Организационно-экономические инновации в повышении качества управления корпоративными знаниями

Ускоренные темпы развития экономики знаний и ее объективное позиционирование в качестве общего основания хозяйственной действительности предопределяют необходимость по-новому оценить роль и значение экономических организаций в расширенном воспроизводстве инноваций. Становится очевидным, что не только рост качества корпоративного человеческого капитала является фактором создания новейших продуктов, но и содержание самих организационных структур оказывает непосредственное воздействие на непрерывность и масштабность производства новых знаний и их объективацию в экономические блага конечного потребления. Традиционная теория организации, а также организационный менеджмент всегда исходили из важной роли существующей организационной структуры предприятия и адекватной ей системы управления в повышении эффективности индивидуального воспроизводства. Однако в современных условиях, когда многократно возросла и продолжает возрастать скорость обновления, в том числе, корпоративных знаний, прежние представления об эффективности организационно-экономических механизмов должны уступить место новому организационно-экономическому знанию, релевантному целям перманентного производства новейших знаний и задачам их внедрения в воспроизводственный процесс. Вместе с этим новое организационное знание должно непосредственно соотноситься и взаимодействовать с новыми формами и способами управления как таковым, системным корпоративным знанием, что призвано обеспечить ожидаемые темпы роста эффективности деятельности современной корпорации. Кроме того, актуальность темы предлагаемого исследования детерминируется следующими положениями.

Во-первых, потребностями уточнения методологической программы исследования взаимосвязи экономической организации в форме корпорации и специфики управления знаниями в рамках наукоемкого предприятия. Логика понимания данной потребности достаточно очевидна: качество корпоративных знаний зависит от качества управления процессом их воспроизводствакачество управления, в свою очередь, в существенной степени определяется спецификой соответствующих организационных структур, как внутрифирменных, так и межфирменных.

Во-вторых, задачами исследования современной корпорации, выступающей, одновременно, как форма объективации организационного знания и как условие и, возможно, особенный фактор производства, распространения и использования новейших знаний, воспроизводимых в рамках данного предприятия. Очевидная «когнитивная двойственность» предприятия как экономической организации предопределяет значимость соответствующей исследовательской «когнитивной целостности».

В-третьих, необходимостью выявления современной специфики воспроизводства корпоративных знаний, что является онтологическим основанием для соответствующих управленческих и организационных модификаций и инноваций. Существующие динамические трансформации в системе корпоративного когнитивного цикла закономерно предопределяют важность формирования новых управленческих методик и, главное для данного исследования, актуализируют создание и развитие адекватных организационных форм.

В-четвертых, растущей значимостью поиска и последующей институционализации новых организационно-экономических форм, обеспечивающих высокое управленческое качество в сфере производства, распространения и прикладного применения новейших корпоративных знаний. Поиск, разработка и внедрение этих новых форм организации корпоративного предпринимательства должны не только отражать логику и качество воспроизводства знаний, но и заключать в себе потенциал роста соответствующей эффективности.

В-пятых, потребностями формирования новой корпоративной организационной культуры, соответствующей целям и задачам развития системы управления знаниями в рамках наукоемкой фирмы. В настоящее время становится все более очевидным, что без радикальных изменений в сфере микроэкономической «культурной перестройки» успешное решение задач, связанных с повышением результативности управления знаниями, едва ли представляется возможнымпричем речь идет не только корпоративной культуре как самостоятельной целостности, но и о культуре в утилитарно-организационном смысле.

В-шестых, необходимостью выявления особенностей функционирования и путей совершенствования внутрикорпоративных, а также межфирменных сетевых сообществ, виртуальных корпораций и других аналогичных организационных образований как имманентных форм расширенного воспроизводства новейших знаний. Наряду с этим актуализируется задача повышения качества управления данными сообществами, включая создание соответствующих методик и алгоритмов принятия решений с перспективами институционализации наиболее успешных инструментов и механизмов.

В-седьмых, задачами разработки научно-практических оснований интегрального механизма формирования самообучающихся экономических организаций в современной экономике знанийэти задачи являются злободневными для развития отечественных наукоемких предприятий, функционирующих в ситуации ментальных управленческих моделей, нацеленных на расширенное воспроизводство рентоориентированного поведения и одноименного присвоения благ.

Проблематика взаимосвязи организационно-экономических инноваций и повышения качества управления корпоративными знаниями находится в состоянии последовательной и весьма успешной разработки отечественными и зарубежными исследователями. Общей методологической основой в данном случае является экономическая теория знания как специфического блага и его особенной формы в виде микроэкономики знаний, а также корпоративного знания. В этой области современных исследований существует ряд существенных достижений, связанных с трактовкой сущности экономического знания, анализом когнитивной природы всякого созидательного процесса, воспроизводственным циклом нового знания, способами его трансформации в конечный продукт потребительского назначения и многое другое. Наиболее ценными здесь предстают исследовательские результаты таких ученых, как В. П. Багов, В. А. Дресвянников, Г. Б. Клейнер, В. П. Колесов, М. К. Мариничева, B. JL Макаров, Ю. Я. Ольсевич, Т. М. Орлова, В. Г. Смирнова, Т. Стюарт, В. А. Супрун, К. Фрапаоло и др.

Большое внимание в работах современных ученых-экономистов уделяется вопросам управления знаниями и, в частности, управленческим аспектам расширенного воспроизводства корпоративных знаний. В авторских работах подробно рассмотрена субъектно-объектная структура управления знаниями современного наукоемкого предприятия, показана взаимосвязь управления знаниями и управления человеческим, а также интеллектуальным капиталом фирмы, исследованы различные аспекты организационных форм и способов управления корпоративными знаниями, предложены научно-практические рекомендации и методики в сфере формирования самообучающихся предприятий и т. д. Отмеченные положения обнаруживаются в монографических исследованиях и практикумах таких ученых, как Н. М. Абдикеев, A.B. Блинникова, Ф. Воул, A.JI. Гапоненко, К. Джанетто, B.C. Катькало, Т. М. Коулопоулос, Д. Леонард, Р. Мартин, Б. З. Мильнер, З. П. Румянцева, E.H. Селезнев, Р. Хайнце, Д. Ю. Хомутский и др.

Существует ряд исследований, посвященных непосредственно развитию организационно-экономических форм и методов повышения качества управления системой корпоративных знаний. В этих трудах рассматриваются требования к организационной структуре фирмы, вставшей на путь управления знаниями и внедрения когнитивных инноваций в практику производственной деятельностианализируются пути формирования и совершенствования деятельности корпоративных сетевых сообществ, имеющих множество модификацийвыявляются противоречия различных форм межфирменных сетевых взаимодействий, а также функционирования виртуальных предприятийисследуются особенности становления новых организационных форм управления знаниями на российских предприятиях. Отмеченным положениям посвящены работы таких авторов, как Т. А. Гаврилова, A.JI. Гапоненко, Д. Гарвин, П. Друкер, В. Е. Дементьев, Д. Коттер, Д. В. Кудрявцев, И. А. Стрелец, B.C. Ступаков, С. Уэтлауфер, Ф. Фукуяма, Дж. Харрингтон, Э. Уилер и др.

Однако, не смотря на наличие весомых исследовательских результатов, организационно-экономические аспекты развития корпоративных знаний, а также повышения результативности соответствующего управления требуют дополнительного углубленного анализа и диверсифицированной детализации. В частности, необходимо конкретизировать исследовательский ракурс рассмотрения проблемы, куда следует включить ряд междисциплинарных концептов и парадигм. Невыясненным остается источник созидательной силы организации как системного образованияздесь же требуется комментарий таких феноменов, как «организационное знание» и «корпоративное знание». Неразрешенным пока видится противоречие между структурой когнитивного воспроизводства и структурой организации, стремящейся стать самообучающейсяв этом же контексте обостряется противоречие между требованиями к управлению знаниями и существующей корпоративной культурой в целом и, в частности, организационной культурой фирмы. Далеко не полностью исчерпан исследовательский потенциал в области рассмотрения сетевых форм расширенного воспроизводства корпоративных знаний, а также управления внутрифирменными и межфирменными сетевыми сообществами и т. д.

Объектом диссертации является наукоемкое предприятие, в котором в качестве важнейшего объекта управленческой интенции предстает расширенное воспроизводство новейших знаний.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, возникающие в сфере функционирования современных предприятий, а также требующие модификаций, адекватных потребностям повышения качества управления корпоративными знаниями.

Цель диссертации заключается в разработке научно-практических основ формирования инновационного организационно-экономического механизма, обеспечивающего повышение качества управления расширенным воспроизводством корпоративных знаний в условиях интеллектуализации хозяйственных взаимодействий.

Достижение поставленной цели предопределяет последовательное решение следующих исследовательских задач:

— выявить методологические аспекты взаимосвязи организационной структуры предприятия и развития его интеллектуального капитала, представленного в форме созидательных, востребованных знанийконкретизировать субъектно-объектную структуру управления знаниями в рамках современных наукоемких предприятий с учетом новых тенденций динамики их организационных структур;

— охарактеризовать современные требования к качественным параметрам управления корпоративными знаниями и выявить основные организационные детерминанты, соответствующие данным требованиям;

— выявить созидательное качество современных организационных изменений, гипотетически предполагая, что организационные элементы корпорации становятся самостоятельным системным фактором воспроизводства инноваций;

— исследовать содержание самообучающейся корпорации, а также охарактеризовать специфику ее формирования и развития как способа объективации проектного организационного знанияразработать научно-практические основы организационно-экономического механизма, обеспечивающего повышение качества управления корпоративными знаниями в процессе создания и совершенствования самообучающейся корпорации.

Гипотеза диссертации заключается в научном предположении, что в современных условиях повышение качества управления корпоративными знаниями все в большей степени обусловливается содержанием и прогрессивной динамикой организационной структуры как всего предприятия, так и его отдельных структурных звеньев.

Теоретическую основу исследовательского концепта составляют достижения экономической науки, а также других социальных дисциплин, связанные с обоснованием роли и значения организационных условий и факторов в повышении результативности управленческих трансакций в сфере производства, распространения и использования корпоративных знаний. В работе получила апробацию системно-междисциплинарная концепция исследования современного предприятияпредложена модификация подсистем проекта и объекта в рамках общей системной парадигмы анализа расширенного воспроизводства знаний. Выявление новых организационно-управленческих форм в сфере производства и применения корпоративных знаний осуществлялось в условиях анализа существующих альтернативных исследовательских программ, что стало основанием для разработки авторской инновационной модели организационного механизма управления корпоративными знаниями.

Методологические основания диссертации отражают единство организационных, социально-экономических, институциональных и других аспектов производства и использования корпоративных знаний. В процессе исследования организационно-экономических основ повышения качества управления корпоративными знаниями использовались труды представителей различных направлений фундаментальной экономической науки и прикладных экономических дисциплин. Автором широко использован творческий потенциал наиболее известных трудов современных отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, микроэкономики знаний, управления интеллектуальным капиталом фирмы, инновационного менеджмента. В ходе решения конкретных исследовательских задач учитывались положения и научно-практические рекомендации, содержащиеся в трудах представителей разных направлений современного обществоведения и социально-экономического знания. Обобщающим методом исследования взаимосвязи организационной структуры предприятия и качества управления корпоративными знаниями явился метод научной абстракции. Также использовались труды российских исследователей, посвященные ключевым аспектам формирования инновационной системы, развития институциональных условий и факторов в сфере обеспечения интеллектуализации деятельности современных корпораций.

Научная новизна диссертации состоит в формировании новой организационно-экономической концепции развития современного предприятия, а также в разработке путей повышения результативности влияния организационных корпоративных инноваций на повышение качества управления знаниями в рамках наукоемкой фирмы.

В итоге проведенного исследования автором получены и выносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны.

1. Определение сущности экономической организации, а также обоснование общего управленческого алгоритма создания и качественного обновления организационного строения современной корпорациираскрывается воспроизводственный цикл нового организационного знания. Экономическая организация определяется как управляемое объединение и собственников человеческого капитала и других ресурсов для достижения воспроизводственных целей фирмы в рамках действующей институциональной системы. Общий управленческий алгоритм качественного обновления организационного строения современной корпорации включает: осознание субъектом управления потребности в качественной модификации организацииобновление цели и миссии организациианализ институциональной среды и принятие решения об изменении организацииподбор состава собственников человеческого капитала, разделяющих ее целиинституциональное предпринимательство, обеспечивающее создание правил новых форм взаимодействий. Воспроизводственный цикл нового организационного знания включает: организационные когнитивные знания, организационные проектные знания, организационные объективированные знания.

2. Характеристика корпоративных организационно-экономических инноваций как объективации требований воспроизводственного цикла новых знаний и соответствующих управленческих отношений. Корпоративные организационно-экономические инновации представляют собой новые элементы организационного построения предприятияони обусловлены воспроизводственным циклом корпоративных знаний и содержат следующие аспекты: а) трансформацию общей организационной структуры, которая должна быть нацелена на инновации, включая расширение корпоративной базы знанийб) организационную трансформацию экономической деятельности в области конкретных фаз воспроизводства знаний (производства, распространения, использования) — в) модификацию действующих организационных оснований, непосредственно определяющих функциональность и динамику преобразования новых знаний в конечные продукты.

3. Новое качество структуры управления корпоративными знаниями, релевантной требованиям организационной динамики предприятия. Данное качество управления здесь характеризуется с точки зрения нового видения объектного, субъектного и процессного пространства управленческих трансакций. С точки зрения объектного пространства, новое качество управления интегрируется в следующие формы менеджмента: когнитивно-генетический менеджмент, менеджмент функциональной оптимизации человеческого капитала, информационно-технологический менеджмент (IT-management) и сетевой менеджмент. С точки зрения субъектных основ хозяйствования управленческое качество воспроизводства новых знаний увязывается с профессиональными характеристиками менеджеров, среди которых, прежде всего: ментально-смысловой «магнетизм», компетенции в области интеллектуального предпринимательства, тайм-менеджмент. Суть нового качества процессных оснований управления корпоративными знаниями заключается в разработке новых способов корпоративных взаимодействий, включающих: развитие доверительных отношений, спецификация управленческих трансакций, новые формы мотивации креативных сотрудников.

4. Определение понятия «организационный капитал», а также его характеристика как специфического фактора производства знаний и объекта управления. Организационный капитал представляет собой специфическую ценность, представленную единством определенных структурных элементов организационного построения корпорации, обеспечивающих такое качество управления воспроизводством знаний, которое обеспечивает устойчивость ее прибыльной деятельности. Природа организационного капитала, или его факторное содержание определяется следующими обстоятельствами: потребностью в непрерывных организационно-сетевых модификацияхнеобходимостью создания и развития специальных структур по воспроизводству новых знанийпотребностью формирования «капитала доверия» и новых корпоративных институтовзадачами непрерывного обновления корпоративного человеческого капитала. Как объект управления организационный капитал подразделяется на: уровень когнитивного организационного знания, уровень проектного организационного знания, уровень процессного организационного знания и уровень функционального организационного знания, то есть компетенций о том, как обеспечить высокоэффективное функционирование новой организационной структуры.

5. Характеристика самообучающейся корпорации как целевого проекта инновационных организационно-экономических трансформаций. Самообучающаяся корпорация есть некое сообщество, в рамках которого действует «встроенный» механизм индивидуального и коллективного самообразования, обеспечивающего непрерывное повышение уровня человеческого капитала фирмы, а также созидательно-инновационную направленность его производительного использованияодним из факторов создания самообучающейся корпорации является ее организационный капитал. Выделяются следующие черты самообучающейся корпорации как инновационного проекта: такая корпорация должна включать специальный сектор, занимающийся расширенным воспроизводством человеческого капиталакорпоративное самообучение должно соответствовать требованиям производственно-коммерческой деятельности фирмысамообучающаяся корпорация призвана обладать ценностной моделью, нацеливающей на безусловность интеллектуального развитиятакая фирма производит новые знания в рамках всего воспроизводственного цикла инновацийсамообучающейся корпорации присущи специфические формы и способы управления знаниями, а также особые лидерские качества соответствующих субъектов управления.

6. Шестым научным результатом исследования являются научно-практические основы формирования организационно-экономических инноваций и механизма их воздействия на повышение качества управления корпоративными знаниями. Если создание самообучающейся корпорации представляет собой «проектное» знание субъектов управления, то формирование адекватного организационного механизма является знанием «процессным», собственно управленческим. Научно-практические основы формирования организационно-экономических инноваций и механизма их воздействия на повышение качества управления корпоративными знаниями включают: а) выбор сетевой формы организации корпорации, где в наибольшей степени заключен инновационный потенциал и аккумулированы творческие интенции персоналаб) нацеленность ценностных ориентиров фирмы на институционализацию конкретного типа инновационного поведения, адекватного выбранной организационной структурев) позиционирование в рамках корпорации организационной структуры управления воспроизводством новейших знаний с приоритетом когнитивного менеджментаг) организационная оптимизация системы внутрифирменных трансакций (коммуникаций, каналов власти, связи и контекстной информации) — д) «точечные» инвестиции в формирование и развитие самообучающихся «центров притяжения» в форме наиболее перспективных сетевых сообществ, рабочих групп и других производителей знанияе) распространение опыта создания и функционирования самообучающихся сетевых сообществ и создание одноименной корпорации.

Практическое значение диссертации состоит в том, что ее научные выводы, положения и рекомендации актуализируют решение прикладных задач, обеспечивающих разработку и внедрение новых организационных форм предпринимательской деятельности, в рамках которых формируется и совершенствуется управление корпоративными знаниями, а также существенно возрастает общая эффективность воспроизводства микроэкономических инноваций. Кроме того, практическое значение диссертации заключается в следующем.

Во-первых, выводы исследования позволяют охарактеризовать взаимосвязь организации и институтов, что по-прежнему относится к разряду важнейших проблем современной экономики. Материалы исследования нацеливают на понимание важности решения практических задач в сфере институционализации новых организационных форм, а также в области «организационного обустройства» институционального предпринимательства.

Во-вторых, концепция организационного капитала и обоснование форм и способов обеспечения «организационного дохода» становятся критически важными для формирования новых организационных форм бизнеса. Традиционное следование стереотипам восприятия структурных хозяйственных иерархий более не обеспечивает фирмам конкурентных преимуществ и устойчивых темпов экономического роста.

В-третьих, новое качество управления корпоративными знаниями, заключающееся в укреплении самоуправленческих основ в рамках сетевых сообществ, в практическом смысле модифицируется в потребность нацеленности отечественного образовательного сектора на укрепление авторитета индивидуального творчества и предпринимательского успеха.

В-четвертых, наибольшим потенциалом прикладного использования имеет алгоритм и управленческие инструменты формирования и развития самообучающейся современной корпорации, где авторы новейших идей и знаний не только их распространяют, но и обеспечивают их воплощение в реальную практику создания конечных продуктов.

Результаты диссертации получили достаточно обширную апробацию в ходе научной и учебной деятельности некоторых высших учебных заведений нашей страны и ближнего зарубежья. Ряд положений и выводов, а также дискуссионных умозаключений и научно-практических рекомендаций, изложенных в работе, обсуждались и получили одобрение в ходе работы межвузовских конференций и методологических семинаров, проведенных в Московском государственном лингвистическом университете, Чеченском государственном университете, Международном институте экономики и права, Брестском государственном университете им. A.C. Пушкина и других вузах в 2009;2012 гг. Отдельные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в учебных программах курсов «Микроэкономика продвинутый уровень)», «Теория организации», «Менеджмент организации», «Основы менеджмента», «Управление интеллектуальным капиталом», «Инновационный менеджмент», «Управление корпоративными знаниями» преподаваемых в Чеченском государственном университете, Российском государственном социальном университете, Московском государственном лингвистическом университете и других вузах нашей страны. Теоретико-методологические выводы и научно-практические рекомендации диссертационного исследования отражены в опубликованных научных трудах соискателя. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 4,0 п.л.

Выводы по главе.

Таким образом, общий генетический ракурс воспроизводственного цикла новых знаний, рассматриваемый в контексте реального доходообразующего.

V I к/ созидания, включает онтологическии, феноменологический и праксиологический этапы капиталообразования. Генетический ракурс не следует смешивать с функциональным ракурсом, в соответствии с которым корпоративные знания подразделяются на ментальные, культурные (в узком смысле), институциональные, социально-экономические, управленческие, финансово-экономические, технико-технологические, поведенческие и некоторые другие43. В совокупности эти знания образуют функциональный корпоративный человеческий капитал, который принимает форму интеллектуального капитала в том случае, если нацелен на воспроизводство именно созидательных знаний и продуктовых инноваций. При этом отмеченные функциональные элементы корпоративного интеллектуального капитала принимают форму «подсистемных» капиталов: ментального, ценностно-смыслового, институционального, социального и так далее.

Диалектика генетических и функциональных форм капитала весьма интересназдесь каждый «горизонтальный» элемент, например, институциональный капитал, имеет свою генетическую «вертикаль», а именно: когнитивную онтологию, продуктово-процессную феноменологию и эндогенную трансакционную праксиологию (в данном случае, маркетинговый уровень модифицируется в анализ внутрифирменных «прибылей» и «убытков», возникающих в процессе и в результате внедрения тех или иных соответствующих инноваций). Здесь маркетинговый капитал принимает специфическую форму трансакционного, именно обменного капитала, представляющего собой ценные знания о том, как «продвигать» в систему.

43 См., например: Макаров В. Л. Микроэкономика знаний / В. Л. Макаров, Г. Б. КлейнерОтд. обществ, наук РАН, Центр, экон.-мат. ин-т. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. -Глава 1−2,4. внутрифирменный взаимодействий, например, новые ментальные модели или ценностные ориентиры, новые неформальные институты или сетевые формы общения и т. д.

Обучающаяся организация — это «организация, умеющая создавать, приобретать и распространять знание и изменяющая свое поведение в соответствии с новой информацией, оригинальными мнениями и современными моделями мышления». При этом «организационное научение обычно можно проследить с помощью трех перекрывающих друг друга периодов. Первый — когнитивный, когда члены организации подвергаются влиянию новых идей, обогащают свои знания и начинают думать иначе. Второй — поведенческий, когда сотрудники понемногу усваивают новые мнения, изменяя свою программу действий. Третий — повышение эффективности, когда изменения в поведении ведут к измеряемому улучшению результатов: повышению качества, соблюдению сроков доставки, росту доли рынка и т. д. Поскольку когнитивные и поведенческие перемены обычно предшествуют изменению эффективности, полный аудит научения должен включать все три.

44 стадии «.

Культурный приоритет когнитивного воспроизводства, безусловная ценность инновационных форм и способов экономического бытия предопределяют необходимость соответствующего организационного построения корпорации. Очевидно, что традиционные вертикальные механизмы организации воспроизводственного процесса уже не отвечают требованиям высокого уровня культуры производства знаний, или культа новых знаний. В современных условиях требуются подвижные и быстро трансформируемые структуры профессиональных ролевых функций, где нет ценностной системы «сдержек и противовесов», не позволяющих новым идеям и знаниям доходить до проектного и производственного этапа своего развития. Авторами ценностно-смысловых «сигналов» обычно выступают представители.

44 Дэвид Гарвии. Создание обучающейся организации // В книге «Управление знаниями» / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — С. 54, 76. высшего руководства корпорации (топ-менеджеры и собственники), что вполне объяснимов то же время представители оперативного, функционального уровня деятельности предприятия всегда являются источником для новых ценностно-смысловых обобщений, поскольку именно на этом уровне происходит наиболее активное соприкосновение «каждого со всеми» и «всех с каждым». Конечно, в данном случае традиционная «вертикаль» хозяйственных взаимодействий более не может выступать в качестве основного способа оптимизации функционирования каналов власти, связи и информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Общим итогом проведенного диссертационного исследования являются следующие положения, выводы и научно-практические рекомендации, имеющие определенное значение для современной экономической науки и хозяйственной практики.

1. С точки зрения методологии исследования формирования, развития современной организации и ее внутреннего построения важно учитывать следующие инновационные аспекты, детерминированные спецификой экономики знаний, а также динамикой внешней и внутренней социально-экономической среды. Во-первых, современные экономические организации должны учитывать ключевую роль человеческого капитала новых и действующих участников определенного организационного сообщества. Каждый сотрудник корпорации является уникальным источником нового неявного и явного экономического знания, и поэтому организационное построение фирмы не может исходить из концепции «приказных» форм и способов осуществления производственных трансакций. Это означает, что в современной организации «объединяются не просто люди», а «объединяются собственники уникального человеческого (интеллектуального) капитала, являющиеся, по сути, основным источником новых идей и корпоративных знаний. Во-вторых, требования экономики знаний объективно обязывают создание таких организационных структур, которые релевантны целям и задачам расширенного воспроизводства этих знаний. Необходимы инновационные формы организационного построения фирмы, обеспечивающие «прозрачность», восприимчивость и способность к быстрой трансформации новой информации в ценное корпоративное знание. Очевидно, что основанием отмеченных инноваций должны стать соответствующие институты, предельно минимизирующие трансформационные, трансакционные, социальные, интеллектуальные и другие издержки. В-третьих, ключевым основанием создания и развития современной корпорации, стремящейся к получению конкурентных преимуществ в рыночном пространстве производимых и реализуемых экономических знаний, является наличие субъекта управления, обладающего инновационным типом экономического менталитета, созидательной ценностно-смысловой моделью деятельности, а также разнообразным перечнем креативных компетенций, обеспечивающих научно обоснованную разработку целей и видения корпорации, а также способность действительно «организовать дело», найдя каждому участнику сообщества «его место» в рамках общего инновационного цикла создания конечного продукта.

Отсюда современная экономическая организация, адекватная требованиям когнитивной экономики, может трактоваться как управляемое креативным и компетентным лидером содружество собственников человеческого капитала, стремящихся к достижению общих созидательных целей в условиях институциональной системы, обеспечивающей высокую результативность всех видов взаимодействий. Методологические и научно-практическое значение данного определения сущности экономической организации (в том числе и корпоративного организационного феномена) заключается в следующих положениях: во-первых, требуется решительная и масштабная «неформализация» образовательных, профессиональных, кадровых и иных взаимодействий в области подготовки и выдвижения официальных лидеров современных организацийпериод «кумовства» должен уступить место новой эпохе интеллектуальных качеств креативной личностиво-вторых, требуются массированные инвестиции в технико-технологическое обеспечение «прозрачности» и открытости современных корпораций, что связано с необходимостью формирования отношений доверия как в системе внутренних, так и внешних взаимодействийв-третьих, повышение качественных характеристик деятельности организации непосредственно увязывается с ускоренным развитием корпоративного человеческого капитала, следовательно, организационное построение фирмы призвано обеспечивать для этого наиболее благоприятные возможности, стимулируя сотрудников к постоянному саморазвитиюв-четвертых, исследовательский и научно-практический ракурс познания и использования современных экономических организаций должен осуществляться в режиме непрерывного «организационного релятивизма», то есть при отсутствии неких организационных «шаблонов» и «установок" — каждая новая экономическая задача должна «обнаруживать свою» организацию.

2. Существует четкая функциональная зависимость качества управления корпоративными экономическими знаниями от качества современного организационного построения фирмы. Данная зависимость в самом общем плане может быть логически последовательно представлена следующим образом: а) скорость и динамика всех видов производственных и личных потребностей определяет необходимость скорости и динамики расширенного воспроизводства корпоративных знанийб) особенности воспроизводства новых корпоративных знаний детерминируют требования к качественным параметрам соответствующего управления данным воспроизводственным процессомв) содержание и специфика управления корпоративными экономическим знаниями объективируют потребность в определенной организационной структуре предприятия, в рамках которой данное управление становится высокоэффективнымг) необходимость создания новой либо трансформации действующей организационной структуры предопределяет требования к содержанию и качеству организационного знания, то есть знания о том, как формировать и модифицировать конкретную организациюд) наконец, общая целевая функция организационного знания состоит в том, чтобы непрерывно обновлять и совершенствовать действующую корпоративную организационную модель, постоянно приспосабливая ее к различным внутренним и внешним когнитивным и иным изменениям.

Научно-практическое значение отмеченного алгоритма функциональных зависимостей заключается в следующем: во-первых, он нацеливает на последовательность исследования проблем взаимосвязи организационно-экономических модификаций и вопросов повышения качества управления корпоративными знаниями, что позволяет избежать логических «нестыковок» и издержек, связанных с «повторным исследовательским счетом" — во-вторых, предложенный алгоритм позволяет акцентированно рассматривать каждое звено предложенной аналитической «цепи», конкретно фиксируя соответствующие позиции (производство знаний, управление знаниями, организационная культура и др.) — в-третьих, здесь четко высвечивается связующее звено между воспроизводством новых корпоративных знаний и организационным построение фирмытаким звеном является управление, и именно это обстоятельство нацеливает не на перечень определенных мероприятий в сфере взаимосвязи организации и производства знаний, а на процессуальное знание, призванное реально обеспечить эту взаимосвязьв-четвертых, отмеченный алгоритм позволяет увидеть роль и значение собственно организационного управления, призванного обеспечить создание и развитие непосредственно корпорации как организационного феноменаэто означает, что должно актуализироваться и постоянно развиваться организационное управленческое знание как ключевая часть общего организационного знания.

3. Инспирирующими основаниями управленческих и организационных трансформаций являются новые формы и способы движения корпоративных знаний. Суть этих новшеств состоит в следующих положениях. Первое — это то, что современные знания находятся в состоянии непрерывного обновления, что предполагает наличие организационных структур, способствующих ускоренной абсорбции контекстной информации и получению ценного нового знания либо его новой модификации. Очевидно, что традиционные организации с жесткой вертикальной формой взаимосвязей более не релевантны отмеченному требованию, поскольку являются труднопреодолимой институциональной преградой для потоков новых полезных фактов и сведений. Второе — это то, что современные знания нужны в огромных объемах, что требует организации не только их непрерывного производства, но и в больших масштабах, даже если речь идет об обычной корпорации. Это обстоятельство нацеливает на то, что в современной корпорации каждый ее сотрудник должен становится производителем и распространителем нового знания, имея на это соответствующие организационные возможности. Третье — это то, что современные знания требуются «здесь и сейчас», что нацеливает на создание таких организационных условий, которые позволяют новому релевантному знанию достичь «точки» своего применения практически мгновенно, что и требуется для «бизнеса со скоростью мысли». Четвертое — это то, что современные корпоративные знания должны заключать потенциал радикальных трансформаций, обеспечивающих воспроизводство радикальных продуктовых инноваций. Данное требование едва ли осуществимо, если в рамках наукоемкого предприятия не будет действовать структура, специально предназначенная для создания неординарных новых идей и знаний. Пятое — это то, что новые знания должны быть доступными для всех сотрудников корпорации, что предопределяет необходимость в создании баз знаний «онлайн» при полной возможности менеджеров и персонала свободно ими воспользоваться, я.

Научно-практическое значение данных положений состоит в следующих умозаключениях. Во-первых, конкретизируются требования и, по сути, определяется «набор» компетенций менеджера корпоративных знаний: умение быстрой абсорбции новых данных и их «адресное» позиционирование в организацииспособность оказания быстрой институциональной поддержки адаптации «центров прибыли» к меняющейся когнитивной и конкурентно-рыночной средеобладание интуицией на креативные предложения сотрудников и создание соответствующих временных сетевых структурумение «точечно» определять собственников человеческого капитала для решения неординарных творческих задачспособность к непрерывному самообучению и совершенствованию запаса собственных компетенций. Исходя из отмеченных положений конкретизируются и задачи подготовки соответствующих субъектов управления. Во-вторых, определяются требования и к качеству непосредственного управления воспроизводством инновационных знаний: а) необходим предпринимательский тип данного управления, обеспечивающий непрерывный поиск новых вариантов комбинации организационных и иных возможностей генерации новых идей и знанийб) управленческие полномочия в сфере оперативных решений и действий должны концентрироваться у неформальных креативных лидеров, что требует неформальной институционализации и формального признанияв) управление корпоративными знаниями теперь все в большей мере представляет собой органическое единство управления и самоуправления, поскольку каждый сотрудник не просто «должен знать свой маневр», но и уметь «самостоятельно маневрировать» в пространстве созидательных трансакций.

4. Важнейшим результатом проведенного исследования является концепция организационного корпоративного капиталакорпоративный организационный капитал — это система специфических, ценных, востребованных знаний о том, как формировать и развивать организационное строение предприятия, обеспечивающее ожидаемую результативность его функционирования. Генетический подход к исследованию организационного капитала корпорации позволяет выделить три уровня корпоративного организационного знания: а) когнитивный (онтологический) уровень, в рамках которого воспроизводятся знания о том, как в принципе создавать организационные знанияб) проектный (феноменологический) уровень, в рамках которого организационные знания принимают форму конкретного проекта экономической организациив) процессный (праксиологический) уровень, в рамках которого осуществляется проект и создается реальная новая организационная структура фирмыг) продуктовый (функциональный) уровень, в рамках которого осуществляется применение уже созданной организации, ее реальное функционирование, в том числе и в сфере создания новейших корпоративных знаний.

Организационный капитал корпорации является новым, специфическим фактором воспроизводства знаний, поскольку скорость и динамика организационных трансформаций (изменение целей и задач, предпринимательская модификация институтов и разнообразие инвестиций в развитие доверительных отношений, формирование и трансформации внутрифирменных организационных сетевых и других структур, смена ролей собственников человеческого капитала, управленческие трансформации в сфере менеджмента организации и др.) становится непрерывным потоком ценностей, непосредственно воздействующих на содержание и качество управления корпоративными знаниями. Если в рамках традиционной, или иерархически построенной фирмы организационная структура оказывает прямое влияние на воспроизводственный процесс, являясь неким «вместилищем» для традиционных факторов производства, то в сетевой экономике гибкое организационное построение предприятия является не формой бытия факторов производства, а самим этим фактором, оказывая непосредственное воздействие на созидательный процесс. Фиксированность границ и структур при иерархии уступает место «структурному релятивизму» при сетевых взаимодействияхусловие созидательных взаимодействий становится их непосредственным фактором.

Научно-практическое значение данных умозаключений состоит в том, что корпоративный организационный капитал объективно превращается в самостоятельную исследовательскую программу, требующую создания адекватной научной парадигмы. Конкретизация данного суждения состоит в следующем: во-первых, факторная самостоятельность организационного капитала нацеливает и на самостоятельность соответствующих инвестиций, обеспечивающих расширенное воспроизводство данного капиталаво-вторых, умение «организовать дело» становится одной из ключевых компетенций менеджеров всех уровней, поскольку организационные трансформации становятся явлением повсеместным и необходимымв-третьих, спецификация организационного знания на когнитивные, проектные, процессные и функциональные закономерно предопределяет и необходимость спецификации организационного управления на соответствующие подсистемыв-четвертых, актуализируется синхронизация отмеченных уровней организационного капитала (когнитивного, проектного, процессного и функционального) — в-пятых, в научно-практическом плане корпоративный организационный капитал следует рассматривать как часть человеческого капитала предприятия, что предопределяет необходимость оптимального дозирования соответствующих инвестиционных ресурсов, направляемых на развитие всех форм общего корпоративного знания.

5. Интегральной целью функционирования корпоративного организационного капитала является создание организационной структуры, адекватной требованиям формирования и развития самообучающейся корпорации, под которой понимается такая конструкция и система взаимосвязей в рамках конкретного предприятия, которая обеспечивает естественность, внутреннюю потребность, непрерывность и высокую результативность расширенного воспроизводства нового корпоративного знания. Основные признаки самообучающейся корпорации заключаются в том, что им присущи: а) высокоразвитая потребность всего персонала к непрерывному самообразованию и повышению уровня своих профессиональных компетенцийб) наличие и соответствующая институциональная обустроенность самостоятельного сектора корпоративной экономики, в рамках которого воспроизводятся новейшие знанияв) инновационный тип экономического менталитета и созидательная ценностно-смысловая модель экономического поведения, обеспечивающие абсорбцию наиболее прогрессивных идей и знанийг) наивысшая морально-этическая корпоративная ценность в форме различных и развитых форм и способов повышения уровня интеллектуального капитала, как отдельных личностей, так и всего корпоративного сообществад) использование при создании конечной продукции, прежде всего и преимущественно, собственных творческих разработок и результатов предпринимательских усилийе) общий высокий уровень деловой активности и расширенно воспроизводимый репутационный капитал, привлекающий новых неординарных собственников человеческого капитала.

Научно-практическое значение концепции самообучающейся корпорации заключается в том, что в деятельности современных экономических организаций четко фиксируется цель их когнитивных трансформаций, а также формируется ясный императив соответствующих организационных модификаций. Конкретизация данного общего суждения заключается в следующих положениях: во-первых, конституируется ключевое условие формирования самообучающихся корпораций, связанное с абсолютной необходимостью креативного топ-менеджмента: высшее руководство фирмы должно массированно посылать «сигналы», нацеливающие сотрудников на непрерывное самосовершенствованиево-вторых, следует формировать путем практических решений и действий, прежде всего, собственников и управленцев корпоративный дух творчества и абсолютную ценность творческого мышления и непрерывного поиска новых рыночных и иных возможностей для развития предпринимательской деятельностив-третьих, становится очевидной необходимость создания и развития специальных корпоративных структур, ответственных за подготовку, функционирование и совершенствование внутрифирменных обучающих планов и программ, доступных для каждого сотрудникав-четвертых, в рамках современной корпорации должна выстраиваться институциональная система, нацеливающая менеджеров и сотрудников на непрерывные индивидуальные инвестиции в пользу собственного образования и развитие профессиональных компетенцийдля этого необходимо обеспечить организационную автономию для оперативного уровня корпоративной деятельности, обеспечив возможность четкой увязки уровня компетенций с экономическим результатом (доход, прибыль) хозяйствованияв-пятых, в рамках отмеченной организационной автономии следует ввести четкий и транспарентный критерий эффективности деятельности сетевых творческих групп: в какой мере продуктовые инновации, создаваемые данным творчески-трудовым сообществом, являются результатом собственных усилий в рамках каждой фазы соответствующего воспроизводственного циклав-шестых, необходима новая система стандартов, фиксирующая состояние и динамику образовательного «среза» всего корпоративного сообщества.

Названная система стандартов, являясь важнейшим элементом организационного построения современной корпорации, могла бы включать, как минимум, следующие нормы-институты: а) стандартом, или нормой должно быть требование о том, что каждая творческая группа (рабочая команда, профессиональное сообщество и др.) должна непосредственно участвовать в создании инновации от генерации идей до выхода готовой продукции на рынокб) стандартным требованием должно стать положение об обязательной внутрифирменной, именно «перекрестной» профессиональной экспертизе нового знания и новых проектов, что позволит не только избежать повторов, но и обеспечит действительно развивающий сотрудников обмен-общениев) нормой должно стать стремление к тому, чтобы в процессе создания инновационных продуктов удельный вес собственных, именно корпоративных новых идей и знаний всегда был преимущественным и составлял, например, не менее половины их общего объемаг) стандартным требованием при оценке продуктивности деятельности сетевых групп должно стать количество собственных запатентованных проектов либо оригинальных методик создания тех или иных инноваций (чем больше патентов, тем более значимыми должны быть формы и объемы поощрения) — д) стандартными должны быть организационные формы построения «центров прибыли», куда следует делегировать вполне определенные функции и фиксировать соответствующие роли участников хозяйственных взаимодействийе) необходимо ввести нормы и образцы корпоративных дискурсов и брейнсторминговимеется в виду стандартное методическое обеспечение, а также правила организации и проведения.

6. Механизм воздействия организационно-экономических инноваций на повышение качества управления корпоративными знаниями — это приводимые в движение организаторами-управленцами и другими экономическими агентами новые организационные элементы корпорации, институты и ментально-ценностные модели, являющиеся организационными факторами (организационным капиталом) повышения эффективности управления воспроизводством новейших знаний и обеспечивающие превращение корпорации в самообучающуюся организацию. Предпосылкой возникновения данного механизма является возрастание потребностей в новых товарах и услугах и, следовательно, в непрерывном потоке требуемых знаний. При этом количественные показатели роста отмеченных потребностей закономерно предопределяют и новое качество соответствующего управления, а также организационного обустройства. Условием формирования рассматриваемого механизма является наличие соответствующих субъективных и объективных ресурсов в форме определенного управленческого организационного потенциала менеджеров и человеческого капитала действующих и будущих участников организационных и когнитивных трансформаций. Признаком данного механизма являются паттерны высокой эффективности деятельности наиболее прогрессивных корпораций и фирм, в рамках которых осуществляется расширенное воспроизводство новых знаний и продуктовтаких корпораций становится все больше в различных отраслях национальных экономических систем.

Алгоритм формирования данного механизма видится следующим. Первое — это определение ключевой фигуры создаваемого механизма, то есть ответственного основного лидера (собственника либо топ-менеджера), обладающего креативным типом мышления, руководствующегося системой созидательных ценностей и смыслов, а также владеющего навыками организации дела (организационными знаниями и требуемыми организаторскими способностями). Второе — это конкретизация важнейших элементов новой организации, нацеленной на повышение эффективности воспроизводства новых знаний. Данная конкретизация включает следующие положения: а) цель (система целей), которую предполагается достичь посредством функционирования создаваемой фирмой, и ради которой предполагается осуществлять воспроизводство новых идей и знанийб) подбор либо переподготовка креативного персонала, адекватного требованиям воспроизводства новых знаний и представлениям корпоративного лидера (основного, или «стартового» организатора) о ментальных картах и смысловых ценностях сотрудниковв) осуществление институционального предпринимательства, разработка корпоративного «кодекса чести» и развитие основ доверительных отношений (инвестиции в доверие и в систему формальных и неформальных институтов) — сюда же следует отнести разработку корпоративных стандартов, создание предполагаемых контуров всех форм сетевых структур и соответствующих взаимодействийг) первичное распределение полномочий, ролевых функций и обязанностей среди новых сотрудниковформирование сетевых групп и предварительное определение лидеров оперативного уровня функционирования корпорациид) фиксация четкого представления о том, что все участники сетевых и иных корпоративных структур обладают смыслами и ценностями, обеспечивающими качество и содержание деятельности по воспроизводству новых знаний и последующих продуктовых инновацийе) разработка системы морально-этических и материальных стимулов, обеспечивающих устойчивость механизма хозяйственных мотиваций и заинтересованность в непрерывной творческой деятельности всех сотрудников. Третье — это совместная разработка организационного проектного знания о том, как и в какой последовательности, создавать самообучающуюся корпорациюсоздание модели такой корпорации является базовой целью всего перечня корпоративных организационных инноваций.

Алгоритм «запуска» и функционирования рассматриваемого механизма включает в себя, как минимум, следующие этапы. Во-первых, определяется примерная «продуктовая тематика» деятельности созданной экономической организации, в соответствии с которой осуществляется серия корпоративных «мозговых штурмов» с целью конкретизации предполагаемых к созданию продуктовых инноваций. В организационном смысле это означает, что на уровне топ-менеджмента создается своя «брейнсторминоговая сеть», в рамках которой происходят дискуссии по ключевым вопросам развития корпорации.

Во-вторых, осуществляется распределение «продуктовых заданий» среди соответствующих творческих коллективов и рабочих команд, предполагаемых к функционированию по принципу «центров прибыли», то есть непосредственно ответственных за весь воспроизводственный цикл планируемой продуктовой инновации. В организационном плане речь идет о создании диверсифицированных (подвижных, обновляемых, нестандартных по кадровому составу) сетевых креативных групп, лидеры и участники которых наделены широкими полномочиями и правами.

В-третьих, «запускается» механизм когнитивного воспроизводства, связанный с функционированием специального подразделения, призванного создавать корпоративную методологию и методику создания новых знаний, в том числе и организационных. В организационном плане имеется в виду создание специального подразделения, менеджер и персонал которого целенаправленно занимаются только проблемами корпоративной когнитивистики.

В-четвертых, «включается» синергетический ресурс в форме целенаправленного развития доверительных отношений, без чего невозможно обеспечить длительность и высокий динамизм инновационного цикла в целом и цикла воспроизводство новых знаний в частности. В организационном смысле это означает то, что разрабатывается и действует специальный менеджмент, осуществляющий управление соответствующими инвестициями и корпоративным социальным капиталом в целом.

В-пятых, «включается» мультипликативный ресурс в форме институционализации корпоративной интеллектуальной собственности, обеспечивающей формирование и непрерывное воссоздание механизма творчески-трудовых мотиваций, как в рамках отдельных сетевых групп, так и в масштабе всего корпоративного сообщества. В организационном аспекте речь идет об институциональном предпринимательстве, призванном создать нормы и правила, стандарты и рутины, регулирующие и координирующие потоки интеллектуальной ренты таким образом, чтобы осуществлялась оптимизация всех противоречащих экономических интересов собственников интеллектуального капитала и других интеллектуальных продуктов.

В-шестых, «включается» системный ресурс в форме воссоздаваемого в рамках корпорации и получаемого извне нового, именно междисциплинарного экономического знания. В организационном смысле предполагается техническое и технологическое обеспечение сетевых структур и корпорации в целом современными средствами получения, распространения, хранения и применения новых знанийсредствами, позволяющими осуществлять повсеместный поиск полезных сведений и фактов в режиме последовательной виртуализации экономических трансакций.

В-седьмых, требуется спецификация управленческих отношений в области воспроизводства новых знаний и, следовательно, продуктовых инноваций. В организационном плане речь идет о введении и институционализации таких «ролей» и «функций», как когнитивный менеджмент, менеджмент организации, менеджмент интеллектуального капитала, сетевой менеджмент и другие форму управленческих взаимодействий.

Алгоритм реализации системного проекта в форме создания самообучающейся корпорации может включать в себя следующие аспекты. Во-первых, путем всестороннего развития корпоративных сетевых сообществ и команд обеспечить преимущественно собственное «когнитивное самообслуживание», то есть воспроизводство инновационных продуктов на основе воспроизводства собственных знаний и компетенций. Организационно это означает, что отмеченные ранее сетевые команды и сетевой менеджмент становятся ответственными за весь воспроизводственный цикл инновации (от генерации идей до маркетингового сопровождения товара).

Во-вторых, создание условий, при которых новые корпоративные знания становятся «ходовым товаром» не в меньшей, а даже в большей степени, чем, например, традиционные материальные либо осязаемые продукты. Организационно это означает, что в состав корпоративных структурных подразделений включаются собственные аутсорсинговые и консалтинговые подразделения, а также экспертные группы, определяющие ценность и «патентный потенциал» нового знания.

В-третьих, собственное расширенное воспроизводство новых знаний становится важнейшей потребностью всего корпоративного сообщества, а также ключевым ценностно-смысловым императивомобучение и образование (самообразование) становятся самостоятельными воспроизводственными сферами деятельности корпорации и объектами для реализации соответствующих инвестиционных программ. Организационный аспект данного положения состоит в том, что ключевые позиции в общей системе управления фирмой должно занимать управление ее интеллектуальным капиталомочевидно, что это требует не только введения соответствующих должностей, но и создания организационных (возможно, полностью виртуальных, сетевых) структур, непосредственно ответственных за качество корпоративного образовательного процесса. Таким образом, позиционируется экономическая педагогика, призванная стать важнейшим научно-практическим основанием повышения эффективности функционирования самообучающейся корпорации.