Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей

Диссертация: Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Практическая значимость работы. Разработанные методические положения и экономико-математические модели позволяют повысить эффективность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов путем распределения работников по должностям в соответствии с их способностями. При этом роль руководства в принятии окончательного решения не снижается, поскольку имеется возможность корректировки работы… Читать ещё >

Содержание

  • I. Роль управления персоналом в системе управления предприятием
    • 1. 1. Современная система управления персоналом предприятия
      • 1. 1. 1. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
      • 1. 1. 2. Управление карьерой работников предприятия
      • 1. 1. 3. Перемещение и увольнение сотрудников предприятия
    • 1. 2. Причины поведения человека в организации
    • 1. 3. Принципы и методы управления персоналом предприятия
    • 1. 4. Проблемы современной системы управления персоналом предприятия
      • 1. 4. 1. Необходимость индивидуального подхода к человеку в системе управления персоналом
      • 1. 4. 2. Условия современного подхода к оценке персонала предприятия
      • 1. 4. 3. Факторы, влияющие на внутриорганизационное движение кадров
    • 1. 5. Выводы по первой главе
  • II. Определение соответствия специалиста требованиям должности
    • 2. 1. Оценка личностных свойств специалистов управленческого звена
      • 2. 1. 1. Определение структуры функциональных обязанностей специалистов управленческого звена
      • 2. 1. 2. Определение значимости свойств личности в группах функциональных обязанностей
      • 2. 1. 3. Определение оценки влияния личностных свойств специалиста на результативность его труда
    • 2. 2. Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена
      • 2. 2. 1. Определение набора компонентов трудового потенциала и их значимо-стей
      • 2. 2. 2. Определение набора критериев трудового потенциала и их значимо-стей
      • 2. 2. 3. Определение оценки влияния трудового потенциала специалиста на результативность его труда
    • 2. 3. Определение результирующего показателя соответствия работника требованиям должности
    • 2. 4. Выводы по второй главе
  • III. Динамические модели управления трудовыми ресурсами
    • 3. 1. Анализ экономических методов и моделей управления трудовыми ресурсами предприятия в современных условиях
    • 3. 2. Формирование требований к динамическим моделям
    • 3. 3. Динамические модели управления персоналом предприятия на основе показателя ценности специалистов предприятия
      • 3. 3. 1. Модель распределения персонала подразделения предприятия по его должностям
      • 3. 3. 2. Модель определение кадровой политики относительно заданных должностей и претендующих на них работников
      • 3. 3. 3. Модель управления служебно-профессиональным продвижением персонала предприятия
      • 3. 3. 4. Модель изменения показателя ценности группы специалистов во времени
    • 3. 4. Выводы по третьей главе

Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования.

Трудовые ресурсы предприятия является ключевым звеном при производстве и реализации продукции, поскольку всю работу в организации выполняют именно они, используя при этом имеющиеся у предприятия средства и свои собственные способности. Поэтому не достаточно закупить современную технику и технологию и использовать современные методы управления материально-техническими и трудовыми ресурсами, важно, кто обеспечит использование этих факторов с высокой эффективностью для предприятия. Добиться этого можно через назначение каждого работника на должность, соответствующую его способностям.

Такое назначение реализуется, если есть информация о профессиональной подготовке каждого работника и о требовании к ним при выполнении должностных обязанностей на предприятии. Для этого необходимо осуществить оценку персонала на основе индивидуального подхода. Однако у каждого работника есть свой набор индивидуальных способностей, которые в зависимости от требований должности будут влиять на результативность его труда. В случае, если способности работника занимаемой должностью востребованы на низком уровне, то в целях эффективности использования его потенциала благоразумнее перевести этого специалиста на другую должность. Следует учесть, что индивидуальные способности человека имеют особенность со временем изменяться, поэтому назначение на должность должно учитывать возможные тенденции его развития в будущем. Определение таких тенденций должно быть отражено в управлении карьерой персонала, проблема которой является совпадение планируемого и фактического карьерного пути работников предприятия.

При таком подходе к управлению персоналом потребуется проанализировать перемещение каждого работника в рамках смежных его рабочему месту должностей, что приведет к росту обрабатываемой информации из-за количества работников, участвующих в ротации, и качественных показателей, характеризующих индивидуальность каждого специалиста. Решить эту проблему применяемыми в практике управления персоналом методами затруднительно, и поэтому желательно использовать другие методы, позволяющие обрабатывать большие массивы информации за короткий период времени. Одним из таких методов является метод динамического программирования, который дает возможность моделировать движения работников в организации.

Актуальность данного исследования состоит в необходимости разработки механизма управления ротацией специалистов предприятия с учетом их личностных и деловых качеств на основе моделей, построенных на принципах динамического программирования.

Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка механизма управления ротацией специалистов предприятия на основе их распределения по должностям способом, обеспечивающим более полное использование способностей каждого работника.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

— структурировать основные проблемы эффективности функционирования системы управления персоналом организации, связанные с его внутриорганиза-ционным движением;

— разработать метод оценки влияния личностных свойств и трудового потенциала каждого работника управленческого звена предприятия на результативность его труда;

— разработать показатель ценности работников управленческого звена;

— проанализировать динамические аспекты распределения трудовых ресурсов на предприятии;

— сформировать требования к динамическим моделям, как к методу определения оптимального варианта распределения специалистов предприятия по должностям;

— разработать экономико-математические модели управления персоналом предприятия.

Объектом исследования являются специалисты низшего, среднего и высшего звена управления на предприятиях легкой промышленности.

Предметом исследования выступают индивидуальные качества линейных руководителей, являющиеся основой для повышения, понижения, перемещения в должности и управления карьерой.

Теоретическая и методологическая основа исследований.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются положения экономической теории, организации труда, психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве научного инструментария при проведении исследования применялись методы системного и логического анализа, экономико-математического моделирования, теории оптимизации, компьютерной обработки, экспертные методы и др.

В качестве исходной информации при исследовании данной проблемы использовались нормативно-правовые документы органов государственного управления Российской Федерации, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме: В. В. Адамчука, Б. М. Генкина, Э. Берна, А. Я. Кибанова, К. А. Волковой, К. С. Ремизова, Т. И. Заславской, Ю. Г. Одегова, Е. С. Вентцель, С. К. Мордовина, С. В. Шекшни, Б. Ю. Сербиновской, С. И. Самыгина, Г. В. Щекина, А. Г. Гранберга, Р. Беллмана, В. П. Чернова и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке механизма управления ротацией специалистов предприятия, построенного на основе соответствия индивидуальных качеств каждого работника требованиям должностей, с применением экономико-математических методов. В частности, получены следующие результаты, имеющие научную значимость и новизну:

— классифицированы требования должностей по двум группам: личностные свойства и трудовой потенциал;

— предложено формирование требований на каждую должность по личностным свойствам через их привязку к ее функциональным обязанностям, а по трудовому потенциалу — путем конкретизации его компонентов;

— разработаны количественные показатели влияния личностных свойств и трудового потенциала работника на результативность его труда в каждой должности на предприятии;

— предложены и обоснованы алгоритмы определения степени соответствия работника предприятия требованиям любой должности по личностным свойствам и трудовому потенциалу;

— разработан количественный показатель ценности работника, определяющий степень его вовлеченности в трудовые отношения на предприятии;

— разработан алгоритм управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей путем установления оптимального должностного пути каждого работника за время его полезной работы в организации, т. е. до момента выхода его на пенсию;

— разработаны экономико-математические модели управления ротацией специалистов предприятий и реализующие их блок-схемы, позволяющие повысить эффективность использования способностей работников путем их распределения по должностям.

Практическая значимость работы. Разработанные методические положения и экономико-математические модели позволяют повысить эффективность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов путем распределения работников по должностям в соответствии с их способностями. При этом роль руководства в принятии окончательного решения не снижается, поскольку имеется возможность корректировки работы моделей. В частности, практическая значимость работы состоит в реализации на ЭВМ:

— разработанной экономико-математической модели распределения персонала по должностям подразделения предприятия способом, обеспечивающим оптимальное использование индивидуальных способностей каждого работника;

— разработанной экономико-математической модели распределения на перспективу нескольких работников, претендующих на заданные должности;

— разработанной экономико-математической модели изменения показателя ценности группы работников в зависимости от выбранной политики: константной, линейной и экспоненциальной динамики показателя личностных свойств или трудового потенциала.

Результаты исследования также могут быть использованы в учебном процессе подготовки специалистов в области управления персоналом.

Апробация работы и использование ее результатов. Результаты работы докладывались на Международных научно-технических конференциях в МГУДТ в 2000 году (г. Москва), в ВГТУ в 2001 году (г. Витебск, Беларусь).

Предложения по изменению существующей системы управления персоналом в части оценки, повышения, понижения, перемещения и управления карьерой работников апробированы и приняты к использованию в практической деятельности ОАО «Объединение «Вымпел». Для проверки возможности применения предлагаемого в диссертационной работе механизма управления ротацией специалистов в других отраслях промышленности, была проведена адаптация результатов исследования к условиям, в частности, предприятий нефтегазового комплекса.

По материалам диссертации опубликовано 4 печатные работы, общим объемом 1,35 авторских листа.

Объем и структура диссертационной работы. Структура работы определена в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Содержит 50 таблиц и 23 рисунка. Основное содержание изложено на 176 листах машинописного текста.

3.4. Выводы по третьей главе.

Разработанные экономико-математические модели управления персоналом предприятия позволяют решить главную проблему расстановки персонала предприятия с учетом интересов организации и способностей каждого работника предприятия. Данные модели, построенные на принципах динамического программирования, позволяют:

— существенно снизить размерность задач;

— анализировать широкий круг работников на предмет повышения, понижения, и перемещения;

— выбрать из всех претендентов на должность только того, кто лучше всего соответствует ее требованиям;

— быстро реагировать на изменения условий без существенных доработок;

— рассматривать не один вариант распределения, а несколько, т. е. существует возможность маневра, поскольку не всегда самый оптимальный вариант является самым лучшим;

— существенно облегчить труд в обработке данных при распределении работников в результате использования вычислительных машин;

— учитывать при распределении фактор «протекционизма», выражающийся в предварительной расстановке работников по должностям, в которых руководитель желал бы их видеть;

— определить динамику показателя ценности группы работников за счет изменения показателя личностных свойств или показателя трудового потенциала по различным законам: линейному, экспоненциальному и т. д.;

— эффективно распределять работников как в пространстве (по должностям), так и во времени;

— определить наиболее перспективных работников, которые могут достичь самых высоких уровней иерархии в организации;

— использовать в работе специалистов без специальных знаний, но с навыками работы на компьютере.

Заключение

.

На основе решения поставленных в диссертационном исследовании задач можно сделать следующие выводы и рекомендации:

1. В роли индивидуальных качеств работника следует рассматривать те, которые связаны с психологическими особенностями человека, так называемые личностные свойства (память, внимание, воля настойчивость и др.) и те, которые характеризуют профессиональную деятельность человека, т. е. трудовой потенциал (здоровье, творчество, образование и др.).

2. Важным направлением работы с кадрами, на которые оказывает влияние индивидуальные особенности персонала, является распределение работников по должностям в соответствии с их требованиями.

3. Для определения степени соответствия индивидуальных качеств работника требованиям каждой должности на предприятии рекомендуется применять разработанный в исследовании метод оценки работников, который позволяет активизировать в системе управления предприятием человеческий фактор, добиться высокого уровня конфиденциальности, снизить субъективность оценки, использовать в оценке качеств множество существующих методов, изменять набор качеств.

4. При оптимизации движения кадров организации следует использовать разработанную в исследовании экономико-математическую модель распределения работников по должностям подразделения предприятия. Применение в практике управления этой модели позволит смоделировать разные варианты ротации, учесть фактор протекционизма, выявить должности, которым работники предприятия менее всего соответствуют, и каждого работника рассматривать как кандидата на повышение.

5. Для распределения работников на среднесрочную перспективу рекомендуется использовать экономико-математическую модель определения кадровой политики предприятия в отношении некоторых должностей и претендующих на них работников. Особенность этой модели заключается в способности учесть симпатии и антипатии к работнику в коллективе, закономерности движения работников по должностям, склонности работника.

6. При формировании карьеры работников предприятия на планируемый срок их работы рекомендуется использовать экономико-математическую модель управления служебно-профессиональным продвижением кадров. Применение этой модели позволит определить на весь срок работы каждого работника должности, которым он больше всего соответствуетвыявить работников, чьи индивидуальные качества лучше всего подходят к требованиям организациимоделировать различные варианты продвижения каждого работника.

7. Для определения пределов кадровых мероприятий, способствующих изменению индивидуальных качеств работников, следует использовать модель изменения показателя ценности группы специалистов во времени. Модель позволяет определить характер изменения показателя ценности в зависимости от динамики его составляющихопределить, те кадровые мероприятия, которые в большей степени способствуют положительной динамике показателя ценности.

8. Применение разработанных экономико-математических методов управления персоналом способствует совершенствованию системы управления предприятием, повышая ее эффективность, гибкость и быструю реакцию на изменения внешних условий, например, в результате реорганизации или расширения предприятия.

9. Метод оценки и экономико-математические модели управления специалистами предприятия реализованы в работе на ЭВМ, что позволяет просчитывать разные варианты ротации кадров, засекречивать данные, разрабатывать индивидуальные пакеты прикладных программ, формировать собственные базы данных.

10. Использование предложенного в исследовании подхода по управлению персоналом предприятия позволит без существенных дополнительных затрат повысить эффективность использования работников в зависимости от решаемой задачи в пределах 5−20%.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИД999, 407 с.
  2. С.А., Мхитарян B.C. Теория вероятностей и прикладная статистика. Учебник для вузов: в 2 томах. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001, Т1−656 с, Т2−432 с.
  3. Г. М. Социальная психология: учебник. М.: МГУ, 1988.
  4. С.К. Человеческий фактор в повышении эффективности производства. -Казань: Просвещение, 1987, 112 с.
  5. И. Стратегическое управление /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, 579 с.
  6. С.А. Введение в математическую экономику. М.: Наука, 1984, 293 с.
  7. Р. и др. Динамическое программирование и современная теория управления. М.: Наука, 1969, 118 с.
  8. Р., Дрейфус С. Прикладные задачи динамического программирования. М.: Наука, 1965, 458 с.
  9. Е.Г. Система управления персоналом. Обнинск: Б.И., 1997, 77 с.
  10. Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: АО «Ассиана», 1995, 400 с.
  11. Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992, 400 с.
  12. Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании //Проблемы теории и практики управления.1996.-№ 1, с. 78−82.
  13. И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: ЭПИцентр, 1998, 188 с.
  14. В.И. Человеческий фактор как резерв повышения эффективности производства. -М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1988, 28 с.
  15. Г. С. Человеческий фактор и экономический прогресс. Л.: Лениздат, 1989, 142 с.
  16. О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995, 252 с.
  17. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995, 416 с.
  18. Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления: в 3 кн. Новосибирск: Экор, 1994, 554 с.
  19. К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, НОРМА, 1997, 460 с.
  20. В. М. Гребенников П.И. Макроэкономика. СПб.: Экон. шк., Т1/Т2,1994/97, 348/503 с.
  21. .М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 1995, 216 с.
  22. .М. Эффективность труда и качества жизни. СПб.: СПБГИЭА, 1997, 112 с.
  23. Ю.Н. Человеческий фактор в системе управления производством. -Л.: Лениздат, 1989,212 с.
  24. В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП «Сувенир», 1993, 487 с.
  25. Н.А. Управление человеческими ресурсами. СПб.: СПбУЭФ, 1997, 156 с.
  26. Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов экон. спец. вузов. М.: Высшая школа, 1989, 207 с.
  27. А.Г. Динамические модели народного хозяйства. М.: Экономика, 1985, 240 с.
  28. М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993, 208 с.
  29. К.К. Человеческий фактор интенсификации производства. -Киев, 1986, 110 с.
  30. О.Н. и др. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1993,76 с.
  31. С.Т. Человеческий фактор, как объект социального управления. -М.: Экономика, 1987, 98 с.
  32. Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «БИНОМ», 1997, 431 с.
  33. В.А. Управление персоналом. М.: Приор, 2000, 511 с.
  34. К. Японские методы управления качеством /Пер. с англ. М.: Экономика, 1988, 215 с.
  35. А.В. Эффект горизонта. (Руководитель и кадры) М.: «Моск. рабочий», 1989, 168 с.
  36. П.В., Одегов Ю. Г. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997, 878 с.
  37. Т.И. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991, 442 с.
  38. Л.А. Становление личности. Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1989, 168 с.
  39. О.О., Толстопятенко А. В. и др. Математические методы в экономике. М.: Дело и Сервис, 1999, 368 с.
  40. Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело 1993, 304 с.
  41. М. Математические методы оптимизации и экономическая теория. М.: «Прогресс», 1975, 606 с.
  42. А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988, 140 с.
  43. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы. -М.: Экономика, 191, 239 с.
  44. С.А., Одегов Ю. Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998, 694 с.
  45. А.Я. Управление персоналом В кн.: Управление организацией/ Под ред. А. Г. Поршнева и др. — М.: МИУ, 1990, 576 с.
  46. В.Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991, 186 с.
  47. Корн, Гранино А. Справочник по математике для научных работников и инженеров. М.: Наука, 1984, 831 с.
  48. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верхняя Волга, 1997, 318 с.
  49. Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996, 55с.
  50. Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Сов. Россия, 1987, 160 с.
  51. М.С., Чупрынов Б. П. Основы математики и ее приложения в экономическом образовании. М.: ДЕЛО, 2001, 688 с.
  52. М. И. Макаров В.Л. Математические модели экономического взаимодействия, М.: Физ-мат. лит., 1993, 373 с.
  53. В.А. Человеческий фактор. Формы и методы его активизации. -Кишинев: Б.И., 1989, 283 с.
  54. B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: учебник для вузов. М.: ТОО «Люкс-арт», 1996, 240 е.
  55. Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: «Интел-Синтез», 1997, 259 с.
  56. А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. М.:Б.И., 1999,185 с.
  57. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации /отв. ред. А. Ф. Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992, 318 с.
  58. Лучшие психологические тесты: Пер. с англ. Е. А. Дружининой. Харьков, 1994.
  59. М.И. Поиск и отбор персонала. М.: «Интел-Синтез», 1999, 153 с.
  60. Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998, 312 с.
  61. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989, 48 с.
  62. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работ специалистов. М.: Экономика, 1989, 52 с.
  63. .З., Евенко Л. И. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983, 224 с.
  64. Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: «Интел-Синтез», 2000, 259 с.
  65. С.К. Управление человеческими ресурсами./Модуль 16/ -М.ИНФРА-М, 1999, 328 с.
  66. М. Равновесие, устойчивость, рост. М.: Наука, 1972, 279 с.
  67. Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Постановление Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ № 8/196 от 23.10.92.
  68. Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 2000.
  69. Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина М.: Высшая школа, 1996, 240 с.
  70. Оценка работников управления /Под ред. Г. Х. Попова М.: «Моск. рабочий», 1976, 352 с.
  71. Н.А. Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы. М.,
  72. А.И. Подбор и растановка управленческих кадров. Горький: Вол-го-Вят. кн. изд-во, 1976, 151 с.
  73. Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989, 237 с.
  74. Д. Р. Люди сделают так, как вы хотите. М.: Новости, 1993, 160 с.
  75. С.Н. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989, 446 с.
  76. С.Н., Рустамжи М. К. Бизнес это люди. — М.: МИРТ, 1995, 224с.
  77. А.А. Математические модели в управлении производством. -М.: Наука, 1985,615 с.
  78. Положение об организации общественных работ. Постановление Правительства РФ от 14.07.97 г. № 875//Человек и труд, № 9, 1997.
  79. В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995, 128 с.
  80. В.Д. Психология экономика: Социально-психологические очерки. -М.: Сов. Россия, 1989,48 с.
  81. Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 1999, 207 с.
  82. Психология. Словарь /под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990, 494 с.
  83. К.С. Основы экономики труда. М.: МГУ, 1990, 207 с.
  84. М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988, 255 с.
  85. С. Динамическое программирование в процессах химической технологии и методы управления. /Под ред. В. В. Кафарова. М.:МИР, 1965, 480 с.
  86. Г. М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: СПбГУ-ЭФ, 1999, 122.
  87. А.К. Математическое моделирование движения кадров в организациях. М.: Физ.-мат. лит., 1986, 154 с.
  88. Ф.Б. Человеческий фактор и ускорение НТП. Уфа, 1987, 145 с.
  89. С. И. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
  90. Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия. -М.: ГАУ, 1994, 51 с.
  91. Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1995, 240 с.
  92. А.П. Динамические целочисленные задачи оптимизации в экономике. М.: Физ.-мат. лит., 1995, 285 с.
  93. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2000, 512 с.
  94. Управление персоналом организации. Практикум. /Под. ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000, 296 с.
  95. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
  96. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. JI.A. Костина. М.:ИНФРА-М, 1998.
  97. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика.//Тезисы докладов на международной конференции 26−28 апреля 1996 г. Алма-Ата, 1996, 91 с.
  98. А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990, 168 с.
  99. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 1989, 448 с.
  100. В.П., Эйснер Ю. Н. Измерение в процессах моделирования социально-экономических систем. — JL: Лениздат, 1991.
  101. ., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993, 240 с.
  102. С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: «ИнтерСинтез», 1997, 146 с.
  103. Шеннон, Клод Эльвуд. Работы по теории информации и кибернетике. — М.: Наука, 1963, 672 с.
  104. В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984, 248 с.
  105. Г. В. Теория и практика управления персоналом. — Киев, 1998, 325с.
  106. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликь-яна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.
  107. Энциклопедический словарь по экономике. /Под ред. В. Г. Золотогорова -Мн.: Полымя, 1997, 571 с.
  108. . карьера менеджера. Тольятти: «Довгань», 1995, 358 с.
  109. Adams J. S. Inequity in Social Echange /Ed. by L. Berkowitz // Advances in Ex-peremental Social Psychology. v.2 — N.Y.-1965.
  110. Albanese R. Managing Toward Accountability fo Perfomance. Irwin, 1978.
  111. Blaker M. Japanese International Negotiation Style. N.Y., 1977
  112. Bass B.M. Barett G. V. People, Wok an Organizations: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.
  113. Kreitner R. Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989.
  114. Peters T. Austin N. A Passion for Excellence. Randon House, 1985.
  115. Стороны рассмотрели предложенные В В. Семеновым методики оценки специалистов и их ротации на предприятиях легкой промышленности, а так же результаты их внедрения в практическую деятельность ОАО «Объединение «Вымпел» в 2001—2002 гг.
  116. Стороны подтверждают, что внедрение результатов работы способствовало построению механизма управления специалистами предприятия на основе их распределения по должностям способом, обеспечивающим более полное использование способностей каждого работника
  117. Мы, нижеподписавшиеся, рекомендуем использовать теоретические разработки данной диссертационной работы на аналогичных предприятиях легкой промышленности.г. Москва20 «июня 2002 г.
  118. Зам. генерального директора О АС ^"Вымпел"1. Исполнитель1. УТВЕРЖДАЮ"jfiP**^ «^"тальный директор**' ^ Л1. АО .^бъ^цгение «Вымпел»
  119. Комиссия рассмотрела предложенные В. В. Семеновым методики оценки специалистов и их ротации на предприятиях легкой промышленности, а так же результаты их внедрения в практическую деятельность ОАО «Объединение «Вымпел» в 2001—2002 гг.
  120. Комиссия отмечает актуальность и практическую значимость для ОАО «Объединение «Вымпел» решаемых в работе задач, новизну теоретических и практических подходов.
  121. Комиссия считает, что внедрение результатов способствовало: г. Москва20 «июня 2002 г.
  122. Настоящий акт составлен комиссией в составе:
  123. Комиссия рекомендует использовать теоретические и методологическиеразработки, предложенные в рамках данной диссертационной работы, на аналогичных предприятиях легкой промышленности.1. Представители МГУДТ
  124. А.И. Афанасква/ ^ В.В. Семенов-* *
  125. Результаты ротации работников трех экономических отделов
  126. Должности Варианты расп ределения работников0 1 2 3 4 5
  127. Начальник планового отдела 1262 2 1839 4 1850 4 1850 4 1850 4 1850
  128. Экономист по планированию! 912 10 1091 2 912 6 1139 2 912 2 912
  129. Экономист по планировании^ 986 4 1149 10 1129 10 1129 1 915 8 648
  130. Начальник отдела ОТЗ 1668 5 1925 5 1925 5 1925 5 1925 5 1925
  131. Инженер по нормированию труда 934 8 1042 8 1042 8 1042 8 1042 7 1086
  132. Экономист по труду 1167 6 1167 6 1167 2 780 6 1167 6 1167
  133. Зам. главного бухгалтер 1897 7 1897 7 1897 7 1897 7 1897 10 1887
  134. Бухгалтер. 929 9 1132 9 1132 9 1132 9 1132 9 1132
  135. Бухгалтер2 985 1 1079 1 1079 1 1079 10 1080 1 1079
  136. Экономист по финансовой работе 721 3 1195 3 1195 3 1195 3 1195 3 1195
  137. Итоговая ценность, баллы 11 461 13 516 13 328 13 168 13 115 12 881
  138. Относительный прирост 100% 118% 116% 115% 114% 112%заданных должностей и претендующих на них работников
  139. Состояние Альтернативы Матрица переходных вероятностей по должностям Показатель ценности работников по должностям
  140. Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3 Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3
  141. Работник № 1 1/8 1/8 ¾ 1000 1200 1300
  142. Должность № 1 Работник № 2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650
  143. Работник № 3 5/8 1/8 ¼ 1340 1280 1400
  144. Работник № 1 ½ 1/6 1/3 1000 1200 1300
  145. Должность № 2 Работник № 2 1/16 7/8 1/16 1250 1470 1650
  146. J Работник № 3 ¼ 1/2 ¼ 1340 1280 1400
  147. Работник № 1 ¼ 1/4 ½ 1000 1200 1300
  148. Должность № 3 Работник № 2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650
  149. Работник № 3 ¾ 1/16 3/16 1340 1280 1400
  150. Политика (D): Матрица переходных вероятностей для политики D Вектор ценности:1 1/8 1/8 ¾ 1250,00
  151. Вероятность (р) 1/16 7/8 1/16 Ценность (q) 1467,503 ¾ 1/16 3/16 1347,50
  152. Коэффициенты Усовершенствование ранее предложенной политики Ценность
  153. Vl = -31,01 Работник № 1 1340,34 -318,58 1250,00
  154. V2= 753,71 Должность № 1 Работник № 2 1658,92 0,00 1613,75g= 1371,35 Работник № 3 1422,33 -236,59 1347,50
  155. Работник № 1 1243,45 -881,61 1133,33
  156. Должность № 2 Работник № 2 2125,06 0,00 1467,50
  157. Работник № 3 1694,10 -430,96 1325,00
  158. Работник № 1 1380,67 -278,24 1200,00
  159. Должность № 3 Работник № 2 1658,92 0,00 1613,75
  160. Работник № 3 1371,35 -287,57 1347,50
  161. Должность № 1 Начальник отдела труда и заработной платы Должность № 2 — Начальник планового отдела Должность № 3 — Зам. главного бухгалтера
  162. Состояние Альтернативы Матрица переходных вероятностей по должностям Показатель ценности работников по должностям
  163. Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3 Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3
  164. Должность № 1 Работник № 1 1/8 1/8 ¾ 1000 1200 1300
  165. Работник № 2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650
  166. Работник № 3 5/8 1/8 ¼ 1340 1280 1400
  167. Должность № 2 Работник № 1 ½ 1/6 1/3 1000 1200 1300
  168. Работник № 2 1/16 7/8 1/16 1250 1470 1650
  169. Работник № 3 ¼ 1/2 ¼ 1340 1280 1400
  170. Должность № 3 Работник № 1 ¼ 1/4 ½ 1000 1200 1300
  171. Работник № 2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650
  172. Работник № 3 ¾ 1/16 3/16 1340 1280 1400
  173. Политика (D): 2 2 2 Матрица переходных вероятностей для политики D Вектор ценности:
  174. Вероятность (р) 1/16 1/16 7/8 1613,75 Ценность (q) 1467,50 1613,751/16 7/8 1/16 1/16 1/16 7/8
  175. Коэффициенты Vl= 0,00 V2= -780,00 g= 1565,00 Усовершенствование ранее предложенной политики Ценность
  176. Должность № 1 Работник № 1 1152,50 -412,50 1250,00
  177. Работник № 2 1565,00 0,00 1613,75
  178. Работник № 3 1250,00 -315,00 1347,50
  179. Должность № 2 Работник № 1 1003,33 0,00 1133,33
  180. Работник № 2 785,00 -218,33 1467,50
  181. Работник № 3 935,00 -68,33 1325,00
  182. Должность № 3 Работник № 1 1005,00 -560,00 1200,00
  183. Работник № 2 1565,00 0,00 1613,75
  184. Работник № 3 1298,75 -266,25 1347,50- Начальник отдела труда и заработной платы- Начальник планового отдела- Зам. главного бухгалтераа
Заполнить форму текущей работой

На отлично!