Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика

Актуальность темы

диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, в которой человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации. В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса.

Это обусловливает высокую потребность практики управления персоналом в осуществлении научных исследований в данной сфере, направленных на повышение эффективности кадрового менеджмента и формирование работника нового типа, воспринимающего трудовую деятельность как сферу приложения инициативы и творческих возможностей.

Современный этап развития теории и практики управления персоналом характеризуется трансформацией от эклектики и организованности к системности, а основой его эффективности становится понимание менеджерами современных управленческих концепций, объективных закономерностей функционирования и развития системы управления персоналом как интегрированной подсистемы организации. Бессистемное^ использование инструментария управления персоналом без соответствующей адаптации к экономическим условиям и особенностям национального менталитета нередко приводит к негативному его восприятию на микроуровне. Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и существенное снижение конкурентных возможностей организаций отечественной экономики.

Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит для системы потребительской кооперации, поскольку в условиях высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала. Процесс поиска преимуществ, которые способны стать факторами конкурентоспособности в стратегических зонах хозяйствования, связан с необходимостью разработки научно обоснованного подхода к системному управлению персоналом, при отсутствии которого обостряется проблема несоответствия человеческих ресурсов потребностям устойчивого развития системы потребительской кооперации.

В связи с этим в настоящее время весьма актуальны вопросы разработки теоретико-методологической концепции, необходимой для реализации комплексного подхода к освоению кооперативными организациями соответствующих механизмов системного управления персоналом, что должно предотвратить формирование негативных тенденций в социально-трудовой сфере и обеспечить повышение эффективности социально-экономической деятельности.

Степень разработанности проблемы. Для современного состояния исследования вопросов управления персоналом характерно разнообразие общетеоретических и прикладных научных разработок отечественных и зарубежных ученых, требующих обобщения и систематизации.

Отдельные элементы научного подхода к формированию и развитию персонала в рамках традиционной парадигмы управления заложили исследования М. Вебера, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллет, Г. Эмерсона и др.

Дальнейшее развитие познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах И. Ансоффа, Г. Десслера, П. Друкера, Т. Коно, Р. Лайкерта, Т. Парсонса, М. Портера, Г. Саймона, Р. Уотермена и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления в контексте современной парадигмы управления, рассматривающей персонал не только как ресурс и элемент структуры, но и как основной источник формирования конкурентных преимуществ организации.

Существенный, вклад в развитие теории управления персоналом с учетом специфики российских условий внесли труды Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина. В. П. Галенко, Б. М. Генкина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, Б. Л. Еремина, Г. Г. Зайцева, В. П. Журавлева, Дж. М. Иванцевича, А. Я. Кибанова, А. И. Кочетковой, В. А. Лобанова, М. И. Магуры, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. К. Потемкина, В. П. Пугачева, С. И. Самыгина, А. Л. Слободского, В А. Спивака, Э.Е. Старобинско-го, В. В. Травина, С. И. Файбушевича, C.B. Шекшни и др., в которых изложены теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирования и развития персонала в контексте радикальных преобразований отечественной экономики.

Вопросы теоретического обоснования мотивационного управления персоналом исследовали зарубежные и отечественные ученые Дж. Адаме, К. Альдерфер. А. И. Афонин, В. Н. Бовыкин, О. С. Виханский, О. Н. Волгина, В. Врум, Ф. Герцберг. М. И. Круглов, Э. Локк, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, А. И. Наумов, У. Оучи, А. Г. Поршнев, М. Л. Разу, A.M. Смолкин, А. В. Тихомирова и др.

Значительно обогатили развитие теории управления персоналом в условиях постиндустриальной экономики исследования по проблемам формирования обучающихся организаций и управления знаниями таких ученых, как: У. Букович, К. Вигг, Д. Гарвин, Р. Дафт, Н. Диксон, Б. З. Мильнер, П. Сенге, Р. Уилльямс и др.

Выбор предмета диссертационного исследования, его методологическое изучение требуют анализа научных представлений о возможностях применения теории систем к проблемам управления в различных областях экономики, и в том числе в социально-трудовой сфере, освещенных в трудах B.C. Анфилатова, Н. И. Архиповой, JI. Берталанфи, A.A. Богданова, В. В. Глущенко, С. А. Карташова, Э. М. Короткова, Г. Кунца, В. Е. Мащенко, С. О’Доннела, P.C. Седегова, В. Г. Янчев-ского и др.

Отдельные аспекты управления персоналом и кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации рассматривались в работах А. Р. Бернвальда, В. Т. Жигалова, О. П. Зайцевой, Е. В. Исаенко, З. А. Капелюк, О. И. Клименко, Л. П. Наговициной, Е. Ф. Прокушева, Т. Н. Прижигалинской, К. А. Раицкого, И. В. Роздольской, А. К. Семенова, JI. Т. Снитко, В. И. Теплова, Е. Е. Тарасовой, М. В. Хайруллиной и др.

Признавая теоретико-методологическую и практическую ценность выполненных исследований, следует констатировать, что до настоящего времени проблема системного управления персоналом организации, позволяющего комплексно решать кадровые вопросы, остается нереализованной. Во многом это связано с существующей терминологической эклектикой, = обусловленной смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традицийотсутствием адекватного методологического обоснования необходимого для перехода практического менеджмента в качественно новое состояние — стратегическое системное управление персоналомнедостатками научного предложения эффективных персонал-технологий и соответствующего методического инструментария их реализации, адаптированного к реалиям постиндустриальной экономикинедостаточным вниманием к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в условиях высококонкурентной среды.

Объективная необходимость развития познавательного процесса в области системного управления персоналом с учетом тенденций постиндустриального этапа развития общества и особенностей функционирования субъектов отечественной экономики, в том числе потребительской кооперации, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели системного управления персоналом, адекватно отвечающей стратегическим задачам развития кооперативных организаций, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи, а также основные направления исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ и разработкой методических рекомендаций по формированию концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и определению практических направлений и механизмов ее реализации.

Достижение поставленной цели исследования потребовало научной разработки и решения следующих основных задач:

— исследование генезиса теории управления персоналом с позиций традиционной и современной парадигм менеджмента, с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики и их влияния на построение концептуальных моделей управления персоналом;

— конкретизация сущности системного управления персоналом и выявление его особенностей применительно к социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;

— формирование методологических основ системного управления персоналом организаций: конкретизация его целей, принципов, функций и методов;

— исследование состояния и тенденций развития системы управления персоналом организаций потребительской кооперации в контексте необходимости обеспечения их эффективного функционирования в конкурентной среде;

— разработка организационно-методических основ мониторинга и методики оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации;

— поиск и научное обоснование методического инструментария технологи-зации управления персоналом организаций потребительской кооперации;

— разработка концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом их преимуществ как обучающихся социально-экономических систем и обоснование механизмов ее реализации;

— обоснование необходимости и разработка методических основ стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций;

— определение направлений и концептуальных подходов к организационному развитию кадровых служб в потребительской кооперации;

— разработка методического подхода к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом и внедрению системы контроллинга персонала.

Предметом исследования является системное управление персоналом организаций потребительской кооперации.

Объектом исследования выступают организации потребительской кооперации Российской Федерации разных уровней иерархии управления.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) — управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения концепции рыночной трансформации российской экономики и ее социально-трудовой сферы, теории менеджмента, исследования по проблемам практики управления персоналом. Общей методологической основой исследования является диалектический метод познания, определяющий изучение явлений в их развитии и взаимосвязи.

В процессе исследования и обоснования теоретических и методологических положений, выводов л практических рекомендаций использованы общенаучные методы теоретического и эмпирического познания, в числе которых сравнительно-исторический, социологический, системный анализ и синтез, элементы структурного и ситуационного анализа, а также прикладные экономико-статистические методы: статистические группировки, выборочное наблюдение, индексный и матричный методы, корреляционно-регрессионный анализ и др.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные законы, постановления Правительства РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), Центросоюза РФ, материалы специальных обследований потребительских обществ и их союзов, проведенных автором.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики, обеспечивающих повышение их социально-экономической эффективности и устойчивое развитие в условиях высококонкурентной среды.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и составляющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

— выявлены основные черты постиндустриальной управленческой парадигмы, с учетом которых обоснован системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала как основного конкурентного преимущества организации;

— систематизированы базовые дефиниции в сфере управления персоналом с учетом принципов системного подхода к идентификации понятий, терминологической преемственности и внутренней непротиворечивости и на этой основе разработана классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социально-экономической системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления;

— разработаны теоретические основы системного управления персоналом организации: систематизированы идентифицированные в теории менеджмента концепции управления персоналом с позиций эволюционного подхода и определен их вклад в формирование модели системного управления персоналомдана авторская трактовка системного управления персоналом как комплексного управления на основе нового организационного знания, учитывающего внешние и внутренние факторы, ориентированного на стратегическую перспективу и синергетику сфер управления персоналом, позволяющего увеличить конкурентоспособность персонала как ключевого ресурса организацииосуществлено системное описание управления персоналом как интегрированной подсистемы организации и предложена многоуровневая классификация систем управления персоналом;

— выделены и раскрыты особенности социально-трудовой сферы потребительской кооперации, позволившие обосновать идеологему обучающейся организации как совокупность идей, представляющих важность, значимость и ценность для ее развития и задающих ориентир для решения проблем повышения конкурентоспособности кооперативных организаций на основе развития конкурентных преимуществ персоналаопределены контекстуальные детерминанты и построена концептуальная модель кадровой политики потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы;

— сформулированы методологические основы системного управления персоналом организации: на основе коалиционной теории показан механизм и определены этапы внедрения методологии управления по целям в систему управления персоналомобоснована классификация принципов системного управления персоналом организацийпредставлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом, в основу которого положена их авторская классификация с позиции агрегированного подходаконкретизированы методы системного управления персоналом и осуществлена их факторизация с целью определения комплексов и сочетаний методов, которые должны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом;

— на основе системного анализа дана оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации, исследованы основные составляющие кадровой политики кооперативных организаций и выявлено место кадровых служб в их реализации;

— обоснована концепция маркетинга персонала в системе потребительской кооперации, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизацион-ных и внешних рынков труда;

— разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию в организациях потребительской кооперации кадрового резерва, включающие: системное описание принципов, процессов и процедур работы с кадровым резервом, методику расчета потребности в резерве, учебно-методическое и организационное обеспечение подготовки резерва, обоснование методического подхода к оценке реализации персонал-технологии «формирование резерва кадров»;

— построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компетенционной структуры коллектива, направленная на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы в решении стратегических задач кооперативной организации;

— разработаны организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации, включающие: алгоритм проведения, интерпретации и использования результатов мониторингаобоснованную и апробированную методику оценки мотивированности, направленную на исследование структуры мотивов, удовлетворенности конкретными характеристиками организационной среды трудовой деятельности, трудовой активности и сориентированности персонала на развитие компетенции;

— обоснована концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, базирующаяся на теориях человеческого капитала и управления знаниями и предполагающая возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности их социально-экономической деятельностиобоснован механизм мотивационного управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе авторской классификации мотиваторов трудового поведенияпостроена модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы и конкретизированы этапы и задачи его формирования при сценарном подходе;

— сформированы основы стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций, включающие: рекомендации по применению метода стратегического анализаSWOT для обоснования стратегии управления персоналомразработанную на основе авторской классификации модель компетенции руководителя кооперативной организации, представляющую собой инструмент реализации методологии управления по целямметодический поход к оценке управленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центр и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя;

— обоснованы направления организационного развития кадровых служб, предполагающие их трансформацию из функционального подразделения в стратегического партнера руководства кооперативных организацийпостроен общий цикл организационного развития системы управления персоналом в потребительской кооперации с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга ji эволюционного подходапредложен методический подход к оптимизации задач, структуры и штатного состава кадровой службы на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы управления персоналом;

— обоснована необходимость разработки и предложен алгоритм создания и внедрения системы контроллинга персонала в организациях потребительской кооперациисистематизированы показатели контроллинга персонала по уровням и функциональным областям управления персоналом кооперативной организацииразработан и апробирован многопараметрический подход к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом организаций потребительской кооперации.

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории и методологии системного управления персоналом, разработке методического инструментария технологизации системного управления персоналом, обосновании концепции системного управления персоналом и механизмов ее реализации с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, представляют собой универсальный по характеру пакет методик и методических инструментов, комплексно увязывающих обоснование целей, задач и функций системного управления персоналом и способов их реализации, и обеспечивающих повышение эффективности и согласованности управленческих решений в социально-трудовой сфере организаций.

Обоснованный методический инструментарий технологизации системного управления персоналом направлен на преодоление фрагментарности и несогласованности в практике управления персоналом организаций потребительской кооперации, обеспечение максимально возможной гибкости и адаптивности системы управления персоналом к условиям постиндустриальной экономики.

Разработанная методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации позволяет выявить влияние гигиенических и мотива-ционных факторов на трудовую активность и сориентированность персонала на развитие компетенции и выступает в качестве методической основы для принятия решений об улучшении, корректировке или реорганизации действующей системы управления персоналом и разработки конкретных направлений реализации принятых решений.

Предложенная, концепция системного управления персоналом и соответствующий механизм ее реализации имеют важное практического значение в контексте формирования, реализации и развития кадрового потенциала, выступающего основным источником наращивания конкурентных преимуществ и повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

Использование рекомендаций по организационному развитию кадровых служб в системе потребительской кооперации будет способствовать изменению их позиций в системе управления кооперативной организации, оптимизации функций и структуры, повышению профессионализма персонала, эффективному и комплексному решению задач системного управления персоналом.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теории систем и теории управления. Теоретико-методологическое осмысление особенностей становления системного управления персоналом организаций потребительской кооперации России обусловлено использованием системного, комплексного, процессного и других научных подходов.

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних научных исследований автора. Основные положения диссертации докладывались на международных, российских региональных и межвузовских научно-практических конференциях в городах: Москва, Астрахань, Баку, Белгород, Воронеж, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Тамбов, Челябинск и др.

Результаты исследования апробированы в практической деятельности союзов потребительских обществ субъектов Российской Федерации, в числе которых Липецкий областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 21.11.05 г.), Белгородский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 20.09.06 г.), Курский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 06.11.06 г.), Орловское потребительское общество «Союз Орловщины» (акт о внедрении от 06.11.06 г.).

Автор принимал участие в разработке ряда методических рекомендаций, принятых к внедрению в организациях потребительской кооперации Центросоюза РФ: Программы реструктуризации образовательной деятельности высших учебных заведений потребительской кооперации (2004г.), Положения о кооперативном Доме быта (2004г.), Положения р системе переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней в потребительской кооперации (2006г.).

Автор являлся исполнителем хоздоговорных тем НИР: «Повышение эффективности использования кадрового потенциала организаций потребительской кооперации» (2001г.), «Организация работы с кадровым резервом в системе потребительской кооперации» (2002г.), «Совершенствование управления трудовыми ресурсами в розничной торговле потребительской кооперации» (2002г.), «Комплексное использование методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации» (2005г.), «Развитие организационных отношений в системе менеджмента потребительской кооперации» (2006г.) и др., выполненных по заказу кооперативных организаций с целью модернизации и совершенствования отдельных аспектов управления персоналом.

Теоретические и методологические разработки диссертации использованы при подготовке учебных пособий и выполнении диссертационных исследований под руководством автора, послужили основой разработки учебных материалов, используемых при повышении квалификации специалистов различных уровней управления, а также в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 15.01.07).

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические основы системного управления персоналом организации.

2. Методология системного управления персоналом организации.

3. Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом организаций потребительской кооперации.

4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации.

5. Методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации.

6. Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации.

7. Направления организационного развития кадровых служб в системе потребительской кооперации.

Публикации. По теме исследования опубликовано 50 работ общим объемом 183,21п.л., в том числе авторских 95,91 пл., из них 7 монографий, 8 учебных и учебно-методических пособий, 6 научных статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 36 таблиц, 66 рисунков, 45 приложений.

Список использованных источников

включает 406 наименований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Теоретические основы системного управления персоналом организации В диссертации предпринята попытка теоретического осмысления с системных позиций изменений, происходящих в сфере управления трудом, без чего, по мнению автора, невозможна выработка теоретико-методологического и практического инструментария управления персоналом, адекватного происходящим переменам.

Проблематика управления персоналом в диссертации рассматривается через призму научной идентификации основных черт управленческой парадигмы, соответствующих особенностям и тенденциям постиндустриальной экономики, применительно к российским условиям, к основным из которых мы относим: переход от управленческой иерархии к работе в командах, ориентированной на постоянные инновации, взаимный обмен информациейнепрерывное обучение и личное самосовершенствование персоналаповышение потребности в системном мышлении как важнейшем условии превращения современных организаций в обучающиеся системы.

Усиление влияния выявленных тенденций обусловило повышения роли персонала, выступающего в постиндустриальном обществе системообразующим фактором организации и управления современного типа и привело к формированию новой парадигмы персонала, рассматривающей его как основу формирования конкурентных преимуществ организации. При этом исходной точкой, определяющей трудовое поведение и результативность труда персонала по нашему мнению выступает его потенциал, рассматриваемый нами как совокупность взаимосвязанных компонентов и элементов, которые находятся в диатропической связи и выполняют определенные функции.

Изменения в общественном сознаний, повышение роли человека в современной системе производства вызывают необходимость в пересмотре и переосмыслении имеющихся категорий, их унификации и приспособлении к международным стандартам теории и практики управления с целью обеспечения единства подходов к раскрытию главных аспектов данной проблемы и создания основы для дальнейших исследований системного управления персоналом и выработки его новых форм и методов.

В диссертации систематизированы базовые дефиниции понятийного аппарата управления персоналом с учетом принципов терминологической преемственности, внутренней непротиворечивости относительно обособленной системы понятий, адекватной идентификации новых явлений в практике управления персоналом: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «потенциал работника», «кадровый потенциала организации», «персонал», «кадры», характеризующие генезис социально-экономического содержания и повышение роли персонала в постиндустриальной экономике.

С учетом сложности и многоаспектности содержания данной экономической категории нами предложена классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социальной системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления, а также обосновать системный поход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала, включающих объем и структуру компетенции персонала, длительность жизненного цикла компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда.

В диссертации осуществлена систематизация с позиций эволюционного подхода идентифицированных в теории менеджмента концепций управления персоналом, которые закладываются в основу построения соответствующих моделей управления, что позволило раскрыть природу и механизм инструментария системного управления в данной области менеджмента.

Проведенное исследование привело к выводу о том, что в течение XX века произошла глубокая трансформация концепций управления персоналом по двум основным направлениям: увеличение активности кадровых служб по участию в управлении организацией и увеличение роли социальной составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и развитии роли человека в управлении и производстве.

По мнению автора, последовательная смена концепций управления в трудовой сфере обусловила эволюцию типов управления персоналом: от пассивного, к реактивному, а затем к стратегическому системному управлению персоналом.

При этом, системное управление ориентировано на стратегическую перспективу и своевременную реакцию на динамично изменяющуюся внешнюю среду, требует высокого уровня системного описания объектов и процессов социально-экономической деятельности и одновременно учета оперативных и стратегических составляющих управленческих решений.

Системное управление применительно к проблематике диссертационного исследования рассматривается нами как комплексное управление на основе нового организационного знания, учитывающее внешние и внутренние факторы, определяющие функционирование и поведение системы управления персоналом в процессе достижения поставленных целей.

В диссертации рассмотрены наиболее значимые подходы к исследованию сущности управления персоналом как экономической категории: мотивационные, дескриптивные, телеологические, институциональные, процессуальные, деятельно-стные, группоориентированные, активистские, коммуникационные (интеракцион-ные) — дана ее авторская трактовка с позиций системного подхода.

Автор считает, что управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленное на создание условий для эффективного использования и развития потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования и развития организации. В системе управления организацией оно представляет интегрированную подсистему, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.

В исследовании обосновано, что сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Интегративность, присущая управлению персоналом представляет отражение его системной роли как подсистемы организации.

Многообразие функций систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персоналом, для анализа которых в диссертации обоснована их многоуровневая классификация по четырем уровням признаков, характеризующим: организацию как социально-экономическую системусистему методов управленияорганизацию системы управлениясистему социально-трудовых отношений.

Акцентируя внимание на новых конкурентных преимуществах, связанных с тем, что персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов, мы считаем, что идеологема обучающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования персонала в наибольшей степени соответствует потребностям развития системы потребительской кооперации в современных условиях.

Социально-трудовой аспект данного понятия, по мнению автора, наиболее полно раскрывается в том. что обучающаяся организация — это коллектив объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые способны развивать и совершенствовать трудовой процесс (и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, т. е. от внешней и внутренней среды.

Выявленные особенности потребительской кооперации, обусловленные ее социально-экономической природой, ориентацией на удовлетворение потребностей клиентов (членов-пайщиков и обслуживаемого населения), множественностью организационных форм, диверсификацией (деятельностирабочей силы, технологий, методов управления), кооперативной культурой, развитой системой непрерывного образования и др., позволили идентифицировать ее как обучающуюся саморазвивающуюся систему.

С позиций концепции обучающейся организации нами уточнены контекстуальные детерминанты формирования кадровой политики кооперативных организаций, которая должна обеспечивать интегрированние всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, соответствующего стратегическим потребностям потребительской кооперации и обеспечивающего гибкую возможность ее быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, при условии социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования системы.

2. Методология управления системного управления персоналом организации.

Значимость конкретных направлений работы с персоналом, их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в условиях постиндустриальной экономики обусловили необходимость разработки единой методологии системного управления персоналом, основанной на его общей теории, содержащей функциональные категории и понятия, а также принципы и методы, систему целей и функций.

В качестве всеобъемлющего элемента методологии управления персоналом, соответствующей современным теориям руководства, динамичным, приспособленным к изменениям деловой среды, мы считаем необходимым использование метода управления по целям. В связи с этим, нами с использованием в качестве теоретической базы коалиционной теории обоснован механизм управления по целям, для внедрения которого в систему управления персоналом предлагается поэтапный подход.

Исходя из множества целей в управлении персоналом формируется система принципов, выступающих в качестве руководящих правил для осуществления методических и практических вопросов кадровой политики. На основе обобщения критического анализа и адаптации к современным условиям опыта отечественных и зарубежных исследователей нами разработана система принципов, представляющих основу используемых правил системного управления определенными видами деятельности в кадровой сфере организации, т. е. функциями управления персоналом.

В диссертации на основе декомпозиции процесса управления персоналом, представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом.

Основные функции управления персоналом и порядок их осуществления отражают общую схему кадрового менеджмента. При описании процессуальных функций управления персоналом автор предлагает использовать агрегированный подход, позволяющий путем декомпозиции, детализировать отдельные функции, выстраивая дерево функционального управления персоналом. При этом, как правило, каждая функция обеспечивает решение отдельной кадровой задачи, а вместе они решают весь комплекс задач с учетом долговременных требований развития органи зации. Успешная реализация основных и процессуальных функций управления персоналом требует использования на системной основе современных персонал-технологий, которые таким образом приобретают статус технологических функций, таких как: персонал-маркетинг, контроллинг персонала, кадровый консалтинг, информационные персонал-технологии и др.

Системное управление персоналом в каждой из его функций предусматривает использование разнообразных специфических методов и приемов, обеспечивающих принятие обоснованных кадровых решений. Совокупность этих методов и приемов составляет методологию и методический аппарат системного управления персоналом. Нами выделены, систематизированы и раскрыты основные факторы (человеческий, факторы средств труда, информационные и системные факторы), которые определяют эволюцию методов управления, понимаемую нами как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые изменениями методов управления, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Факторизация методов управления персоналом ставила задачей анализ прогрессирующих закономерностей их развития, позволяющий понять, какие комплексы и сочетания методов должны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом.

3. Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом в организациях потребительской кооперации.

В последние годы в развитии потребительской кооперации наблюдаются позитивные тенденции, которые позволяют говорить о стабилизации и создании условий для обеспечения эффективного развития экономики. Однако, несмотря на определенную стабилизацию экономического положения, продолжается сокращение среднегодовой численности занятых работников. При этом темпы снижения среднесписочной численности персонала организаций потребительской кооперации в целом опережают создание новых рабочих мест и привлечение дополнительных кадров.

Частично проблема снижения занятости в организациях потребительской кооперации решается посредством использования ее гибких форм. Однако, следует учитывать, что привлечение на временную, сезонную работу, а также неполная занятость может в основном обеспечить потребность в персонале низкой квалификации. Для высоко квалифицированного персонала кадровая стратегия кооперативных организаций должна^быть направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Вместе с тем, проведенное исследование выявило негативную тенденцию оттока кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, и, прежде всего, квалифицированных руководителей и специалистов. При этом, если резкое сокращение персонала в период реформ за период 1992;1999г. объяснялось общими кризисными тенденциями в экономике, то в условиях устойчивого роста экономических показателей по основным направлениям деятельности нехватка квалифицированных кадров может стать существенной проблемой, сдерживающей развитие кооперативных организаций.

С целью выявления ключевых проблем в управлении персоналом нами проведено исследование комплекса характеристик кадрового потенциала и реализации основных направлений кадровой политики. В системе потребительской кооперации традиционно значительную часть занятых составляют женщины, доля которых в общей численности составляет около 70%, причем отмечается тенденция к росту данного показателя.

Сложившаяся ситуация объективно обусловлена тем, что основные отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации традиционно являются тендерной сферой занятости. Однако постоянный рост доли женщин на фоне сокращающейся общей численности персонала свидетельствует о том, что мужчины, обладая более высокой конкурентоспособностью на рынке труда, скорее могут найти более высокооплачиваемую работу, лучшие условия труда в других отраслях и сферах деятельности.

Значимой проблемой в потребительской кооперации остается закрепление молодежи, которой присуща высокая степень адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям, вследствие ее высокой активности и предприимчивости в развитии новых направлений, высокой заинтересованности в инновациях. Однако, четко прослеживаемой тенденцией последних лет для кооперативных организаций Центрального федерального округа является постепенное старение кадров.

В управлении кооперативными организациями большое значение имеет формирование специалистов с определенными профессиональными качествами, необходимыми для масштабов и сферы деятельности системы потребительской кооперации. Вместе с тем, в среднем по системе Центросоюза РФ 54,5% руководителей не имеют высшего образования, в организациях Центрального федерального округа -56,0%. Доля специалистов кооперативных организаций, не имеющих высшего образования, составляет соответственно 71,2 и 76,6%.

Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции является одним из обязательных условий эффективной работы, однако в организациях потребительской кооперации остается нерешенной проблема высокой текучести кадров, которая продолжает возрастать.

Одной из причин сложившейся ситуации, является то, что величина заработной в потребительской кооперации на протяжении ряда лет остается низкой в сравнении со среднетерриториальными показателями, а в ряде потребсоюзов не перекрывает прожиточный минимум, что заметно снижает социальную защищенность работников, сдерживает приток молодых специалистов, порождает высокую текучесть.

Кадровая политика потребительской кооперации как обучающейся организации должна исходить из необходимости повышения роли образования в развитии системы. Однако, как показало проведенное исследование, за 2000;2005 годы произошло довольно существенное сокращение удельного веса студентов, обучаемых по договорам с организациями потребительской кооперации в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, что в перспективе может привести к дефициту квалифицированного персонала.

Определяя формирование кадров управления как важнейший элемент осуществления стратегических и тактических целей развития потребительской кооперации, следует, на наш взгляд, сосредоточить внимание на обучении, подготовке и повышении квалификации управленческого персонала. При этом повышение эффективности вложений в подготовку кадров и повышение их профессионального уровня может быть достигнуто путем интегрированного подхода к решению задач кадровой политики. Важная роль в решении этой задачи отводится кадровым службам кооперативных организаций.

Анализ количественных показателей кадровых служб кооперативных организаций выявил противоречивость тенденций, связанных с возрастающей потребностью в специалистах по управлению персоналом с одной стороны и наблюдающимся сокращением числа кадровых служб — с другой. По данным исследования, кадровые службы существуют лишь на уровне облпотребсоюзов, должности специалистов по кадровой работе имеются в 60% обследованных кооперативных организаций районного звена, деятельность существующих кадровых служб сводится к правовому оформлению кадровых перемещенийорганизации информационного обмена администрации с персоналоморганизации аттестации и обучения персонала.

Анализ распределения кадровых полномочий между различными категориями руководителей и служб кооперативных организаций показал, что значительная часть вопросов, связанных с управлением персоналом, находится в компетенции руководителей кооперативных организации, из процесса управления персоналом кооперативных организаций практически «выключенными» оказались профсоюзные комитеты.

Анализ квалификации работников кадровых служб, которая опосредует качество выполнения ими функций управления персоналом, выявил, что среди очевидных недостатков: невысокий образовательный уровень персонала кадровых служб и отсутствие специального образованияузкая функциональная специализация работников кадровых службнесоответствие знаний и умений современным стандартам работы с персоналом. Кадровые службы кооперативных организаций не полностью отвечают новым требованиям кадровой политики, они не являются координирующими центрами кадровой работы. Коренные изменения социально-экономических условий функционирования организаций потребительской кооперации обусловливают необходимость реструктуризации их деятельности, на основе разработки и внедрения соответствующего современным требованиям методического инструментария технологизации управления персоналом.

4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации В диссертации обосновывается точка зрения, что обеспечение системного управления персоналом организаций потребительской кооперации должно основываться на использовании современных инструментов и технологий управления, и в частности, маркетинговых. По мнению автора, персонал-маркетинг в организациях потребительской кооперации представляет собой активную форму социального обменного процесса между ними и рынком труда, а его основной задачей является поиск и отбор специфического товара — квалифицированного персонала, необходимого для достижения их социально-экономических целей.

Исходя из этой основополагающей задачи в диссертации определены основные направления маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом, на основе которой может быть построена вся практическая деятельность по анализу, оценке и прогнозу кадрового потенциача и реализована интегрированная функция планирования персонала потребительской кооперации.

В диссертации обоснована концепция маркетинга персонала, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизационных и внешних рынков труда. Использование концепции внешнего маркетинга позволит определить потребности целевых рынков и обеспечить их удовлетворение более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами на основе предложенной технологии разработки комплекса маркетинга персонала-микс. В свою очередь концепция внутреннего маркетинга персонала сфокусирована на занятых в организации работниках и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов ее привлекательности как места работы. Это предполагает переосмысление подходов к привлечению работников в кооперативную организацию, делает необходимым формирование резерва кадров для наиболее значимых должностей, вакансии которых могут появиться в перспективе.

В этой связи в диссертации осуществлено системное описание принципов и процедур персонал-технологии «формирование резерва кадров», разработано типовое положение о работе с кадровым резервом, предложена современная программа подготовки резерва, включающая общий, специальный и индивидуальный блоки, разработана программа семинара «Профессиональный менеджмент в системе потребительской кооперации», а также индивидуальный план подготовки резервиста.

Автором обоснован методический подход и систематизированы показатели оценки реализации персонал-технологии «формирование резерва кадров», а также осуществлена укрупненная оценка потребности в резерве руководителей и специалистов Белгородского облпотребсоюза.

В диссертации показана актуализация роли профессионального взаимодействия, обусловленная объективными факторами развития организаций потребительской кооперации, связанными с развитием корпоративного управлениянеобходимостью решения задач, требующих участия специалистов разного профиля деятельностиинтенсификацией профессионального развития специалистов, когда взаимодействие сотрудников разного статуса и уровня компетентности становится более тесным. На основе анализа современных теорий администрирования и практики управления, автором сделан вывод о том, что прежде альтернативные и даже противопоставленные подходы к решению проблемы взаимодействия к настоящему времени обобщены и систематизированы в комплексную технологию сплочения профессиональной команды.

В диссертационной работе с позиций системного подхода был исследован процесс формирования и развития управленческих команд, рассматриваемых автором как самоорганизующиеся коллективы, быстро и эффективно реагирующие на любые изменения рыночной ситуации и решающий все задачи как единое целое, который позволил научно-обоснованно решать проблемы их формирования и функционирования. Автором построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компетенционной структуры коллектива, направленной на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы, обеспечивающих эффективное решение стратегических задач и рост конкурентоспособности кооперативной организации.

5. Методика оценкимотивировнности персонала организаций потребительской кооперации.

Важной проблемой современного управленческого процесса, для обеспечения его комплексности и системности, является отслеживание показателей мотивированности сотрудников в режиме мониторинга. Для решения этой задачи автором разработан алгоритм осуществления мониторинга и методика оценки мотивированности персонала организации потребительской кооперации.

На основе разработанной автором методики в диссертации осуществлен мониторинг удовлетворенности трудом, уровня трудовой активности, основных факторов, влияющих на трудовую активность и способствующих сориентированности персонала на развитие своей компетенции.

Отмечая, что выбор направления исследования мотивированности зависит от социально-экономической ситуации, особенностей деятельности, тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны, автором предлагается обоснование градации качественных показателей, на основе которых рассчитывается интегральный показатель оценки мотивированности персонала, которые могут быть использованы для целей экспресс-анализа.

Апробация предложенной методики позволила определить значение интегрального показателя мотивированности персонала в кооперативных организациях Белгородского облпотребсоюза (0,516), и на этой основе сделать вывод о необходимости выработки корректирующих мер в области совершенствования действующей системы мотивации.

6. Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации.

Обобщение материала по вопросам управления персоналом организаций потребительской кооперации позволило выделить его основные тенденции и сформировать с их учетом концепцию системного управления персоналом, базирующуюся на теориях стратегии, человеческого капитала и управления знаниями и предполагающую возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности социально-экономической деятельности потребительской кооперации как обучающейся системы.

В соответствии с данной концепцией всю деятельность по управлению персоналом кооперативной организации можно представить как сложную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, где в качестве системообразующего фактора выступает совокупность знаний, компетенция и опыт персонала.

Позиционирование организаций потребительской кооперации как обучающихся саморазвивающихся систем предполагает акцент на развитие персонала как ключевой вид управленческой деятельности, где объектом является не отдельный работник или группа, а вся организация в целом, способная к постоянному изменению, обучению.

Реализация указанных приоритетов в рамках предложенной концепции обусловливает формирование определенных взаимосвязей внутри кооперативной организации по поводу использования знаний, обучения, базовой компетенции и разработку механизма управления знаниями, обоснованных в диссертации.

Разработка и реализация концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации предполагает применение стратегического подхода к реализации долговременной программы формирования и развития способностей, компетенции, потребностей и ценностей работников для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде. Для решении этой задачи в диссертации обоснована необходимость использования метода стратегического анализа — SWOT, с помощью которого выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Исходя из принципиальной позиции, что для реализации кооперативной организацией своих целей в заданный момент времени она должна иметь работников с компетенцией, соответствующей требованиям должности, мы считаем, что проблемы стратегического управления персоналом кооперативных организаций могут быть эффективно решены на основе подхода, базирующегося на модели компетенций персонала, как многоцелевого инструмента управления, сфокусированного на реализации принятой стратегии организации.

Проведенное изучение различных аспектов компетенции персонала в современной теории управления, позволило обосновать классификацию ее основных видов и на этой основе построить модель компетенции руководителя кооперативной организации, являющуюся описанием его деловых качеств.

Нами обосновывается точка зрения, что для разработки эффективной политики в области управления персоналом необходимо оценить влияние уровня профессиональной компетенции на результаты хозяйственной деятельности кооперативной организации на основе применения аддитивного критерия. Для практической реализации данного положения нами предложен методический поход к оценке управленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центра и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя на основе использования матричного метода. При этом оценка компетенции в сочетании с оценкой результатов деятельности руководителя может быть положена в основу технологии управления по целям путем реализации следующих процедур: оценка результатов деятельности, оценка компетенции, постановка задач деятельности, определение целей развития компетенции.

Внедрение стратегического управления персоналом с позиции формирования и реализации моделей компетенций как инструмента, позволяющего превратить стратегические бизнес-императивы кооперативных организаций в модели эффективного поведения персонала, возможно при наличии адекватного механизма моти-вационного управления.

Рассмотрение данной проблемы с системных позиций позволило разработать модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы, базирующийся на авторской классификации мотиваторов трудового поведения и реализуемую посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур.

Анализ исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда, а также собственные выводы по результатам мониторинга мотивированности персонала позволили сформулировать ряд концептуальных положений, которые необходимо учитывать при построении эффективного механизма мотивационного управления персоналом, одним из которых выступает то, что он должен обеспечивать ориентацию персонала на развитие компетенции, связанное с развитием кооперативной организации.

7. Направления организаг^ионногоразвития кадровых служб в системе потребительской кооперации Для потребительской кооперации организационное развитие кадровых служб, по мнению автора, будет состоять в постоянном изменении целей кадровой службы, ее позиции в системе управления кооперативной организации, постоянном изменении функций, структуры, состава и численности персонала кадровой службы, переходе к новым эффективным методам работы, повышении их профессионализма.

Стратегия организационного развития кадровой службы в организациях потребительской кооперации, по мнению автора, состоит в создании и развитии эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культурысоздании и совершенствовании системы непрерывного обучения и развития персонала как основы формирования высококвалифицированного и компетентного персоналасоздании эффективной системы мероприятий по привлечению, подбору, расстановке персоналаразработке действенной системы мотивационного управления персоналом на основе объективной оценки потенциала персонала, уровня его компетенции и результатов труда. Это потребует ее трансформации из функционального подразделения — отдела кадров, в стратегического партнера руководства кооперативных организаций по эффективному управлению человеческими ресурсами.

Для определения оптимального функционального состава задач кадровой службы кооперативной организации нами предлагается использовать системно-графическое моделирование и построение функциональной матрицы управления персоналом, позволяющее оптимизировать состав подпроцессов управления персоналом и на этой основе определить состав подсистем системы управления персоналом.

Развитие кадровой службы кооперативных организаций потребует обновления научно — методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы, и, прежде всего, укрепления данного подразделения квалифицированными специалистами, повышения их авторитета. В этой связи в диссертации разработаны учебный план и программа семинара повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций «Современные формы и методы реализации кадровой политики в управлении персоналом организаций потребительской кооперации».

В целях эффективной реализации стратегии организационного развития кадровой службы важной задачей является выбор методологии осуществления перемен. Для решения этой проблемы в диссертации построен общий цикл организационно.

М" го развития кадровой службы с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга, или эволюционного подхода.

Отмечая, что, независимо от выбранного подхода, реализации стратегии организационного развития кадровой службы предполагает формирование принципиально нового взгляда на автоматизацию системы управления персоналом, нами на основе рассмотрения основных технологических платформ по управлению персоналом, обоснован функционально необходимый состав программных модулей информационного обеспечения системного управления персоналом организаций потребительской кооперации.

Необходимым элементом механизма реализации концепции системного управления персоналом, по мнению автора, выступает аудит достижения ее стратегических и тактических целей в системе управленческого контроллинга.

В целях проектирования и внедрения системы контроллинга персонала в кооперативной организации, конкретизации ее подсистем с точки зрения функциональных, инструментальных и организационных решений, автоом определены основные этапы внедрения и конкретизировано содержание мероприятий, осуществляемых на каждом из выделенных этапов в виде соответствующего алгоритма.

Анализ теоретических положений в области контроллинга, а также результаты собственных исследований, позволили систематизировать задачи персонал-контроллинга по отельным функциональным подсистемам управления персоналом кооперативных организаций, и разработать систему показателей персонал-контроллинга с учетом стратегического, тактического и оперативного уровней управления персоналом, а также по его функциональным областям, которые могут быть использованы для целей аудита эффективности системного управления персоналом кооперативных организаций.

В качестве комплексного метода осуществления аудита предлагается использовать многопараметрический подход, позволяющий интегрировать системный и целевой подходы к определению эффективности системы управления персоналом.

В качестве критерия эффективности системного управления персоналом мы предлагаем использовать оценку степени близости фактического состояния системы к эталонному. С учетом отдельных показателей эффективности системы управления персоналом была получена количественная оценка эффективности функционирования системы управления персоналом и построен графический профиль коэффициента отклонения фактического состояния системы управления персоналом Белгородского облпотребсоюза от эталона.

Полученные в диссертационной работе результаты, по мнению автора, вносят определенный вклад в теорию и методологию системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, создают необходимые условия для реализации разработанной концепции.