Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере

Актуальность темы

исследования обусловлена возрастающей ролью трудовых ресурсов, которые на этапе становления инновационной экономики выступают приоритетным фактором развития банковской системы РФ и её регионов. Конкурентоспособность банковской среды во многом предопределяется уровнем творческой активности банковских работников. Именно специалисты, ориентированные на интеллектуальный, творческий труд, генерирующие новые идеи, персонифицируют инновационные процессы в социально-трудовой сфере.

Сложности посткризисного восстановления рыночного взаимодействия требуют поиска и внедрения новых и эффективных мотиваци-онных технологий управления высококвалифицированным трудом. Высокие стандарты экономики знаний обусловливают особые запросы работодателей к компетенциям работников, что повышает значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств банковских специалистов.

Рыночные структуры, аккумулирующие постоянно обновляемые высокотехнологичные и наукоемкие ресурсы, на инновационном этапе развития экономики все еще недостаточно эффективно используют мо-тивационный инструментарий активизации творческой компоненты труда, что позиционирует проблему развития мотивации творческого труда в России и её регионах как перманентно актуальную. Поскольку банковский сектор Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль мотиваци-онных моделей, программ и технологий творческого труда специалистов банковской системы региона как встроенных стабилизаторов её высокой конкурентоспособности.

В этих условиях переход к управлению творческим трудом специалистов банков на основе развития технологий внешней и внутренней мотивации представляется эффективным, целесообразным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен творческого труда исследовали: X. Хекхаузен, А. Бузгалин, В. П. Буянов, М. Г. Делягин, В. Л. Иноземцев, К. А. Кирсанов, А. Колганов, И. Комаров, М. Михайлов, А. Негри, В. К. Сенчагова, И. В. Соболев, Э. Тоффлер, М. Хардт.

Существенный вклад в разработку теории мотивации и управления трудом внесли следующие авторы: В. Адамчук, В. Белкин, Б. Блох, А. Добрынин, С. Ершов, А. Коновалова, Д. МакКлелланд, А. Маркова, Б. Моснер, Б. Панков, С. Резник, Р. Снидерман, X. Хакхаузен, Ф. Херцберг, Э. Шейн и др.

Изучению мотивации творческого труда посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых: А. Алдашевой, Г. Беккера, Н. Бобровой,.

A. Барда, К. Вроцоса, Н. Дряхлова, Р. Йенсена, Е. Куприянова, М. Каза, Д. Роджерса, А. Рофе, С. Трунина, Е. Токаревой, Д. Пинка, Д. Тапскотта и др.

Методологические аспекты мотивации творческого труда рассмотрены российскими и зарубежными учеными: М. Масленниковой, Ю. Одеговым, Г. Руденко, Г. Сартан, Г. Слезингером, В. Чирковым, С. Ярыгиным и др.

Особенности творческого труда специалистов нашли свое отражение в работах О. Афанасьевой, А. Блинова, В. Васильевой, Дж. Гилмора, С. Иванова, М. Критского, Д. Обухова, Дж. Пайна, Т. Строителевой, Г. Цветковой, Е. Яковлевой и др.

Внешняя и внутренняя мотивация творческого труда банковских специалистов проанализирована в работах А. Алавердова, О. Волгиной, Г. Вукович, А. Добрынина, Т. Иващенко, В. Климчук, С. Кулькова,.

B. Лунина, Е. Путренок, А. Пухова, Т. Рожковой, М. Соболева и др.

Анализ проблемы мотивации творческого труда банковских специалистов свидетельствует о её недостаточной разработанности и сложностях практического применения соответствующих мотивационных методик в современных российских условиях, что и обусловило выбор цели и задач данного диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и практических аспектов мотивации творческого труда банковских специалистов.

Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

— изучить феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда;

— осуществить компаративистский анализ исполнительского и творческого труда;

— проанализировать теоретико-методические подходы к исследованию специфики творческого труда;

— исследовать особенности трудовой мотивации специалистов- -уточнить специфику внутренней и внешней мотивации труда специалистов в РФ;

— оценить влияние наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банков на их нематериальные интеллектуальные активы;

— выявить и содержательно охарактеризовать ключевые мотиваторы, факторы и этапы аналитической оценки работников творческого труда в банковской сфере;

— разработать и апробировать в деятельности исследуемых банков Краснодарского края модель оценки качества творческого труда специалистов;

— разработать практические рекомендации для самомотивации и стимуляции работников творческого труда банков Краснодарского края.

Объект исследования — наемные работники, трудовые коллективы и работодатели банковского сектора Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу развития мотивации творческого труда специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством: 5 — Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.3. — «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений" — а также 5.6. — «Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области исследования теорий творческого труда, современные концепции мотивации труда, а также парадигмы интеллектуального труда и высококвалифицированного труда специалистов финансово-кредитной сферы.

В ходе диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и Краснодарского края, нормативные документы Центрального банка РФ и коммерческих банков Кубани. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены методы структурно-логического, системно-функционального, социологического, критериально-факторного анализа, а также графические, табличные, экономико-математические и статистические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования послужили данные ежегодных статистических отчетов Росстата и его территориального органа — Краснодарстата, мониторинга социально-трудовой сферы федерального и регионального уровнейтематические материалы сети Интернет и МОТ, а также фактологические данные, собранные и проанализированные автором.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию мотивации творческого труда специалистовосновываются на выявлении общности принципов и методов диагностики творческого труда, установлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями в системе мотивации специалистов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости развития внешней и внутренней мотивации творческого труда банковских специалистов как ключевого фактора обеспечения их многоуровневой конкурентоспособности в условиях становления глобальной экономики знаний.

Основные положения исследования, выносимые на защиту: 1. Инновационный этап развития экономики РФ, ориентированной, с одной стороны, на социализацию рыночного взаимодействия, а с другой, — на коренную реконструкцию и модернизацию экономики, обусловливает актуализацию стратегии управления трудом как ключевого вектора становления экономики знаний. Вместе с тем отечественная экономика всё ещё характеризуется различными условиями функционирования умственного и физического труда: умственный труд в современных условиях в большей мере носит творческий характер. Именно труду по получению новых идей (творческому труду) принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности экономики РФ и её регионов. Эффективное сочетание труда исполнительского с трудом творческим возможно на основе предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, предполагающих обновление понятийного аппарата и методолого-методического инструментария экономики труда.

2. Проблемы развития творческого труда в РФ свидетельствуют о необходимости мониторинга и диагностики специфических компетенций работников как их способностей усваивать, перерабатывать и творчески использовать бизнес-информацию. В современном информационном обществе, ориентированном на увеличение удельного веса работников интеллектуального труда, наряду с материальным стимулированием востребованы специфические стимулы — процесс труда и его результаты как овеществление новых творческих идей.

3. Именно в банковской секторе РФ — сфере со значительным удельным весом высококвалифицированного, интеллектуального труда и инновационными информационными технологиями существенно усложняются процессы управления трудом. В посткризисных условиях рост конкурентоспособности банков обусловлен эффективностью сочетания внутренней и внешней мотивации специалистов творческого труда. Поскольку внутренняя мотивация работников наиболее значимая и долгосрочная, постольку именно она оказывает большее влияние на мо-тивационное ядро специалиста творческого труда.

4. Результативность творческого труда банковских специалистов обусловлена эффективностью включения мотивов по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, жизненного самоопределения, социального взаимодействия, статусного самоутверждения и оптимизации жизненного цикла в систему трудовой мотивации, которая включает содержательный, ролевой, административный, экономический и социальный элементы.

5. Концептуальная модель мотивации банковских работников творческого труда, выступая основой стратегического развития данного сектора, ориентирована, с одной стороны, — на системный мониторинг и реализацию организационно-экономических и институциональных возможностей механизма мотивации интеллектуального труда руководителей и специалистов банковской сферы, а с другой, — на обеспечение эффективности мотивационных программ и технологий, включающих меры материального, нематериального, организационного и социального характера для всех банковских сотрудников.

Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию системы мотивации творческого труда специалистов.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

— предложена иерархическая категориально-понятийная модель, описывающая систему мотивации труда: «трудовой мотив», «творческий труд», «превратный творческий труд», «созидающий творческий труд», «творческий труд специалиста», «творческий труд банковского специалиста», которая позволяет рассматривать систему мотивации труда специалистов в стратегической перспективе и уточнять подходы к повышению эффективности управления трудом;

— обоснованы теоретико-методические подходы к оптимизации использования бизнес-информации, в частности, и нематериальных интеллектуальных активов банков в целом (системный, структурно-функциональный и институциональный), базирующиеся на учете влияния микро-, макрои эгофакторов на интеллектуальный потенциал банковустановлены факторы (организационный, экономический и социальный), определяющие характер и закономерности развития бизнес-компетенций банковских специалистов творческого труда, а также пропорции элементов этих компетенций, что позволит топ-менеджерам банков корректно оценивать уровень компетентности и повышать эффективность управления творческим трудом данных специалистов;

— разработана авторская классификация особенностей мотивации творческого труда банковских специалистов, отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов анализом мотивационного ядра банковского специалиста творческого труда, включающая доминирование мотивов призвания над мотивами обеспеченности и престижа, превалирование нематериальных факторов мотивации творческого труда над материальными (возможности использования собственного интеллектуального потенциала, профессионального обучения, повышения квалификации, карьерного роста и др.) — содержательно охарактеризованы достоинства и недостатки современного процесса взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий исследуемых банков, что обеспечит рост эффективности творческого труда банковских специалистов;

— определены особенности творческого труда банковских специалистов, отличающиеся от имеющихся в литературе аналогов включением информации о текущем состоянии девяти исследуемых мотиваторов как объектов управления (преимущественно коллективный характер творческого труда банковских специалистов, высокая ответственность за принимаемые решения, перманентное обновление и усложнение банковских трансакций, внедрение инновационных компьютерных технологий и др.) на основе оригинальной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда (семь показателей), что позволит выявить проблемные зоны и рычаги воздействия на модернизацию системы управления творческим трудом специалистов банков;

— предложены, апробированы и внедрены в практическую деятельность кадровых служб исследуемых банков Краснодарского края авторский алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда (четыре блока), а также комплексная программа развития мотивации творческого труда банковских специалистов, включающая пятнадцать подпрограмм (начиная с мер нематериального характера и заканчивая мерами социального характера), что позволит обеспечить оптимальное сочетание интеллектуального и рутинного труда путем замены выполнения традиционных профессиональных задач и функций на нестандартные решения и инновационные самостоятельно созданные технологии.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить существующие научные представления о содержании и направлениях мотивации творческого труда специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных рекомендаций по оптимизации внешней и внутренней мотивации творческого труда специалистов банков. Результаты работы могут быть использованы в деятельности кадровых департаментов коммерческих банков РФ.

Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Экономика человеческих ресурсов», «Управление трудовой мотивацией» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления трудом банковских специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались, обсуждались и были одобрены на международных и всероссийских конференциях, семинарах и «круглых столах» в Сочи, Краснодаре, Волгограде, Семей (Казахстан) в 2008;2011 гг.

Теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 16 опубликованных работах общим объемом 6,35 п.л. (авт. -4,80 п.л.).

Логика и структура работы.

Цель и задачи исследования

определили логику и архитектонику работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 128 источников и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Одной из тенденций трансформации труда в современном обществе выступает высокая значимость творчества в трудовой деятельности человека. Творческий характер труда проявляется в генерировании новых идей, в новых технологиях, видах продукции, которые обуславливают развитие потребностей. В современных условиях возрастает значимость именно творческого труда, который преимущественно является интеллектуальным. Интеллектуальный труд в современном обществе пронизывает все сферы. Благодаря широкому распространению информационных, компьютерных, виртуальных и телекоммуникационных технологий творчество человека как субъект труда приводит к изменению труда. Работники творческого труда становятся инициаторами инноваций, приносящих существенную прибыль и повышающих конкурентоспособность предприятий. Таким образом, творческий труд современного человека, использующего информационные, компьютерные, виртуальные, телекоммуникационные технологии, дает ему возможность конструировать воображаемые миры, которые воплощаются в действительность, что влечет за собой изменение процесса труда, придавая ему креативный характер.

Сходство и различие между исполнительским и творческим трудом состоит в том, что со временем творческий труд переходит в исполнительский. То, что вчера считалось творческим, обратится завтра в рутинное и станет более доступно обществу, а человек перейдет к неизведанным творческим задачам, к творчеству более высокого уровня. Необходимым условием для перехода индивида от исполнительского труда на творческому выступает повышение уровня свободы, который достигается лишь там, где прекращается работа, диктуемая нуждой и внешней целесообразностью, а целью производства становится сам человек. Таким образом, истинной свободы можно достичь лишь тогда, когда труд общества организован как творчество, а свободное творчество выступает в процессе труда как условие саморазвития личности.

Анализ противоречий творческого труда позволил нам выработать принципы, на которых должна базироваться инновационная экономика:

— необходимость созидающего характера творческого труда;

— ориентация творческого труда на реальные потребности общества;

— совпадение индивидуальной и общественной природы творческого труда;

— увеличение доли творческого труда в рабочем процессе сотрудника за счет снижения доли рутинного труда;

— создание регулируемых механизмов признания общественной природы труда;

— проявление созидающего творческого труда на всех уровнях экономики.

Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности предприятия, но и дает возможность сотруднику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если работник занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы сотрудник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом. Следовательно, для проявления творческих способностей работников необходимо создавать стимулы, базирующиеся на личных мотивах.

По нашему мнению, творческий труд целесообразно классифицировать следующим образом:

— творческий труд 4-го порядка — функции, направленные на реализацию задач в рамках заданного перечня методов и средств;

— творческий труд 3-го порядка — функции, направленные на реализацию задач при свободе выбора методов и средств;

— творческий труд 2-го порядка — функции, направленные на реализацию поставленных целей руководителями подразделений различных рыночных структур;

— творческий труд 1-го порядка — функции, направленные на постановку целей руководителями рыночных структур, способствующих реализации их стратегии.

Для каждого творческого труда характерно формирование качественно нового, ранее не существовавшего продукта, но при этом не обязательно важного для человечества открытия. Следовательно, творческий труд весьма специфичен и его роль неизменно возрастает с развитием науки, а основным источником его создания становятся информация и знания. Знания и творческий потенциал работников выступают ключевыми факторами эффективности экономической системы, без которых технический и экономический прогресс последней становится невозможен. Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности рыночных структур, но и дает возможность работнику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если он занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы этот работник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом.

В посткризисный период банки пересмотрели свои требования к специалистам и оценивают кандидатов прагматично. За время кризиса было потеряно большое количество активов, клиентов. Сейчас портфель заказов из банковских институтов в основном состоит из менеджеров по работе с клиентами. По нашему мнению, банки стремятся набирать перспективных и творческих работников способных вернуть то, что потеряно во время кризиса. Также активный набор специалистов банками, на наш взгляд, связан с развитием розничных проектов ряда крупных кредитных учреждений и появлением у них новых интересов и задач.

В условиях посткризисного развития экономики многие банки совершенствуют систему мотивациониых программ. Одной из последних тенденций стала разработка опционных программ не только для топ-менеджмента, но и для специалистов. Подобная практика станет одним из способов, благодаря которому крупные банки будут удерживать перспективных и творческих специалистов. Некоторые банки обновляют, либо внедряют новые мо-тивационные программы, ориентированные на повышение качества работы с клиентами, что особо актуально в посткризисных условиях. Многие банки открывают новые филиалы, развивают инновационные направления деятельности, увеличивают число предоставляемых услуг, что и обусловливает активизацию набора специалистов банками. Специалистами творческого труда в коммерческих банках особо ценится возможность обучения, повышения квалификации за счет банка, а также перспектива карьерного роста. Поэтому банки должны стремиться предоставлять творческим работникам максимальные возможности для реализации своего потенциала и достижения карьерных успехов. Таким образом, именно опора на творчество обеспечивает конкурентоспособность российским банкам.

В процессе принятия решения специалистом банка взаимодействуют две группы мотивов — обусловленных внешними и внутренними причинами. При осуществлении трудовой деятельности идеалом складывается ситуация, когда объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания. Такой симбиоз слияния внешних и внутренних мотивов выступает источником адекватной мотивации к деятельности. Внутренне мотивированные специалисты, по сравнению с внешне мотивированными, более продуктивны в приобретении новых знаний, решении сложных интеллектуальных задач, имеют более высокий уровень интеллекта и креативности, более склонны к получению высокого уровня образования. Кроме того, внешне мотивированные специалисты склонны к деятельности с четко очерченными правилами, предпочитают упорядоченную социальную среду, следуют устоявшимся процедурам.

По нашему мнению, правомерно выделять следующие характеристики внешней и внутренней мотивации специалистов коммерческих банков:

— внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

— если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает предельного значения, внутренняя мотивация усиливается;

— при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

— рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Интеллектуальный потенциал персонала банка, ядром которого выступает творческий потенциал банковских специалистов, представлен в исследовании в виде объекта, находящегося под влиянием трех групп факторов:

4. микрофакторы, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, влияющие на качественный уровень творческий потенциала специалистов банка;

5. макрофакторы, не зависящие от банка условия, оказывающие значительное воздействие на деятельность специалистов творческого труда;

6. эгофакторы, обусловлены эмоционально-психическим состоянием специалистов творческого труда банка.

В исследовании разработана блок-схемы взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора Кубани. Творческий труд делает возможным наиболее эффективное использование всех видов ресурсов, обеспечивая их оптимальное сочетание. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и интеллектуальные способности работников рассматриваются как основной ресурс развития не только отдельных банковских структур, но и экономики в целом.

К преимуществам электронного ведения бизнеса банками отнесем следующие:

— автоматизированное ведение всех операций, разгрузка специалистов от рутинной работы, что позволяет снизить количество ошибок, совершаемых в силу ограниченности человеческих ресурсов (невнимательность, как следствие утомляемости и т. д.);

— возможность получения необходимых документов, писем, информации находясь на своем рабочем месте и не прерывая исполнения других трудовых функций;

— ведение единой базы данных, которая выступает удобным, а главное мобильным источником информации;

— помогает работнику мобилизовать его творческий потенциал и усилить его интеллектуальные возможности, за счет выполнения машиной большого объема вычислений и обработки массивов данных, и представления информации в удобной для восприятия форме;

— творческий подход специалистов обеспечивает конкурентными преимуществами посредством разработки удобного для потребителей банковских услуг интерфейса электронных технологий;

— развитие работы с электронными финансовыми инструментами выступает в качестве перспективы для специалистов банка применения своего индивидуального новаторского потенциала.

В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в мотивации работников творческого труда заключаются резервы, которые позволят банку создать предпосылки для развития и процветания. Без современного банковского оборудования, профессионально подготовленных и творчески ориентированных специалистов невозможно обеспечить конкурентоспособность банковских структур. Необходимо мотивировать специалистов, способных постоянно искать новаторские, оригинальные решения, позволяющие соответствовать современным тенденциям развития технологий, к реализации своего творческого потенциала, который в условиях современного развития высокотехнологических ресурсов выступает двигателем прогрессивного развитие банковского бизнеса.

Предложенная в диссертационном исследовании усовершенствованная система стимулирования специалистов творческого труда коммерческих банков будет способствовать повышению эффективности деятельности отечественных банков за счет согласованности общих финансово-экономических результатов их деятельности и индивидуальных количественных и качественных результатов труда каждого работника. Ее главные преимущества заключаются в стимулировании не только индивидуального вклада каждого работника, но и коллективной работы, что, в свою очередь, позволит сформировать чувство общности в реализации целей банка и способностей работников для обеспечения социально-экономического развития банков.

В большинстве современных систем оплаты труда, существующих в коммерческих банках, не учтено стимулирование рациональных предложений, перспективных идей и т. п., сделанных работниками. Отсутствие поощрения креативной мысли и экономически выгодных для банка идей, не позволяет специалистам полностью раскрыть свой творческий потенциал, который помимо удовлетворения личных их потребностей, мог бы выгодно сочетаться с интересами банка.

Основными достоинствами предложенного алгоритма расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда выступают:

— информативность, позволяющая принимать управленческие решения по оптимизации работы специалистов;

— повышение трудовой мотивации специалистов творческого труда банка;

— повышение мотивации специалистов к выработке новых креативных предложений;

— повышение производительности работников кредитной организации;

— уменьшение расходов банка.

Система мотивации творческого труда работников в банковской сфере представляет собой интеграцию различных методов управления трудом, ориентированную на формирование мотивации трудового коллектива, максимально способствующей достижению стратегических целей банка. Многообразие существующих теорий мотивации позволяет констатировать, что для мотивирования работников творческого труда коммерческих банков целесообразно использовать сбалансированное комбинирование материальных и нематериальных факторов мотивации.

В современных условиях созданы предпосылки для выделения мотива-ционных методов управления трудом как системы приемов и способов влияния на состояние мотивации работников с помощью манипуляции субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребностей. Управление трудом с использованием этих методов предполагает создание в банках условий для выполнения работыопределение целей и задач каждого работникасоздание окружения, способствующего выполнению задачи.

Для эффективного использования мотивационных методов управления трудом, необходимо учитывать влияние на трудовую мотивацию характеристик работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой оценке их труда.

Нами осуществлена попытка построения эффективной модели организационно-экономической мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере. На наш взгляд, выстраивание системы мотивации не должно противостоять организационной культуре банка. Эффективность системы мотивации — это связь результата и вознаграждения. Поскольку все компоненты системы мотивации ориентированы на результат работы, постольку размер бонусных выплат и повышений заработной платы определяется только после проведения оценки и понимания результатов трудовой деятельности специалистов.

Работник творческого труда в банковской сфере — человек, который создает материальные и духовные ценности, опираясь на свои теоретические и практические знания. Характеризуя работников творческого труда необходимо отметить особенности, отличающие их от работников, занятых другими видами деятельности. Некоторые из них обусловлены особенностями образования и профессиональной подготовки, другие связаны с характерными только для данного сегмента трудовых ресурсов нормами и ожиданиями.

Деятельность банковских работников творческого труда охарактеризуем следующим образом:

— отсутствует ряд повторяющихся операций и монотонных действий;

— выполняется, корреспондируясь с профессиональными нормами и стандартами качества, а также с учетом правил и требований банка;

— ориентирована на решение текущих и стратегических задач банка, вытекающих из целей проектов или входящих в круг служебных обязанностей;

— определена самомотивацией и предполагает внутреннее стремление к творческому началу;

— требует постоянного совершенствования знаний и навыков в профессиональной сфере;

— контролируется самим работником;

— трудно поддается влиянию и контролю извне, частично в связи со спецификой работы, предполагающей наличие специальной квалификации, и частично из-за того, что ее результаты, как правило, невозможно измерить;

— не поддается учету, не зависит от конкретного технологического процесса и, следовательно, не всегда имеет ясные и однозначные цели;

— во многих аспектах отличается неопределенностью и одновременно допускает несколько различных вариантов решения проблем.

Для успешной деятельности банковского сектора экономики необходимо использование методов как материального, так и нематериального поощрения. Разработка стратегии мотивации и материального стимулирования работников творческого труда требует:

— формирования в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей банка;

— стимулирования возможности карьерного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всех работников;

— поощрения специалистов за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей банка;

— совершенствования стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп банка;

— стимулирования потенциала приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы карьерного роста;

— поощрения работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело;

— создания благоприятного климата в банке;

— оценки вклада работника в интеллектуальный потенциал банка;

— учета вклада работника в повышение престижа банка среди потребителей его продукции;

— поощрения работников за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности банка.

Для того чтобы осуществить гармонизацию самомотивации и стимуляции специалистов творческого труда в банках Кубани, необходимо исходить из следующих сценариев: постоянного уточнения и обновления корпоративных ценностей и сложившейся модели организационной культурывнедрения материального и нематериального вознаграждения как части системы мотивации специалистовиндивидуального компетентностного подхода к наиболее ценным сотрудникамразработки системного программного обеспечения мотивационных программ.

Реализация предложенных в диссертации методических положений и практических рекомендаций направлена на развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере в условиях инновационной экономики.