Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях перехода к информационному обществу

Актуальность темы

исследования. В долгосрочной перспективе рост организаций объективно невозможен без повсеместного перехода к использованию современных технологий, развития наукоемких и ресурсосберегающих производств, создания новых механизмов интеграции материального производства и сферы услуг. Переход от индустриального общества к информационному, интенсивное развитие информационных технологий все более трансформируют современные хозяйственные системы в экономику знаний, где сокращается значение факторов природной и социальной среды, но усиливается роль творческих сил личности, участвующей в производственной деятельности. По этой причине эффективность современной экономики, включая прогресс материального производства, во все большей мере определяется информационным капиталом и интеллектуально — творческим потенциалом человеческих ресурсов, к которым в современных условиях хозяйствования предъявляются новые требования и задачи развития, роль которого становиться краеугольной в формировании, распределении и использовании новых форм и видов знаний.

По мере того, как стратегический акцент перемещается с эффективного управления массовым производством и материальными активами на инновации и эффективное применение знаний и человеческих ресурсов, возникает насущная необходимость совершенствования методов управления и развития персонала, диктуемая высокой динамикой внешней и внутренней среды, появлением новых видов и форм активности, организационных и предпринимательских структур, изменениями в организации процессов труда, направлении и характере работ, появлении новых объектов управления.

Данное положение актуализирует тему настоящего дипломного исследования, своевременность которого также обуславливается недостатком соответствующих теоретических разработок, их инструментарно методической неполнотой, отсутствием практических механизмов развития и управления человеческим потенциалом в условиях информатизации, воплощенных в единую технологию стратегического управления.

В этой связи, развитие персонала, выявление и оптимизация использования потенциала человеческих ресурсов в условиях информатизации российской экономики и общества, приобретает народнохозяйственную значимость, что и определяет тему диссертационного исследования, ее научную новизну и практическую значимость.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в развитие теории постиндустриального и информационного общества сделали зарубежные ученые: Д. Белл, И. Масуда, Р. Аккоф, И. Ансоф, П. Друкер, С. Кларк Й. Шумпетер, Ф. Уэбстер, Ф. Махлуп, М. Кастельс, Т. Нельсон, С. Кларк, И. Нонака, М. Порат, Ф. Николз и др.

За последние десятилетия к теме глобального информационного общества неоднократно обращались и отечественные ученые. Значительных результатов добились И. В. Соколова, B. J1. Иноземцев, В. А. Дресвянников, А. Д. Урсул, Ю. А. Шрайдер, А. В. Хорошилов, С. Н. Селетков., Н. В. Днепровская, С. А. Охрименко, А. И. Уринцов, Б. З. Мильнер, Ю. Ф. Тельнов, Д. С. Черешкин, И. С. Мелюхин и др. Ими были разработаны собственные определения и концепции нового общества, принципы и подходы к его становлению в России.

Исследованию взаимосвязи управления компанией в условиях информатизации и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты, А .Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. В. Травин, В. А. Дятлов, В. К. Тарасов, А. В. Филиппов, Т. Ю. Базаров, М. В. Грачев, Г. Десслер, Ю. Г. Одегов и др.

В тоже время в отечественной литературе отсутствуют четкие задачи и принципы развития персонала в условиях информатизации, не дается конкретного механизма формирования системы развития в условиях информатизации, что и определило круг проблем для настоящего исследования.

Цель и задачи исследования

Целью исследования является формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации.

Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

• Произвести анализ понятийно-понятийных подходов к определению информационного общества и роли его становления в России;

• Выявить предпосылки развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации, провести диагностику задач и принципов его развития;

• Разработать методику определения потребности в развитии персонала в условиях информатизации;

• Разработать модель выбора линии стратегического развития персонала с учетом жизненного цикла хозяйственной структуры, конкурентного положения на рынках сбыта и требуемого уровня эффективности деятельности;

• Усовершенствовать модель управления персоналом в условиях внедрения информационных технологий, разработать мероприятия, направленные на преодоление сопротивления персонала организационным изменениям;

• Разработать систему развития персонала предпринимательских структур на базе современных инфокоммуникациоиных технологий (смешанного и дистанционного / е-обучения).

Объектом исследования являются предпринимательские структуры различных отраслей экономики как сложно организованные экономические системы.

Предметом исследования выступают механизмы развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации.

Теоретическая и методологическая база диссертаг^ионного исследования основывается на системном, ситуационном и процессном подходе, методологии современных теорий в области стратегического управления, управления персоналом, организационного поведения, управления развитием персонала, предпринимательства, конкуренции, оценочной деятельности, производственного менеджмента, управления и повышения эффективности предпринимательских структур, а также на законодательных и нормативных материалах Правительства России, Министерства труда и развития РФ.

Основными ^ рассмотренными в диссертации источниками права являются: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс, Трудовой Кодекс, Налоговый Кодекс, а также Федеральные законы «О Едином Социальном налоге», «О социальной защите малообеспеченных групп граждан», «О пенсионном страховании», «Об информации, информатизации и защите информации», «Об электронной цифровой подписи», «О государственной тайне», «О персональных данных», «О связи».

В качестве исследовательского инструментария в диссертационной работе были использованы методы технико-экономического и финансового анализа. Исследование основано на научных положениях, содержащихся в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления обучением и развитием персонала, организационного поведения, стратегического управления, конкуренции, экономической теории, управления экономикой предприятия, системного анализа, экономического моделирования, теории финансов, финансового менеджмента, социально-экономического развития предпринимательских структур.

Информационная база исследования. В работе использованы аналитические материалы и нормативные документы (законы, постановления, целевые программы и проч.) органов исполнительной и законодательной власти, официальные данные Росстата РФ, Минтруда РФ, Мининформсвязи РФ, материалы экономических и социологических исследований, а также данные, опубликованные в средствах массовой информации.

Научная новизна исследования. Заключается в совершенствовании и разработке механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации как одного из доминантных факторов повышения эффективности деятельности.

К числу наиболее существенных результатов, обладающих научной новизной, автор относит следующие:

• Проведен анализ теоретико — понятийных подходов к определению информационного общества и роли его становления в экономике России. Предложено теоретико — методологическое обоснование категории «информационного общества». Определена структура и состав понятия.

• Выявлены основные предпосылки и проведена диагностика текущих задач и принципов развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации, выявлены факторы, прямо и косвенно на него влияющие. К основным факторам относятся: характер, сложность и содержание трудапрофессиональная пригодность сотрудниковстепень их самостоятельностиинтенсивность трудахарактер предмета и продукта труда.

• Разработаны механизмы диагностики потребности в развитии персонала в условиях информатизации. Предложен многоступенчатый алгоритм диагностики потребности, включающий декомпозицию выполняемой сотрудником функции на отдельные компоненты, их анализ, позволяющий сопоставить качественные и количественные характеристики деятельности с требуемымивыявить и проранжировать перспективные области развития в зависимости от потребности компании и потребности сотрудника. Сформированы рекомендации повышения мотивации в зонах перспективных для компании, но не представляющих интерес для сотрудника.

Разработана модель выбора линии стратегического развития персонала с учетом жизненного цикла хозяйственной структуры, конкурентного положения на рыках сбыта и требуемого уровня эффективности деятельности. Модель основывается на матрице выбора стратегических решений по развитию персонала. Сформированы рекомендации по достижению на определенном жизненном цикле компании и с учетом ее текущего конкурентного положения 3-х возможных уровней эффективности: повышения стандартов простого выполнения функцийсовершенствования и инновации за счет эффективного планирования и выбора вектора развития персонала.

• Предложена модель управления персоналом в условиях его сопротивления нововведениям, которая основана на модели организационных изменений на отдельные стадии которой наложены рекомендуемые действия по коммуникативной поддержке перехода к принятию организационных изменений (коммуникативные стратегии каждого этапа перехода).

• Разработана система развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации на базе современных инфокоммуникационных технологий (смешанного и дистанционного / е-обучения). Предложен тестовый инструментарий, учитывающий 2 базовые шкалы: склонность индивида работать в команде / индивидуализм и типа акцентуации личности: исполнитель / созидатель.

Диссертационное исследование выполнено по экономической специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство) и соответствует следующим пунктам номенклатуры исследований в ее рамках: п.п. 10.10 «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур" — п.п. 10.12 «Технология процесса разработки и принятия управленческих решений в предпринимательских структурах" — п.п. 10.14 «Стратегическое планирование и прогнозирование предпринимательской деятельности».

Практическая значимость полученных результатов. Основные положения, выводы, рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, носящие специализированный характер (система факторов, влияющих па развитие персонала, механизмы диагностики потребности в обучении, возможности применения прогрессивных инфокоммупикационных обучающих средств (смешанного и е-обучения и др.) могут быть использованы отделами по развитию персонала и специалистами в этой области на малых, крупных и средних предприятиях различного профиляотдельные же результаты (принципы развития современных предпринимательских структур в России, современный уровень развития отечественных предпринимательских структур, исследование национальных особенностей и ментальности управления предприятиями России и др.) — при планировании, прогнозировании своей деятельности другими функциональными отделами в организациях различного профиля, в том числе государственных.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования доложены и получили одобрение на ежегодной научно — практической конференции «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Москва, 2008), а также на конференции «Актуальные вопросы управления деятельностью предприятий различных отраслей» (Москва, 2008).

Отдельные положения могут быть использованы в учебном процессе Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) при преподавании дисциплин: «Современные проблемы кадрового менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом».

По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 11,4 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержит 20 рисунков, 21 таблицу и 9 приложений.

Выводы по главе 3:

Современные информационные технологии позволяют не только качественно перестроить весь хозяйственно — экономический процесс, происходящий в рамках предпринимательской структуры, но и обеспечить конкурентные преимущества компании посредством внедрения развитых модулей, связанных с управлением персоналом как одним из стратегически важных, комплексных аспектов ведения предпринимательской деятельности в условиях информатизации.

Оценку эффективности стратегических решений в области обучения и развития персонала следует рассматривать как важнейший элемент оптимизации кадровых решений и эффективности деятельности организации в целом при переходе на новые технологии и стандарты хозяйствования.

Оценка эффективности решений в области развития персонала, как процесс, выполняет четыре основных функции:

• Оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решений о развитии персонала;

• Оценка эффективности в процессе выполнения решения по развитию;

• Оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения реализации программ по развитию персонала;

• Совершенствование всех направлений работы предприятия, прогнозирование имеющихся в этой области будущих проблем и возможных подходов к их решению.

В процессе планирования и проведения мероприятий по развитию и обучению сотрудников предпринимательских структур в условиях информатизации, помимо формирования эффективных механизмов оценки, с определенной долей достоверности можно прогнозировать сопротивление части сотрудников изменениям в их повседневной работе.

Возникающий антагонизм к изменениям и возможный эффективный переход сотрудников, прошедших обучение к эффективной реализации полученных ими навыков и знаний на практике, можно отобразить при помощи кривой организационных изменений. Для выполнения задачи оптимального перехода сотрудника к желаемому поведению, мы представили этапы перехода и предлагаемые нами коммуникационные стратегии в виде специализированной модели.

Построение эффективной коммуникативной стратегии применительно к каждому этапу перехода сотрудников к желаемому состоянию (согласно кривой организационных изменений) может существенно повлиять на темпы и срочность изменений, проводимых в организации в связи с развитием сотрудников, а также повысить их лояльность к компании, чувство сопричастности и вовлеченности в происходящие в компании изменения, ответственность за результаты, мотивацию к применению новых методов и знаний на практике.

Конечно, наряду / автономно с предложенной автором модели, могут быть использованы и другие механизмы и модели, такие как брифинговые группы, консультации, организация кружков качества и т. п.

Конечно, наряду / автономно с предложенной автором модели, могут быть использованы и другие механизмы и модели, такие как брифинговые группы, консультации, организация кружков качества и т. п.

Возрастающая популярность дистанционного и смешанного обучения, все более органично интегрируется в процесс развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации.

В общем виде, выбор и обоснование смешанного и е-метода обучения представляет собой процедуру обоснования принятия тех или иных электронных обучающих механизмов с учетом нынешнего и прогнозируемого уровня обучения в организации и реализованного в ней вида обучения.

Мы считаем, что выбор смешанного и е-обучения эффективен не всегда. Эффективность данного выбора, с нашей точки зрения, обусловлена и определяется следующими базовыми факторами, которые необходимо учесть при оценке кандидатов, подходящих под данный вид обучения и задач, которые могут быть эффективно решены с его помощью:

• Способностью индивида работать в команде / склонностью к индивидуализму (что зачастую связано с типом темперамента оцениваемого сотрудника);

• Акцентуацией его личности — склонностью к созиданию (созидатель, инноватор, лидер) / либо склонностью к исполнению, подчинению (исполнитель).

Данные факторы были определены нами в результате оценки преимуществ и недостатков смешанного и е-обучения, а также формирования нескольких предположений относительно применения смешанного и е-обучения.

В этой связи, нами были разработаны, а затем апробированы 4 шкалы: стремление работать в команде / индивидуализм, склонность к созиданию / склонность к исполнению, где мы, посредством теста, можем определить как тип акцентуации личности, так и его интравертность / экстравертность и, соотнося полученные характеристики с потребностями компании наиболее рационально подойти к выбору целевой группы и формы обучения, не ущемляя интересов личности и компании, а, напротив, используя их максимально эффективно, и, тем самым, развивая идею Бургойна, Бойделла и Педлера о взаимовыгодном сотрудничестве.

Заключение

.

Оценив преимущества и недостатки основных теорий информационного общества, автор синтезировал собственного понятие, информационного общества, которое можно определить как общество, в котором информация является ключевым компонентом экономической и социальной жизни, а большинство работающих занято производством, хранением, переработкой и реализацией информации, особенно высшей ее формы — знаний. Производство информационного продукта, а не продукта материального, служит движущей силой развития такого общества.

При этом, материальной основой информатизации экономики является ее компьютеризация, создание телекоммуникаций, что позволяет создать принципиально новые возможности экономического развития для многократного роста эффективности общественного труда, более оптимального решения социальных и экономических проблем, что в конечном итоге способствует формированию экономических отношений принципиально нового типа.

Интеллектуальной основой информатизации экономики являются достижения фундаментальных и прикладных наук, которые воплощаются в новых информационных технологиях и средствах производства, что в свою очередь становится основой для дальнейшего совершенствования научно-технических и технологических разработок с применением принципиально новых, прогрессивных информационных инструментов научных исследований.

Таким образом, концепция информационного общества согласно нашему видению, может быть представлена следующими основными положениями:

5. Большая часть населения развитых стран будет занята информационной деятельностью.

6. Информация становиться одной из главных общественных ценностей и основным продуктом производства и товаром рынка.

7. Власть в обществе переходит в руки информационной элиты -«когнитариата», «датократов», «инфократов». Появляется новое поколение свободных людей — «гомо мнтеллектус».

8. Классовая структура общества постепенно утрачивает свое значение и постепенно уступает место элитарно — массовой структуре. и включает в себя три взаимосвязанные части:

• Медиатизацию (от лат. mediatus — выступающий посредником) -процесс совершенствования средств сбора, хранения и распространения информации;

• Компьютеризацию — процесс совершенствования аппаратных и программных средств поиска, систематизации, обработки, представления информации;

• Интеллектуализацию — процесс развития способности восприятия и порождения информации и знаний для повышения интеллектуального потенциала общества.

В этой связи, автор обосновывает утверждение о том, что информационное общество — это общество, основанное на знаниях, которое можно выразить при помощи формулы: информационное общество — информатизация + интеллектуализация (знания).

При этом, с нашей точки зрения, интеллектуализация является ключевой составляющей в информатизации общества, так как медиатизация и компьютеризация сами по себе не имеют экономического смысла. По сути, она служит основанием перехода к экономике нового типа, поскольку повышение интеллектуального уровня общества создает предпосылки для создания новых знаний.

В рамках настоящей главы исследователем также сформулированы основные предпосылки, определяющие необходимость пересмотра методов управления и развития персонала в условиях информатизации:

1. базовые изменения во внешней среде функционирования компаний. К наиболее ярким из них необходимо отнести:

• сокращение времени удовлетворения любых общественных потребностей в результате использования новых информационных и телекоммуникационных технологий, что требует повышенных темпов генерации знаний, преобразование их в практические навыки и реализации в виде товаров, работ, услуг, способствующих выживанию и процветанию компании.

• сложность интеграционных процессов материального и нематериального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материальная сфера, в свою очередь, является крупнейшим потребителем специализированных услуг.

• возникновение целого ряда услуг, работ и договорных отношений, осуществляемых только в электронной форме, без посредства бумажных носителей.

Появление новых форм и видов предпринимательских структур. В разных масштабах и модификациях создаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «организации с внутренними рынками», формирующие новые требования к персоналу современных организаций и руководителям, их профессиональной подготовке, поведению, интеллектуальному потенциалу.

2. базовые изменения во внутренней среде функционирования компаний, услоэ/снение процессов организации производства и труда на базе внедряемых техники и технологий. Данное положение качественно меняет технологии и подходы к управлению людьми в организациях. В этой связи, все большее признание и распространение получает подход к управлению организацией с позиции оптимизации человеческого капитала. При таком подходе основной целью управления становится наиболее полное использование знаний и связанных с этим возможностей и мотивации.

3. направления изменения характера работ, выполняемых в организации.

Отсутствие информации приводит к краху рынков и препятствует их созданию. Вот почему адаптация управления знаниями и формирование механизмов развития персонала современных предпринимательских структур к новым условиям являются важнейшими задачами современного управления.

4. появление новых объектов управления со специфичными особенностями управления. К ним в первую очередь стоит отнести управление знаниями и компетенциями, различными видами интеллектуального капитала компании, которые ставят новые задачи и требуют пересмотра методов работы и развития персонала организации в условиях информатизации.

5. изменения в организационной и социальной э/сизни компании: изменение структуры корпоративных ценностей и ценностей индивида, изменение характера внутригрупповых отношений и корпоративной культуры в целом.

Таким образом, в современных условиях организационные знания эффективно могут развиваться благодаря знаниям каждого сотрудника и должны включать в себя усовершенствованный спектр принципов, фактов, навыков, правил, методов, процедур, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал.

В связи с этим, были сформированы следующие концептуальные задачи развития персонала современных предпринимательских структур в условиях информатизации:

• применение стратегического подхода к инновациям, мотивации и стимулированию;

• накопление и обеспечение роста распространения знаний, интеллектуального капитала внутри организации;

• предоставление широких прав и возможностей работникам всех уровней организации;

• сбор и интегрирование внешней и внутренней информации, доведение до сотрудников основных приоритетов развития компании.

• практическое создание организационных, технологических и экономических условий для творческой деятельности и прогрессивных изменений;

• организация современных рабочих мест, обеспечивающих: доступ в базу данных в масштабе всей организациипоследовательную передачу знаний без посредников (и без искажений, которые вносятся посредниками) — возможность вносить в систему дополнительные знания по всей организацииработу в любое время независимо от отдаленностинаиболее полное использование знанийвозможность работать на языке, известном пользователю.

• идентификация интеллектуального капитала, разработка политики управления интеллектуальным капиталом на предприятии;

• документальное оформление интеллектуального капитала и занесение его в базу знаний;

• защита интеллектуального капитала организации и личности;

• преумножение и обновление интеллектуального капитала;

• аудит интеллектуального капитала;

• пропаганда и внедрение различных методов обучения и самообучения, расширенное использование современных технологий в обучении и развитии;

• поддержка концепции «обучающейся организации» и т. д.

Поскольку эффективность управления знаниями в информационном обществе зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недостаточный уровень развития одного из этих факторов может ограничить распространение и использование знаний. В этой связи автор формулирует следующие принципы развития персонала в информационном обьцестве: 1. необходимость персонифицированности знаний;

2. необходимость полезности знаний;

3. необходимость определенности знаний;

4. необходимость вознаграждения за знания;

5. необходимость создания системы уже выявленных знаний;

6. необходимость оглядываться вокруг себя;

7. необходимость обеспечивать новизну знаний.

В рамках настоящего исследования для нас также представлялось актуальным определить текущие приоритеты и принципы развития отечественных организаций с тем, чтобы выявить «разрыв» данных принципов с рекомендуемыми к использованию в рамках формирования механизмов развития персонала в условиях перехода к информационному обществу.

С этой целью, мы провели самостоятельное выборочное телефонное обследование ряда предприятий — респондентов Москвы и Московской области. В своем опросе, мы воспользовались рейтингом потенциальных ведущих идей в сфере развития персонала, представленных в работе Д. Д. Меттыоза.

Наименьшую популярность в России имеют принципы развития диверсифицированной рабочей силы и дистанционное обучение, а также интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами.

Генерация новых знаний и распространение существующих не возможно и не столь эффективно, если компании не используют или используют незначительно современные методы обучения и интеграции информационных технологий с персоналом. Информатизация и формирование общества знаний невозможно без внедрения технологий, в том числе в сфере образования и повышения квалификации персонала. И в несоблюдении данного вида развития в отечественных организациях, мы видим существенный разрыв с декларируемыми принципами развития персонала в условиях перехода к информационному обществу, который необходимо нивелировать с тем, чтобы обеспечить максимально эффективный переход.

Проведенный нами анализ факторов повышения эффективности производства по различным возможным его направлениям (интенсивному и экстенсивному) позволил нам также подтвердить решающую роль персонала в системе повышения результативности общей деятельности. В то же время, мы пришли к выводу, что персонал комплексно влияет на эффективность деятельности, а именно: эффективный его подбор, эффективная адаптация, эффективное использование, эффективное развитие, эффективное высвобождение — как система характеристик данного комплекса обуславливает человеческую компоненту, ее вклад в повышении социально — экономической результативности предпринимательской структуры. Таким образом, наша концепция к оценке роли развития персонала в повышении эффективности деятельности являлась следующей: эффективность развития персонала — одна из базовых характеристик интегрированного комплекса взаимосвязанных показателей управления персоналом как одного из факторов интенсивного и экстенсивного повышения производительности производства, вносящая существенный вклад в повышение общей эффективности деятельности.

Руководствуясь данным утверждением мы сформировали систему взаимосвязанных показателей системы управления персоналом, оговаривая, что эффективность каждого этапа управления персоналом вносит свой вклад в общее дело повышения результативности деятельности в условиях информатизации, которые можно описать определенными социальноэкономическими характеристиками.

В качестве критериев в области эффективности управления и развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации, могут выступать выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

Для характеристики использования персонала после прохождения программ обучения и развития, различными исследователями и специалистами предлагались разные виды моделей. Наиболее общими показателями, предлагаемыми ими к оценке данного аспекта выступают следующие:

• Разность уровней производительности труда, их соотношение;

• Экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности обучения и развития персонала предпринимательских структур, нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие цели и задачи развития персонала. Мы постарались в настоящем разделе частично восполнить этот пробел и предложили свою концепцию и показатели оценки социальной и экономической эффективности развития персонала.

Так, оценивая экономическую эффективность, с нашей точки зрения, целесообразнее всего систематизировать полученные виды экономических результатов по области приложения развивающих / обучающих усилий (т.е. по определенным элементам функциональных подсистем системы управления организации и элементам подсистем производственной системы организации).

В случае оценки социальных результатов и их влияния на общую эффективность деятельности предпринимательской структуры, мы считаем, что их целесообразнее оценивать не с точки зрения приложения развивающих усилий, как в предыдущем случае, а с точки зрения их инициаторов, что во многом, может помочь определить мотивацию компании в проведении тех или иных процедур развития, а также провести более глубокий анализ усилий и результатов.

Так, инициаторами программ обучения и развития могут выступать различные функциональные подсистемы кадровой службы предприятия, реализующие различные по своему предназначению и направленности программы обучения и развития. В связи с этим, оценка видов социальных результатов должна проводится, исходя из направленности программ обучения, и, в соответствии с этим положением, разбиваться согласно функциям отделов их проводившим, т.к. иначе оценить и отследить ее сложнее, и, вдобавок, мы полагаем, утрачивается системность анализа данного вида результатов.

Также, эффективность развития персонала предпринимательских структур, с нашей точки зрения, во многом определяется полнотой учета факторов, прямо и косвенно влияющих на успешность подготовки, планирования и реализации программ обучения и развития.

В связи с этим, мы провели попытку систематизации данных факторов, где по 15 основным характеристикам, начиная от содержания труда, типа производства, профессиональных характеристик персонала, уровня сложности, автоматизации производственных процессов и заканчивая общей политикой в области развития персонала постарались охватить и отразить данный вопрос. С нашей точки зрения, все эти факторы, детальность их анализа влияют на содержание, интенсивность программ обучения, определяет выбор методов и средств наравне с другими финансово — экономическими моделями.

Среди прочих равных, наиболее важными среди них факторами мы считаем содержание труда, включающую сложность труда и степень самостоятельности контингента обучаемыхпрофессиональную пригодностьинтенсивность и характер предмета и продукта труда. Данные характеристики мы относим к наиболее значимым, поскольку они позволяют узко охватить индивида, характер его труда, тип и вид потребности в развитии на отдельно взятом рабочем месте. Эти признаки можно отнести к прямым, показывающим линейную зависимость между определенным обучаемым и программой его развития.

Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации должно быть взаимоувязано с общей стратегией развития предпринимательских структур, обеспечивая тем самым всестороннюю поддержку реализации поставленных целей и задач.

Наибольшее значение придается достоверной оценке реальных потребностей обучения сотрудников в организации, т.к. от нее во многом зависит эффективность дальнейшего развития персонала и социально — экономические результаты компании в целом.

Так, автор предлагает 5 -шаговый алгоритм выявления потребностей в обучении и развитии персонала, построенный на нескольких научных методах: дифференциальном, методе сравнения, комплексном методе оценки и экспертном ранжировании полученных результатов, представляемых в графической форме для определения области эффективного взаимодействия в рамках построения эффективных взаимоотношений, направленных на развитие «сотрудник» — «компания».

Метод комплексной оценки, как элемент предлагаемой исследователем концепции, позволит нам определить при помощи параметрического индекса удельный вес каждого компонента той или иной функции оцениваемой работы, выявить количественные отклонения, обоснованно сформировать область проблем в работе сотрудника, по каждой выполняемой им функции, требующих управления и решения.

Также, в рамках данного исследования производится формирование стратегической линии развития персонала и повышение его эффективности, которое с нашей точки зрения, должно опираться на следующие факторы — общую корпоративную стратегию, расставляющую приоритеты для всех функциональных подразделений компании, жизненный цикл компании и конкурентное положение на целевых рынках сбыта. Отталкиваясь от этого утверждения, в рамках данного раздела мы формируем собственную концепцию и модель стратегии развития персонала предпринимательских структур.

Модель основывается на матрице выбора стратегических решений по развитию персонала, где предлагаются рекомендации по достижению на определенном жизненном цикле компании и с учетом ее текущего конкурентного положения 3-х возможных уровней эффективности: повышения стандартов простого выполнения функцийсовершенствования и инновации за счет эффективного планирования и выбора вектора развития персонала.

С нашей точки зрения, модель, предлагаемая нами в качестве инструментария моделирования стратегического развития персонала позволяет достичь согласованного баланса интересов различных сторон, в связи с чем, не лишена здравого смысла и может быть использована наряду с другими методами формирования стратегии развития персонала.

Произведено совершенствование модели управления и преодоления сопротивления организационным изменениям, реализуемым в ходе развития персонала предпринимательских структур. На отдельные стадии кривой организационных изменений были наложены рекомендуемые действия по так называемой «коммуникативной поддержке» перехода к принятию организационных изменений (коммуникативные стратегии каждого этапа перехода).

Также один из разделов настоящей работы посвящен формированию системы принципов и механизмов оценки возможности совершенствования стратегии развития персонала предпринимательских структур на базе современных инфокоммуникационных технологий (смешанного и дистанционного / е-обучения).

В ее рамках предложен тестовый инструментарий, учитывающий 2 базовые шкалы: склонность индивида работать в команде / индивидуализм и типа акцентуации личности: исполнитель / созидатель.

Посредством теста, можем определить как тип акцентуации личности, так и его интравертность / экстравертность и, соотнося полученные характеристики с потребностями компании наиболее рационально подойти к выбору целевой группы и формы обучения, в том числе и электронной, не ущемляя интересов личности и компании, а, напротив, используя их максимально эффективно.