Повышение качества управления транспортной организацией на основе совершенствования корпоративной культуры

Актуальность темы

исследования. В условиях рыночной экономики в последнее время менеджерам транспортных компаний зачастую приходится предпринимать меры для повышения конкурентоспособности, реализация которых связана с различными проблемами. В частности, повышается степень неопределенности при принятии управленческих решений с учетом конкурентной среды. Поэтому внедрение информационных систем управления сопровождается трудностями адаптации к задачам конкретной организации, не позволяет получить ожидаемых результаюв его деятельности, сокращения персонала. В итоге не достигается необходимое повышение качества управления.

С другой стороны, в последнее время исчерпаны многие резервы для дальнейшего роста производственной деятельности, прежде всего производительности труда персонала. Как следствие в транспортных организациях низка инвестиционная активность, усугубляемая высокой инфляцией, постоянным и необоснованным ростом цен на энергетические ресурсы. Негативную роль играет коррупционная составляющая управления, приводящая к росту затрат, сдерживающая регулирующие функции государства.

На российских предприятиях, в том числе транспортного комплекса, остро стоит вопрос расслоения коллективов, но уровню дохода, социальному положению, возрасту, гентерному признаку, а также уровню национальной и внутренней культуры. В значительной степени такие тенденции спровоцированы не свойственной российскому менталитету системой рыночных конкурентных отношений между людьми всех социальных групп, находящихся в социальных, экономических бытовых отношениях. Как следствие российское общество находится в нравственно дезориентированном состоянии. В настоящее время можно говорить только о менталитете отдельных групп и слоев населения России, которые находятся не только не в единстве, но зачастую в антагонистических, враждебных отношениях. Кроме того, в последнее время традиционные способы мотивации персонала не дают ожидаемых результатов. Вместо первичных потребностей на первое место выходят стремление к комфорту и статусному росту, опережая такие вещи как здоровье и потребность в безопасности.

Проблема усугубляется осознанием населения, что конкурентные отношения никак не проявили себя в качестве позитивного фактора развития организации, экономики и общества в целом. За прошедшие 20 лет реформ по основным отраслям экономики уровень 1990 года не достигнут и наполовину [12]. Ясно, что указанные тенденции не способствует повышению качества управления организаций и экономики в целом и требуют учета в развитии управления.

В этих условиях менеджмент вынужден искать новые механизмы, которые позволят преодолеть стагнацию систем управления предприятием, определить и реализовать новые резервы их развития, учесть специфику страны, предприятий. В качестве основного звена совершенствования управления предприятием выступает производственный персонал, как эффектообразующее начало управления в качестве живого труда производства и одновременно — объект управляющего воздействия субъекта управления. К основному звену относится и управленческий персонал — как основной элемент субъекта управления.

За последние годы получили развитие такие категории и дисциплины, относящиеся к персоналу, как управление персоналом, организационное поведение, документационный и тайм-менеджмент и др. Однако методы управления, предусмотренные этими дисциплинами, зачастую действуют локально, приводя к незначительным частным результатам, и не предусматриваются как органическая часть системы управления.

В качестве требуемых результатов качества управления организации выступают такие показатели как оценка спроса в рамках маркетинговых исследований, взаимодействие предприятия с клиентами и партнерами, привлечение инвесторов, создание привлекательного имиджа организации и т. д. Ясно, что такой набор результатов требует использования комплекса факторов, причем связанных с соответствующими методами воздействием на деятельность персонала, его мотивацию и др.

Указанной постановке проблемы наиболее отвечает одно из направлений работы с персоналом — корпоративная культура организации. Однако традиционно на практике это направление предполагает, во-первых, отдельные стороны деятельности персонала, не связанные целенаправленной логикой комплексности воздействия. Вонторых, работа с персоналом не встраивается органически в целевые задачи управления предприятием.

Слепень научной разработанности проблемы. Вопросы корпоративной культуры исследовались в грудах российских и зарубежных исследователей. Исследованию отдельных аспектов взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В. Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, J1. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой. А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, JI. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.

Теоретической и ¿-методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области организации и управления на транспортных предприятиях: А. Г. Поршнев, Г. Р. Латфуллин, Б. З. Мильнср, Э. М. Коротков, О. С. Виханский, H.H. Громов, В. А. Персианов, II. С. Усков, Е. Ф. Косиченко, Б. М. Лапидус, П. В. Метелкин, Р. Л. Бранзиа.

Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уогсоп. Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева. О. Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро. С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, JI. Портера, Д. Кравеца, Дж. Томпсона, Д.Мейера.

Кроме того, в области корпоративной культуры использованы научные статьи Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, М. Субботиной, У. Чукаевой, а также методические материалы В. А. Спивака, Э. А. Капитоновой, Г. В. Серебрыковой.

Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

Цель исследования заключается в повышении качества управления транспортными предприятиями на основе разработки методики формирования корпоративной культуры путем внедрения Кодекса корпоративной культуры.

Для реализации целей решены следующие задами:

• Проведен анализ существующих подходов к понятию корпоративной культуры;

• Проведена диагностика действующей корпоративной культуры в Холдинге ОАО «РЖД»;

• Разработана методика формирования корпоративной культуры транспортного предприя тия для повышения качества управления;

• Разработаны методические рекомендации по повышению качества управления транспортного предприятия на основе совершенствования корпоративной культуры;

• Сформированы рекомендации по созданию и внедрению в систему управления транспортного предприятия Кодекса корпоративной культуры;

• Выявлено влияние корпоративной культуры транспортной компании на повышение качества управления.

Объектом исследования является система управления и основы формирования корпоративной культуры транспортной компании.

Предметом исследования является корпоративная культура, применяемая на российских транспортных предприятиях и за рубежом, элементы корпоративной культуры и механизм ее влияния на управление компанией.

Теоретической и методической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, теории фирмы и корпоративной культуры, инноваций и высокотехнологичных производств, конкурентоспособност и предприятия транспортной отрасли России.

В диссертационном исследовании использованы законодательные акты, внутренние регламентирующие документы Холдинга ОАО «РЖД»: Кодекс корпоративной этики, Функциональная стратегия управления качеством в ОАО «РЖД».

Информационную основу работы составили данные отраслевых научно-исследовательских институтов и организаций, отчетность транспортных компаний, материалы отечественных и зарубежных информационно-аналитических и консалтинговых агентств, периодической печати, сведения в электронной сети Интернет.

В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений как и процессов как методы системного анализа, экспертных оценок, диагностики (опросов и анкетирования), анализа документации.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:

— выявлены особенности формирования корпоративной культуры российских транспортных компаний с учетом их специфики;

— разработана методика формирования корпоративной культуры в процессе жизненного цикла компании, сформулированы ее основные функции и составляющие;

— сформулированы основные задачи и направления работы Отдела управления корпоративной культурой в системе управления транспортной компании;

— составлен портрет сотрудника транспортной компании на основании личностных качеств, соответствующих уровню корпоративной культуры ОАО «РЖД»;

— предложен механизм совершенствования корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта с помощью внедрения Кодекса корпоративной культуры;

— выявлена степень влияния корпоративной культуры на качество управления транспортной компании через результаты ее деятельности на основе анализа существующих подходов к оценке качества управления.

Практическая значимость результатов исследования. Теоретические положения и выводы диссертационной работы доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы в процессе формирования и совершенствования корпоративной культуры транспортных компаний. Применяемые методы диагностики и научно-методическая база дает возможность транспортным компаниям осуществлять комплексный анализ и диагностику корпоративной культуры.

Разработанная методика создания корпоративной культуры на транспортных предприятиях, а также практические рекомендации могут быт ь использованы:

— организациями транспортного комплекса, в том числе предприятиями железнодорожного транспорта, а также взяты за основу при создании Кодекса корпоративной культуры российских предприятий других отраслей;

— учебными заведениями при разработке учебпо-методических материалов в рамках дисциплин «Управление качеством», «Организационное поведение», «Производственный менеджмент» для студентов специальности «Управление на транспорте».

Апробации результатов исследования. Основные методические положения, выводы и рекомендации исследования были изложены и обсуждены на научно-практических Международных и Всероссийских межвузовских конференциях в 20 092 011 гг. в Государственном университете управления, а также были предметом обсуждения на Пятой международной конференции «Управление развитием крупномасштабных систем (МЬЗБ'П)» в Институте проблем управления имени В. А. Трапезникова РАН, в 2011 г.

Публикация результатов исследования. По теме диссертационной работы автором опубликовано 8 научных работ общим объемом 3,35 п.л. (автору — 3,35 п.л.), в том числе 3 работы в журналах, рекомендуемых ВАК.

Объем диссертации и ее структура. Диссертация содержит 163 страницы машинописного текста, включая введение, три главы, заключение, список литературы из 153 наименований, 7 таблиц, 20 рисунков и приложение.

Выводы, но 3 главе.

1. Процесс формирования корпоративной культуры носит циклический характер и взаимосвязан с этапами жизненного цикла компании, который включает в себя следующие этапы: возникновение компании, становление, развитие, высшая точка, спад, ликвидация.

Поскольку ни одна фирма не стремится достигнуть кризисного состояния, а именно, оказаться в точке спада и тем более ликвидации компании, на этапе, приближающем компанию к высшей точке развития, формируется новая стратегия развития компании, ставятся новые цели, определяются новые задачи. На этом этапе формируется резерв, который предназначен для дальнейшего развития компании. В развитии компании должны быть предусмотрены новые элементы корпоративной культуры, которые должны помочь перейти на новый уровень развития. Корпоративная культура в данной ситуации должна стать именно тем рычагом, который поможет объединить коллектив вокруг новых стратегических целей, инструментом информационной поддержки.

На каждом этапе корпоративная культура компании выполняет различные функции, в ее структуре появляются новые элементы.

Центральное место в цикле процесса развития корпоративной культуры занимают управленческие решения, на основе которых создаются предпосылки для эффективного функционирования системы управления компании. Все этапы цикла управления, предшествующие и последующие, осуществляются в интересах управленческого решения.

Автором разработана методика формирования корпоративной культуры в процессе жизненного цикла компании, сформирована схема, отражающая основные этапы корпоративной культуры транспортной компании. Данная методика предлагается для изложения в кодексе корпоративной культуры транспортных компаний.

2. Предложена типология корпоративной культуры, отражающая основные функции и составляющие корпоративной культуры па этапах жизненного цикла предприятий. По мнению автора, типология корпоративной культуры па этапах жизненных циклов может быть обозначена следующим образом:

— зарождающаяся корпоративная культура;

— развивающаяся корпорат ивная культура;

— сформированная корпоративная культура;

— инертная корпоративная культура;

— поддерживающая корпоративная культура.

3. Автором предложен механизм совершенствования корпоративной культуры на ОАО «РЖД» для повышения качества управления, проанализирована и структурирована информация из Функциональной стратегии управления качеством в ОАО «РЖД», выделены положения, тесно взаимосвязанные с корпоративной культурой компании.

4. 11роизвсдеп анализ влияния корпоративной культуры Холдинга на качест во управления, которое складывается из следующих составляющих: эффективность затрат на обеспечение качест ва бизнес-процессов ОАО «РЖД»:

— рост производительности труда,.

— экономия материально-технических ресурсов,.

— экономия от снижения простоев техники и оборудования,.

— оптимизация бизнес-процессов, снижение затрат и времени па осуществление отдельных бизнес-процессовэффективность затрат на обеспечение качества услуг ОАО «РЖД»:

— снижение потерь от ненадлежащего качества оказываемых услуг;

— уменьшение затрат на устранение внешних последствий браков;

— увеличение объема реализации услуг, в том числе, выход на новые рынки.

Показателями, которые отражают качество управления компанией во внешней среде являются:

— повышение уровня качества обслуживания пассажиров и клиентов;

— повышение уровня доверия клиентов и частота обращений постоянных клиентов в данную компанию;

— повышение уровня безопасности компании;

— повышение привлекательности компании для инвесторов;

— улучшение имиджа организации и продвижение бренда.

Все вышеперечисленные процессы невозможно осуществить без сильной корпоративной культуры, поскольку она является средой, в которой рождаются.

145 процессы управления, именно тип корпоративной культуры определяет методы управления, принятые в той или иной организации.

5. Качество управления ОАО «РЖД» отражается на потребителях услуг в следующих сегментах транспортного рынка: сегмент рынка грузовых перевозок и услуг инфраструктуры: сегмент рынка пассажирских перевозоксегмент рынка ремонтных услугсегмент прочих продаж. Поэтому при работе с различными клиентами необходимо учитывать их особенности, качество выполнения этих услуг зависит от информированности сотрудников компании, умении правильно позиционировать компанию перед клиентами. По мнению автора данная задача решается с помощью внедрения кодекса корпоративной культуры, в котором должны быть учтены особенности оказания услуг конкретным конечным клиентам.

Качество управления зависит от прямых и обратных связей между потребителем и производителем услуг — информация о качестве работы и уровне корпоративной культуры, направленная по каналам коммуникации для потребителя, и полученная информация по обратным связям о решении их на эти сообщения. Обратная связь — это оформленная реакция потребителя на полученную информацию о ценностях данной услуги, положительное или иное отношение их к полученному сообщению. Обратная связь от потреби теля к производителю позволяет потребителям информировать о ценностях услуг, а развитие механизмов прямой и обратной информационной связи необходимо также и для осуществления полноценного контроля за изменением конкурентной среды и предпочтений потребителей. Она позволяет потребителю информировать транспортные компании о своих интересах и отношении к данной услугедавать оценкуменеджерам разрабатывать рекомендации по развитию коммуникаций и услуг.

6. Взаимодействие с конечным потребителем услуг осуществляется работниками транспортной компании. Для формирования корпоративной культуры очень важно, чтобы коллектив состоял из людей, которые способны адаптироваться к культурным ценностям и нормам организации. То есть уже на этане приема сотрудников на работу можно определить, к какой субкультуре он будет относится в системе корпоративной культуры организации. Поэтому служба персонала должна предъявлять определенные требования к претендентам на вакансию. Мы считаем, что разработкой требований целесообразно заниматься отделу управления корпоративной культуры, которому необходимо тесное взаимодействие с отделом набора персонала.

Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков требуется наличие определенных личностных качеств, это вполне оправдано. По мнению автора, при отборе должны отсеиваться кандидаты, которые впоследствии могут оказать разрушающее влияние на основные ценности и характеристики данной корпоративной культуры. В связи с вышеизложенным автором составлено описание основных качеств сотрудника транспортной компании, соответствующих уровню корпоративной культуры, влияющей па качество управления.

7. Поскольку Кодекс корпоративной культуры представляет собой совокупность разнообразных элементов, которые зависят от таких составляющих как личная культура управленческих работников, культура процессов деятельности компании и условий труда, культура работы с документами и информацией, культура работы с потребителями и т. д. Все они органически связаны между собой и взаимосвязаны. Помимо этого необходимо учитывать наличие субкультур подразделений Холдинга. Это очень сложный процесс. Он состоит из многих слагаемых. Поэтому автором предложено в аппарате управления ОЛО «РЖД» выделить отдел управления корпоративной культурой, который мог бы эффективно взаимодействовать с другими звеньями. Кроме того, по мнению автора, для наиболее эффективного взаимодействия отдел управления корпоративной культурой целесообразно подразделить на работников, которые осуществляют взаимодействие с различными группами сотрудников для возможности влияния на субкультуры функционально-профессиональных групп (руководители, специалисты, квалифицированные и неквалифицированные работники).

Заключение

.

Проведенный анализ отечественного и зарубежного опыта по корпоративной культуре позволил вывести ряд выводов и обобщений.

1. Исследование проблемы показало, что методологические проблемы формирования и развития корпоративной культуры как область знания широко изучены, однако не изучена специфика транспортных компаний, что затрудняет практику структуризации, анализа и разрешения проблем совершенствования корпоративной культуры применительно к этот! сфере. Необходимость развития области знаний по корпоративной культуре в транспортных компаниях обусловлено тенденциями роста потребителей транспортных услуг и повышением конкуренции между перевозчиками. Поэтому появляется необходимость выявления состояния и теоретического обоснования направления системного развития корпоративной культуры.

2. Большое количество определений категории корпоративной культуры организации, неопределенность ее взаимосвязи с другими категориями (культура организации, организационное поведение, менеджмент персонала и др.).

3. Терминологическое исследование по корпоративной культуре показывает, что авторы трактуют это понятие по-разному, раскрывают те или иные черты и категории. Несмотря па всю их полноту, они не указывают на целостность процесса совершенствования корпоративной культуры, а также на ее место в системе управления транспортными компаниями. С связи с этим структурирована теоретическая база в области разработок по корпоративной культуре в зависимост и от критериев ее типологии, а также проведена классификация типов организаций в зависимости от корпоративной культуры, что позволило систематизировать имеющиеся научные разработки для дальнейшего анализа.

4. Автором проведен анализ национальной специфики формирования корпоративной культуры на транспортных предприятиях в зарубежных странах и в российских условиях, на основании чего сделаны заключения о необходимости изучения элементов корпоративной культуры будущих партнеров.

5. Выявленные особенности российских транспортных предприятий отражают сложность внедрения всех элементов корпоративной культуры, что обусловлено сложностями коммуникаций сотрудников в коллективе, сложностями, связанными с высоким уровнем ответственности работников, а также с интенсивным и напряженным трудом и необходимостью соблюдать комплекс мер безопасности в процессе осуществления трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на особенности формирования корпоративной культуры, поскольку она должна учитывать субкультуры подразделений, уровень культуры отдельных исполнителей, носить комплексный характер, и представлять собой систему норм и правил поведения сотрудников как в коллективе, так и за его пределами, представляя свою компанию клиентам. Поэтому все эти моменты должны быть учтены в едином документе, в качестве которого автором предлагается кодекс корпоративной культуры.

6. Автором выявлено, что процесс формирования корпоративной культуры носит циклический характер и взаимосвязан с этапами жизненного цикла компании, который включает в себя следующие этапы: возникновение компании, становление, развитие, высшая точка, спад, ликвидация. На каждом этапе корпоративная культура компании выполняет различные функции, в ее структуре появляются новые элементы. 11рсдложена типология корпоративной культуры, отражающая основные функции и составляющие корпоративной культуры на этапах жизненного цикла предприятий. По мнению автора, типология корпоративной культуры па этапах жизненных циклов может быть обозначена следующим образом:

— зарождающаяся корпоративная культура;

— развивающаяся корпоративная культура;

— сформированная корпоративная культура;

— инертная корпоративная культура;

— поддерживающая корпоративная культура.

7. Автором разработана методика формирования корпоративной культуры в процессе жизненного цикла компании, сформирована схема, отражающая основные этапы корпоративной культуры транспортной компании. Данная методика предлагается для изложения в кодексе корпоративной культуры транспортных компаний.

8. Произведен анализ влияния корпоративной культуры Холдинга на качество управления, которое складывается из следующих составляющих: эффективность затрат на обеспечение качества бизнес-процессов ОАО «РЖД»:

— рост производительности труда,.

— экономия материально-технических ресурсов,.

— экономия от снижения простоев техники и оборудования,.

— оптимизация бизнес-процессов, снижение затрат и времени па осуществление отдельных бизнес-процессовэффективность затрат на обеспечение качества услуг ОАО «РЖД»:

— снижение потерь от ненадлежащего качества оказываемых услуг;

— уменьшение затрат на устранение внешних последствий браков;

— увеличение объема реализации услуг, в том числе, выход на новые рынки.

Показателями, которые отражают качество управления компанией во внешней среде являются:

— повышение уровня качества обслуживания пассажиров и клиентов;

— повышение уровня доверия клиентов и частота обращений постоянных клиентов в данную компанию;

— повышение уровня безопасности компании:

— повышение привлекательности компании для инвесторов;

— улучшение имиджа организации и продвижение бренда.

Все вышеперечисленные процессы невозможно осуществить без сильной корпоративной культуры, поскольку она является средой, в которой рождаются процессы управления, именно тип корпоративной культуры определяет методы управления, принятые в той или иной организации.

9. Качество управления ОАО «РЖД» отражается на потребителях услуг в следующих сегментах транспортного рынка: сегмент рынка грузовых перевозок и услуг инфраструктурысегмент рынка пассажирских перевозоксегмент рынка ремонтных услугсегмент прочих продаж. Поэтому при работе с различными клиентами необходимо учитывать их особенности, качество выполнения этих услуг зависит от информированности сотрудников компании, умении правильно позиционировать компанию перед клиентами. По мнению автора данная задача решается с помощью внедрения кодекса корпоративной культуры, в котором должны быть учтены особенности оказания услуг конкретным конечным клиентам.

10. Предложено в аппарате управления ОАО «РЖД» выделить отдел управления корпоративной культурой, который мог бы эффективно взаимодействовать с другими звеньями. Кроме того, по мнению автора, для наиболее эффективного взаимодействия отдел управления корпоративной культурой целесообразно подразделить на работников, которые осуществляют взаимодействие с различными группами сотрудников для возможности влияния на субкультуры функционально-профессиональных групп (руководители, специалисты, квалифицированные и неквалифицированные работники).

11. Для формирования корпоративной культуры очень важно, чтобы коллектив состоял из людей, которые способны адаптироваться к культурным ценностям и нормам организации. То есть уже на этапе приема сотрудников на работу можно определить, к какой субкультуре он будет относится в системе корпоративной культуры организации. Поэтому автором выделены основные качества кандидатов на вакансии в ОАО «РЖД», позволяющие влиться в существующую корпоративную культуру Холдинга, поддерживая качество управления компании па должном уровне.