Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность

Новые социально-экономические условия создают объективные предпосылки для увеличения количества и изменения характера трудовых конфликтов в современной России. Становление рынка трудовых ресурсов, многообразие форм организации и применения труда, противоречивость интересов участников трудового процесса, непрофессиональный кадровый и производственный менеджмент, а также множество других факторов воздействуют на структуру, виды, формы выражения и способы разрешения трудовых споров.

Деятельность судов безусловно выступает одним из объективных показателей, определяющих уровень конфликтности отношений между работодателями и работниками. Данные судебной статистики весьма красноречиво свидетельствуют о непростой ситуации, сложившейся в стране в сфере правового регулирования труда.

Так, если в 1995 году поступившие в суды исковые заявления по трудовым спорам составляли лишь 6,3% от общего числа гражданских дел, 1 то в 1998 году их удельный вес возрос до 41.3%. а общее число достигло 1 млн. 453 тысяч.2 Столь значительный прирост был обеспечен за счёт требований об оплате труда, поступление которых увеличивалось наиболее стремительно. В 1995 году их было принято к производству 122.

1 Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1997 году ," Российская юстиция. — 1998. — Хг~. -С.55. Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1998 году Российская юстиция. — 1999. — .V3 -С.51. тысячи, в 1996 году — 64″ тысяч, в 1997 году — 1млн. 237 тысяч, 1 а в 1998 году общее число исков об оплате труда достигло 1млн. 309,5 тысяч.2.

В целом в 1998 году суды общей юрисдикции рассмотрели наибольшее за последние годы количество трудовых дел. Доминирующим конфликтогенным фактором в отношениях между работодателями и работниками стало нарушение прав на своевременную и в полном объёме оплату труда.

Отсюда вполне закономерно, что когда в 1999;2001 годах произошло снижение поступления исков об оплате труда, 3 общее число дел, вытекающих из трудовых правоотношений, заметно сократилось. Так, в 1999 году суды рассмотрели 951,5 тысячи трудовых споров, 4 в 2000 году -947,3 тысячи.5 В первом полугодии 2001 года число дел об оплате труда сократилось на 40% по сравнению с аналогичными показателями 2000 года, что обусловило общее уменьшение разрешённых судами трудовых споров.6.

Статистические данные управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области отражают общероссийские тенденции.

Например, в 1998 году общее число поступивших в суды первой инстанции трудовых дел в целом по Ульяновской области составило 8704, 7801 из которых были связаны с требованиями об оплате труда.7 В 1999 году количество исков по заработной плате снизилось до 3947, что привело.

1 Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1997 году // Российская юстиция. — 1998. — № 7. -С.55.

2 Татарский А. Работа судов Российской Федерации в 1998 году // Российская юстиция. — 1999. — № 9. -С.51.

3 Так, удельный вес исков об оплате труда в 1999 году снизился на 31,1% по сравнению с уровнем 1998 года. См.: Работа судов обшей юрисдикции в 1999 году Ч Российская юстиция. — 2000. — № 7, — С. 58.

4 См.: Работа судов общей юрисдикции в 1999 году Российская юстиция. — 2000. — № 7. С. 58.

5 См.: Работа судов общей юрисдикции в 2000 году, 7 Судебный вестник. — 2001. — № 10. — С. 55.

6 См.: Судебная статистика за первое полугодие 2001 года// Российская юстиция. — 2002. — № 1. С. 76.

7 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 1998 год (Форма № 2). к сокращению до 5343 общего числа дел, вытекающих из трудовых правоотношений.1 В 2000 году число исковых требований об оплате труда практически не изменилось и составило 3173, что стабилизировало общее количество поступивших в суды Ульяновской области трудовых дел (их было 5221).2.

Кроме того, по данным Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году государственные инспекторы труда в ходе проверок выявили 17 336 различных нарушений законодательства о труде и охране труда на предприятиях всех форм собственности.3 По результатам 1778 проверок было выдано" 1321 предписание на устранение выявленных нарушений, 557 должностных лиц привлечены к административной ответственности.4 Только правовыми инспекторами в 2000 году было принято 1835 человек, дополнительно в инспекцию поступило 320 письменных жалоб, заявлений и обращений граждан, 86% которых в результате признаны обоснованными и удовлетворены.5.

Статистические данные прокурорского надзора также указывают на весьма низкий уровень законности в сфере осуществления и защиты трудовых прав граждан, что объективно создаёт благоприятные условия для возникновения трудовых споров.

В частности, в 2000 году прокуратурой Ульяновской области было выявлено 578 нарушений трудового законодательства, работодателям направлено 79 протестов с требованиями об отмене незаконных актов и 68.

1 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 1999 год (Форма № 2).

2 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2000 год (Форма № 2).

См.: Пояснительная записка к отчёту о работе Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году. — Ульяновск, 2001. — С. 4.

4 Гам же. — С. 35−36.

5 Там же. — С. 37−38. представлений об устранении выявленных правонарушений. В интересах работников органы прокуратуры области направили в суды 178 исков.1.

Судебная статистика последних двух лет отражает относительное улучшение показателей российской экономики (рост производства, благоприятная конъюнктура экспорта сырьевых ресурсов), а также принятие мер по погашению задолженности по заработной плате в бюджетной сфере. Однако полностью нейтрализовать действие главного конфликтогенного фактора так и не удалось. Нарушения прав работников в сфере оплаты труда по прежнему остаются определяющими в возникновении трудовых споров.

Например, в 2001 году в целом по России трудовые споры составили 8,4% от всех рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции гражданских дел. Из них 7,6% (или 271,3 тысячи дел) пришлось на иски об оплате труда.2 Мировые судьи за указанный период приняли! к производству и рассмотрели 143 тысячи дел об оплате труда, взыскав в пользу работников более 2 миллиардов рублей.3 В < Ульяновской’области* в 2001 году из 5583 рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции трудовых споров исков по оплате труда было принято к производству 3202.4.

В первые девять месяцев 2002 года статистические показатели продолжали оставаться на достаточно высоком уровне. В целом по Ульяновской области зарегистрировано 1391 дело по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, причём 876 из них — иски об оплате труда, ¦

1 Пояснительная записка к отчёту о работе Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году. — Ульяновск, 2001. — С. 6.

2 См.: Судебная статистика за 2001 год Российская юстиция. — 2002. — № 8. — С. 69. Там же. — С. 70.

4 См.: Отчёт управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в ^ Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2001 год.

Форма № 2). хотя активизация работы мировых судей позволила снизить в области нагрузку на федеральные суды общей юрисдикции.1.

Право, призванное быть действенным регулятором отношений if*между работодателями и работниками, «выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода „оселком“, на котором проверяется и эффективность правовых ¦ норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.».

Не случайно в ст. 37 Конституции Российской Федерации получило закрепление право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Впервые на самом, высоком нормативном уровне была поставлена* задача построения такой системы способов разрешения трудовых споров, которая должна обеспечить приоритет признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина. Данный конституционный принцип 9 ¦ получил своё развитие в положениях Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — Трудовой кодекс РФ), вступившего в силу с 1 февраля 2002 года.3.

Формирование современной и эффективной системы способов разрешения различных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений — актуальная проблема, решение которой требует комплексного научного подхода, совместных усилий со стороны конфликтологов, юристов, экономистов, политологов, психологов, социологов. Однако адекватное правовое обеспечение выступает одним из центральных ф аспектов рассматриваемой проблемы.

1 См.: Отчёт управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 9 месяцев 2002 года (Форма № 2). щ 2 Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. — М: Дело, 2001. — С. 12. См.: Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1. — Ст. 3.

Все наши знания в области конфликтологии труда имеют мало шансов получить реальное воплощение в социальной практике до тех пор, пока не будут отражены в правовых формах. В результате они приобретут необходимые всеобщность, общеобязательность, признание и защиту со стороны публичной власти.

Всё изложенное свидетельствует об актуальности настоящего ^ диссертационного исследования, целью которого является анализ ряда дискуссионных теоретических и практических вопросов обеспечения эффективной реализации конституционного права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Основные задачи исследования научно-теоретического и прикладного характера можно сформулировать следующим образом.

Прежде всего необходимо рассмотреть ключевые теоретические вопросы, дискуссионность которых создаёт проблемы как для изучения, так и для совершенствовании правового регулирования в сфере урегулирования трудовых споров. Несмотря на то, что трудовые споры достаточно давно вошли в сферу научных исследований, некоторые принципиальные вопросы так и не получили однозначного и убедительного разрешения. Дискуссионными, в частности, остаются сущность, структура, подведомственность, юридическая природа разбирательства трудовых споров.

Отсюда можно предположить, что возможности традиционно используемых в настоящее время в доктрине подходов, в известной степени, ограничены. Крайне важно поэтому дополнить спектр • применяемых приёмов исследования, показать перспективы расширения методологической базы для изучения трудовых споров.

Одной из основных задач диссертационного исследования безусловно является анализ положений новейшего трудового и гражданского процессуального законодательства России, обновление кодификации которого завершено совсем недавно. Крайне важно выявить его достоинства и недостатки. Необходимо также дать оценку тому, насколько новое трудовое и гражданское процессуальное законодательство обеспечивают работникам и работодателям возможности для эффективной реализации конституционного права на трудовые споры.

Предмет диссертационной работы обусловлен её целью и задачами. В рамках обширного комплекса проблем, связанных с разрешением трудовых споров, были выделены только те, анализ которых позволяет ясно показать недостатки традиционных приёмов исследования, оценить эффективность, правовой характер и результаты реформирования системы способов разрешения юридических конфликтов в сфере правового регулирования труда.

В этой связи в работе рассматриваются юридическая природа, понятие, структура, основания классификации и виды трудовых споров, а также их соотношение с иными, юридическими конфликтами в сфере труда. Кроме того, анализируются подведомственность, общие вопросы разбирательства и способы разрешения трудовых споров.

Характеризуя методологическую и теоретическую базу исследования, необходимо, в первую очередь, отметить, что в работе используются приёмы логического, структурного и системного анализа, методы аналогий и обобщений, а также диалектические принципы познания. Применяются результаты научных изысканий в области сравнительного правоведения, сопоставляются новейшие и ранее ф действовавшие нормативные акты, изучаются модельные законопроекты и правоприменительная практика.

Однако наиболее значимые теоретические положения, составившие методологическую основу работы, были получены с использованием подходов и выводов юридической конфликтологии. Обращение к данной области правовых знаний позволяет расширить аспекты исследования трудовых споров, привлечь новые теоретические подходы и источники.

Некоторые принципиальные положения методологического характера ранее разрабатывались в доктрине в совершенно иных социально-экономических, политических и идеологических условиях.1 Поэтому их применение для решения задач настоящего исследования возможно только на основе широкого использования достижений современных отраслей научного знания.

Юридическая конфликтология — одно из новейших направлений в отечественной правовой науке. В. Н. Кудрявцев, например, подчёркивает, что «сама проблематика юридических конфликтов лишь в самое последнее время стала получать освещение."2 В самом деле, первое крупное фундаментальное исследование в области юридической конфликтологии было опубликовано в России лишь в-1.993 году.3.

Использование традиционных правовых категорий (спор о. праве, правосубъектность, процессуальная, форма и др.) в сочетании с приёмами, понятийным аппаратом, подходами и выводами юридической конфликтологии (юридический конфликт, его сущность и структура, «статика», «динамика», функции и способы разрешения конфликта).

1 См., например: Голованова Е. А. Трудовые споры в СССР и порядок их разрешения. — Пермь. 1973; Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — С. 135 — 157- Киселёв И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. — M.: Наука, 1978; Клюев А. А., Маврин А. В. Трудовые споры. — М., 1978; Смолярчук В. И. Законодательство о трудовых спорах. — М.: Юриздат, 1966; Ставцева А. И. Порядок рассмотрения трудовых споров. — М.: Госюриздат, 1960; Тихиня В. Г. Трудовые споры. — Минск: Беларусь. 1988 и др.

2 Кудрявцев В. Н. Юридический конфликт // Государство и право. — 1995. — № 9. — С. 14. См. также: Юридическая конфликтология — новое направление в науке // Государство и право. — 1994. — № 4. — С. 3−23.

J См.: Юридическая конфликтология. Часть 1: Введение в общую теорию конфликтов. — М.: ИНИОН. 1993. Позднее публикуются две другие части данного исследования. См.: Юридическая конфликтология. Часть 2: Юридический конфликт: сферы и механизмы. — М.: ИНИОН, 1994; Юридическая конфликтология. Часть 3: Юридический конфликт: процедуры разрешения. — М.: ИНИОН, 1995. обеспечивает дополнительные возможности для расширения и обогащения методов изучения трудовых споров.

Следует особо подчеркнуть, что важнейшей составной частью научно-теоретической базы настоящей диссертационной работы стали исследования ведущих советских, российских и зарубежных специалистов в области трудового права, гражданского процесса и сравнительного правоведения. Работы А. К. Безиной, JI.IO. Бугрова, В. П. Воложанина, С. Ю. Головиной, А. К. Гаврилиной, И. Я. Киселёва, A.M. Куренного, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, М. В. Молодцова, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. С. Пашкова, С. В. Передёрина, Г. А. Рогалёвой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, В. И. Смолярчука, А. И. Ставцевой, В. Н. Толкуновой, Е. Б. Хохлова, JI.A. Чикановой и многих других исследователей внесли неоценимый вклад в изучение проблематики трудовых споров и способов их разрешения.1 Анализ их идей и предложений обеспечивает необходимую преемственность в развитии научных исследований.

Некоторые результаты диссертационной работы вследствие своей новизны представляют определённый научный интерес. Они могут быть.

1 См.: Безина А. К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. -Казань: Изд-во Каз. ун-та, 1989; Воложанин В. П. Несудебные формы разрешения гражданско-правовых споров. — Свердловск: Средне-Уральское книжное издательство, 1974; Гаврилина А. К., Ставцева А. И., Чиканова Л. А. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. — М.: Профиздат, 1993; Головина С. Ю. Особенности рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений // Арбитражный и гражданский процесс. — 2001. — № 1. — С. 10−21- Голошапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. — М.: ВЮЗИ, 1984; Йосипович М.' Трудовое право Югославии. -М.: Юрид. лит., 1989; Киселёв И. Я. Зарубежное трудовое право. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998; Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. — М.: Дело, 2001; Лехтинен Л. Сравнительный анализ: разрешение трудовых споров в Финляндии и в Российской Федерации // Государство и право. — 2001. — № 5. — С. 42−48- Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнёрства: (Сравнителыю-правовое исследование). — Ярославль: Изд. центр «Подати», 1997; Нуртдинова А. Ф. Коллективные трудовые споры по российскому законодательству. — М.: АО «Кадры», 1996; Осипов Ю. К. Подведомственность и подсудность гражданских дел. — М.: Юрид. лит., 1962; Рогалёва Г. А. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997; Ставцева А. И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998; Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М.: Юристъ. 1999 и др. сформулированы в нескольких принципиальных положениях, которые и станут предметом публичной защиты.

Во-первых, анализ сущности трудовых споров оказывается более ф продуктивным при использовании методов и выводов юридической конфликтологии. В этом случае трудовой спор может быть определён как особая разновидность юридических конфликтов, возникающих в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений.

Данное определение позволяет преодолеть известную ограниченность традиционного подхода к пониманию трудовых споров исключительно как споров о праве.

Во-вторых, отличительные признаки трудового спора отражены в его структуре и специфических способах разрешения.

Структурная характеристика трудового спора предполагает анализ его сторон (работодатели и работники, в том числе в лице своих представителей), предмета (индивидуальные и коллективные трудовые ^ права, обязанности и интересы сторон), объективной стороны (условия, время, место, отраслевая принадлежность трудового спора, его масштабы и последствия) и субъективной стороны: (мотивы, цели поведения сторон, наличие в их действиях умысла или неосторожности).

Важнейшей характеристикой способов разрешения трудовых споров, в свою очередь, является их исключительность, поскольку они не используются при урегулировании иных юридических конфликтов в сфере труда.

В целом указанные признаки позволяют чётко идентифицировать * трудовой спор среди множества разнообразных юридических конфликтов и избрать наиболее адекватный способ для его эффективного разрешения.

Приведённые положения достаточно значимы как для научных исследований, так и для правоприменительной практики.

Беспрепятственное осуществления трудовых прав, обязанностей и интересов работников и работодателей обеспечивает стабильность всего комплекса правоотношений в сфере труда. Поэтому система способов разрешения трудовых споров должна отличаться от общеправовых средств урегулирования юридических конфликтов большей эффективностью, что нельзя не учитывать при её формировании.

В-третьих, в доктрину трудового права и в законодательство о труде необходимо ввести ряд категорий, которые позволят точнее определить трудовые споры и повысить эффективность их разрешения.

Речь идёт о коллективной трудовой правосубъектности, индивидуальных и коллективных трудовых правах и правоотношениях. Отсутствие чёткого, научно обоснованного определения содержания указанных понятий осложняет анализ структуры трудовых споров и способов их разрешения. При этом следует также учитывать потребности правоприменительной практики и Щ правотворческой деятельности.

Коллективная трудовая правосубъектность характеризует признаваемую законом возможность самостоятельного участия работодателей и работников в коллективных трудовых правоотношениях. Она включает в себя коллективную трудовую правоспособность и дееспособность. В полном объёме она возникает только после создания представительных органов работников и работодателей, через которые они приобретают коллективные трудовые права и исполняют коллективные трудовые обязанности. Ш Индивидуальные трудовые права и обязанности приобретаются работником в рамках индивидуальных правоотношений с работодателем самостоятельно и непосредственно, они определяют его личный статус. Коллективные трудовые права и обязанности, напротив, не могут быть реализованы работниками самостоятельно, без участия представительных органов.

Основные трудовые права и обязанности работника, закреплённые в ст. 21 Трудового кодекса РФ, необходимо чётко дифференцировать на индивидуальные и коллективные. К последним, в частности, следует отнести право на участие в управлении организацией, право на ведение коллективных переговоров, право на заключение коллективных договоров и соглашений, право на участие в установлении и применении работодателями условий труда, в том числе путём издания локальных нормативных актов.

Недостатки категориального аппарата оказывают негативное влияние на юридическую практику. Правоприменительные органы не имеют ясных критериев для правильного. определения вида и структуры возникающего трудового спора. В-судебной практике известны случаи, когда к разрешению индивидуальных трудовых споров ошибочно применялись процедуры и способы, установленные законом для коллективных споров. Очевидно, что подобная: практика приводит к нарушению конституционного права на индивидуальные трудовые споры.

Предупреждение столь серьёзных нарушений станет более эффективным, если правоприменитель получит чёткие признаки индивидуальных и коллективных трудовых прав. Так, невозможность реализации надлежащим правообладателем своих коллективных трудовых прав укажет на возникновение коллективного трудового спора, что заметно упростит выбор процедуры урегулирования данного юридического конфликта.

В-четвёртых, классификацию трудовых споров следует дополнить новым основанием. Специфические черты способов разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров во многом связаны с особенностями правового статуса и сферой трудовой деятельности работников, являющихся их стороной.

Например, при разрешении коллективных трудовых споров государственных и муниципальных служащих работники не могут использовать забастовку как способ разрешения юридического конфликта. Поэтому указанное основание классификации безусловно может широко применяться, поскольку оно имеет большое теоретическое и прикладное значение.

В-пятых, сторонами коллективного трудового спора следует признать работодателей и работников в лице их представителей. В действующем законодательстве они определены не вполне точно, что негативно отражается на разрешении указанных конфликтов.

В предложенном определении сторон вполне адекватно отражено, что работники и работодатели вступают в юридический конфликт и используют предусмотренные законом способы его разрешения через # «своих, представителей. С другой стороны, представители работников и работодателей не должны от своего имени вступать в коллективный спор и требовать применения примирительных процедур, а также использовать право на забастовку.

Важнейшей особенностью коллективных трудовых правоотношений является то, что работники и работодатели не могут самостоятельно в них участвовать. Представительство выступает здесь не просто одной из форм реализации коллективных трудовых прав и обязанностей, а основным способом их осуществления. Вне деятельности представителей реальное Ш участие работников и работодателей в указанных правоотношениях практически невозможно.

Представители работников и работодателей, в свою очередь, также не участвуют в коллективных трудовых правоотношениях от своего имени.

Поэтому они не должны признаваться сторонами коллективного трудового спора, поскольку не имеют собственных коллективных трудовых прав. Однако законодатель не принял это во внимание, когда формулировал понятие коллективного трудового спора.

В-шестых, при определении правового статуса работодателя в законе следует исходить из того, что им наделяются субъекты права (организации и физические лица). Особенности правового статуса организаций в имущественном обороте (является ли они юридическими лицами или нет) не должны сами по себе препятствовать их самостоятельному участию в трудовых правоотношениях.

В нормативном закреплении нуждаются предлагаемые наукой трудового права критерии (признаки) правосубъектности работодателя, характеризующие предпосылки, условия участия в трудовых отношениях в качестве работодателя. При их наличии, которое должно подтверждаться актом обязательной аккредитации, любая ¦ организация, или физическое лицо должны получать возможность самостоятельно вступить в трудовые правоотношения с, работниками посредством заключения трудового договора.

Правовой статус работника, в свою очередь, должен признаваться за любым физическим лицом независимо от его физических возможностей и психических способностей. Поэтому общегражданская недееспособоность лишь ограничивает трудовую правосубъектность физического лица, но не исключает гражданина из числа субъектов трудового права, наделённых правовым статусом работников.

В целом неудовлетворительное правовое регулирование правового статуса сторон трудового спора осложняет процедуру их разрешения и способствует обострению конфликтности в сфере труда.

В частности, широкое использование конструкции юридического лица при определении правового статуса работодателя приводит к, т нарушению прав работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в организациях, не являющихся юридическими лицами по нормам гражданского законодательства. Однако они не могут быть исключены из числа субъектов трудового права, поскольку само общественное производство осуществляется не только организациями, наделёнными правовым статусом «юридического лица».

Потребность в систематическом применении коллективного труда объективно существует и у других участников имущественного оборота. Следовательно, организациям, не имеющим статуса юридического лица, трудовым законодательством также должна быть обеспечена возможность самостоятельно участвовать в трудовых правоотношениях в качестве работодателей. Для этого необходимо наделить их соответствующей трудовой правосубъектностью. ^ В-седьмых, действующие правила подведомственности трудовых споров следует привести в соответствие с объективными критериями подведомственности. Изменение правил подведомственности индивидуальных и коллективных трудовых споров с учётом её критериев будет способствовать повышению эффективности всей системы способов разрешения трудовых конфликтов в нашей стране.

Мировой опыт доказывает, что трудовой спор, являющийся юридическим конфликтом права, может быть эффективно разрешён только посредством иска в юрисдикционном органе. Однако правила • разбирательства коллективных трудовых споров в России закрепляют возможность исключительно неюрисдикционного (примирительно-третейского) их урегулирования. Очевидно, что при сохранении указанных правил часть коллективных трудовых споров, относящаяся к конфликтам права, не получит адекватного разрешения, а коллективные трудовые права работников останутся без эффективной защиты от нарушений.

В-восьмых, индивидуальные трудовые споры неискового характера должны рассматриваться комиссией по трудовым спорам. В настоящее время вообще отсутствуют адекватные способы их разрешения, поскольку сама возможность возникновения указанных конфликтов законодателем полностью исключается. Работники лишились права на индивидуальные трудовые споры об интересах. Чтобы изменить ситуацию, необходимо трансформировать компетенцию комиссий по трудовым спорам, а также ввести специальный порядок разрешения ими данных юридических конфликтов.

В-девятых, коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений необходимо отнести к подведомственности юрисдикционныхорганов.

Принимая во внимание современное состояние коллективно-Ш договорной дисциплины и высокую загруженность судебной системы в России, предпочтение следовало бы отдать органам социального партнёрства в лице комиссий по регулированию: социально-трудовых отношений. Их компетенция должна быть изменена, а порядок деятельности и принимаемые решения — приспособлены к разрешению коллективных трудовых споров искового характера.

Изменение и усложнение правил подведомственности трудовых споров связано во многом с расширением числа органов, осуществляющих деятельность по защите индивидуальных и коллективных трудовых прав, в • число которых вошли и межгосударственные. Поэтому, в-десятых, в сферу юрисдикции Европейского Суда по правам человека предложено включить жалобы на необеспечение государством двух категорий прав, гарантированных Европейской Конвенцией о защите прав человека и основных свобод и Дополнительными протоколами к ней: во-первых, права на справедливое судебное разбирательство дела (трудового спора) в разумный срокво-вторых, права на уважение собственности и запрещение лишения имущества иначе как в интересах общества и на условиях, предусмотренных законом и общими принципами международного права.

Обоснованность содержащихся в работе выводов подтверждается примерами из правоприменительной практики, положениями действующего трудового, гражданско-процессуального и иного законодательства России, а также ссылками на опыт зарубежных стран.

Результаты проведённого диссертационного исследования были обсуждены на заседаниях кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, обсуждались на ежегодных научно-практических конференциях, проводимых Институтом права и государственной службы Ульяновского государственного университета в 1998;2002 годах. Теоретические разработки и предложения, выносимые на защиту, апробировались в рамках учебного процесса при чтении курсов лекций и проведении практических занятий со студентами по проблемам разрешения трудовых споров и защиты трудовых прав. Кроме того, в ходе подготовки работы автором самостоятельно, а также в соавторстве были опубликованы статьи, тезисы докладов и учебно-методические пособия.1.

1 Курушин А. А. К вопросу о сущности правоотношений по рассмотрению трудовых споров /.

Учёные записки УлГУ. Государство и право: проблемы, поиски решений, предложения. Выпуск I (15) /.

Под. ред. В. В. Иглина. — Ульяновск: УлГУ, 2001. — С. 61−64- Курушин А. А. К вопросу о трудовой правосубъектности организаций / Государство и право: проблемы, поиски решений, предлжения. Выпуск.

5 / Под. Ред. А. И. Чучаева. — Ульяновск: СВНЦ, 1998. — С. 18−20. Курушин А. А. Некоторые проблемы классификации трудовых споров и практика их разрешения / Учёные записки УлГУ. Государство и право: проблемы, поиски решений, предложения. Выпуск 3 (10) / Под. ред. А. И. Чучаева. — Ульяновск: УлГУ. 1999. — С. 115−118- Курушин А. А. Трудовой спор как юридический конфликт / Учёные записки УлГУ. Государство и право: проблемы, поиски решений, предложения. Выпуск 1 (18) / Под. ред. В. В. Иглина. -Ульяновск: УлГУ, 2002. — С. 27−28. См. также: Иглин В. В., Курушин А. А. Учебно-методический комплекс по курсу «Трудовые споры». — Ульяновск: УлГУ, 2001; Курушин А. А., Лукьянова Н. А. Некоторые проблемы оспаривания отказа в приёме на работу / Учёные записки УлГУ. Государство и право: проблемы, поиски решений, предложения. Выпуск I (15) / Под. ред. В. В. Иглина. — Ульяновск: УлГУ, 2001.-С. 64−66.

Заключение

.

В исследованиях по юридической конфликтологии традиционно выделяют две основных функции конфликта. С одной стороны, он характеризует качество правового регулирования, состояние законности и правопорядка в различных сферах общественных отношений. Тем самым выполняется информационная функция юридического конфликта.'.

Анализ теории трудовых споров и результатов новейшей кодификации трудового законодательства демонстрирует реальность и значимость указанной функции. Статистические данные о количестве обращений в юрисдикционные и иные компетентные органы за защитой трудовых прав и интересов, противоречивая и не лишённая пробелов нормативная база, дискуссионность многих теоретических положений свидетельствуют о том, что ситуация в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений далека от стабильной и благополучной.

Наиболее показательным примером справедливости данного тезиса является, пожалуй, включение в Трудовой кодекс РФ взаимоисключающих по характеру определений индивидуального и коллективного трудового спора. Кроме того, нормативно не закреплены научно обоснованные критерии (признаки) правосубъектности работодателя, характеризующие условия участия физических лиц и организаций в трудовых отношениях в качестве работодателя. Установленные законодателем правила подведомственности трудовых споров вступают в противоречие с объективными критериями. Недостаточно разработан категориальный аппарат, отдельные положения Трудового кодекса РФ носят дискриминационный характер. Всё это снижает эффективность способов.

1 См., например: Худойкина T.B. Юридический конфликт: динамика, структура, разрешение: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. — М., 1996. — С. 15- Юридическая конфликтология / Отв. ред. В. Н. Кудрявцев. -М.: РАН, Центр конфликтологических исследований, 1995. — С. 20−25. разрешения трудовых конфликтов, а значит права работников и работодателей по прежнему остаются без адекватной защиты.

С другой стороны, юридические конфликты и способы их разрешения показывают возможности преобразования правовой действительности, пути преодоления негативных тенденций. В таком аспекте принято характеризовать динамическую функцию конфликта.1.

Противоречивость доктрины и нормативной базы, нестабильность правоприменительнойпрактики, осложняющие реализацию конституционного права на трудовые споры, не в последнюю очередь обусловливаются недостаточным использованием возможностей юридической конфликтологии, её выводов, рекомендаций и методов. Всё это безусловно снижает эффективность динамического воздействия правовых аспектов конфликтологии труда на законодательство и практику его применения. Поэтому в данной диссертационной работе крайне важно было попытаться указать конкретные варианты включения достижений одного из современных направлений юридической науки в область изучения трудовых споров.

Опираясь на результаты проведённого исследования, можно сформулировать основные выводы и рекомендации научно-теоретического и прикладного характера.

Прежде всего анализ дискуссии по поводу сущности, структуры, юридической природы трудовых споров доказывает возможность интеграции различных точек зрения на основе новой базовой категории «юридический конфликт». Она позволяет преодолеть ограниченность традиционных подходов, основанных на понимании трудового спора исключительно как спора о праве.

1 См., например: Гусев С. А: Динамическая модель юридического конфликта / Проблемы конфликтологии. Сб. статей / Под ред. В. Н. Кудрявцева. — M.: Новый юрист, 1999. — С. 55−57- Худойкина T.B. Юридический конфликт: динамика, структура, разрешение: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. — М., 1996.-С. 16.

Характерные признаки трудового спора отражены в его структуре и особых способах разрешения, которые не используются при урегулировании иных юридических конфликтов в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений. Рассмотренные в единстве, они позволяют чётко разграничивать трудовые споры, с одной стороны, и иные юридические конфликты — с другой.

Классификация трудовых споров на индивидуальные и коллективные должна производиться с учётом тезиса о единстве структуры любого юридического конфликта. Не только стороны, но и предмет спора обусловливают его разновидность.

Индивидуальный трудовой спор возникает во всех случаях, когда работники (вне зависимости от их количества) не могут реализовать свои индивидуальные трудовые права из-за неурегулированных разногласий с работодателями. Возникновение коллективного трудового спора, в свою очередь, необходимо связывать с невозможностью осуществления коллективных трудовых прав их обладателями, наделёнными коллективной трудовой правосубъектностью.

Правовой статус работодателя следует предоставить субъектам права (организациям и физическим лицам), способным самостоятельно организовывать и оплачивать труд работников. Указанная способность должна быть подтверждена актом аккредитации при территориальных или региональных органах социального партнёрства, после которой организация или физическое лицо получают возможность самостоятельно вступить в трудовые правоотношения с работниками. Данное положение важно незамедлительно закрепить в трудовом законодательстве.

Правовой статус работника должен признаваться за любым физическим лицом независимо от его физических возможностей и психических способностей. Общегражданская недееспособоность, равно как и ограниченная дееспособность, лишь ограничивают трудовую правосубъектность физического лица, но не исключают его из числа субъектов трудового права, наделённых правовым статусом работников.

Обеспечение реального участия в трудовых правоотношениях недееспособных граждан необходимо гарантировать путём включения в законодательство специальных норм, предусматривающих приоритетное членство указанных работников в профсоюзах, обязательное страхование их профессиональной деятельности от риска причинения материального ущерба. Трудовые споры в данном случае должны разрешаться с обязательным участием законных представителей и профсоюзов, а также с привлечением органов опеки и попечительства.

Ограниченно дееспособным работникам, в свою очередь, следует обеспечить возможность самостоятельного обращения в суд за защитой своих индивидуальных трудовых прав, включая право на оплату труда, что должно найти адекватное отражение в гражданском процессуальном законодательстве.

В определённом уточнении нуждаются также содержащиеся в Трудовом кодексе РФ понятия индивидуального и коллективного трудового спора.

В первом из них следовало бы указать, что обращение в юрисдикционные органы не порождает индивидуальный спор, а является способом его разрешения. Тем самым удастся правильно определить правовое значение фактов подачи заявления в комиссию по трудовым спорам или обращения с иском в суд.

Определение состава сторон коллективного трудового спора, в свою очередь, необходимо привести в соответствие с субъектным составом коллективных трудовых правоотношений, из которых и вытекает указанный юридический конфликт. Работники и работодатели вступают в коллективный спор и используют предусмотренные законом способы его разрешения только через своих представителей. В то же время сами представители работников и работодателей не могут самостоятельно, от своего имени начать коллективный трудовой спор и требовать применения примирительных процедур или прибегнуть к использованию забастовки.

Анализ положений действующего законодательства показал, что г" ряде случаев Трудовой кодекс РФ вступает в противоречие либо достаточно плохо согласуется с новым ГПК РФ, что никак нельзя признать допустимым.

В частности, профсоюзам и прокурору Трудовой кодекс РФ обеспечивает более широкие процессуальные права: при разрешении индивидуальных трудовых споров, в то время как ГПК РФ значительно ограничивает их полномочия. Например, при обращении с иском в защиту прав и интересов работника ГПК РФ предписывает прокурору соблюсти условие, согласно которому указанный работник не должен иметь возможности самостоятельно прибегнуть к судебной защите по уважительной причине. Трудовой кодекс РФ подобных условий не выдвигает.

С другой стороны, положения ГПК РФ, касающиеся вопросов подведомственности и подсудности, позволяют предположить, что коллективные трудовые споры искового характера могут быть рассмотрены федеральными судами общей юрисдикции по существу, а не только в части разрешения требований о законности, приостановлении иотложении забастовок. Трудовой кодекс РФ, напротив, ограничивает сферу судебной юрисдикции вопросами правомерности забастовок.

Всё это указывает на необходимость скорейшего согласования двух важнейших кодифицированных актов, обеспечивающих реализацию конституционного права на трудовые споры. В" работе представлены соответствующие предложения. В частности, предложено скорректировать статьи 45 и 46 ГПК РФ, касающиеся процессуальных прав прокурора и профессиональных союзов при разрешении трудовых споров. Изменения должны привести к тому, чтобы они могли беспрепятственно обращаться в суд с заявлениями о защите трудовых прав и законных интересов граждан.

В работе выявлены также отдельные дискриминационные по характеру положения Трудового кодекса РФ, посвящённые работникам, осуществляющим свою трудовую деятельность у работодателейфизических лиц. Отказ законодателя признать за ними право на коллективные трудовые споры вступает в явное противоречие с ч.4 ст. З7 Конституции Российской Федерации.

В главе 61 Трудового кодекса РФ законодатель исходит из того, что указанные юридические конфликты могут возникать только в организациях. Поэтому в главу 48 Трудового кодекса РФ необходимо включить нормы, определяющие особенности разрешения коллективных трудовых споров указанных работников. Процедура их рассмотрения должна быть упрощена за счёт сокращения сроков примирительных процедур, расширения полномочий Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, обеспечения работникам возможности обращения в суд:

Серьёзные изменения необходимо внести в законодательство, регулирующее подведомственность трудовых споров. Действующий в России порядок разрешения коллективных трудовых споров не обеспечивает коллективным трудовым правам работников и работодателей тот же уровень защиты, что и индивидуальным. Поэтому коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений следует отнести к подведомственности юрисдикционных органов (федеральных судов общей юрисдикции).

Другим вариантомрешения проблемы могло бы стать наделение полномочиями на разрешение указанных споров действующих органов социального партнёрства. Преимущества данного предложения очевидны. Низкий уровень коллективно-договорной дисциплины, неэффективность и высокая загруженность судебной системы в России обусловливают необходимость наделения комиссий по регулированию социально-трудовых отношений правом разрешать коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Речь идёт о Российской трёхсторонней, региональных и территориальных комиссиях, которые могли бы рассматривать юридические конфликты права по вопросам реализации актов коллективно-договорного регулирования соответствующего уровня (от федерального до муниципального).

К сожалению, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 — 2004 годы1 не предусматривает ни одного конкретного мероприятия, направленного на повышение эффективности разрешения в России трудовых споров.

Международная организация труда в своих рекомендациях № 92 «О л добровольном примирении и арбитраже» и № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения"3 указывает на предпочтительность активного участия в разрешении трудовых конфликтов органов работников и работодателей, создаваемых на смешанной основе и паритетных началах из их представителей. С учётом положений ч.4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, для нашей.

1 См.: Труд и право. — 2002. — № 6. — С. 83−107.

2 См.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты // Библиотечка «Российской газеты». — 1999. — Выпуск № 22−23. — С. 135−136.

5 Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты // Библиотечка «Российской газеты». — 1999. — Выпуск № 22−23. — С. 137−139. страны крайне важно повысить роль органов социального партнёрства в урегулировании как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры неискового характера, в свою очередь, целесообразно отнести к подведомственности комиссий по трудовым спорам. В настоящее время указанные конфликты остались без надлежащего правового обеспечения, что нарушает конституционное право на индивидуальные трудовые споры. Для изменения сложившегося положения потребуется трансформировать компетенцию комиссий и предусмотреть специальный порядок разрешения указанных юридических конфликтов. Причём соответствующая процедура вполне может быть определена в актах коллективно-договорного регулирования. Подобный опыт достаточно широко распространён в мире.

Кроме того, правовое регулирование деятельности комиссий по трудовым спорам в структурных подразделениях организаций необходимо усовершенствовать путём обеспечения им возможности иметь собственную печать, а также наделения их правом выдавать удостоверения на принудительное исполнение своих решений. Без этого работа комиссий просто не может быть эффективной.

Остаётся надеяться, что анализ результатов диссертационной работы будет способствовать дальнейшему развитию научных исследований в области защиты индивидуальных и коллективных трудовых прав работников и работодателей, да и в целом юридических аспектов конфликтологии труда. Реализация содержащихся в ней рекомендаций может послужить основой для дальнейшего совершенствования трудового законодательства России уже после его новой кодификации.