Локальный способ регулирования заработной платы

Заработная плата, как основная категория трудового правоотношения, является центральным объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.

Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового права, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов.

На современном этапе развития отрасли трудового права особый интерес представляет локальный способ регулирования оплаты труда, на развитие которого ориентируется как российский законодатель, так и международное сообщество.

Закрепление большинства вопросов оплаты труда в актах локального уровня основано, прежде всего, на нормативных предписаниях законодателя, свидетельствующих о предоставлении работодателям полной свободы в решении вопросов заработной платы.

Однако развитие локального способа регулирования заработной платы в рамках отдельных организаций зависит не только от активности субъектов локального нормотворчества и финансовых возможностей организации (индивидуального предпринимателя), но и от содержания нормативной базы федерального уровня, где полнота и ясность норм, совершенство правовых механизмов становится залогом грамотного локального нормотворчества.

И хотя централизованный способ регламентации заработной платы сегодня лишь фрагментарно проявляется в трудовом законодательстве, государство должно быть создателем благоприятной почвы для эффективного и в то же время гуманного регулирования трудовых правоотношений на локальном уровне. Также за законодателем остается установление общих принципов, гарантий оплаты труда и закрепление минимальных размеров некоторых элементов заработной платы, механизма их формирования.

Процесс локального нормотворчества сегодня представляет собой' не столько способ конкретизации централизованных норм, сколько развитие и возможность обеспечения, реализации закрепленных государственных гарантий в рамках созданных правовых условий для достижения согласованности интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства.

В этой связи для гармоничного развития трудовых отношений необходимо определить ту тонкую грань, которая позволит достичь оптимального сочетания централизованного, локального и индивидуального способов регулирования заработной платы. Для чего необходимо выявить пределы локального нормотворчества путем установления минимальных стандартов, посредством которых обеспечивается возможность государства контролировать законность действий работодателей, обеспечивать соблюдение интересов работников и способствовать усилению гибкости в трудовых правоотношениях.

Решение возникающих в рамках работодательской власти вопросов оплаты труда невозможно без помощи теоретических воззрений и разработанных в результате научных дискуссий правовых конструкций, без анализа эффективности действия принимаемых законодателем правовых норм, определяющих границы свободы локального регулирования заработной платы в различные периоды развития российского законодательства.

В современных условиях становления рыночной экономики детальная разработка вопросов заработной платы на локальном уровне становится одной из насущных проблем участников трудовых отношений. Об этом свидетельствует и введение новых систем оплаты труда, которые призваны учитывать специфику труда работников бюджетных отраслей.

В целях расширения пределов локального нормотворчества бюджетных учреждений ведется работа по разработке и принятию актов различных уровней (от федерального до местного), посвященных вопросам оплаты труда в бюджетных учреждениях. Руководителю бюджетного учреждения как представителю работодателя при введении новой системы оплаты труда предоставлена определенная свобода в установлении локальных правил относительно заработной платы работников.

Решение вопросов оплаты труда в локальной плоскости представляет научный и практический интерес еще и потому, что с момента первого в науке трудового права комплексного исследования локального регулирования оплаты труда, предпринятого Н. А. Бриллиантовой в 1986 г., прошло более двадцати лет1.

Современная правоприменительная практика свидетельствует о радикальном изменении направления развития локального регулирования оплаты труда.

Задача обеспечения дальнейшего совершенствования и развития социально — партнерских отношений на локальном уровне, которые будут способствовать поиску консенсуса в решении многих вопросов, и создавать условия труда, в котором работники будут заинтересованы, свидетельствует об объективной необходимости поиска разумного соотношения локального и централизованного способа регулирования заработной платы.

Изучение практики локального нормотворчества позволит избежать ошибок в регулировании заработной платы, а также даст возможность сформулировать предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Указанные выше причины обусловливают актуальность темы настоящего исследования.

Цели и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом осмыслении тенденций развития локального способа регулирования заработной платы и внесении предложений по совершенствованию действующего законодательства.

1 Бриллиантова Н. А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: Дис.канд. юрид. наук. М., 1986.

Достижение поставленных целей обусловило необходимость выполнения следующих задач:

1) исследовать историко-теоретические предпосылки формирования локального способа регулирования заработной платы;

2) сформулировать определение понятия «локальное регулирование заработной платы» и принципы локального регулирования оплаты труда;

3) определить способы и границы влияния международных норм на решение вопросов оплаты труда в договорном и локальном порядке;

4) изучить особенности решения вопросов заработной платы в локальных актах с учетом влияния централизованного регулирования заработной платы на локальное нормотворчество;

5) проанализировать соотношение социально-партнерских актов всех уровней с целью выявления их влияния на локальный способ регулирования заработной платы;

6) определить пределы локального нормотворчества в бюджетных учреждениях.

Объект исследования.

Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся между работниками, представительным органом работников, работодателем по поводу установления условий оплаты труда.

Предмет исследования Предметом исследования является комплекс теоретических и практических проблем в сфере заработной платы, регламентируемой на локальном уровне. В работе проведен сравнительно-правовой анализ локальных нормативных актов и иных источников трудового права по вопросам оплаты труда, обобщена обширная судебная практика по спорам о заработной плате, исследованы разнообразные акты локального уровня, содержащие вопросы заработной платы. В диссертации также проанализированы нормы зарубежного права по отдельным аспектам исследуемой темы.

Методологическая база диссертационного исследования Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.

При написании работы применялись общенаучные (формальнологический, исторический, лингвистический), а также научно-правовые (технико-юридический, сравнительно-правовой) методы исследования.

Теоретическая основа диссертационного исследования В ходе проведенного исследования были привлечены научные работы специалистов по трудовому праву: Н. Г. Александрова, JI. И. Антоновой, И. С. Войтинского, С. Ю. Головиной, Е. А. Ершовой, Р. И. Кондратьева, В. М. Лебедева, Ф. М. Левиант, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Ю. П. Орловского, Л. С. Таля, Г. В. Хныкина и других.

Были изучены труды ученых, посвященные проблемам заработной платы:

B. А. Абалдуева, Н. А. Бриллиантовой, Л. Я. Гинцбурга, А. Д. Зайкина,.

C. С. Каринского, М. И. Кучмы, Р. 3. Лившица, А. Ф. Нуртдиновой, А. Е. Пашерстника, С. Л. Рабиновича-Захарина, Т. Н. Радько, Н. М. Саликовой, А. А. Фатуева, С. И. Шкурко и других авторов.

В работе использована научная и учебная литература по зарубежному праву (Германии, Франции, США, Великобритании и других), а также трудовому праву стран СЕТ.

Нормативная база исследования Нормативную базу диссертационного исследования составили международные правовые акты, содержащие норы и принципы международного трудового права, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации.

Эмпирическая основа исследования.

Эмпирическую основу исследования составляют социально-партнерские акты всех уровней, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, материалы судебной практики.

Научная новизна диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое комплексное исследование теоретических и практических вопросов локального способа регулирования заработной платы.

На защиту выносятся следующие теоретические положения:

1. Дано определение понятия «локальное регулирование заработной платы», под которым понимается способ установления и закрепления в формализованных актах систем и размеров оплаты труда непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.

2. С учетом выявленных проблем локального регулирования заработной платы обоснована необходимость нормативного закрепления институциональных принципов заработной платы:

— принципа обеспечения права каждого работника на своевременное и в полном объеме получение информации о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате;

— принципа обеспечения надлежащего получения заработной платы (полной суммы, в установленное время, в определенной форме и в установленном месте (место работы, банк, почта);

— принципа гарантированности материального стимулирования добросовестного и эффективного труда, если стимулирование закреплено в локальных актах, из которого логически следует принцип формирования стимулирующей части заработной платы соразмерно показателям премирования и, как следствие, невыплата этой составляющей заработной платы только соразмерно невыполненным показателям премирования;

— принципа участия представителей работников в локальном регулировании заработной платы.

3. Проведено исследование функций локального регулирования заработной платы и выявлены основные направления воздействия актов локального уровня на отношения по оплате труда, их роль в определении свойств и признаков, присущих указанным видам отношений.

4. Сформулирована концепция гармоничного развития локального регулирования заработной платы, согласно которой закон не должен оставлять возможность для появления пробелов в регулировании заработной платы. Единственно правильным является способ закрепления основных вопросов оплаты труда в централизованном порядке путем определения гарантийных норм, оставляющих возможность в локальном порядке принимать нормыальтернативы. При этом работодатели, во-первых, не смогут снизить гарантированный законодателем минимальный стандарт, во-вторых, будут иметь ориентир для дальнейшего решения возникших вопросов локальным способом в сторону улучшения правового положения работников.

5. Предлагается с целью расширения пределов локального нормотворчества при формировании фондов оплаты труда бюджетным организациям разрешить определять целевое расходование не только ассигнований из бюджета, но и средств, получаемых от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

6. Аргументирован вывод о том, что дифференциации оплаты труда работников бюджетных учреждений на локальном уровне не существует, несмотря на принятые меры при введении новых систем оплаты труда. Предлагается повышающие коэффициенты, закрепленные в централизованных актах, во-первых, ограничить не максимальным, а минимально обязательным размером, во-вторых, исключить их зависимость от обеспечения финансовыми средствами. Обеспечение выплат стимулирующего характера, не установленных в перечне, утвержденном в централизованном порядке, должно производиться за счет иных средств (внебюджетных и средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности). Такой подход к финансовому обеспечению всех элементов заработной платы за счет средств бюджета будет гарантией стабильности оплаты труда и получения работниками в полном размере справедливой заработной платы.

7. В диссертации сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства, в том числе:

— об изменении редакции ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Предлагается закрепить в законе менее категоричный подход. Например, дополнить ч. 4 ст. 8 ТК РФ следующим положением: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также в случае принятия таких актов без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению в части ухудшения положения работников;

— о дополнении ст. 9 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными соглашениями. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению»;

— о дополнении ст. 50 ТК РФ положением о том, что после осуществления уведомительной регистрации соглашение должно поступать в банк данных соглашений;

— об изложении ст. 134 ТК РФ в новой редакции: «Индексация заработной платы производится работодателем в порядке и размерах, установленных соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором, и не может быть ниже размера индексации, производимой один раз в квартал в размере запланированногоуровня официально исчисляемого роста величины прожиточного минимума»;

— о дополнении ч. 6 ст. 136 ТК РФ положением о периодичности выплаты заработной платы — заработная плата начисляется и выплачивается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, за первую часть месяца — не позднее последнего дня месяца, за вторую часть — не позднее 15 числа месяца, следующего за текущим;

— о введении новой правовой нормы, которая будет устанавливать минимально гарантированный размер заработной платы работника в случае отсутствия условия об оплате труда в трудовом договоре;

— о дополнении перечня обязанностей работодателя обязанностью выплачивать премию при выполнении показателей премирования вне зависимости от прибыльности деятельности работодателя.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту теоретические положения, которые позволяют сформулировать комплексное представление о локальном способе регулирования заработной платы.

Практическая значимость исследования заключается в разработке положений, которые могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства и локального нормотворчества.

Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право России», а также при составлении учебных программ и учебных пособий по трудовому праву.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Выводы исследования использовались автором при проведении семинарских занятий в Уральской государственной юридической академии.

Положения исследования доложены на научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ — 2008» (Челябинск, Южно-Уральский государственный университет, 2008 г.), «Социально-экономические и правовые аспекты рыночных реформ» (Екатеринбург, Уральский институт экономики управления и права, 2008 г.), «Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора» (Ижевск, Удмуртский государственный университет, 2008 г.), «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» (Москва, Московская государственная юридическая академия им. О. Е. Кутафина, 2009 г.).

Положения диссертации нашли отражение в опубликованных автором научных трудах.

Структура работы.

Структура диссертации определена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав (первая глава включает четыре параграфа, вторая — три параграфа, третья — два параграфа), заключения и библиографического списка.

Заключение

.

В диссертации предпринята попытка комплексного исследования локального способа регулирования заработной платы.

С учетом рассмотренных в работе позиций ученых было сформулировано определение локального регулирования заработной платы. Это способ установления и закрепления в формализованных актах систем и размеров оплаты труда непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.

В результате исследования общих и институциональных принципов предлагается дополнить принципы заработной платы следующими:

— принципом обеспечения права каждого работника на своевременное и в полном объеме получение информации о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате;

— принципом обеспечения надлежащего получения заработной платы-(полной суммы, в установленное время, в определенной форме и в установленном месте (место работы, банк, почта);

— принципом гарантированности материального стимулирования добросовестного и эффективного труда, если стимулирование закреплено в локальных актах, из которого логически следует принцип формирования стимулирующей части заработной платы соразмерно показателям премирования и, как следствие, невыплата этой составляющей заработной платы только соразмерно невыполненным показателям премирования;

— принципом участия представителей работников в локальном регулировании заработной платы (ст. 135 ТК РФ).

В ходе изучения функций локального регулирования заработной платы диссертант пришел к выводу о том, что эти функции многообразны и обладают свойственными только им особенностями, отличающими их не только от общеправовых, институциональных, но и от функций локальных норм вообще.

Поочередное возрастание влияния той или иной функции локального регулирования заработной платы обусловлено исторической эпохой, экономическими особенностями функционирования работодателей, в пределах компетенции которых действуют локальные акты, видом правовой формы регулирования отношений и перечнем закрепляемых вопросов.

В настоящем исследовании сделана попытка на основе сравнительно-правового анализа локальных нормативных актов и иных источников трудового права по вопросам оплаты труда выявить тенденции развития локального способа регулирования заработной платы, общую методику регулирования вопросов оплаты труда, обозначить основные ошибки и нарушения, теоретически обосновать и сформулировать ряд положений по совершенствованию действующего законодательства.

Исследование норм международного законодательства по вопросам оплаты труда позволило сделать вывод о том, что нормы международного уровня определяют границы регулирования вопросов заработной платы в рамках национального законодательства. Многие нормы трудового законодательства РФ совпадают с международными, в свою очередь видна явная тенденция национальных норм сужать круг вопросов оплаты труда, которые могут быть решены в локальном или индивидуальном порядке. Такие пределы законодательного ограничительного императива введены с целью развития и совершенствования локального способа регулирования заработной платы с гарантированием определенного уровня защиты трудовых прав работников в сфере оплаты труда.

На современной стадии развития актов социального партнерства нелокального уровня отмечается усиление правовых гарантий работников, что способствует развитию локальных норм по оплате труда и укреплению правового положения работников.

Комплексное исследование отраслевых соглашений позволило выявить в них и не совсем удачные для дальнейшего развития локального способа регулирования заработной платы положения. К таковым следует отнести пустые", наполненные декларативными нормами законов, разделы федеральных тарифных соглашений, создающие угрозу деформации правовой природы социально — партнерских актов.

Для запуска механизма соблюдения и преемственности положений актов социального партнерства при решении вопросов оплаты труда на локальном уровне необходимо закрепить порядок учета и своевременного выявления несоответствий условий социально — партнерских актов действующему законодательству.

В связи с тем, что еще не накоплен опыт применения норм по новым системам оплаты труда, процедура принятия которых особенно в бюджетных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных образований затрудняется сегодня в связи с финансовой нестабильностью, отсутствием достаточных бюджетных средств, сложной многоуровневой системой актов органов государственной власти, констатируется ограничение возможности локального нормотворчества в бюджетных учреждениях. В этой связи, несмотря на введение новых систем оплаты труда, дифференциации оплаты?, труда работников бюджетных учреждений на локальном уровне не произошло. Возможности дифференциации сегодня существуют в тех бюджетных, учреждениях, которые имеют средства, полученные от приносящей доход деятельности. Разнообразие дифференциации в таких случаях зависит от эффективности работы учреждения.

Думается, что повышающие коэффициенты, закрепленные в централизованных актах, во-первых, должны быть ограничены не максимальным, а минимально обязательным размером, во-вторых, не должны зависеть от обеспечения финансовыми средствами. Только обеспечение выплат стимулирующего характера, не приведенных в перечне, утвержденном в централизованном порядке, должно производиться за счет иных средств (внебюджетных и средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности). Такой подход к обеспечению всех элементов заработной платы за счет средств бюджета хотя бы на первых стадиях переходного периода на новые системы оплаты, труда будет гарантией стабильности и получения работниками в полном размере справедливой заработной платы.

Примечательно, что сегодня сохраняется регламентирующая роль федеральных структур, в чьем ведении находятся учреждения и организации. Вместе с тем, важно отметить, что оптимально способствующим полноценному становлению новых систем оплаты труда является координирующее, а не регламентирующее воздействие централизованных актов. Это в большей степени касается надтарифных выплат. Они не должны быть унифицированы, а только могут быть упорядочены, систематизированы по отраслям с предоставлением прав отдельным учреждениям на локальном уровне устанавливать свои виды, размеры выплат и условия их осуществления.

Являясь первостепенными и основополагающими элементами стабильности общества, системы оплаты труда в бюджетных отраслях должны' быть выведены на достойный уровень. Для этого решение вопросов оплаты труда в бюджетных учреждениях не может быть просто отдано на локальный, уровень. Думается, что при введении новых систем оплаты труда в централизованном порядке следует закрепить минимальные размеры всех элементов системы оплаты труда с обязательной гарантией обеспеченности их средствами соответствующих бюджетов, так как специфика деятельности учреждений бюджетных отраслей отличается тем, что основным источником пополнения фонда оплаты труда являются именно бюджетные средства. Что касается дальнейшей дифференциации на локальном уровне, то она должна проводиться не только в соответствии с минимально гарантированными размерами всех элементов системы оплаты труда, закрепленными в централизованном порядке, но и на основе требований, предъявляемых к локальному способу регулирования заработной платы.

На основе обширного эмпирического материала выявлены пробелы, неточности нормативных формулировок локальных нормативных актов, влекущие неправильное их применение. В целях повышения эффективности реализации централизованных и локальных норм выработаны рекомендации по формулированию и применению норм локального уровня по вопросам оплаты труда.

Исследование обширного эмпирического материала в виде коллективных договоров показало, что провозглашенный законодателем принцип социального партнерства не находит должного отражения на локальном уровне. Во-первых, заключение коллективных договоров становится редкостью для современного работодателя в силу неразвитости социально — партнерских отношений. Во-вторых, отмечена тенденция ухода работодателей, заключивших коллективные договоры, от непосредственного закрепления в них вопросов заработной платы: либо в них находят отражение только общие положения, как правило, дублирующие централизованные нормы, либо включаются положения отсылочного характера — к локальным нормативным актам. Все это способствует ослаблению значения коллективных договоров-призванных играть одну из важнейших ролей в локальном способе регулирования заработной платы.

В результате более основательную позицию в системе источников локального регулирования заработной платы занимают сегодня локальные й нормативные акты по вопросам оплаты труда, что в меньшей степени способствует развитию гармоничных и оптимально согласованных отношений между работодателем и работниками. В локальных нормативных актах в большей мере отражается административная власть работодателя, такие акты, как правило, становятся индикатором финансового благополучия работодателя.

В результате проведенного исследования можно сделать вывод о том, что российский работодатель еще не готов к предоставляемой ему полной свободе в сфере регулирования вопросов оплаты труда. Такого рода свобода зачастую доводит локальный способ регулирования заработной платы до абсурда, делая акты локального уровня рычагами воздействия работодателя на работника в своих интересах, либо порождает пассивное отношение работодателя к решению важных вопросов оплаты труда, большинство из которых являются основными и гарантированными законом стандартами. Отсутствие правовых запретов влечет деформацию отношений на локальном уровне во всех срезах института заработной платы. В этой связи существует острая необходимость восстановить рациональное соотношение интересов субъектов трудового правоотношения.

Полная свобода, предоставленная работодателям в регулировании вопросов оплаты труда, ведет к тому, что многие из них остаются не решенными. Зачастую локальное регулирование либо характеризуется пробелами, либо вообще отсутствует.

Для решения выявленной проблемы следует закрепить максимально возможные государственные стандарты в сфере оплаты труда в централизованном порядке в нормах — минимумах, оставляющих возможность в локальном порядке принимать нормы — альтернативы. Более того, централизованные нормы должны быть предварительно смоделированы во' избежание декларативных формулировок, не содержащих механизмов реализации закрепляемых прав. &.

В диссертации сформулированы предложения по совершенствованию действующего законодательства, в частности:

I.

1. Дополнить ч. 4 ст. 8 ТК РФ следующим положением: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также в случае принятия таких актов без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению в части ухудшения положения работников.

2. Дополнить ст. 9 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными соглашениями. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению».

3. Дополнить ст. 50 ТК РФ положением о том, что после осуществления уведомительной регистрации соглашение должно поступать в банк данных соглашений.

4. Изложить ст. 134 ТК РФ в новой редакции: «Индексация заработной платы производится работодателем в порядке и размерах, установленных соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором, и не может быть ниже размера индексации, производимой один раз в квартал в размере запланированного уровня официально исчисляемого роста величины прожиточного минимума».

5. Ввести норму в ТК РФ, которая будет устанавливать минимально гарантированный размер заработной платы работника в случае отсутствия условия об оплате труда в трудовом договоре.

6. Дополнить перечень обязанностей работодателя обязанностью выплачивать премию при выполнении показателей премирования вне зависимости от прибыльности деятельности работодателя.

В результате обобщения судебной практики автор выявил общие тенденций правоприменения, что позволило реально определить пределы локального нормотворчества, реализуемые на практике. На основе полученных выводов удалось сформулировать рекомендации по совершенствованию локального способа регулирования заработной платы.