Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта: На примере предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги

Актуальность диссертационного исследования. Организация управления стимулированием труда была и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.

При этом предполагается, что улучшение показателей трудовой деятельности влечёт за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления (позитивное стимулирование), а ухудшение показателей соответственно грозит снижением полноты их удовлетворения (негативное стимулирование). Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор своей линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив, их оценку на основе индивидуальных предпочтений, и поэтому при выборе важным условием является определённая конкретность перспектив.

Верно разработанная система стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает необходимость учёта интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Кроме того, стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности и роли стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Стимулировать — значит уметь определить место стимулов в поведении работников и трудового коллектива в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания. При этом важно учитывать динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними в зависимости от изменений, происходящих в жизни общества, коллектива предприятия и конкретного работника.

Вышеизложенное показывает: основой системы оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта должна стать эффективная модель адекватной заработной платы железнодорожников, основанная на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и увеличение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников. Решение поставленных проблем в диссертации обусловливает необходимость и актуальность данного диссертационного исследования. .,.

Краткий обзор литературы. Истоки возникновения мотивации, рассматриваются в работах: Бодди Д., Гантта Г. Л., Кнеппеля К., Кола Дж., Лоуэла Э., Маркса К., Мальтуса Т., Маршалла А., Пейтона Р., Пауэлла Д. Э., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф., Эмерсона Г., Шлоссе Д., и др. Их исследования заложили основы экономики труда, а именно, организации стимулирования трудовой деятельности персонала. Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков: Адамчука В. В., Балабана В. А., Веселкова Ф. С., Виханского О. С., Веснина В. Р. Гага В.А., Генкина Б. М., Иванцевича Д. М., Кокина Ю. П., Кунельского Л. Э., Лутохиной Э. Л., Мыс-ника В.Г., Осипова С. Л., Поварич И. П., Русиновой Ф. М., Симоненко Н. Н., Шишмакова В. Т., Шекшни С. В., Шкуркина A.M., Яковлева Р. А., Ядова В. А. и др. Вместе с тем вопросы отраслевой специфики стимулирования труда на железнодорожном транспорте подробно не рассматривались в этих трудах, поскольку их авторы, вероятно, ставили перед собой в основном задачи иной значимости.

Вопросы организации системы управления на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях, в том числе и трудовой деятельностью, поднимались в научных исследованиях ученых: Абрамова А. П., Ангелейко В. И., Антипова И. А., Белова И. В., Вовка А. А., Волкова Б. А., Галахова В. И., Громова Н. Н., Гончарова Н. Е., Дмитриева В. А., Лапидуса Б. М., Леонтьева Р. Г., Лосева B.C., Мазо Л. А., Мачерета Д. А., Персианова В. А., Пластуна B.C., Трихункова М. Ф., Толкачевой М. М., Терешиной Н. П., Чипига Н. П., Шкуриной Л. В. и др. Нельзя сказать, что в научных публикациях игнорировались методологические проблемы совершенствования организации премирования в отрасли — вопросы соотношения между темпами роста производительности труда и материальным стимулированием подробно описаны указанными специалистами железнодорожного транспорта. Однако существующая сегодня моральная «девальвация» премии на предприятиях путевого хозяйства связана с наличием серьезных недостатков в механизме мотивации при использовании трудовых ресурсов.

Таким образом, несмотря, на появившийся повышенный интерес к проблемам эффективной организации заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью производства, и на относительный рост отечественных публикаций, затрагивающих эти вопросы, все же результаты анализа этих проблем и вопросов не носят еще теоретический, прикладной рекомендательный и системный характер.

Дальнейшее исследование социально-экономического механизма управления трудом, постоянное совершенствование системы организации и стимулирования труда будет способствовать переходу теории в области практического применения и должно обеспечить материальное благополучие и достойное качество жизни работников транспорта. Настоящая работа посвящена изложению авторского подхода к решению проблем обоснования организации эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта.

Объект исследования — предприятия путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги.

Предмет исследования — процессы организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта, функционирующего на территории Хабаровского края.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по эффективной организации системы мотивирования работников на этапах внедрения современного социально-экономического механизма управления трудовыми отношениями на предприятиях путевого хозяйства в условиях реформирования.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования: .

— исследовать сущность имеющихся понятий, относящихся к стимулированию труда, и выявить необходимость их уточнения и формулирования новых понятий в соответствии с современными требованиями мотивации труда;

— выяснить возможность идентификации стимулирования как способа управления социально-экономическими объектами и дополнить существующую классификацию видов стимулирования;

— выделить премирование как отдельный элемент стимулирования труда и обосновать его совершенствование с увязкой с конечными результатами;

— изучить существующие программные документы МПС России по проблемам организации, управления, нормирования и стимулирования труда в железнодорожной отрасли, сформулировать необходимость взаимосвязи эффективности труда и дифференциации материального поощрения работников в условиях реформирования отрасли;

— выявить организационно-технические условия механизма управления трудовыми отношениями, а именно организации материального вознаграждения, на железнодорожном транспорте;

— обосновать использование современных подходов в системе мотивации персонала и возможность использования системного подхода для повышения эффективности организации стимулирования труда на основе программно-целевого управления;

— проанализировать существующие экономические и социальные отношения по поводу формирования и внедрения современных и форм стимулирования на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта при реформировании отрасли;

— определить степень зависимости между эксплуатационными, экономическими показателями и премированием работников предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги;

— провести исследование процессов организации и управления стимулированием труда работников путевого хозяйства и предложить направления совершенствования управления;

— разработать основные положения инструментария стимулирования эффективного труда и улучшения морально-психологического климата на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта в условиях реформирования.

Методы исследования. В процессе диссертационных исследований использовались анализ и синтез, сравнение, обобщение, имитационное моделирование, системный анализ и другие научные методы исследования.

Методологическими основами диссертационных исследований явились положения экономической теории, теории экономики труда и транспорта, теории международного менеджмента и бизнеса, теории управления и государственного регулирования.

В качестве источников информации использовались труды фундаментального и прикладного значения известных зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся в перечисленных выше отраслях науки по актуальным проблемам организации, управления, нормирования и стимулирования труда, а также законодательные, нормативные и программные документы Правительства РФ по вопросам экономики труда и государственной транспортной политики. Выполнение диссертационных исследований базировалось на таких конкретных материалах, как отчетные и программные документы МПС России, отчетные и статистические данные предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги.

Основными результатами исследований являются:

— уточнение элементов понятийного аппарата, используемого в сфере организации и управления стимулированием труда;

— построение классификации видов стимулирования, позволяющей провести идентификацию её экономической направленности;

— обоснование механизма взаимосвязи стимулирования труда работников с конечным результатом деятельности предприятий железнодорожного транспорта;

— определение форм организации и условий премирования через систему мотивации на получение дополнительных доходов и экономию эксплуатационных расходов на предприятиях путевого хозяйства отрасли;

— разработка основных положений методики организации и условий премирования за текущие основные результаты на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта в условиях реформирования.

Достоверность полученных результатов диссертационной работы основывается на изучении реальных процессов организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства, функционирующего на территории Хабаровского края, на использовании результатов исследований автора в практической деятельности Дальневосточной железной дороги и в учебном процессе вузов.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

— уточнено с позиций мотивационного подхода определение понятия «стимулирование», как способ управления социально-экономическими объектами;

— дана классификация организационных форм стимулирования труда и видов премии, отвечающая современным экономическим процессам на железнодорожном транспорте;

— сформулированы методические положения механизма эффективности организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства, определяющие получение конечного (производственного) результата и отвечающие принципам корпоративного управления отрасли;

— разработаны схема и алгоритм применения метода экспертных оценок для определения коэффициента премирования через экономию расходов, направляемую на поощрение работников путевого хозяйства железнодорожного транспорта.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке объективного подхода, новых теоретических построений и методических рекомендаций по обоснованию системы организации управления, стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта и обоснованию направлений и мер повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Как видится автору диссертационного исследования, главная задача дальнейшей эволюции организации труда на предприятиях путевого хозяйства — установление тесной взаимосвязи между объемом выполненных работ, качеством труда и суммами выплат, т. е. создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. Организация системы управления персоналом должна базироваться не на административных, а в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия.

Практическая ценность полученных результатов состоит в их использовании рабочей Комиссией штаба реформирования отрасли при формировании методических материалов, которые вошли в программу мероприятий экономического блока при создании филиала ОАО «Российские железные дороги».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований излагались в докладах и сообщениях на научно-технической конференции.

Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока" (Хабаровск, 1997), Всероссийской научной конференции «Проблемы регулирования экономических и социальных процессов в России при переходе к рыночной экономике» (Владивосток, 1998), научно-технической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 1999), 58-й научной конференции творческой молодежи «Научно-технические и экономические проблемы транспорта» (Хабаровск, 2000), второй сетевой научно-практической конференции «Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте» (Москва, 2000), научно-методическом семинаре-конференции «Международная практика преподавания финансово-экономических дисциплин» (Хабаровск, 2000), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» • (Хабаровск, 2001), 60-й региональной научно-практической конференции творческой молодежи (Хабаровск, 2002), научно-практической конференции «Реформирование железнодорожного транспорта: экономические проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2002).

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 23 печатных работы, общим авторским объемом 4,7 п. л.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованной литературы. Основной текст диссертации помещен на 182 страницах и включает 10 таблиц и 22 рисунка. Библиографический список использованной литературы содержит 181 наименование на русском и английском языках. В дополнение к основному тексту представлены приложения, всего на 14 страницах.

Результаты работы бригады оцениваются руководителем предприятия путевого хозяйства по итогам весеннего и осеннего комиссионных осмотров пути в соответствии с критериями качества содержания пути и стрелочных переводов по ежемесячной, оценке геометрических параметров по данным вагона-путеизмерителя, а также по результатам осмотров, проводимых дорожными # мастерами и бригадирами пути в соотвествии с установленным регламентом согласно Инструкции по текущему содержанию пути. На каждую бригаду, заключившую договор на выполнение работ по текущему содержанию пути, открывается лицевой счет (прил. 13).. .

На основе Положения МПС России [110] на предприятиях путевого хозяйства необходимо создать единый фонд мотивации труда за счет всех возможных источников, включая:

— плановые премии из фонда оплаты, определяемые по итогам работы за р соответствующий период времени (месяц, квартал, год);

— экономию по результатам хозяйственной деятельности, в том числе за счет внедрения передовых технологий;

— прибыль от подсобно-вспомогательной и внереализационной деятельности, причем фонд мотивации по подсобно-вспомогательной деятельности следует выделять отдельно.

Поощрение за достижение основных плановых или базисных показателей осуществляется из фонда оплаты трудаза дополнительные показатели — за счет снижения (экономии) эксплуатационных расходов. Мотивация улучшения основных и дополнительных расходов будет иметь постоянный источник средств в виде фонда мотивации. Причем экономия средств используется для создания заинтересованности в повышении эффективности труда, а не для достижения плановых или базисных показателей (прил. 14).

Система мотивации труда предусматривает не только образование фонда мотивации, но и установление размеров поощрения за улучшение конкретных показателей в виде абсолютной суммы или относительного параметра в виде процента к общему фонду оплаты труда. Поскольку научно обоснованный механизм дифференциации размеров поощрения еще не выработан, на данном этапе может быть предложен вариант «экспертной» оценки по многолетней практике применения и фактически сложившейся оплаты труда с некоторыми коррективами на прошедшие изменения, по которым могут быть проведены сопоставления. Определяется коэффициент премирования как доля экономии расходов, которая направляется на премирование работников, или в виде процента премии. Он может быть установлен на основе результатов специального обследования с применением метода экспертных оценок.

Система мотивации трудовой деятельности применительно к дополнительным показателям премирования должна быть экономически выгодна и обеспечена источником поощрения. Размер премии предусматривается меньше получаемой (расчетной) экономии от улучшения показателей, так как часть ее направляется на дальнейшее улучшение организации труда, производства и управления, а также на другие цели в виде инвестиций.

Нормативы премирования из фонда мотивации обосновываются той экономией, которую получает подразделение от улучшения показателей, и той долей, которая будет направлена на поощрение работников за счет улучшения соответствующих технических, экономических, социальных и экологических параметров.

Мотивация труда осуществляется в двух направлениях: за достижение плановых показателей — из фонда оплаты труда и за их улучшение — за счет части фонда мотивации (дополнительные показатели), образуемого в зависимости от размера экономии, отраженной в финансовой отчетности.

12. Главная задача дальнейшей эволюции организации труда на предприятиях путевого хозяйства — установление тесной взаимосвязи между объемом выполненных работ, качеством труда и суммами выплат, т. е. создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. Основой формируемой системы оплаты труда реформируемого железнодорожного транспорта должна стать эффективная модель адекватной заработной платы железнодорожников, основанная на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и увеличение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников.

Обобщая результаты диссертационной работы, автор приходит к выводу: проводимые радикальные преобразования в области роста производительности труда и повышения эффективности производства на предприятиях путевого хозяйства протекают медленно и крайне болезненно для работников. Но они объективны, и их нельзя отменить или обойти. Задача специалистов по труду допустимыми методами смягчить экономические трудности времени структурного реформирования Федерального железнодорожного транспорта через развитие теории и практики системы эффективной организации управления стимулированием труда работников отрасли. В плоскости реформированиязаработной платы железнодорожной отрасли лежит и проблема минимальных государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни населения страны и социального развития, которые используются в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Наиболее важные результаты, выводы и предложения, вытекающие из настоящего диссертационного исследования, следует сформулировать следующим образом.

1. Важнейшим условием превращения предмета потребности в стимул определенной деятельности является умение субъекта управления связать их между собой, т. е. правильно выбрать функцию стимулирования. Функция стимулирования представляет собой зависимость между результатами деятельности объекта управления и интенсивностью стимула. Зная функцию стимулирования, работник может заранее рассчитать уровень результатов труда, который необходимо достичь для того, чтобы получить желаемый стимул. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как сложный управленческий процесс использования различных рычагов воздействия (стимулов), направленный на достижение определенных целей.

Учитывая вышеизложенное, в исследовании предлагается следующее уточнение трактовки стимулирования, как способа мотивации, который детерминирует (побуждает, направляет) поведение объекта управления в соответствии с поставленными субъектом управления целями, заключающегося в опосредованном воздействии на объект управления с помощью стимулов и основанного на учете его особенностей и структуры потребностей. Такая формулировка наиболее точно и емко раскрывает сущность и предназначение понятия «стимулирование».

2. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное. Если учесть, что вид стимулирования — это разновидность стимулирования как способа управления поведением социальных систем в трудовой сфере деятельности, то классификацию стимулирования можно дополнить, определяя разновидность стимулирования по предмету потребностей, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта.

Выделенные в диссертации виды стимулирования: 1) моральное стимулирование — разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа- 2) материальное стимулированиеразновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций- 3) материальное стимулирование свободным временем — разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости на производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени- 4) организационное стимулирование — разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворённости выполняемой работой или занимаемой должностью. — • ., -V.,... .

С позиции воздействия на стимулы объекта или работника виды стимулирования могут быть разделены так: 1) простые системы стимулирования, которые устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов труда- 2) сложные системы, устанавливающие зависимость стимулирования от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными.

С точки зрения воздействия на заинтересованность объекта виды стимулирования подразделяются следующим образом: 1) поощрительные, обеспечивающие в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом- 2) принудительные системы, нацеливающие на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жёстком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз" — 3) гарантирующие, которые по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать оплату труда работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.).

3. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда играют формы организации стимулирования, которые характеризуют специфику взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенные по определённому классификационному основанию.

Под формой организации стимулирования понимается характерный способ взаимосвязи результатов деятельности объекта и стимулов, поэтому следует классифицировать формы организации материального стимулирования труда по следующим признакам: 1) по степени информированности работника о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (опережающая, подкрепляющая) — 2) по учёту результатов деятельности при назначении стимула (коллективная, индивидуальная) — 3) по учёту отклонения результатов деятельности от нормативных при назначении стимулов (позитивная, негативная) — 4) по лагу между результатами деятельности и получением стимула (непосредственная, текущая, перспективная) — 5) по степени и характеру конкретности условий получения стимула (общая, эталонная, состязательная) — 6) по характеру-влияния на личные доходы работников (личное стимулирование, стимулирование предприятия) — 7) по отраслям народного хозяйства (для промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства и др.) — 8) по поставленным целям (стимулы производственного и непроизводственного характера).

4. В целях выполнения стратегических направлений развития железнодорожного транспорта в условиях рыночной экономики одной из главных задач является дальнейшее совершенствование системы организации материального стимулирования работников. Для решения этой задачи необходимо создание экономических, социальных и морально-психологических механизмов системы мотивации труда работников, способствующих качественному выполнению профессиональных обязанностей и повышению производительности труда. В связи с этим исследован зарубежный опыт стран с рыночной экономикой по вопросам организации оплаты труда.

Как показывает зарубежная практика, оплата труда в современных условиях приобретает многоступенчатый характер. Условно её можно разделить на несколько частей: 1) компенсация за выполнение определённых трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающим минимальные её границы- 2) компенсация персональных качеств работника (индивидуализация оплаты труда). Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и т. д.- 3) компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) — за бригадные трудовые показатели-. 4) компенсация за работу на благо предприятия в целом — различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).'^.

5.Деятельность. предприятий путевого, хозяйства^ железнодорожного. транспорта в рыночных условиях требует применения современных методов экономического управления, что вызвано необходимостью, оценивать положение субъекта хозяйствования в целом и принимать стратегические решения в условиях неопределенности, риска и неполноты информации, доступной лицам,. принимающим управленческие решения. Эта операционная обстановка представляет собой ситуацию, а экономическая оценка ситуации осуществляется с помощью ситуационного моделирования на основе имитационных моделей. Таким образом, основой разработки и принятия управленческого решения является его информационное обеспечение. Существующая в путевом хозяйстве система сбора, обработки, хранения и использования статистической информационной базы не позволяет гибко ею воспользоваться, оперативно решать вопросы комплексного анализа.

Дальнейшее обоснование совершенствования организации системы управления на железнодорожном транспорте, в том числе и стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства для повышения его производительности видится автору диссертации следующим образом:

— совершенствование организации управления производством: оптимизация структуры управленияпреобразование систем управления производствомулучшение оперативного управления производственным процессомвнедрение и развитие автоматизированных систем управления производствомвключение в сферу деятельности автоматизированных систем управления производством максимально возможного количества объектов;

— совершенствование организации производства: улучшение организации производственных подразделений и расстановки производственного оборудованияоптимизация организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и др.);

— совершенствование организации труда: улучшение разделения и кооперации труда, внедрение системного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и. функцийвнедрение новых. форм организации трудаулучшение организации и обслуживания рабочих мествнедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащихпрофессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышения квалификацииулучшение условий труда, оптимизация режимов труда и отдыхасовершенствование системы оплаты труда, повышение ее стимулирующей роли.

6. При сохранении на предприятиях путевого хозяйства традиционно применявшейся системы выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год, ее организация должна быть особенно хорошо продумана, и претерпеть наибольшие изменения с позиции возложения на нее стимулирующих функций результирующего материального вознаграждения. Единовременное вознаграждение, зависящее от индивидуальных и коллективных результатов труда всех членов коллектива должно обеспечивать их заинтересованность и активно работать на высокий конечный результат деятельности железных дорог.

Необходимо, чтобы персонал имел информацию о направлениях расходования средств на единовременное вознаграждение, размерах средств, выделяемых на эти цели, и самом порядке единовременного поощрения. Через систему финансирования мотивации необходимо создать заинтересованность предприятий путевого хозяйства в снижении объема эксплуатационной работы, приходящейся на измеритель перевозок. Если снижение удельного объема эксплуатационной работы позволит удовлетворить платежеспособный спрос потребителей транспортных услуг, выполнить требования стандартов качества и обеспечить экономию эксплуатационных расходов, то структурное подразделение должно получать часть образуемого эффекта.

С учетом этого автором были сформулированы основные положения механизма организации эффективной системы управления стимулированием труда: 1) содержательная и процессуальная модели строятся на четком разделении функций между собственником средств производства и наемным работником- 2) в рыночной мотивации премия всегда используется как дополнительное вознаграждение к основной плате для стимулирования достижений более высо—ких результатов по сравнению с нормой труда за счет. индивидуальных усилий- 3) усиление мотивации труда достигается определенной заданностью воздействия на материальную заинтересованность работников, т. е. премиальная оплата рассматривается как одно из средств достижения заранее определенныхкон- -кретных показателей, которые позволят обеспечить получение необходимого производственного результата — нужного количества конкурентоспособной продукции (транспортных услуг) с наименьшими затратами.

В связи с этим при организации эффективной системы управления стимулированием труда необходимо усилить акцент на выплате вознаграждения в зависимости от конкретных результатов труда, что позволит в практической деятельности отойти от автоматического характера получения премий.

7. Существующая сегодня моральная «девальвация» премии на предприятиях путевого хозяйства связана с наличием серьезных недостатков в механизме мотивации при использовании трудовых ресурсов. Прежде всего, это отсутствие комплексного подхода при построении и организации системы премирования, необходимой согласованности, взаимозависимости, между определенными структурными компонентами внутри этой системы. Другой серьезный недостаток — слабая взаимосвязь системы основной (постоянной) заработной платы и системы материального поощрения, что порождает недоумение работников и социальную напряженность.

Отражением и проявлением наиболее крупных недостатков являются следующие недочеты в существующей системе премирования на железнодорожном транспорте:

— отсутствие четких границ в использовании источников формирования постоянной и переменной частей заработной платы;

— слабая связь между показателями премирования и его источниками, в результате источники увеличиваются в большей степени, чем улучшаются пока-.: затели, а часто и так, что последние вообще не улучшаются- .

— показатели премирования нередко отражают те стороны и уровни деятельности работников, которые для них, безусловно, обязательны и органически связаны с постоянной частью заработка- «.

— частота премирования при небольших размерах вознаграждения притупляет его стимулирующее воздействие на работников, превращает его в привычную форму доплат, которая охватывает практически всех и поэтому не имеет, стимулирующей силы ни как материальный, ни как моральный фактор;

— наличие множества премиальных положений для работников железнодорожного транспорта, работающих по разным нормам, за одни и те же достижения в труде представляет настолько сложную систему, что в ней трудно разобраться не только рабочему, но и специалисту.

Таким образом, необходимо не частное локальное улучшение премиальных систем, а комплексное совершенствование всей системы поощрения в железнодорожной отрасли, исходя из экономической сущности премий и их роли как материальных стимулов.

8. Совершенствование управления трудовыми ресурсами возможно на основе повышения материальных стимулов трудовой деятельности любой экономической системы, что составляет долговременную задачу. Изучение этой тенденции, анализ трудовых отношений на железнодорожном транспорте во взаимосвязи и взаимообусловленности с основными производственными отношениями является предпосылкой успешной дальнейшей практической работы. По мнению автора, отказ от российских достижений в этой области, слепое преклонение перед западной наукой, бездумное ее копирование без осмысления через накопленный опыт пользу национальной экономики не принесут. Многие из принципов управления трудовыми ресурсами могут быть интегрированы из плановой системы в рыночную экономику, что обогатит практику ее функционирования. Построение серьезной и аргументированной экономической политики вряд ли может быть успешной на какой-либо иной теоретической базе.

Железнодорожный транспорт с учетом потребностей государства, а главное возможностей должен эволюционно перестроить свой хозяйственный механизм в области кооперирования и разделения трудаего нормированйя, оплаты и. поощрениярациональной, организации и обслуживания рабочих" местэстетических и санитарно-гигиенических условий трудаформирования трудовых взаимоотношений между людьмиразвития творческой активности работниковприменения научных методов подбора, расстановки и продвижения кадров.

При обосновании системы управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства необходимо исходить из следующих сложившихся условий:

— мероприятий по совершенствованию организации труда при выполнении операций, обеспечивающих нормальный ход перевозочного процесса, — текущего содержания пути. Экономию на эксплуатационных расходах по этим мероприятиям определяют на основе штатных расписаний, норм труда на укрупненный показатель (капитальный ремонт 1 километра пути), а затем на годовую программу работ. Так, улучшение в организации труда на капитальном ремонте пути (ремонт в объединенные «окна» на целом направлении силами нескольких путевых машинных станций) уменьшает суммарную потребность в технологических «окнах» и соответственно сокращает простои подвижного состава на участковых станциях;

— мероприятий по улучшению условий труда, которые, помимо социального эффекта, дают и экономический эффект за счет сокращения материальных потерь от уменьшения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижения издержек от повышенной текучести кадров вследствие неудовлетворительных условий труда.

9. Предлагаемые основы механизма эффективного управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства заключаются в следующем.

Оценка.труда работника (монтера пути) производится его непосредственным руководителем на основе изложенной балльной системы по каждому установленному признаку трудовой деятельности и определяется общее количество баллов за данный’учетный период и заносится в специальную «оценочную ве-. домость» (прил. 12). По результатам весеннего и осеннего осмотра пути при оценках «отлично» и «хорошо» бригаде выделяется полная расчетная сумма фонда заработной платы, при оценке «удовлетворительно» величина премии снижается до 50% в зависимости от суммарного объема перевозок по этому направлению, при оценке «плохо» — снижается до тарифной части в зависимости от степени отступлений от норм содержания пути.

Расчетный фонд заработной платы по результатам работы бригады корректируется ежемесячно в зависимости от уровня укомплектованности бригад монтерами пути или работниками искусственных сооружений. При укомплектованности бригад ниже 75% расчетный фонд заработной платы корректируется на конкретный уровень укомплектованности. Фонд заработной платы работников бригад необходимо уменьшать на стоимость потерь, происшедших по вине бригад, и стоимость невыполнения запланированных объемов работ.

Премирование руководящих работников и специалистов дистанций пути должно производиться по результатам работы за месяц за выполнение и улучшение следующих эксплуатационных и экономических показателей: состояние пути и искусственных сооружений в баллахвыполнение плана ремонтно-путевых работ с учетом качества отремонтированных километров пути по результатам прохода вагона — путеизмерителявыполнение заданий по планово-предупредительной выправке пути с применением комплекса путевых машинснижение количества километров с неудовлетворительной оценкой состояния путиулучшение состояния верхнего строения путиводоотводов, земляного полотна, стрелочных переводов, балластного слояуровень состояния и содержания искусственных сооруженийнепревышение эксплуатационных расходов. Размер премии за состояние пути по балльной системе с учетом пропущенного тоннажа устанавливается для всех работников дистанции пути.

Размер премии специалистам и служащим определяется исходя из утвержденного размера премии по предприятиям путевого хозяйства за месяц по установленным показателям премирования за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом общего количества заработанных баллов и соответственно коэффициенту итогов трудовой деятельности. <уС • ;

Эффект от применения системы материального стимулирования в системе организации и управления трудовыми отношениями на железнодорожном транспорте, по мнению автора, состоит в следующем: 1) создает условия для мотивированного и контролируемого роста заработной платы, соответствующего повышению производительности труда- 2) способствует техническому и организационному совершенствованию производства, так как устраняет негативное отношение персонала к снижению трудоемкости- 3) предоставляет возможность повсеместно устанавливать технологически обоснованные нормы и постоянно поддерживать их на высоком уровне напряженности- 4) позволяет реализовать принцип «рыночной экономике — рыночную заработную плату», дополнив его важным элементам — «на основе рыночной производительности труда" — 5) приводит к повышению мотивации труда и снижению социальной напряженности на предприятиях железнодорожного транспорта в связи с введением справедливой системы оплаты труда, соответствующей индивидуальной производительности и интенсивности труда работника- 6) определяет в конечном итоге существенный рост производительности труда, объема производства и снижение издержек производства.

10. Как показал проведенный в исследовании детерминированный факторный анализ по методике Н. Е. Гончарова, практически на всех дистанциях пути кроме ПЧ-6 станции Хабаровск-2 Дальневосточной железной дороги отсутствует зависимость между эксплуатационными и экономическими показателями (балльная оценка состояния пути) и премированием работников. Таким образом, можно констатировать — при организации системы управления стимулированием труда практически не используются современные принципы, формы и технологии. Необходимо правильно оценивать человеческие возможности, разумно их использовать, наладить систему адаптации персонала к новым условиям финансово-экономической деятельности, создать условия для самореализации личности.. «, ¦

Проведенные диссертационные исследования организации системы управления стимулированием труда, оценка производительности и оплаты труда работников предприятий путевого хозяйства позволили сделать следующие принципиальные выводы:

— обеспечение эффективности организации стимулирования труда является. одной из основных задач управления работой железнодорожного транспорта. Доля эксплуатационных расходов, непосредственно связанных с содержанием контингента, составляет около 35% всех затрат, поэтому повышение производительности труда имеет решающее значение для отрасли;

— несмотря на значительные результаты последовательной работы по приведению контингента в соответствие с объемами перевозок, проводившейся в 1997 — 2000 гт.^ высвобождению из основной деятельности 353,7 тыс. чел., железнодорожный транспорт отстает по уровню производительности труда от ведущих зарубежных стран;

— дальнейшая эффективная организация стимулирования труда, рост производительности труда возможны при реализации отраслевых программ, усиления степени мотивации труда и улучшения социального обеспечения работников железнодорожного транспорта;

— важнейшим резервом улучшения организации стимулирования труда является совершенствование организационно-технических мероприятий (системы планирования труда и заработной платы), направленных на повышение эффективности работы по организации и нормированию труда, использованию рабочего времени;

— отрицательные тенденции в изменении соотношения и уровней оплаты труда различных категорий работников железнодорожного транспорта и ее отставание от заработной платы работников базовых отраслей национальной экономики требуют совершенствования экономического механизма управления, стимулированием труда в отрасли.

11. Как показал диссертационный анализ, практически на большинстве предприятий путевого хозяйства Дальневосточной дороги нет тесной взаимосвязи между показателями производительности труда и размером премии работников. Это свидетельствует об отсутствии механизма мотивации при использовании трудовых ресурсов, что недопустимо в условиях рыночной экономики.

Бригада текущего содержания пути в организационной структуре путевого хозяйства является основным первичным производственным подразделением, от эффективности работы которого зависит качество текущего содержания пути и обеспечение безопасности движения поездов. Договор, заключаемый в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде между администрацией предприятия и бригадой текущего содержания пути, направлен на повышение коллективной ответственности и стимулирования работников за качество выполняемой работы.

Для повышения эффективности производства на основе системы мотивации трудовой деятельности необходимо создать заинтересованность в выполнении основных производственных функций предприятий путевого хозяйства. В основу системы премирования целесообразно положить принципы высокого качества труда, безопасной эксплуатационной деятельности и экономичности производства при полном удовлетворении потребности в железнодорожных пе-щ ревозках. Автором предлагается следующая периодичность премирования коллективов и отдельных исполнителей: монтеров пути целесообразно поощрять по итогам работы за месяцбригадиров пути и дорожных мастеров — по результатам квартала, в соответствии с показателями их работы.