Мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации

Актуальность темы

исследования. Рыночная трансформация российской экономики вызвана глобализацией рынков и изменениями структуры общественного производства, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии трудовых ресурсов, стремительными организационными и технологическими изменениями. Эти процессы способны обеспечить конкурентоспособность организаций потребительской кооперации и стабильность их предпринимательского успеха при условии эффективного управления ресурсами, и в значительной мере, трудовыми.

Одной из основных проблем управления в потребительской кооперации, наряду с поиском рациональных технологий интеграции социальных и экономических приоритетов, реструктуризацией хозяйственной деятельности, является формирование и эффективное использование высококвалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать стратегические задачи. В этих условиях управление трудовыми ресурсами в организациях потребительской кооперации приобретает не только экономическое, но и социальное значение, что опосредует применение современных подходов, обеспечивающих сокращение разрыва между потенциалом работников и степенью его применения и использования. Особая острота данной проблемы для организаций потребительской кооперации заключается в том, что, осуществляя социально значимую деятельность, они находятся в сложном экономическом положении и не имеют возможности конкурировать на рынке труда по части заработной платы. В этих условиях особую значимость приобретает разработка направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на основе их мотивации.

— Путь— крезультативному^{управлению} трудовыми ресурсами, к повышению эффективности их использования, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации каждого отдельно взятого работника. Зная, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами — мотивационный механизм.

Все это актуализирует проблему повышения эффективности использования трудовых ресурсов в системе потребительской кооперации посредством разработки действенного мотивационного механизма и требует нового подхода к ее решению.

Значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом и вопросам повышения эффективности использования трудовых ресурсов внесли работы Дж. Адамса, Л. Берковица, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Кюна, Д. Мак-Клелланда, Е. Лоулера, А. Маслоу, X. Мюррея, У. Оучи, Ф. Тейлора.

Из отечественных исследований наиболее известны работы И. Ф. Беляевой, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Н. Ф. Наумовой, И. М. Поповой, Е. Д. Катульского, Я. Л. Эйдельмана, В. А. Ядрова и др.

Различные аспекты мотивации в управлении трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации исследовались В. Н. Глазом, З. А. Капелюк, О. И. Клименко, Е. И. Макриновой, Т. Н. Прижигалинской, И. В. Роз дольской, Л. Т. Снитко, Л. Е. Тепловой и другими учеными. Ряд важных концептуальных вопросов, связанных с разработкой направлений совершенствования кадровой политики потребительской кооперации и повышения эффективности использования трудовых ресурсов, нашел свое отражение в Концепции развития потребительской кооперации РФ до 2015 года, а также в материалах научно-практических конференций.

Многоаспектность данной проблемы, недостаточная разработанность методических подходов и необходимость их совершенствования, с позиции мотивация труда как важнейшего фактора эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации,~обусловили актуальность темы диссертационного исследования, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Область исследования. Тема диссертации соответствует п. 8.1 (теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т. д.)) и п. 15.104 (ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования) Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и методических положений, разработка конкретных практических рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

— изучить сущность и виды мотивации труда, используя зарубежный и отечественный опыт;

— рассмотреть методические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов;

— определить место мотивации труда в системе факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов;

— дать оценку состава и эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации;

— провести диагностику системы мотивации труда работников потребительской кооперации;

— предложить основные направления совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в организациях потребительской кооперацииразработать методику комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации," выделив параметры мотивации труда;

— выделить приоритетные направления формирования мотивационного механизма на основе комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Предмет исследования. Предметом исследования является мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Объект исследования. Объектом исследования выступают отдельные организации потребительской кооперации Центрального федерального округа Российской Федерации и Белгородской области.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовыми ресурсами, отдельные положения экономической теории, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов. В ходе исследования изучены законодательные и нормативные акты, решения Правительства Российской Федерации, постановления Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, а также научные труды по различным аспектам изучаемой проблемы.

В процессе исследования применялись методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровнях: диалектика, системный и сравнительный анализ, статистическое наблюдение, группировка, индексный метод, метод средних величин, интегральный метод, способ абсолютных и относительных разниц, корреляционно-регрессионный анализ и другие.

Информационную основу исследования составили данные Федерального агентства Российской Федерации по статистике, информация финансово-экономического управления Центросоюза Российской Федерации, отчетность отдельных организации потребительской кооперации Центрального федерального округа Российской Федерации и Белгородской области, результаты выборочных статистических обследований отдельных кооперативных организаций Белгородского областного союза потребительских обществ.

Научная новизна диссертационного исследования заключатся в следующем:

— выделены особенности категорий «мотив» и «стимул» как внутренних и внешних факторов побуждения работника к трудовой деятельности, установлены причины и условия их возникновенияопределена взаимосвязь мотивации как процесса предоставления стимулов, обеспечивающего превращение их в мотивы для работников после предварительной оценки последних, и стимулирования как процесса воздействия организации на работников посредством реализации своих реальных и потенциальных возможностей, выраженных в форме стимулов;

— на основе субъектно-объектного подхода дано толкование мотивации труда с позиций работника и организации соответственно как психологический и управленческий процессыобосновано влияние мотивации и стимулирования на эффективность использования трудовых ресурсов, что позволило определить единый вектор в достижении целей и интересов организации и работников;

— расширена классификация факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов (факторы, действующие со стороны работника, в том числе внутренняя мотивация трудафакторы, действующие со стороны организации, в том числе внешняя мотивация и стимулированиефакторы внешней среды), что способствовало выделению мотивации труда как важного фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации;

— предложена система показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации, структурированная в блоки по направлениям обеспеченности трудовыми ресурсами организации, развития их качественного состава, повышения уровня мотивации и эффективности использования, позволяющая, посредством включения в нее параметров мотивации труда, расширить границы анализа трудовых ресурсов в направлении эффективности использования их творческого потенциала;

— предложена и апробирована модель мониторинга мотивации труда, базирующаяся на определении типа и силы мотивации, структуры мотивационного ядра, пофакторной удовлетворенности, валентности стимулирования, дающая возможность оценить эффективность действующей в организации системы мотивации и установить направления ее совершенствования;

— предложена и апробирована методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации, позволяющая всесторонне оценить уровень использования их потенциала, установить степень влияния мотивации труда на эффективность использования трудовых ресурсов и комплексно представить результаты оценки в матрицах «затраты-эффективность использования трудовых ресурсов» и «сила мотивации-отдача затрат живого труда»;

— предложена модель управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации с выделением методов и инструментов мотивации труда, обеспечивающих эффективность использования трудовых ресурсов при согласованности интересов управляющей и управляемой системопределены направления совершенствования кадровой работы посредством разработки системного графа, позволяющего консолидировать процессы формирования, эффективности использования и развития трудового потенциала;

— предложен алгоритм формирования мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации, который, синтезируя оценку эффективности использования трудовых ресурсов и диагностику действующей системы мотивации в организации, определяет пути формирования и развития мотивационной политики в организациях потребительской кооперации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические выводы и методические подходы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть использованы в практической деятельности организаций потребительской кооперации.

Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит обеспечить комплексное воздействие системы управления на эффективное использование трудового потенциала каждого работника для успешного решения финансово-хозяйственных задач и выполнения социальной миссии организаций потребительской кооперации.

Использование системы оценочных показателей эффективности использования трудовых ресурсов расширяет аналитический инструментарий оценки и позволяет на практике интегрировать ее результаты в действенный мотивационный механизм.

Совершенствование методов работы кадровых служб, в соответствии с разработанными в диссертации рекомендациями, позволит определить как усилия руководства на конкретные направления работы с персоналом, так и отдачу, получаемую от основных категорий работников, ключевые направления мотивационной политики организаций потребительской кооперации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования были приняты к внедрению и практическому применению в системе Белгородского областного потребсоюза (акт внедрения от 10.06.2008 г.), в Ракитянском райпо Белгородской области (акт внедрения от 25.03.2009 г.), а также используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 12.05.2009 г.).

По результатам диссертационного исследования была выполнена (в соавторстве) научно-исследовательская работа «Методологические основы анализа и оценки мотивации и стимулирования труда».

Основные положения диссертационной работы докладывались в 20 052 009 годы на научно-практических конференциях Белгородского университета потребительской кооперации, а также на международных научно-практических конференциях (г. Днепропетровск и г. Казань).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 работ общим объемом 14,32 п.л. (в том числе авторских 8,52 п.л.) из них 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации определена избранным направлением, целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключениясодержит 29 таблиц, 31 рисунок, 37 приложений.

Результаты исследования показали, что отраслевая структура трудовых ресурсов потребительской кооперации непосредственно связана с отраслевой структурой экономики России. Связь и взаимообусловленность проявляются в отражении сложившейся структуры экономики, с одной стороны, и прямом воздействии на дальнейшее развитие и конкурентоспособность потребительской кооперации, с другой стороны.

За анализируемый период помимо изменений в отраслевом составе системы потребительской кооперации произошли структурные сдвиги и в качественных характеристиках персонала. У руководителей соотношение работников с высшим и средним специальным образованием относительно одинаково, а у специалистов данное соотношение составляет примерно 1: 3 в течение всего исследуемого периода.

Оценивая уровень образования работников кооперативных организаций Белгородского областного потребсоюза, стоит отметить, что высшее и среднее профессиональное образование в среднем имеют до 50% работников. Наибольшая доля работников с высшим и средним профессиональным образованием в 2008 году выявлена в Чернянском, Старооскольском и Ровень-ском райпо — 82,8%, 77,6% и 56,1% соответственно. Положительная динамика присуща Алексевскому, Вейделевскому, Ракитянскому и Шебекинскому райпо.

Анализ уровня постоянства кадров кооперативных организаций Белгородской области за 2003 — 2008 годы подтверждает выявленную по Центральному федеральному округу тенденцию. Однако, не смотря на высокую текучесть кадров, наблюдается ее снижение с 26% в 2002 году до 18,7% в 2008 году, что свидетельствует об эффективной кадровой политике.

Важнейшим индикатором результативности финансово-хозяйственной деятельности является производительность труда. Анализ производительности труда работников кооперативных организаций России и Белгородской области выявил наличие тенденции роста эффективности использования трудовых ресурсов.

За период с 2003 по 2008 годы выработка работников во всех организациях Белгородского областного союза потребительских обществ планомерно увеличивается. Наибольший темп роста производительности труда отмечен у Ивнянского потребительского общества «Альянс» и Яковлевского потребительского общества. Относительно высок и стабилен уровень использования рабочей силы в Прохоровском, Алексеевском, Ракитянског райпо, Томаров-ском, Купинском сельпо и других.

Оценка темпов роста производительности и оплаты труда кооперативных организаций Белгородского областного потребсоюза, свидетельствует о неоднородности ситуации в соотношении. Не смотря на то, что в целом по потребсоюзу выявлено превышение темпа роста производительности труда работников над ростом их заработной платы в отдельных организациях обнаружена противоположная динамика, что существенно снижает резервы экономии средств оплаты платы.

Рассматривая заработную плату, как функцию мотивации работников и выделяя превышение ее роста над производительностью труда, можно полагать, что существующее повышение оплаты труда лишь незначительно стимулирует людей на эффективную трудовую деятельность, что еще раз служит доказательством низкого уровня оплаты труда в организациях потребительской кооперации. Сложившаяся ситуация, связанна с тем, что за годы экономический реформ уровень заработной платы в системе потребительской кооперации традиционно является одним из самых низких в народном хозяйстве и проблема эта по-прежнему остается одной из наиболее сложно решаемых.

При этом стоит отметить, что заработная плата работников Белгородского областного потребсоюза выше прожиточного минимума, но ниже средней заработной платы в области. Аналогичная ситуация наблюдается и во всех потребсоюзах Центрального федерального округа, где несмотря на тенденцию роста заработной платы ее уровень в 2−3 раза ниже среднеотраслевых показателей.

Таким образом, в диссертационном исследовании была выявлена связь и взаимозависимость показателей труда не только организаций потребительской кооперации Центрального федерального округа и Белгородской области, но и с общероссийскими тенденциями. Этот факт дал основание проанализировать следующий критерий труда — уровень мотивации персонала — на примере конкретной организации (Ракитянском райпо).

Оценка уровня мотивации персонала Ракитянского райпо выявила:

1) Над мотивационными факторами (положительная оценка достижений, продвижение по службе, ответственность и возможность принимать решения и др.) у работников райпо преобладают поддерживающие (заработная плата, условия труда, социальные льготы и т. д.).

2) Трудовая мотивация персонала райпо в целом благоприятная. У рабочих преобладают инструментальные мотивы (64,7%), а среди руководителей и специалистов — профессиональная и патриотическая (в сумме почти 80%). При этом четко прослеживается фундаментальность денежных и натуральных форм стимулирования для рабочих, а для руководителей и специалистов базовыми должны стать моральные, натуральные стимулы, а также участие в управлении.

3) Оценка силы мотивации в целом свидетельствуют о недостаточной мотивированности работников. Особую настороженность вызывают рабочие райпо, сила мотивации которых находится на предельно низком уровне. Сила мотивации специалистов и руководителей соответственно слабая и средняя, что также сигнализирует о назревшей необходимости модернизации системы мотивации работников Ракитянского райпо.

4) Валентность стимулирования у руководителей, специалистов и рабочих Ракитянского райпо в 2008 т. составила соответственно 1,38,-0,46 и -2,49. То есть действующая в райпо система стимулирования для подавляющего числа специалистов и работников имеет низкую степень ценности, что, безусловно, негативно отражается на результатах их работы и отношении к ней. Валентность стимулирования у руководителей хоть и имеет положительное значение, но далека от максимального уровня.

5) Обобщающий показатель эффективности мотивации в Ракитянского райпо определен на уровне 0,53%, что характеризует действующую систему мотивации в райпо в целом как малоэффективную и требующую корректировки. При чем значение обобщающего показателя действующей системы мотивации труда Ракитянского райпо находится на критическом уровне, снижение которого всего на 3 процентных пункта обусловит неизбежное проведение реорганизации всей существующей системы мотивации райпо. В этой связи руководству райпо следует разработать мероприятия по корректировке действующей системы мотивации, проранжировав приоритетные направления после оценки факторов уровня мотивации в разрезе классификационных групп персонала.

Для целостности методики комплексной оценки труда мы предлагаем на завершающем этапе проводить обобщающий анализ эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации. Он должен свести результаты расчетов по каждому критерию и блоку оценки к константе, определяющей позиции мотивационного механизма, который, в свою очередь, обеспечит позитивную динамику показателей эффективности использования трудовых ресурсов при совпадении интересов работников и руководства организации потребительской кооперации. Для реализации данного направления мы выделили из каждого блока оценки (первого, второго и третьего) показатели, на основе которых стало возможным определение интегрального показателя оценки трудовых ресурсов.

Обобщающий индекс эффективности труда Ракитянского райпо был проанализирован в динамике, на основании чего можно сделать вывод, что в целом в райпо эффективно используется персонал. В 2007 году по сравнению с 2006 годом данный показатель увеличился на 0,045 пункта, увеличив тем самым эффективность труда в райпо. Но в 2008 году по сравнению с 2007 годом эффективность труда персонала сократилась на 0,325.

Соизмеряя затраты и отдачу от персонала мы рассчитали интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который позволил проследить увеличение затрат при снижении отдачи от персонала Ракитянского райпо за период с 2006 по 2008 годы. Незначительное превышение затрат на персонал над отдачей обусловило получение комплексного индекса эффективности труда выше 1,0 и даже его рос в динамике. Однако данную ситуацию нельзя рассматривать как приемлемую в связи с шаткостью такого положения.

Обобщить результаты оценки эффективности использования трудовых ресурсов можно с помощью матричного метода. Матрица «затраты-эффективность использования трудовых ресурсов» и «сила мотивации-отдача затрат живого труда» фиксируют среднюю степень эффективности использования трудовых ресурсов Ракитянского райпо при низкой ее взаимосвязи с силой мотивации труда.

Таким образом, руководству райпо следует сконцентрировать свое внимание на мотивационной политике, которая, согласно проведенному исследованию, способна обеспечить увеличение эффективности труда, а также, в зависимости от ее направлений, и выполнение основной миссии потребительской кооперации.

Раскрыть природу всех выявленных тенденций может разработанный алгоритм комплексной оценки труда персонала, который объединяет в себе мотивационную теорию Ф. Герцберга, концепцию В. И. Герчикова, методики, А .Я. Кибанова и А. Н. Соломатина и, по нашему мнению, должен использоваться кадровыми службами для проведения ежегодных мониторингов, что поможет обеспечить эффективность разработки и функционирования моти-вационного механизма в организациях потребительской кооперации по предложенной оценочной системе. При этом следует учитывать, что информативными являются не столько сами оценочные показатели, сколько их динамика, обуславливающая выявление негативных явлений и закрепление положительных тенденций.

Проведенный анализ по предложенной методике оценки труда в Раки-тянском райпо установил цепь взаимозависимости оценочных показателей и сформировал четкое представление о потенциале персонала и его использовании в райпо за 2006;2008 года. Это позволило определить, что рабочие готовы работать с максимальной эффективностью в расчете на справедливый и достойный заработок, а большинство руководителей и специалистов нацелены на коллективную работу, на высокое качество выпускаемой продукции и обслуживания покупателей, на достижение общих целей своих подразделений. Но на момент оценки отдача от персонала ниже затрат райпо на персонал, что свидетельствует о политики не рационального использования потенциала работников.

Таким образом, резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов в райпо есть, их достижение должно быть обусловлено направлениями мотивационного механизма. Комплексная методика оценки труда персонала позволяет выявить целенаправленные меры кадрового менеджмента в достижение эффективной мотивационной политики. Так руководству Раки-тянского райпо для всестороннего охвата и использования потенциала руководителей и специалистов необходимо применять в качестве базовых форм стимулирования моральные, организационные и натуральные, сохраняя при этом действенность денежного вознаграждения. У рабочих базовыми формами являются денежное, натуральное и патерналистское стимулирование, а все остальные виды либо нейтральны, либо нежелательны.

Мы считаем, что для мотивации руководителей и специалистов Раки-тянского райпо необходимо более полное использование моральных (вручение грамот, значков, размещение фотографии на Доске почета и др.) и организационных стимулов (повышение содержательности и разнообразия трудовых функций, делегирование ответственности, регулирование рабочего времени по занятости и пр.), что не потребует значительных финансовых вложений, но обеспечит, при грамотной организации, рост силы мотивации руководителей и специалистов, при одновременном увеличении эффективности их труда.

Натуральные стимулы, имеющие значение не только для руководства, но и для рабочих так же следует широко применять в Ракитянском райпо. Естественно это уже более затратная статья, но в этой связи мы предлагаем при составлении матриц должности (рабочего места) определять грейд каждого работника, в зависимости от которого формировать социальный пакет. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор льгот. Это позволит сохранить стремление работников к профессиональному росту, а значит, будет способствовать движению вектора эффективности функционирования организации.

В целом можно заключить, что предлагаемая методика анкетного опроса, составления матриц должности и комплексной оценки труда персонала должна формировать в организациях потребительской кооперации мотивирующую среду, обеспечивающую повышение результативности труда, раскрытие потенциала и рост самоотдачи работников, а также формирование на их основе мотивационного механизма.

Мы считаем, что для реализации всех направлений мотивационного механизма, в организациях потребительской кооперации должны быть проведены корректировки структур ответственных за их эффективное внедрение и использование. Управление мотивацией должно быть возложено на кадровые службы организаций при расширении функциональных обязанностей их сотрудников. При этом от сотрудников кадровых служб потребуется большой объем знаний и практических навыков в различных областях управления персоналом, что необходимо для соответствия организаций потребительской кооперации рыночным условиям и возможности конкурирования в них.

Кроме того, в организации должна быть налажена надежная коммуникативная связь (включая обратную связь) между персоналом, работниками кадровых служб и руководством, принимающим окончательное решение по управлению процессом мотивации.

Особое место, на наш взгляд, должны занять в этой ситуации профсоюзы, для которых основной целью деятельности должна стать социальная защита работников, выражающаяся в распределении благ и создании дополнительных стимулов, в том числе моральных поощрений. То есть профсоюзы в организациях потребительской кооперации должны приобрести особую роль в управлении персоналом и сглаживать неудовлетворенность сотрудников условиями труда и заработной платы, тем самым, способствуя более эффективной мотивационной политики, проводимой руководством и кадровой службой организации.

Внедрение в практику излагаемых в диссертации методических разработок и рекомендаций будет способствовать эффективности кадровой работы и результативности социально-экономической и финансово-хозяйственной деятельности организации потребительской кооперации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Всестороннее исследование проблемы совершенствования методики оценки и мотивации труда персонала организаций потребительской кооперации позволило сделать следующие выводы и предложения.

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

В условиях рыночной экономики наиболее значимыми характеристиками работника выступают уже не столько уровень образования и опыт, сколько его отношение к труду и мотивированность трудового поведения. При этом управление трудовым поведением (т.е. мотивация) чрезвычайно сложный процесс, так как оно является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельно взятого работника. Поэтому изучение мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых ресурсов является одним из перспективных направлений экономики труда. Многоаспектность данной проблемы, недостаточная разработанность методических подходов и необходимость их совершенствования с позиции мотивация труда обусловили актуальность темы диссертационного исследования, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Раскрывая обозначенные пункты научной новизны, в диссертации обосновано, что знание того, что движет работником, какие мотивы лежат в основе его действий, служит основой разработки системы форм (стимулов) и методов управления поведением персонала (мотивация), обуславливающие высокую эффективность труда.

Опираясь на социально-экономические и психологические исследования, мы считаем, что основные различия в содержании терминов «мотив» и «стимул» заключаются:

1) в рассмотрении мотива как внутреннего, а стимула как внешнего фактора побуждения к трудовой деятельности;

2) стимул будет побуждать к действию, только если сформирован определенный мотив (проездной билет — стимул — не нужен работнику, который живет рядом с местом работы, бесплатные обеды не мотивируют диабетиков и т. д.);

3) мотив будет побуждать к действию, только если получение стимула эквивалентно совершаемому действию (недостижимость стимула гасит существующий мотив).

Таким образом, в процессе трудовой деятельности происходит пересечение интересов работника и организации, существующих у работников мотивов и имеющихся у организации стимулов, что обеспечивает выделение-процессов мотивации и стимулирования.

В этой связи мы считаем, что стимулирование — это процесс воздействия организации на работника, посредством реальных и потенциальных возможностей, выраженных в форме стимулов, в целях повышения мотивации труда и эффективности использования трудовых ресурсов.

Мотивация, в свою очередь, представляется нам как — процесс представления стимулов, обеспечивающий превращение их в мотивы для работников после предварительной оценки последних. В этой связи, эффективность мотивации будет достигнута при реализации целей организации и одновременном удовлетворении потребностей работника.

Если рассматривать мотивацию как процесс нахождения и использования причинно-следственных связей между мотивами и стимулами, то стимулирование представляет собой составную часть мотивации, обеспечивающую ее эффективность. Поэтому мотивация и стимулирование неразрывно связаны друг с другом.

Расширение границ мотивации труда определено в диссертационном исследовании в психологическом и управленческом русле при делении ее на внутреннюю и внешнюю. При этом связующим звеном выделено стимулирование, которое для работника является результатом удовлетворения своих потребностей, а для организации — фактором, обуславливающим эффективность использования трудовых ресурсов и достижение других стратегических целей.

То есть стимулирование это сопряженный с внешней мотивацией процесс формирования и установления системы стимулов, обеспечивающих повышение внутренней и внешней мотивации работников.

При этом в диссертации было установлено, что ни в понимании сущности категории «трудовые ресурсы», ни в оценке эффективности их использования нет единых позиций среди экономистов.

Отсутствие общих подходов к дефиниции — «трудовые ресурсы» мы объясняем тем, что, в научной литературе не в полной мере раскрыто содержание, отражена сущность и взаимосвязь таких понятий как — «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал». Поэтому в диссертации указанные категории предлагается разложить в плоскости микро и макроэкономики, что позволило отнести понятия «кадры» и «персонал» исключительно к микроэкономике и определить возможность использование таких категорий как «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал» как на микро, так и на макроуровне.

Кроме того, мы предлагаем «узкое» и «широкое» трактование понятия «трудовые ресурсы» на микроуровне. Трудовые ресурсы на микроуровне в узком смысле — это персонал организации и в этом смысле они выступают как слова синонимы, то есть в данном контексте трудовые ресурсы — это лица, непосредственно участвующие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы на микроуровне широком смысле — это и персонал и лица, заинтересованно участвующие в эффективном функционировании организации (в системе потребительской кооперации — члены совета, пайщики).

Отсутствие единого подхода к проблеме измерения эффективности использования трудовых ресурсов в работе определяется тем, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим развитием организации, а так же мотивацией работников, которые представлены различными измерители и структурой.

Исследование и оценка существующих методик диагностики эффективности использования трудовых ресурсов позволили нам обобщенно представить ее в виде трех этапов: подготовительного, основного и заключительного, что в дальнейшем легло в основу авторских разработок методических подходов к оценке эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Кроме того, в диссертации обосновано, что эффективность использования трудовых ресурсов определяется главным образом степенью использования их потенциала, максимальное задействование которого возможно лишь при наличии в организации эффективной системы мотивации. А эффективность системы мотивации будет достигнута лишь тогда, когда с ее помощью будут достигнуты цели организации и удовлетворены потребности работников, то есть, установлен единый вектор развития внутренней и внешней мотивации.

Так же в процессе исследования нами выделены факторы, влияющие на эффективность труда и определена их прямая и обратная связь с методами оценки, что доказывает возможность превращения оценки эффективности использования трудовых ресурсов в дополнительный стимул, а грамотное использование ее методов — способно мотивировать работников организации на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, в работе подчеркивается, что мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов занимает центральное место. Данный факт был учтен в диссертационном исследовании при разработке методического подхода и системы показателей комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов на основе их мотивации, согласно авторской позиции, включает в себя 10 блоков. При этом первые девять блоков относятся непосредственно к оценке эффективности использования трудовых ресурсов, а последний — раскрывает механизм мотивации, сформированный исходя из результатов данной оценки.

Оценочные показатели труда мы рассматривали в комплексе, устанавливая их взаимообусловленность, а также зависимость между ними и мотивацией, между мотивацией и эффективностью труда, что на практике позволило на завершающем этапе интегрировать их в действенный и эффективный мотивационный механизм, способный обеспечить позитивную динамику всех оценочных коэффициентов, а значит и достижение стратегических целей организаций потребительской кооперации и их работников.

Представленный алгоритм оценки эффективности использования трудовых ресурсов был опробован нами с использованием статистических данных отдельных организаций потребительской кооперации Центрального региона Российской Федерации и Белгородской области.

Оценка состава кадров Белгородского областного союза потребительских обществ выявила тенденцию сокращения в 2003;2008 годах, что характерно и в целом для системы Центросоюза Российской Федерации и для экономики России. Однако в разрезе отраслей деятельности ситуация различна. Наиболее существенное сокращение численности работающих в анализируемом периоде произошло в промышленности, заготовительной деятельности, строительстве и в составе прочих отраслей. Выявленные пропорции обусловлены и в масштабной сопоставимости соответствуют сложившейся экономической ситуации и структурному распределению трудового потенциала страны.

Несмотря на общее сокращение численности работников в многоотраслевом хозяйстве потребительской кооперации по-прежнему наибольший удельный вес приходится на работников торговли (до 50 и больше процентов в разные периоды времени), а также кооперативной промышленности (1617%). Доля остальных отраслей очень низка и ее отрицательная динамика не является прогрессивной для системы потребительской кооперации. Таким образом, реструктуризация происходит в пользу наиболее прибыльных в настоящее время отраслей. Но для реализации миссии системы потребительской кооперации необходимо участие работников всех отраслей деятельности, которые вместе составляют основу трудового потенциала, призванного обеспечить финансовую устойчивость, деловую активность, инвестиционную привлекательность и самобытность потребительской кооперации России.