Резервы роста эффективности использования фонда заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата

1.2 Структура заработной платы

1.3 Состав фонда заработной платы и источники его формирования

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Анализ показателей фонда заработной платы в представительстве БРУСП «Белгосстрах»

2.2 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

2.3 Анализ уровня и динамики фонда заработной платы в представительстве БРУСП «Белгосстрах»

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и использование фонда заработной платы ГЛАВА 3. РЕЗЕРВЫ РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

РЕФЕРАТ Курсовой проект (работа): 44 с, 1 рис., 2 табл., 17 источников, 7 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, СТРУКТУРА, УДЕЛЬНЫЙ ВЕС, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ.

Объектом и предметом исследования является … Фонд оплаты труда в представительстве «Белгосстрах».

Цель проекта (работы) Провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

При выполнении проекта (работы) использованы аналитические методы исследований.

В процессе работы проведен анализ формирования и использования фонда оплаты труда.

Автор подтверждает, что приведенный в проекте (работе) расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса (разрабатываемого объекта), все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ВВЕДЕНИЕ

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом показателей по труду, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты.

На современном этапе развития экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда оплаты труда, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования и планирования фонда оплаты труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов формирования фонда оплаты труда, требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов планирования и формирования фонда оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной курсовой работы — провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

— анализ формирования и использования фонда оплаты труда;

— охарактеризовать методы структурного распределения фонда заработной платы;

— провести анализ влияния использования фонда оплаты труда в Представительстве БРУСП «Белгосстрах»;

— описать особенности анализа фонда оплаты труда ;

— представить выводы и предложения по проделанной работе.

Работа представлена в четырех главах. В первых двух главах приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. В третьей и четвертой главе представлен практический материал.

При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности.

1. ПОНЯТИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

— суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

— доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

— суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса — одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

1.2 Структура заработной платы Основной элемент заработной платы — ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Заработная плата (оплата труда) — совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени за определенную работу.

Заработная плата должна не только обеспечивать нормальное воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполнять стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относятся:

* оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

* количество и качество выполненных работ;

* оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

* выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

* оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

* льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

* выходного пособия при увольнении.

1.3 Состав фонда заработной платы и источники его формирования заработный плата производительность рост Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

— заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

— выплаты стимулирующего характера;

— выплаты компенсирующего характера;

— оплата за неотработанное время;

— другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

— заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

— заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

— заработная плата, начисленная работникам в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли;

— суммы индексации (компенсации, пени) заработной платы в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате;

— стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

— заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов организаций, освобожденных и не освобожденных от основной работы и привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой учащихся и студентов;

— оплата труда за продукцию (работы, услуги), признанную браком;

— суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

— суммы, начисленные за выполненную работу больным хроническим алкоголизмом, помещенным в лечебно-трудовые профилактории и привлеченным к труду;

— заработная плата работников бухгалтерии за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных и других платежей;

— заработная плата в окончательный расчет по завершению года (или иного периода), обусловленная системами оплаты труда в сельскохозяйственных организациях;

— заработная плата учащихся и студентов учреждений образования, зачисленных на рабочие места на период прохождения производственной практики в организации, если расчет за выполненную работу производился организацией непосредственно с учащимися и студентами;

— выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

— выплата межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных им разрядов;

— доплата до прежнего среднего заработка при перемещении работника на другую нижеоплачиваемую работу;

— доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой;

— доплаты учителям за классное руководство, проверку тетрадей; доплаты лицам из числа профессорско-преподавательского состава за руководство структурными подразделениями вместо введения штатной должности в учреждениях, обеспечивающих получение высшего образования, и другие доплаты;

— доплаты низкооплачиваемым работникам;

— гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации, других организаций, оплата труда в которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

— заработная плата работников, состоящих в списочном составе организации, за выполнение кроме основной работы, работы по совместительству (внутреннее совместительство) или гражданско-правовым договорам;

— заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других организаций (внешнее совместительство);

— заработная плата (вознаграждение) работников не списочного состава:

Выплаты стимулирующего характера включают:

1. регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты стимулирующего характера:

— надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;

— надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

— премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

— другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и другое.

2. единовременные выплаты стимулирующего характера:

— единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

— вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

— вознаграждения за содействие использованию изобретения и рационализаторского предложения, за внедрение новой техники;

— единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников;

— вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь);

— материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска (сверх отпускных сумм, начисленных в соответствии с законодательством Республики Беларусь);

— стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, суммы чистой прибыли, зачисленные на лицевые счета работников. Суммы чистой прибыли, зачисленные на лицевые счета, включаются в фонд заработной платы по мере их перечисления;

— единовременная материальная помощь уволенным после прохождения срочной воинской службы и принятым на прежнее место работы;

— другие единовременные выплаты стимулирующего характера.

К выплатам компенсирующего характера относятся:

— повышенная оплата труда, применяемая в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения);

— доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день;

— доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы;

— доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно;

— компенсации (надбавки) за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), выплачиваемые работникам, занятым в строительстве, электроэнергетике, нефтеперерабатывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, водном, железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог;

— оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь;

— оплата за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни;

— оплата за работу в сверхурочное время;

— компенсация за ухудшение правового положения работника в связи с заключением контракта, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок;

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

— другие выплаты компенсирующего характера.

К оплате за неотработанное время относятся:

— оплата трудовых и социальных отпусков;

— оплата отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя;

— оплата свободного от работы дня матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, или воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет;

— оплата неотработанного времени работниками моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности рабочего дня, оплата дополнительных перерывов для кормления ребенка женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в соответствии с законодательством Республики Беларусь;

— заработная плата, сохраняемая за работниками, за время выполнения ими государственных, общественных, воинских обязанностей;

— заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

— суммы, выплачиваемые нанимателем за время отпуска перед началом работы выпускникам учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

— заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, направленными на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку;

— оплата отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учреждениях образования;

— оплата неотработанного времени работникам, обучающимся в учреждениях образования при сокращении рабочего времени;

— заработная плата, сохраняемая за время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить такие обследования и осмотры;

— оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и ее компонентов, а также за предоставляемый им день отдыха;

— оплата за время вынужденного прогула;

— оплата простоев не по вине работника;

— другие виды выплат.

Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы:

— стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов, пайков (в соответствии с законодательством Республики Беларусь), включая денежную компенсацию (кроме стоимости лечебно-профилактического питания);

— оплата (полная или частичная) стоимости питания работников, в том числе в столовых, буфетах в виде талонов, оплата стоимости питания работников сельского хозяйства во время сева и уборки урожая (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь);

— суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь);

— стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров, продукции, услуг (кроме продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты);

— стоимость топлива, предоставленного работникам бесплатно или по сниженным ценам;

— стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиационного, речного, автомобильного транспорта и городского электрического транспорта, предоставленных в соответствии с законодательством Республики Беларусь, стоимость проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников в соответствии с коллективным договором;

Другие расходы.

Следует отметить, что часть выплат социального характера осуществляется на основе действующего трудового законодательства, а другая часть — на основе коллективных трудовых соглашений.

К доходам, которые не относятся к ФЗП и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод работы и т. д.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Анализ показателей фонда заработной платы в представительстве БРУСП «Белгосстрах»

Белгосстрах — республиканское унитарное страховое предприятие, учредителем которого является Совет Министров Республики Беларусь. Устав Белгосстраха утвержден приказом Министерства финансов Республики Беларусь от 28.09.2006 № 327.

Белгосстрах основан в 1921 году. За прошедшие годы накоплен большой опыт работы как с населением, так и с субъектами предпринимательской деятельности. На протяжении последних лет доля Белгосстраха на страховом рынке республики составляет более 60 процентов. В рейтинге отечественных страховых организаций Белгосстрах уверенно занимает 1 место.

Цель деятельности Белгосстраха — защита имущественных интересов субъектов гражданского права при наступлении страховых случаев.

Белгосстрах — универсальная страховая организация, которая проводит социально значимые виды страхования в рамках существующего законодательства.

Наличие разветвленной сети из 7 филиалов в областных центрах и г. Минске и 129 представительств во всех городах и районных центрах, а также устойчивое финансовое положение позволяют обеспечивать защиту интересов клиентов на всей территории республики.

Уставный фонд Белгосстраха составляет 3887,9 млрд. рублей, собственный капитал 4496,5 млрд. рублей по данным на 01.01.2013 года.

Работая как с физическими, так и с юридическими лицами, Белгосстрах предлагает своим клиентам более 100 услуг по 61 виду добровольного и обязательного страхования. Солидный экономический потенциал позволяет Белгосстраху страховать риски на очень большие суммы. А система накопительных скидок делает постоянное сотрудничество с Белгосстрахом выгодным для каждого клиента.

Главными стратегиями развития предприятия РУСП «Белгосстрах» являются:

— стабильное развитие, наращивание объемов производства и сбыта услуг на рынках Республики Беларусь и получения дополнительной прибыли;

— освоение новых технологий, разработка и освоение перспективных услуг для повышения конкурентоспособности и более полного удовлетворения потребностей рынка;

— расширение существующих рынков сбыта и проникновение на новые рынки;

— увеличение процента производства новых услуг.

Основная маркетинговая стратегия предприятия — продвижение новых видов услуг.

Представительство Белорусского республиканского унитарного страхового предприятия «Белгосстрах» по Ляховичскому району является обособленным подразделением Белорусского республиканского унитарного страхового предприятия «Белгосстрах», осуществляет на территории г. Ляховичи и Ляховичского района часть функций Унитарного предприятия.

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются [17, c.266]:

1. Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

2. Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы.

3. Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

4. Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

— суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

— доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

— суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников [17, с. 267].

±ФЗП = ФЗПф — ФЗПпл, (1)

где ±ФЗП — изменение фонда заработной платы;

ФЗПф, ФЗПпл — фактический и плановый фонд заработной платы.

После рассчитывается относительное отклонение. Для того чтобы определить относительное отклонение по фонду заработной платы, необходимо рассчитать коэффициент выполнения плана по производству продукции[17, c.267].

Квп = (ЗПф / ЗПпл) Ч 100%, (2)

где Квп — коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ЗПф — фактически начисленная зарплата;

ЗПпл — плановая зарплата.

Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции [17, c.267].

±ФЗПотносит = ФЗПф — (ФЗПпер Ч Квп + + ФЗПпост.), (3)

где ±ФЗПОТНОСИТ— относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф — фонд заработной платы фактический;

ФЗППЕР, ФЗППОСТ — переменный и постоянный фонд заработной платы.

По результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от [7, c.44]:

— объема производства продукции (Увп);

— изменения структуры производства (УДi);

— изменения удельной трудоемкости продукции (jТе)

— изменения среднечасовой оплаты труда (Зч).

Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты [17, c.268]:

1. По плану при всех плановых показателях:

У (VВП.ПЛ IЧ jTe.iпл. Ч Зч. пл), (4)

где VВП. ПЛ I— плановый объем выпуска i-й продукции плановый;

jTe.iпл. — плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

2. По плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре:

УФЗП Ч Квп. (5)

3. По плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру У (VВП IФЧ jзп.iпл.), (6)

гдеVВП IФ— фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

jзп.iпл. — плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

4.Фактически фонд зарплаты труда при фактически удельной трудоемкости и плановом уровне оплатытруда:

У (VВП IФЧ jТе.iф. Ч Зч.пл.), (7)

где jТе.iф.— фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

5. Фактический фонд зарплаты:

У (VВП IФЧ jТе.iф. Ч Зч.ф.). (8)

Определить количественное влияние, дать оценку, выявить причины изменения переменной зарплаты.

Изменения в фонде зарплаты могут произойти вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

Постоянная часть фонда зарплаты включает: заработную плату рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала хозяйствующего субъекта, а также все виды доплат.

Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности персонала и среднего заработка за соответствующий период времени.

Средняя зарплата зависит от количества рабочих дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты труда используется следующая формула [17, c.269]:

ФЗП = N Ч D Ч tдЧ Зч, (9)

где N — среднесписочная численность персонала;

D — количество рабочих дней, отработанных однимработником за год;

tд — средняя продолжительность рабочего дня;

Зч — среднечасовая зарплата.

Анализ начинается с определения абсолютного отклонения за период, которое является объектом анализа.

Затем устанавливается количественное влияние факторов на изменение постоянного фонда заработной платы.

Для определения количественного влияния факторов можно использовать способ абсолютных разниц либо способ цепных подстановок. По результатам анализа количественного влияния факторов необходимо дать оценку и определить меры по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда дополняется анализом фонда заработной платы управленческого персонала. Фонд зарплаты управленческого персонала оказывает существенное влияние на изменение общехозяйственных расходов, а следовательно, и на себестоимость. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада.

Анализ по фонду заработной платы управленческого персонала осуществляется в следующей последовательности. Устанавливается абсолютное отклонение по фонду заработной платы. Определяется количественное влияние факторов способом цепных подстановок либо способом абсолютных разниц. Выявляются причины изменения фонда зарплаты.

2.2 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Анализ показателей заработной платы предприятия необходимо начать с анализа состава и структуры фонда заработной платы (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Состав фонда заработной платы (тыс. руб.)

Примечание. Источник: собственная разработка

Как показывает анализ табл. 2.1 на исследуемом предприятии фонд заработной платы складывается из заработной платы, начисленной за рабочее время, выплат стимулирующего характера, выплат компенсирующего характера и оплаты за неотработанное время.

Заработная плата, начисленная за рабочее время, в 2011 году по сравнению с 2010 годом и в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась соответственно на 94,9 и 131,9 млн руб. или на 146,1 и 143,9%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 51,2 и 219,9 млн руб. или на 152,7 и 248,3%, выплаты компенсирующего характера увеличились на 0,7 и 1,4 млн руб. или на 119,1 и 130,8%, оплата на неотработанное время увеличилась на 4,7 и 25,7 млн руб. или на 123,0 и 202,0%. Всего фонд заработной платы в Представительстве «Белгосстрах» вырос соответственно на 151,5 и 378,9 млн руб. или на 146,3 и 179,1%.

Анализ показывает, что наиболее низкие темпы роста существуют по статье «Выплаты компенсирующего характера». А самые высокие темпы роста по статье «Выплаты стимулирующего характера» Наибольшая абсолютная и относительная величина роста данного показателя характеризует направленность предприятия на стимулирование более эффективного использования рабочего времени.

Рассмотрим структуру фонда заработной платы исследуемого предприятия и её изменения (приложение А).

Анализ показывает, что в структуре фонда заработной платы произошли изменения. Так, удельный вес выплат стимулирующего характера увеличился в 2011 году на 1,3% а в 2012 году на 11,9% в основном за счет снижения удельного веса «Заработной платы за отработанное время» в общей сумме фонда заработной платы.

Структура фонда заработной платы представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1. Структура фонда заработной платы .

Примечание. Источник: собственная разработка Таким образом, можно сделать вывод о наличии такой тенденции как увеличение выплат стимулирующего характера. На мой взгляд, для мотивации работников необходимо дальнейшее увеличение данного показателя.

Использование фонда заработной платы представлено в виде таблицы приложение Б.

Данные, представленные в таблице приложение Б, показывают, что фонд заработной платы вырос по всем направлениям, кроме статьи «другие выплаты» и только в 2012 году по отношению к 2011 году. На данную графу фонда заработной платы была отнесена индексация заработной платы, которая в 2011 году проводилась практически ежемесячно. Так, заработная плата, начисленная работникам на основе месячных тарифных ставок за отработанное время за анализируемый период выросла на 25,2 и 94,1 млн руб. или на 121,1 и 168,1%. Комиссионное вознаграждение страховым агентам увеличилось соответственно на 46,3 и 54,2 млн. рублей или на 153, и 140,9%. Нибольший рост также наблюдался по показателям стимулирующего характера: премии, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера (2012 год).

2.3 Анализ уровня и динамики средней заработной платы в Представительстве БРУСП «Белгосстрах»

На изменение фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала.

Рассмотрим предварительно динамику фонда заработной платы в разрезе основных структурных подразделений (Приложение В).

Как видно из данных, приведенных в таблице приложение В, основной удельный вес в фонде оплаты труда исследуемого предприятия занимает оплата труда специалистов и штатных страховых агентов. Анализируя данную таблицу однозначно можно сказать, что в 2012 году значительно выросла заработная плата руководителей и специалистов и отразилось на удельном весе данной категории работников Представительства соответственно +2,1 и +3,9%.

На основе этих данных рассмотрим динамику средней месячной заработной платы таблица (Приложение Г).

Как видно из таблицы, средняя заработная плата в Представительстве увеличивалась ежегодно на 553 и 1588 тыс. рублей соответственно. Наибольший рост наблюдался по категориям более квалифицированного персонала руководителей и специалистов в 2012 году соответственно 3170 и 1878 тыс.рублей. Численность работников за исследуемый период практически не изменилась, за исключение перехода из одной группы в другую группу.

Как положительную черту на исследуемом предприятии необходимо отметить постоянный рост средней заработной платы по всем категориям персонала.

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и использования фонда заработной платы

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости услуг и соответственно уменьшение суммы прибыли [3, c. 245].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является объём выпущенной товарной продукции в рублях на одного работающего. Изменение среднего заработка работающих за определённый период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда [9, c. 283].

Страховая компания фактически не занимается производством продукции, поэтому для оценки производительности труда будет взят показатель поступления страховых взносов за исследуемый период, а производительность будет рассчитана как количество поступивших взносов на одного работника.

Расчёт указанных выше показателей средней заработной платы и производительности и их темпы роста представлены в таблицах Приложение Д и Приложение Е.

Данные этих таблиц показывают, что индексы производительности труда и средней заработной платы в целом по представительству соответственно равны 1,498 и 1,442 за 2011 год по отношению к 2010 году, и 1,687 и 1,879 за 2012 год к 2011 году.

Таким образом, анализ показывает, что на анализируемом предприятии в 2011 году темпы роста производительности труда незначительно, но опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен 1,03 (1,498 / 1,442), чего нельзя сказать о заработной плате в 2012 году, которая увеличивалась более значительными темпами, чем производительность труда. Коэффициент опережения меньше единицы 0,9 (1,687/1,879).

Анализ показателей заработной платы, проведённый в данной главе показал, что на исследуемом предприятии весьма эффективно используются средства на оплату труда. Ещё одной позитивной тенденцией является сохранение достаточно невысокий разрыв между средней заработной платой руководителей и средней по предприятию (коэффициент примерно равен 1,84). Из недостатков можно отметить невысокий абсолютный уровень заработной платы по предприятию, опережение темпов роста заработной платы на темпами роста производительности труда. Однако, как уже указывалось, на предприятии происходит увеличение удельного веса выплат стимулирующего характера. На мой взгляд, для мотивации работников необходимо увеличение данного показателя. но не в ущерб производительности труда. В данной ситуации я считаю необходимо пересмотреть систему премирования работников предприятия.

3. РЕЗЕРВЫ РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Для выявления резервов эффективности использования фонда заработной платы проведём факторный анализ фонда оплаты труда (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Данные для факторного анализа фонда заработной платы

По данным табл. 3.1 видно, что численность работников предприятия за исследуемый период не изменилась и соответственно не могла повлиять на изменение фонда заработной платы .

Таким образом, основным фактором, повлиявшим на увеличение фонда заработной платы исследуемого предприятия, является увеличение среднемесячной заработной платы. В представительстве БРУСП «Белгосстрах» размер заработной платы также зависит от величины тарифной ставки. Вследствие этого работники не в полной мере заинтересованы в увеличении прибыли предприятия.

Отметим общие положения для построения эффективной системы оплаты труда:

Во-первых: мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечный доход.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

На мой взгляд, предприятия необходимо пересмотреть систему премирования. В этих целях нужно разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда. Действующая система оплаты труда должна быть организована по принципу «Участие в прибылях», который заключается в том, что увеличения тарифной ставки за счёт этих же средств формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов хозяйственной деятельности предприятия.

На данном предприятии следует использовать систему распределения доходов, которая предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия средств, надежность работы. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам, но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

— выполнение плана по прибыли оплачивать 30% от тарифа;

— экономия средств — 10%;

— совершенствование приемов работы — 10%;

— качественное выполнение работ — 20%.

Итого получим размер премии 80%.

В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Данная система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведённый в данной работе позволил сформулировать следующие важнейшие выводы.

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т. е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

Регулирующая функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на зарплату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Информацию для принятия управленческих решений в области повышения эффективности использования ресурсов на оплату труда даёт анализ фонда заработной платы предприятия.

Анализ фонда заработной платы представительства «Белгосстрах» показал, что на исследуемом предприятии фонд заработной платы складывается из заработной платы, начисленной за рабочее время, выплат стимулирующего характера, выплат компенсирующего характера и оплаты за неотработанное время.

Заработная плата, начисленная за рабочее время, в 2011 году по сравнению с 2010 годом и в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась соответственно на 94,9 и 131,9 млн руб. или на 146,1 и 143,9%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 51,2 и 219,9 млн руб. или на 152,7 и 248,3%, выплаты компенсирующего характера увеличились на 0,7 и 1,4 млн руб. или на 119,1 и 130,8%, оплата на неотработанное время увеличилась на 4,7 и 25,7 млн руб. или на 123,0 и 202,0%. Всего фонд заработной платы в Представительстве «Белгосстрах» вырос соответственно на 151,5 и 378,9 млн руб. или на 146,3 и 179,1%.

В структуре фонда заработной платы произошли изменения. Так, удельный вес выплат стимулирующего характера увеличился в 2011 году на 1,3% а в 2012 году на 11,9% в основном за счет снижения удельного веса «Заработной платы за отработанное время» в общей сумме фонда заработной платы.

Анализ распределения средств показывает, что фонд заработной платы вырос по всем направлениям, кроме статьи «другие выплаты» и только в 2012 году по отношению к 2011 году. На данную графу фонда заработной платы была отнесена индексация заработной платы, которая в 2011 году проводилась практически ежемесячно. Так, заработная плата, начисленная работникам на основе месячных тарифных ставок за отработанное время за анализируемый период выросла на 25,2 и 94,1 млн руб. или на 121,1 и 168,1%. Комиссионное вознаграждение страховым агентам увеличилось соответственно на 46,3 и 54,2 млн. рублей или на 153, и 140,9%. Нибольший рост также наблюдался по показателям стимулирующего характера: премии, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера (2012 год).

Средняя заработная плата в Представительстве увеличивалась ежегодно на 553 и 1588 тыс. рублей соответственно. Наибольший рост наблюдался по категориям более квалифицированного персонала руководителей и специалистов в 2012 году соответственно 3170 и 1878 тыс.рублей. Численность работников за исследуемый период практически не изменилась, за исключение перехода из одной группы в другую группу.

На анализируемом предприятии в 2011 году темпы роста производительности труда незначительно но опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен 1,03 (1,498 / 1,442), чего нельзя сказать о заработной плате в 2012 году, которая увеличивалась более значительными темпами, чем производительность труда. Коэффициент опережения меньше единицы 0,9 (1,687/1,879).