Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели

Актуальность темы

исследования. Высокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию отечественных предприятий. Сложившиеся традиции перестали соответствовать новой ситуации. Отечественные предприятия, на протяжении длительного времени работавшие в условиях плановой экономики и управляемые из единого центра, не имеют достаточных навыков и опыта для эффективного управления, обеспечивающего их развитие и финансовое благополучие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Переход к рыночной модели экономики сам по себе сразу не решает все проблемы и автоматически не создает благоприятные условия в деятельности предприятия. Это процесс, который, наоборот, порождает ряд проблем, в том числе и проблемы в области качества трудовой жизни.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

В России происходят стремительные изменения в экономике. Стандарты отечественной экономики стремятся к очертаниям, близким к международным, что свидетельствует о желании России интегрироваться в международное сообщество. Сегодня с целью повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью фундаментального анализа проблемы повышения качества трудовой жизни и значением изучения социально-экономических процессов на предприятии, определяющих качество трудовой жизни.

Степень разработанности проблемы. Вопрос повышения качества трудовой жизни является дискуссионным. Одни ученые считают, что повышение качества трудовой жизни возможно лишь после того, как предприятие станет устойчивым к внешним и внутренним возмущениям среды. Другие, наоборот, придерживаются теории социальной справедливости вне зависимости от экономического состояния предприятия. Эти направления не нашли научного признания и подвергались критике в силу своей несостоятельности и отсутствия четкой доказательной базы. Поэтому в настоящее время возникла потребность в создании работ, которые бы решали проблему повышения качества трудовой жизни в рыночных условиях, максимально подробно, детально исследовали весь спектр процессов, составляющих систему качества трудовой жизни.

Теоретические подходы, определяющие качество труда, сформировались в западных странах в 60−70 гг. прошлого столетия в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори. В основу концепции качества трудовой жизни положен подход к творческому характеру личности человека. Работник современного предприятия желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать в решении вопросов найма, оплаты труда и др. Основную цель при разработке показателей качества трудовой жизни авторы видели в создании таких условий, в которых работник мог развиваться как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах.

Еще в 1972 году, на Международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, было введено в оборот широко признанное в мировой практике понятие «качество трудовой жизни (КТЖ)», которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Позиции авторов относительно качества трудовой жизни носили различный характер. Так, например, Дж.В.Ньюстром и К. Девис классифицировали данное понятие как «уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации». Того же мнения придерживаются отечественные ученые: Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов, М. Г. Колосницина и другие авторы.

Профессора экономики С. Бриттан и Мэтью Паррис придерживались концепции, согласно которой качество трудовой жизни определялось с точки зрения рационализации труда, концепции характеристик труда, мотивационного потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда.

Исследования Дж. М. Розова, С. Арановича, Р. Х. Холла и других ученых, посвященные осознанию индивидом себя в качестве наемной рабочей силы организаций, показывают, что, уделяя меньше внимания работнику, ограничивая его в действиях, не давая ему получать большие блага, не обеспечивая ему условий труда, в итоге мы получаем безынициативного исполнителя своих обязанностей, и, наоборот, работа, которая обеспечивает решение сложной задачи, потенциал для продвижения с большими благами, которая создает возможность использования творческих способностей, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду, есть результат реализации собственных разумных ожиданий и характеристик трудовой организации, в которой он работает.

В работах Дж. Лорша, Дж. Морса, С. Хейга, М. Кона отмечается, что невозможно просто изменить организации или работников так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду, работа в организациях может как способствовать, так и не способствовать развитию личности, анализ личных особенностей в организациях должен учитывать как экономические, так и моральные факторы.

В связи с наличием разночтений в подходах и теориях решения этой проблемы и отсутствием достаточного научного обоснования решения проблемы повышения качества трудовой жизни необходимы дальнейшие исследования, в том числе и с точки зрения разработки модели повышения качества трудовой жизни.

Цель исследования состоит в разработке модели повышения качества трудовой жизни и методов ее реализации на предприятии.

Предмет исследования: социально-экономические процессы повышения качества трудовой жизни на предприятиях.

Объект исследования: трудовые коллективы отечественных промышленных предприятий (на примере ЗАО «АП Саратовский завод резервуарных металлоконструкций») и качество трудовой жизни этих коллективов.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи:

— раскрыть содержание категории «качество трудовой жизни», исходя из исследований в этой области отечественных и зарубежных ученых.

— систематизировать показатели для оценки качества трудовой жизни.

— обосновать возможность научного моделирования процессов, обеспечивающих повышение качества трудовой жизни.

— разработать модель повышения качества трудовой жизни.

— разработать и систематизировать методы реализации модели повышения качества трудовой жизни.

— проанализировать результаты реализации модели повышения качества трудовой жизни на предприятии внутри отрасли.

Методологическую основу исследования составили: диалектический метод, метод системного анализа, экономико-математический метод, статистический метод. В исследовании использовались идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, элементы логического предвидения Н. Д. Кондратьева, рационально-логическое инкременалистическое учение О. Квина. Принципиальные положения, сыгравшие важную роль в исследовании, содержатся в трудах Г. Минцберга, П. Георгей, JI. Сумминга, Дж. Пенингса и П. Гудмана, С. Бриттана, ученых и специалистов по экономической теории, экономике труда, менеджменту персонала.

Для реализации поставленных задач применялись следующие методы исследования: обобщение опыта отечественных ученых и практикованализ экспериментальных данныхметод оценки гибкости компании, ее способности к обновлениюметод развития бизнес-системаналого-математический метод структурно-целевого анализа (АМСЦ-метод) — методики отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудниковметоды группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работникаметод анкетирования персонала и другие эмпирические и теоретические методы.

Научная новизна выполненного исследования:

— предложено авторское определение экономической категории «качество трудовой жизни» и раскрыто ее содержание как совокупности отношений внутри трудового коллектива по поводу степени удовлетворения личных потребностей в характере и содержании труда, условиях труда, уровне жизни работников, что находит проявление в удовлетворенности своей работой;

— представлена система показателей для оценки качества трудовой жизни на основе их корреляции с его элементами: удельный вес работников, имеющих определенный разряд и уровень образования, количество полученных трудовым коллективом патентов и лицензий, среднегодовая выработка, коэффициент выполнения норм выработки (характер и содержание труда) — текучесть кадров, коэффициент потерь рабочего времени, уровень профзаболеваемости (условия труда) — уровень зарплаты, размер социальных надбавок, соотношение уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом (уровень жизни работников). Интегральными показателями качества трудовой жизни выступают производительность труда, коэффициент удовлетворенности персонала;

— дана интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни как оптимизации его элементов, направленной на благоприятное взаимодействие человека с организацией, использующей его трудовые качества, как для своего развития, так и для развития работника, позволяющей ему максимизировать степень удовлетворения потребностей;

— разработана авторская мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни, предусматривающая использование следующих способов на предприятии: реструктуризация организации в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналомпостроение системы мотивации персонала на основании учета текущих и будущих потребностей работниковинтеграция целей организации и работников;

— определены методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях: установление способности к обновлению, структурированности и мультипликативности (АМСЦ-метод, позволяющий разработать оптимальную структуру организации) — выявление текущих и будущих потребностей работниковметодика отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудниковметоды группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работников;

— получены результаты внедрения авторской мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях, свидетельствующие о возможности обеспечения достойного существования трудовых коллективов в нестабильной рыночной среде.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке концептуальных основ исследования качества трудовой жизни и создании мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни, направленной на решение современных задач повышения качества трудовой жизни в условиях перехода российских предприятий от тоталитарной системы управления и плановой экономики к рыночному хозяйствованию. Предлагаемая автором мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации способны обеспечить достойное существование трудовых коллективов в нестабильной рыночной среде.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанная автором диссертации мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации могут использоваться на отечественных предприятиях. Также материалы диссертации могут применяться при чтении курса «Экономика труда» и спецкурсов.

На защиту выносятся следующие положения:

— определение качества трудовой жизни как экономической категории;

— интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни;

— система показателей оценки качества трудовой жизни, коррелирующихся с его элементами;

— мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни на предприятии и способы ее применения;

— методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на предприятии;

— результаты реализации авторской модели на ЗАО «АП Саратовский завод резервуарных металлоконструкций».

Апробация результатов исследования и их внедрение осуществлялись на Саратовском заводе резервуарных конструкций в период с 2000 по 2003 год в соответствии с разработанными автором методами реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни. В отдельных случаях с целью адаптации методов на конкретном предприятии были внесены незначительные корректировки.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Результаты исследования, полученные в ходе подготовки диссертации, определили ряд ключевых моментов, из которых складывается мотивационно-логическая модель автора, целью которой является повышение качества трудовой жизни.

Так как мы определили качество трудовой жизни как совокупность условий для благоприятного взаимодействия человека с организацией, использующей его трудовые качества для своего развития, в зависимости от глобальной экономической системы, то главным ключевым моментом в повышении качества трудовой жизни будет интеграция целей организации и работника. В ходе интеграции целей появляются взаимосвязи и взаимозависимость организации с работниками. С одной стороны, организация заинтересована в удовлетворении потребностей работника для того, чтобы он способствовал ее развитию, с другой, — работник знает, что удовлетворение его потребностей зависит от сильной, устойчивой и развивающейся организации, способной противостоять возмущениям внешней среды. Таким образом, у организации и работников появляется мотивация к удовлетворению потребностей через взаимосвязь и взаимозависимость, которые выстраиваются в логическую цепочку. Исходя из этой гипотезы, была создана мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни.

В целях реализации мотивационно-логической модели автор, на основе собственных исследований и исследований ведущих отечественных и зарубежных ученых, разработал методы реализации мотивационно-логической модели.

На первом этапе реализации мотивационно-логической модели совершенствуется организационная структура из иерархической в подвижную матричную, и определяются потребности персонала.

Процесс построения подвижной матричной структуры эффективного управления персоналом заключается в изучении характера деятельности предприятия, его текущего финансово-экономического состоянияспособности предприятия к обновлениюв расчетах коэффициента структурированности и мультипликативности, которые, в итоге, определяют структуру организации.

Реструктуризация предусматривает подготовку персонала «нового» мышления, видения и знания производственных обязанностей. В связи с этим автор применяет методику отбора кандидатов, которая предусматривает приобретение сотрудниками необходимых навыков, способностей и знанияприобретение менеджерских способностей (в особенности мотивационных) — готовность учиться и способность адаптироватьсяприобретение жизненной стойкости, способности сохранять присутствие духа в трудных условиях. Методика отбора кандидатов обеспечивает адаптацию персонала, его воспитание в соответствии с целями, задачами и принципами организации, расширение перспектив менеджмента, установление контактов и взаимоотношений внутри персонала.

На следующем этапе реализации модели определяются начальные потребности персонала посредством анкетирования и адаптированного автором диссертации метода А. Н. Медника. Также прогнозируется возможность наступления новых потребностей, в основе чего автор взял метод Самочкина и адаптировал его. Это представляется очень важным в силу того, что правильное предвидение потребности стимулирует в дальнейшем работника на качественный, инициативный труд. Поэтому далее в методах реализации мотивационно-логической модели следует этап мотивации деятельности и объединения целей организации и персонала.

В основе мотивации и интеграции целей заложен принцип конфигурации организации. Нормы управляемости, мотивации, потребности и их удовлетворение, трудовая эффективность и другие критерии, на этом этапе конфигурируются на логической основе в скрепленные внутренним единством группы посредством группировки и прямого надзора за соблюдением определенных организацией правил.

Группировка — основной путь к координации деятельности организации, а значит и к интеграции целей. Благодаря обеспечению общих способов измерения результатов деятельности группировка в достаточной степени стимулирует действие двух важных координационных механизмов — прямого контроля к взаимному согласованию — и образует основу третьего — стандартизации выпуска. Как следствие группировка организационных единиц, в конечном счете, способствует интеграции целей организации и персонала.

С целью подтверждения состоятельности мотивационно-логической модели автора на ЗАО «АП РМК» в период с 2000 по 2003 годы была произведена адаптация методов реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни. В результате на ЗАО «АП РМК» произошли следующие изменения в области качества трудовой жизни.

Согласно полученным данным, в 2003 году удовлетворенность по 16 критериям по трехбалльной системе оценки составила: занятостью — 2,47- подготовкой — 2,39- условиями охраны труда — 2,39- условиями работы -2,22- условиями оплаты труда — 2,03- условиями продолжительности рабочего времени и отдыха — 2,43- социальными условиями — 2,36- условиями материального и морального стимулирования труда — 2,49- условиями найма — 2,25- порядком продвижения по службе — 2,02- поставленными целями и методами их достижения — 2,15- отношением руководства к работникам — 2,43- политикой, проводимой руководством -2,49- отношениями в коллективе — 2,41- равными возможностями между работниками — 2,27- экологической обстановкой на предприятии — 2,32. Средний балл по оценке удовлетворенности персонала составил 2,32 балла (планируемый балла на 2001 год — 2,2). Если сравнивать средний балл 2002 и 2003 годов, то соотношение будет 2,1 к 2,32. Общая удовлетворенность по сравнению с 2001 годом увеличилась на 15%. При этом хорошим показателем работы методов реализации мотивационно-логической модели является то, что в период с 2001 по 2003 годы в комиссию по трудовым спорам и жилищно-бытовую комиссию не поступило от работников ни одной жалобы. На предприятии в период с 2000 года наметилась тенденция к снижению текучести кадров, что является еще одним доказательством удовлетворенности персонала.

Таким образом, на ЗАО «АП РМК» улучшается качество трудовой жизни, что связано, во-первых, с ростом заработной платы в 2002 году на 34% по сравнению с 2001, что в два раза превышает уровень инфляции. Аналогичная ситуация наблюдалась в 2003 году. Во-вторых, руководство предприятия, постоянно заботясь о персонале, оказывает материальную помощь работникам. На это в 2001 году было выделено 85 тыс. руб., а в 2002 году — уже 649 тыс. рублей. В-третьих, на предприятии постоянно проводятся мероприятия по улучшению условий труда, охраны труда, снижению уровня травматизма. Так, если в 2001 году 6 работников получили травмы различной тяжести, то в 2002 году только один работник незначительно повредил ногу при разгрузке сырья. В-четвертых, показателем качества трудовой жизни является омолаживание коллектива ЗАО «АП РМК». Средний возраст работников основной специальности (электросварщик) на 01.01.2003 г. составляет 35 лет, это при том, что в 2000 году он составлял 45 лет. На 10 лет омолодился коллектив за четыре года.

Работая в соответствии с методами реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни ЗАО «АП РМК» не локализовано от территории города. Поэтому большое внимание руководством уделяется выполнению требований природоохранного законодательства и экологической безопасности. Число выбросов загрязняющих веществ в атмосферу снизилось с 46,8 т/год в 2001 г. до 39,9 т/год в 2002 году, что достигнуто за счет внедрения газоочистительных установок, выполнения мероприятий по обеспечению эффективной работы этих установок и средств контроля ПДВ. Также уделяется большое внимание озеленению фасадов и принадлежащих ЗАО «АП РМК» территорий.

Удовлетворяя потребности персонала, организация, в соответствии с мотивационно-логической моделью, имеет тенденцию к развитию. Так, в последние годы ЗАО «АП РМК» стало одним из ведущих экспортеров области. Значительно возросли объемы производства: с 6757 т в 1997 году до 26 362 т в 2001 году. Выручка от реализации возросла в 3,74 раза, чистая прибыль — в 3,66 раза. За 2002 год разработано 29 новых технологических процессов, аттестовано и внедрено 12 сварочных процедур. Сроки изготовления металлоконструкций с 2000 года по 2003 год сократились в 1,2 раза, а значит, и повысилась производительность труда. При том, что емкость рынка металлоконструкций резервуаров за 2001;2002 годы составила 121,5 тыс. тонн, доля ЗАО «АП РМК» — 50,5 тыс. т или 41,56%. Объем продаж в натуральном выражении за 2000;2001 годы составил 682 098 тыс. руб. Также растет экспорт металлоконструкций. Общий итог экспорта в 2001 году составил 3,270 тыс. т (13,6% от общего количества произведенных металлоконструкций), а в 2002 году — 4,839 тыс. тонн (18,3% от общего количества произведенных металлоконструкций). Ввиду отмены типовых проектов изготовления резервуаров ЦНИИПСК им. Мельникова для каждого заказчика разрабатывается индивидуальный проект, что свидетельствует о постоянном обновлении ассортимента выпускаемой продукции.

Таким образом, данные, полученные в ходе реализации мотивационно-логической модели на ЗАО «АП РМК» подтверждают состоятельность модели и методов ее реализации. Однако, автор продолжает работу в данном направлении и попытается осветить результаты в последующих трудах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.