Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона: На примере Кабардино-Балкарской республики

Актуальность темы

исследования. Становление рыночных отношении в России обусловило смену парадигмы функционирования национальной экономики. Кардинальные изменения сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Реализация последнего осложняется обострением ряда проблем: резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и, соответственно, снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду, неудовлетворенностью людей своей работой, ростом безработицы и др. Налицо обесценивание стимулирующих функций заработной платы — одного из факторов мотивации труда. Отсутствие действенных механизмов согласования интересов между работодателями и работниками — свидетельство кризисного состояния мотивационной политики и мотивационного управления.

Означенные проблемы и неспособность менеджмента организаций действенно и последовательно пх решать требуют серьезного и обстоятельного исследования вопросов мотивации труда и развития мотивационного управления. В этой связи возникает необходимость поиска наиболее рациональных форм и методов хозяйствования, адекватных современному периоду развития рыночных отношении. Следует также отметить, что одной из важнейших причин отмеченных просчетов является использование управленческими структурами устаревших методов воздействия, ограниченных в основном рычагами административного характера, которые не приемлемы в рыночной экономике. В современных условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новыедолжны еще сформироваться. Следовательно, необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности и использования адекватной мотивационной политики.

Необходимо также указать на другую, наблюдаемую во всем мире, тенденциюкардинальное изменение отношения к человеку как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.

Таким образом, научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотнвацнонпого процесса зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, по и конечные результаты деятельности организации и национальной экономики в целом. Наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и недостаточном росте реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2003 году рост реальных доходов населения составил 19%, а производительности трудалишь 3%)*. Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет па динамику социально-экономического развития. Появилась потребность разработать концептуальные основы такой мотивации труда, которая включала бы как материальные, так и моральные факторы активизации персонала предприятия. Последующие изменения условий функционирования предприятий, структуры, работы, убеждений и ценностей персонала вносят коррективы в совершенствование всего механизма активизации трудовой мотивации.

Па современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.

Обеспечение необходимого учёта степени н характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работ Пономарев И. Г1. Мотивация работой в организации. — М.: Едиториал УРСС, 2004. — 224 с. никои, в которой заложены огромные резервы развития производства, экономики, повышения уровня н качества жизни.

Только глубоко изучив структуру и содержание мотиванионного процесса в увязке с проблемами уровня п качества жизни, выяснив основные причины выбора существующего поведения, ограничения и стимулы для осуществления эффективной деятельности, возможно построение действенного механизма регулирования процессов происходящих в рамках самостоятельных хозяйствующих субъектов. Все это вкупе определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Комплексное изучение мотивации и стимулирования труда работников и аспектов управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического и практического опыта. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, психологами, социологами, философами п др. изучению проблем развития трудовой активности н мотивации к труду уделяется большое внимание.

В разработку проблем, связанных с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма функционирования значительный вклад внесли отечественные ученые: Абалкин Л. И., Аганбегян А. Г., Афонин А. С., Бобков В. Н., Веселков Ф. С., Воейков М. И., Волгин И. А., Выготский JI.C., Гага В. А., Гастев А. К., Геикип Б. М., Заславская Т. И., Здравомыслов А. Г., Здравомыслова И. А, Ковалев В. Н., Кокин Ю. П., Костин JI.A., Кузнецов В. М., Кузьмин Е. С., Ладанова И. Д., Мелеитьев А., Наумова Н. Ф., Потемкин В. К., Рнмашевская Н. М., Свенцпцкий А. П., Сигов И. И., Уткин Э., Ядов В. А., Яковлев Р. А. и другие.

Из зарубежных — отметим Адамса С., Альдерфера К., Аткинсона В., Врума В., Друкера П., Локка Э., Лоулера Э., Маслоу А., Макгрегора Д., МакКлелланда Д., Мэйо Э., Питера Т., Портера Л., Скиннера Б., Тейлора.

Но несмотря на большое количество работ в данной области, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, требующих детального исследования. В частности, малоизученную область представляет собой исследование проблем мотнвационной политики в сфере труда по взаимосвязи с уровнем жизни населения. В современных условиях недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, по и объективными причинами. Кроме того, эффективный менеджмент требует более широкого применения системного и комплексного подходов к регулированию процессов мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для анализа и выработки мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности. Эти вопросы не нашли адекватного отражения в трудах отечественных экономистов.

Актуальность и социальная острота проблемы, недостаточная научная разработанность вопроса регулирования мотивацнонных процессов с учетом региональных особенностей хозяйствования и применительно к новым условиям развития экономики предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК РФ. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством — региональная экономика (п. 5.15 — «Региональная социально-экономическая политикаанализ особенностей и эффективности экономической политики на различных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном», п. 5.9 — «Исследование тенденции, закономерностей, факторов и условий функционирования и развития региональных социально-экономических подсистем»).

Целью диссертационной работы является разработка модели региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качества жизни, учитывающей особенности депрессивного трудоизбыточного региона.

Цель п логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

— уточнить экономическое содержание категории «мотивация», «уровень жизни» и «качество жизни» и определить их роль в условиях современной российской экономики;

— исследовать взаимосвязь мотивационных предпочтении в сфере труда и показателен уровня жизни населения и па этой основе обосновать механизм региональной политики в сфере занятости;

— выявить факторы, определяющие содержание мотивационных детерминант поведения работников и их влияние на трудовую активность;

— проанализировать современные региональные аспекты мотивации в сфере труда в контексте проблем уровня жизни населения трудоизбыточного депрессивного региона;

— выявить региональные аспекты формирования и реализации мотивациоппой политики и обосновать ее влияние на социально-экономическое развитие;

— изучить специфику и инструментарий реализации мотивационной политики в зарубежных странах и определить возможность их использования в наших условиях с учетом национальных факторов;

— обозначить пути совершенствования мотивационной политики для активизации трудовой деятельности н в целях повышения уровня благосостояния в регионе, с учетом состояния экономики и социальной сферы.

Объектом исследования выступает региональная политика в области мотивации труда и уровня жизни.

Предметом исследовании является совокупность экономических отношений, связанных с механизмом формирования мотивационной политики во взаимосвязи с уровнем жизни населения.

Теоретической и методологической основой исследовании являются положения экономической теории, экономики труда, теории и практики управления (менеджмента), маркетинга, а также труды зарубежных и отечественных ученых по исследуемой проблематике. На разных этапах исследования и в зависимости от характера выполняемых задач использовались методы: логического и сравнительного анализасоциологические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение) — экономической статистикисистемного подхода к оценке и интерпретации рассматриваемых явлений.

Информационную (эмпирическую) базу работы составляют данные.

Госкомстата РФ и КБР, публикации в периодической печати, законодательные и нормативные акты РФ и КБР, постановления и распоряжения Правительства КБР, материалы научно-практических конференций, справочные и другие материалы, а также результаты собственных социологических н маркетинговых исследовании. Использованы также ресурсы сети Internet.

Научит постна результатов исследования состоит в выявлении функциональной, экономической и социальной роли, а также особенностей мотивационной политики в регионе, установлении приоритетов ее развития во взаимосвязи с уровнем и качеством жизни в современных условиях, обосновании экономического механизма управления па основе структурных преобразовании и системного подхода, что конкретизировано в следующих положениях:

• Обобщены и представлены в систематизированном виде современные научные взгляды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда и оценке качества жизни населения, предложен новый понятийный аппарат отражающий особенности социально-экономической трансформации.

•Дано уточнение категорий «мотивация» и «качество жизни», <смотивационная политика".

• Проанализирован механизм влияния мотивационной политики на уровень и качество жизни населения региона, позволивший выявить основные приоритеты мотивации трудовой деятельности и доказать, что активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни населения.

• Разработан механизм формирования региональной политики повышения уровня и качества жпзпи населения, ориентированный на активизацию деятельности работников и мотивации труда.

• Обозначены пути совершенствования управления мотивационной политикой в трудовой сфере в целях повышения уровня и качества жизни работников, в частности:

— сформулированы основные принципы, базирующиеся на выделении фундаментальных и частных требовании, предполагающие обеспечить эффективность мотивационной политики;

— предложены механизм регулирования и концепция совершенствования мотивационной политики, предполагающие учет региональной специфики, направленные па изменение мотнвационных приоритетов и побуждение работников к активной и эффективной деятельности.

— определены способы реализации мотивационной политики с учетом опыта зарубежных стран, которые позволят повысить активность персонала, качество труда, эффективность функционирования организации и в целом удовлетворенность самих сотрудников.

Основные положения диссертации, выносимые ии защиту:

1. В любой производственной системе, организации во главу угла должен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, по и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же — это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека п направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

2. Несмотря на множество мотнвацноппых концепций, вектором для них всех является зависимость поведения ппдивнда от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивационной политики в увязке с проблемами уровня и качества жизни, оценки как прямой, так и обратной связи между ппмп.

3. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить па вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно.

4. Возможные способы управления мотивацией в России имеют ограниченный характер. Основным ограничителем выступает специфика социокультурной и экономической ситуаций. Другими словами, предполагается, что с одной стороны, сужен сам спектр возможных мотивационных побуждений работника, что ограничивает творческий подход менеджера. С другой — специфика экономической ситуации заставляет менеджера обращать первостепенное внимание на внешнюю среду функционирования организации.

5. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализованпости жизненных интересов н предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целью экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, должно служить основой социального прогресса. Уровень жизни населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия «уровень жизни» акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с мотивацией.

6. Реализация мероприятий, направленных па регулирование мотнвацнонной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона должна носить селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия на основе ситуационного подхода.

7. Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлений совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

8. В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики акцепт должен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие (возможность самореализации), характеристики выполняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

9. При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий на работников и прогнозирование их возможных последствий.

Научно-ирактичсскан значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок в целях осуществления комплекса мер по формированию эффективной мотивационной политики. Основные теоретические положения диссертации и рекомендации могут быть использованы: — управленческими структурами всех уровней, включая федеральные н региональные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, а также руководителями предприятий разных форм собственности, профессиональными союзами и иными субъектами социально-трудовых отношений в процессе их деятельности;

— научными и педагогическими работниками: при чтении спецкурсов, но «Управлению персоналом», «Психологии управления», «Организационное поведение» и др., в процессе разработки методических пособии и проведения практических занятии по обучению навыкам мотивациопного управления, для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по данной проблематике.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертации обсуждались в ходе дискуссий на теоретических семинарах преподавателей и аспирантов кафедры «Менеджмента и маркетинга» КБГУ, на научно-практических конференциях Всероссийского уровня (апрельмай 2004 и 2005 гг.), па семинарах Совета Молодых Ученых КБГУ (2004 -2005 гг.), а также в научных статьях соискателя. Предложенные автором некоторые рекомендации приняты к руководству в деятельности ряда организаций и министерств КБР. Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс на кафедрах «Менеджмента и маркетинга» КБГУ, «Специальных дисциплин» НФ БУПК, о чем имеются «акты о внедрении».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 1,6 п.л.

Структура и объем диссертации

Работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы п приложений. Общий объем работы составляет страниц. Основной текст изложен на 185 страницах и включает таблиц рисунков. Список использованной литературы содержит 216 наименовании.

— результаты работы должны быть измеримы;

— работник должен чувствовать себя хозяином исполняемого задания;

— рабочее место должно способствовать развитию работника;

— работнику следует предоставить возможность: а) использовать знания и приобретенный опытб) экспериментировать с целыо удовлетворения своих потребностейв) при необходимости получить помощь.

Благодаря обогащению труда работа становится гораздо привлекательней и разнообразнойсотрудничество между работниками — более интенсивнымвозрастает заинтересованность в результатах труда и во взаимопомощигруппа становится гомогенным образованием в том, что касается установок и ценностей и др.

— принцип распределения работы. Обогащение работы во многом связано с разумным его распределением и перераспределением между сотрудниками. Вовсе пе случайно в американском бизнесе практикуется более частое перераспределение работ среди рабочих и служащих с целью поднятия чувства ответственности и решения проблемы монотонности. Например, рабочему па конвейере может быть поручена сборка целого комплекса какой-либо машины. Секретарю может быть поручено исполнение работы помощника босса, что повышает у пего чувство собственной значимости. Хотя это уже больше проблемы мотивации, но такие примеры имеют и этическое измерения. Нередко американские предприниматели разрешают своим служащих или рабочим самим распределять время выполнения недельного объема работы, они могут выполнить всю работу не за 5, а за 4 дня;

— принцип участия. Мотивирование сотрудников, выполняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих па итоги работы;

— принцип прогрессивности: соответствие используемой системы мотивации передовым зарубежным п отечественным аналогам;

— принцип комплексности, что означает необходимость учета факторов, воздействующих на организацию и на мотивациоиный процесс;

— принцип оперативности, означающий своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию мотивационной политики, предупреждающих или активно устраняющих отклонения;

— принцип простоты: чем проще будет используемая система (мотивационпая программа), тем лучше она будет работать;

— принцип комфортности, обеспечивающий максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации идей сотрудником;

— принцип признания^ Мотивирование достигает своих целей и приносит результаты в той степени, в какой подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Важно не ущемлять самоуважение других, и дать им возможность в случае столкновения интересов, отступать, пе «теряя лица»;

— принцип спонтанности поощрений. Неожиданные непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Человек привыкает к стереотипной системе стимулирования и перестает реагировать на ожидаемое положительное подкрепление, в силу чего он в значительной мере, если пе вовсе, теряет свой мотивирующий потенциал. Если по какой-либо причине, хотя бы и вполне оправданной, ожидаемое поощрение не будет получено, то это воспринимают как проявление несправедливости и вызывает у «обделенного» негативные эмоции;

— принцип стимулирования, но промежуточным результатам. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи трудно достижимы, а потому и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла бы быть дана адекватная оценка п должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Ко второй группе пргшцппов, определяющих направления развития мотивациоппой политики, следует отнести принципы:

— параллельности, (предполагает одновременное использование отдельных элементов мотивацпонпой политики);

— адаптивности, означающий приспособляемость мотивациоппой политики к изменяющимся условиям работы;

— преемственности, который подразумевает общую методическую основу для проведения работ по совершенствованию мотивацпонпой политики;

— непрерывности, то есть постоянного использования в работе без перерывов системы комплексного мотивирования.

— приоритетности положительного подкрепления;

— безотлагательности поощрения. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Немедленное поощрение может осуществляться в различных формах: например, президент компании ИБМ. Т. Уотсоп имел привычку выписывать чеки сотрудникам прямо па месте событий. Но если работника поощрили чересчур поздно или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального вклада, то «эффект» подобного стимула будет невелик.

— удовлетворения потребности в самоутверждении. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность человека в самоутверждении.

— разумного чередования крупных и небольших выплат. Практика свидетельствует, что, как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частыеудовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений, не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Натура человека такова, что нередко разница в свою пользу между собственным заработком н заработком коллеги доставляет больше удовлетворения, чем величина заработка. Достающиеся коллегам высокие награды может вызывать у пего глухое раздражение и, в конечном счете, приводит к ухудшению взаимоотношении в коллективе. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения, способствуют сплачиванию коллектива. Поэтому без серьезных основании не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

— поощрения конкуренции. Полезно организовать внутреннюю конкуренцию между сотрудниками с целью побуждения тех к большей отдаче. Следует позаботиться о том, чтобы конкуренция не спровоцировала коллизии, когда успех одних становится преградой па путях других. Для этого важно добиваться того, чтобы конкуренция была конструктивной, не переходящей па персоналии и не ущемляющей интересы коллег. Только при этом условии она может мотивировать людей к умножению результатов своей деятельности;

— осуществления постоянного мониторинга состояния н динамики мотивационной политики.

Думается, что предлагаемые принципы формирования мотивационной политики обеспечат не только фиксацию ее состояния, по будут способствовать определению мер регуляции при изменяющихся условиях во внешней и внутренней среде любой организации. Рассмотренные принципы характеризуются определенной мобильностью и могут быть скорректированы в зависимости от конкретной ситуации.

Считаем возможным использование определенного механизма регулирования мотивационной политики, с помощью различных методов воздействия, в рамках каждого из которых может быть реализован свой инструментарий (см. табл. 3.1).

Механизм регулирования должен предполагать использование не только инструментария, по и учитывать региональную специфику, наличие территориальных характеристик и национальных особенностей.

Эффективное управление мотивацией в любой сфере должно предполагать аргументированный выбор и квалифицированное маневрирование мотивациопными факторами. Факторы эти желательно детализировать, чтобы по возможности та или иная потребность побуждала к одному мотиву. Однако есть факторы, по существу не расчленяемые п создающие общий фон для применения принципов мотивации и эффективной деятельности.

Механизм регулирования мотивационной политики Таблица 3.1.

Средства регулирования Инструментарий регулирования.

Правовые — разработка и принятие законов, порматпвпо-правовых актов, положений, издание указов по регулированию мотивационной политики- - разработка и принятие национальных и региональных концепций и программ развития и регулирования мотивационной политики- - правовая защищенность работника;

Экономические — формирование экономических условий соблюдения принципов мотивационной политики- -улучшение качества трудовой жизни;

Социальные — развитие систем социальной поддержки- - гуманизация трудовой деятельности- - выработка повой философии труда;

Организационные — совершенствование организационной структуры- - формирование и совершенствование организационной культуры;

Научнообразовательные — финансирование исследований в данном направлении- - организация конференций, семинаров круглых столов по данной проблематике;

Политико-административные — установление и контроль соблюдения принципов, требований и правил и их пропаганда- - установление санкций за их нарушение- - усиление роли профсоюзных организаций;

Среди руководителей имеет место мнение, что мотивация пе влияет па деятельность человека, особенно если материальные стимулы исчерпаны. Вместе с тем, рассуждают о недостатке управленческих (административных) стимулов. Но при этом забывают, что каждое действие (поступок) руководителя может иметь непосредственные последствия для деятельности подчиненного. Поэтому, если руководитель поймает себя на мысли «мой персонал плохой», рекомендуем ему ответить па вопрос: «Кто и как их мотивировал?».

Для успешного управления мотнвациоипымн процессами желательно бы получить от своих сотрудников ответы па вопросы: о Что человек делает? о Зачем он это делает? о Почему он предпочитает ту или иную деятельность?

Материальную основу мотивации следует искать в сфере потребностей человека. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем необходимо руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.

В пашей стране в нынешней ситуации перехода к рыночной экономике доминирующими являются, как свидетельствуют социологические исследования, следующие мотивы:

— деньги (относительно справедливые должностные оклады);

— компетенция (повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти);

— положение (титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т.н.);

— уверенность (гарантия сохранности рабочего места, пенсия, долгосрочные трудовые договоры);

— возможности реализации профессиональных качеств;

— взаимоотношения (хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможности общения).

При всех обстоятельствах стимулы должны быть адресными, ориентированными па конкретного человека.

В каждой экономической системе должны разрабатываться свои инструменты стимулирования мотивации. Будучи производными от единой экономической теории, они в тоже время в максимально целесообразной мере учитывают специфические потребности каждой отдельно взятой организации и личности.

Среда, восприимчивая к использованию универсальных принципов стимулирования мотивации, создается в организации (группе) па основе формирования п постоянного культивирования условии, гарантирующих удовлетворенность трудом, а вслед за тем и его мотивацию. По чтобы создать такую среду необходимо обособить и структурировать соответствующего порядка факторы. Назовем основные из них, благоприятствующие развитию и определяющие удовлетворенность работников трудом: о ожидания: если ожидания и реальность не совпадают, возникает неудовлетворенность трудомо амбиции: как работник оценивает самого себякакого его отношение труду — позитивное пли негативноео социальные нормы: источником удовлетворенности может быть и положительная оценка труда работника со стороны уважаемых им людейо социальные сравнения: если работник считает, что труд его коллег является более значимым п интересным, возникает неудовлетворенность своим трудомо соотношение вклада и оплаты: степень удовлетворенности зависит от того, как работник оценивает свой вклад и зарплату за трудо результаты: удовлетворенность выше, если работник видит результаты своего труда, и особенно тогда, когда их видят также друзья и знакомыео значимость труда: удовлетворенность выше, если работник занят в общественно-значимой, прежде всего с его собственной позиции, отрасли.

Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учесть при стимулировании работников. Существуют факторы, более связанные с первым либо вторым явлением, однако категорические выводы здесь невозможны.

Внешние характеристики процесса труда чаще всего называют неудовлетворенность, а внутренние — удовлетворенность трудом. Если, исключив соответствующие факторы, устранить неудовлетворительность трудом, то это вовсе не означает возможности проявления удовлетворенности. И, напротив, при отсутствии факторов, вызывающих удовлетворенность, пе обязательно проявление неудовлетворенности трудом. Могут быть выделены важнейшие факторы, определяющие удовлетворенность либо неудовлетворенность трудом.

Передки дискуссии о важности удовлетворенности трудом вообще.

Можно привести множество аргументов как «за», так и «против».

Заключение

.

Масштабные изменения в социально-экономической, политической и других сферах, происходящие в России за последний период, поставили перед наукой ряд теоретических и практических проблем, которые в условиях командно-административной экономики считались либо решенными, либо неактуальными.

К числу таких проблем можно отнести проблемы мотивации в трудовой сфере. Несмотря на то, что в последние десятилетня уделялось немало внимания вопросам исследования и оценки мотивации и стимулирования труда, некоторые аспекты данного вопроса остались не изученными до конца. Формирование принципиально иных социально-экономических отношений в обществе указало на необходимость рассмотрения мотивации труда как открытую систему, тесно взаимодействующую и взаимосвязанную с внутрнорганнзацноннымн и региональными факторами, и в частности, с уровнем н качеством жизни.

В соответствии с целыо н задачами диссертационной работы были проведены исследования, позволившие сформулировать ряд основных положений и рекомендаций.

• Многовековой опыт развития человечества показал, что в любой производственной системе, организации во главу угла должен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же — это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

• Несмотря на множество мотнвацпонных концепций, вектором для них всех является зависимость поведения индивида от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивациоппой политики в увязке с проблемами уровня и качества жизпп, оценки как прямой, так и обратной связи между ними.

Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить на вопрос о том, что. мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать па персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализован! юстн жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целыо экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, должно служить основой социального прогресса. Уровень жпзнп населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия «уровень жизни» акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жпзнп необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с «мотивацией.

Реализация мероприятий, направленных на регулирование мотивационной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона должна иметь селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия па основе ситуационного подхода.

Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлении совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

• В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики, акцепт должен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие^{возможность} самореализации), характеристики выполняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

• При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий иа работников и прогнозирование их возможных последствий.

• В условиях рыночной экономики па высокорезультативную деятельность могут рассчитывать прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигаются на основе пе только материальных, по п нематериальных стимулов.

• Важной задачей исследований в области менеджмента сегодня является формирование мотивационной политики, адекватной современному развитию экономики и формированию у руководителей (менеджеров) навыков демократического стиля управления.

Основываясь иа системе показателей качества жизни, автором данного диссертационного исследования были разработаны: схема взаимовлияния экономического развития на качество жизни населения и новая форма предоставления исходной информации для определения взаимосвязи мотивации труда и качества жизни, обеспечивающая единую структуру анализируемых данных (составлена анкета, позволяющая определить основные приоритеты по рассматриваемой проблематике, для дальнейшего выявления путей совершенствования мотивационной политики).

Анализ генезиса идей о трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов позволил сделать вывод о необходимости использования системного подхода к изучению вопросов стимулирования труда работников предприятии. С позиции системности можно рассматривать стимулирование труда как систему, включающую в себя всю совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых видов стимулирования и форм их организации, которая, на основе учёта комплекса разнообразных потребностей объекта стимулирования и сочетания целевых установок субъекта и объекта управления, позволяет побуждать объект управления к действиям, соответствующим целям субъекта управления.

В диссертационной работе предложен ряд мероприятий, направленных па решение задач стабилизации и улучшения материального положения и условий жизни населения, с учетом целевых социально-экономических программ развития реп юна, разного уровня управления, широкий спектр средств и методов повышения трудовой мотивации в современных экономических условиях в России. В частности: сформулированы основные принципы, способные обеспечить эффективность мотивационной политики.

— выработан механизм регулирования мотивационной политики, с помощью различных средств воздействия — инструментария (табл. 3.1). Механизм регулирования предполагает не только использование инструментария, по и учет региональной специфики и национальных особенностейразработана концепция совершенствования мотивационной политики применительно к рыночным условиям хозяйствования в целях побуждения работников к активной и эффективной деятельности. Составляющими данной концепции, по нашему мнению, могут быть: цели, принципы, условия реализации, методы, средства, субъекты (рпс.3.1).

— предложено модернизация механизма регулирования о/паты труда, основанного па восстановлении системообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в комплексе с реформированием всех его элементов;

— Определены способы реализации мотивационной политики с учетом практики зарубежных стран, накопивших достаточно большой опыт в данном направлении н получивших заметные положительные результаты.

— Обосновано, что достижение высокой трудовой мотивации очень тесно взаимосвязано с гуманизацией труда, которая призвана сделать труд более привлекательным для работника и непосредственной сферой самовыражения и самоутверждения человека, создавать такие условия на производстве, которые обеспечивали бы наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении целей и задач организации.

Каждая из предложенных программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации.

Таким образом, залогом успешной мотивационной работы станет планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всей организации, отдельного ее подразделения и закапчивая мотивациоппыми картами каждого работника.

Теоретические выводы и практические предложения могут быть полезны и использованы при разработке и реализации комплексных программ по решению проблем мотивационной политики, а также при управлении региональными социально-экономическими процессами. В современных условиях важно достичь общего понимания в отношении значимости проблем мотивации в сфере труда не только с позиции повышения эффективности производства, по и с точки зрения повышения уровня и качества жизни. Также следует учитывать, что мотивациядолговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой п постоянной работы с персоналом. Но эта работа, как показывает практика, окупается с высокой долей прибыльности, и перспективы мотивационной работы менеджеров широки, т.к. незадействованиый потенциал еще очень велик.

Завершая работу, хотелось бы подчеркнуть, что различные слагаемые складывающейся рыночной экономики должны быть по возможности соединены в единую программу, нацеленную на создание стимулов и мотивов для решения важнейшей стратегической проблемы, которую собственно и призвана реализовать экономика, т. е. сформировать «экономику для человека». t.

1S4.