом минимальный объем занятий составляет 40 академических часов на базе учебно-методических центров (УМЦ), включенных в соответствующий государственный реестр.

Управление высвобождением персонала имеет целью обеспечить оптимальную возрастную структуру коллектива МАФ, приток молодых кадров при сохранении преемственности, традиций организации. Один из вариантов реализации данной функции — перевод соответствующих сотрудников на гибкий график, предполагающий неполную занятость. При этом ветераны могут иметь право самостоятельно устанавливать время пребывания на работе (кроме определенных обязательных часов) в рамках общего количества времени за неделю или месяц. Целесообразно задействовать заслуженных работников в сфере наставничества, преподавания в рамках внутрикорпоративных программ повышения квалификации, представительской деятельности.

Если крупные аудиторско-консультационные фирмы могут позволить себе наличие кадровых служб (департаментов), то в специфических условиях МАФ (в силу немногочисленности штатного состава) структура субъекта управления персоналом более компактна. На взгляд диссертанта она (структура) в основном представлена: а) руководителем МАФб) ответственными исполнителями (руководителями проверок) — в) наставникамиг) небольшими аттестационными комиссиями, проводящими как плановые, так и внеплановые (инициативные) аттестациид) привлекаемыми (в случае необходимости) экспертами (консультантами) по кадровой работе. Очевидно, что в охарактеризованной структуре ведущая роль принадлежит руководителю малой аудиторской фирмы.

В конце работы диссертант формулирует свое видение оценки эффективности управления персоналом МАФ. При этом соискатель реализует следующий методологический подход: поскольку цели управления персоналом представлены, во-первых, общими целями аудиторской организации, а, во-вторых, — конкретными целями в соответствии с каждой фазой жизненного цикла персонала МАФ, постольку следует говорить о двух группах критериев эффективности данного управления. Общие критерии представлены показателями деятельности МАФ (объемом выручки, чистой прибылью, числом клиентов и т. д.). Специфические критерии связаны с показателями состояния отдельных фаз жизненного цикла персонала малой аудиторской фирмы. Так, на стадии его (персонала) формирования ключевым индикатором становится укомплектованность штатов, на стадии использования — соотношение между фактически отработанным временем и плановыми нормо-часами, на стадии развития — количество обученных сотрудников и т. д.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту), представлены следующими позициями.

1. В соответствии со структурой внешней и внутренней среды МАФ выделены несколько групп качественных критериев (устойчивых черт), обусловленных, во-первых, спецификой системы управления МАФво-вторыхсостоянием отдельных компонентов (кадры, финансы и т. д.) — в-третьих — особенностями внешних воздействий.

Первая группа характерных черт МАФ включает в себя: 1) единство права собственности и непосредственного управления организацией- 2) особое значение роли руководителя в жизни организации, его непосредственную включенность практически во все функциональные области- 3) компактность управленческой команды и многофункциональность немногочисленных менеджеров и т. д. В составе второй группы признаков выделены: 1) особый, персонифицированный характер отношений между собственником и наемным работником- 2) гибкость, восприимчивость к нововведениям- 3) небольшой масштаб используемых финансовых ресурсов и основных фондов. Третью группу образуют: 1) локальность ресурсных и клиентских рынков- 2) сверхчувствительность к колебаниям экономической конъюнктуры, политической обстановки, изменениям законодательства- 3) ограниченность источников финансирования.

2. При рассмотрении персонала МАФ в качестве специфического объекта управления обоснована концептуальная модель, в структуре которой — следующие характеристики: 1) квалификационные (что должен знать?) — 2) функциональные (что должен делать?) — 3) личностно-деловые (каким должен быть?).

3. Акцентирована необходимость системного подхода к управлению кадрами малой аудиторской фирмы. Содержание рассматриваемой системы представлено следующими основными элементами: а) целями (т.е. желаемым состоянием объекта управления) — б) функциями (т.е. содержательными участками управленческой деятельности) — в) инструментами (т.е. средствами управленческой деятельности) — г) органами (т.е. субъектами управления) — д) параметрами эффективности (т.е. показателями оценки результативности управления персоналом МАФ). Структурирование системы управления МАФ осуществляется по основному элементу — функциям управления, которые, в свою очередь, задаются закономерностями персонала МАФ в соответствии с фазами его жизненного цикла: формированием, использованием, развитием, высвобождением.

4. Обосновано, что технология управления формированием персонала МАФ заключается в обеспечении аудиторской организации персоналом в соответствии с требуемыми количественными и качественными параметрами. Содержание исследуемой функции образуют следующие составляющие: 1) определение потребности в персонале- 2) изучение рынка труда в целях поиска потенциальных сотрудников- 3) подбор персонала.

5. Охарактеризована функция управления использованием персонала МАФ, представленная: 1) обеспечением адаптации вновь принятых сотрудников- 2) формированием команд (бригад) экспертов под конкретные проекты- 3) мотивацией к высокопроизводительному труду. Обоснована структура системы оплаты труда, включающая: 1) фиксированный оклад в зависимости от квалификации, функций и должности- 2) премии (доплаты) в период особо интенсивной работы) — 3) премии по итогам деятельности МАФ (как определенный процент от ее чистой прибыли) — 4) материальная помощь (выплаты социального характера, связанные с уходом в отпуск, оздоровлением, обучением, выходом на пенсию и т. д.).

6. Доказано, что в основе управления развитием персонала МАФ лежит комплекс мер по наращиванию инновационного потенциала сотрудников, реализуемый посредством: 1) внутрифирменной аттестации кадров- 2) системы повышения квалификации персонала (как в рамках внутрифирменных программ, так и внешних форм обучения).

7. Обоснована структура субъекта управления персоналом МАФ, которая в основном представлена: а) руководителем МАФб) ответственными исполнителями (руководителями проверок) — в) наставникамиг) небольшими аттестационными комиссиями," проводящими как плановые, так &bdquo-и внеплановые (инициативные) аттестациид) привлекаемыми (в случае необходимости) экспертами (консультантами) по кадровой работе. Акцентирована ведущая роль в данной структуре руководителя малой аудиторской фирмы.

8. Сформулирована технология оценки эффективности управления персоналом МАФ. В соответствии с общими целями аудиторской организации обоснованы общие критерии эффективности, представленные показателями деятельности МАФ (объемом выручки, чистой прибылью, числом клиентов и т. д.). В соответствии с конкретными целями в зависимости от показателей состояния отдельных фаз жизненного цикла персонала малой аудиторской фирмы выделены специфические критерии эффективности (например, укомплектованность штатов, соотношение между фактически отработанным временем и плановыми нормо-часами, количество обученных сотрудников и т. д.).