Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях

Актуальность темы

исследования.

В настоящее время многие руководители предприятий оптовой торговли недооценивают значение современных методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий оптовой торговли должны воздействовать на сбытовой персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и наиболее простым формам экономического стимулирования. Такое положение вещей вызвано неполным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Эффективное управление сбытовым персоналом становится новой и одной из важнейших задач для руководства российских предприятий оптовой торговли в современных условиях.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса в современных условиях существенно расширились и углубились.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.

Все это делает актуальным основательное изучение и внедрение современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в хозяйственных организациях, какими и являются современные предприятия оптовой торговли.

Основу любого предприятия оптовой торговли составляет сбытовой персонал. Обязанности сбытового персонала — продавать товары, услуги компании и оказывать услуги новым и существующим клиентам. От этой группы сотрудников в большей степени зависит то, какой уровень прибыли получит компания в учетном периоде времени.

Лишь с переходом к рыночным отношениям и появлением конкуренции у фирм возникла необходимость в активном сбыте продукции. И именно на этом этапе многие компании столкнулись с рядом трудностей: неразвитая инфраструктура сбыта, отсутствие налаженных каналов товародвижения, неумение управлять системой сбыта, а главное — отсутствие квалифицированного торгового персонала и навыков построения эффективных систем мотивации.

В условиях экономического роста российские фирмы продолжают искать эффективные пути организации своих сбытовых подразделений, поэтому в настоящее время проблемы мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли особенно актуальны.

В связи с изложенным, направлением данного диссертационного исследования была выбрана тематика мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли.

Степень научной разработанности проблемы:

С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в нашей стране, особенно на предприятиях, уделяется недостаточное внимание этой проблеме. Накопленный теоретический опыт нуждается в дальнейшей разработке и более широком внедрении в практику работы организаций различных отраслей российской экономики.

Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов — создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. МакКпеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерферсоздатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.

К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, А. Л. Жукова, А. Г. Здравомыслова, Ю. Г. Одегова, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, М. И. Магура, С. А. Шапиро, Р. А. Яковлева, и ряд других ученых и специалистов.

Что касается проблем функционирования сбытовых организаций, то в этой области в последнее время было выпущено достаточно много литературы, однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и организации торгового персонала в них затрагиваются недостаточно.

Цель диссертационного исследования — изучение и развитие методологических подходов к формированию и совершенствованию системы мотивации на предприятиях оптовой торговли, выявление мотивов трудовой деятельности сбытового и несбытового персонала, и разработка на этой основе практических способов мотивации работников предприятий оптовой торговли.

Основные задачи исследования:

— выявить особенности мотивации труда работников торговли на основе исследования эволюции теоретических подходов к управлению персоналом и выявления сущности теорий мотивации;

— сформулировать основные факторы, влияющие на мотивацию труда работников оптовой торговли;

— изучить современные системы управления эффективностью деятельности предприятий оптовой торговли и современные принципы построения эффективной системы мотивации сбытового персонала;

— провести анализ организационных предпосылок внедрения новой системы мотивации на примере предприятия ООО «Автомикс», включающий сравнение структуры совокупного дохода сотрудников сбытового подразделения с планами развития компании в семилетней перспективе, формирование единых принципов системы мотивации, основанных на соответствии рыночной стоимости труда сотрудников сбытового подразделения и объемом реализуемой продукции;

— на основе проведенного исследования предложить методику совершенствования системы мотивации труда сбытового персонала на основе системы ключевых показателей результативности и системы оплаты труда не сбытового персонала на основе системы грейдов;

— разработать метод определения значимых для предприятия оптовой торговли факторов оценки должностей.

Объектом исследования является процесс управления персоналом на предприятиях оптовой торговли на примере ООО «Автомикс».

Предметом исследования являются социально-экономические отношения на предприятиях оптовой торговли, которые складываются в процессе формирования мотивации как основополагающего механизма управления персоналом.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей экономического роста, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмент и стратегического планирования.

В качестве инструментария в исследованиях применены общенаучные методы анализа для выделения объекта исследования и синтеза для построения соответствующих умозаключений и выводов, метод системного анализа, позволяющий раскрыть многообразие взаимосвязей изучаемого объекта, метод экспертных оценок, позволяющий принимать мотивированное решение об изменениях элементов внедряемой системы, математико-статистические методы для определения и расчета величин окладов и премиальных выплат.

Эмпирической базой для исследования послужили материалы исследования, произведенного в ООО «Автомикс».

Научная новизна исследования представлена в следующих, наиболее существенных положениях:

— на основе проведенного анализа выявлены три ключевых фактора, лежащих в основе структурымотивации трудового поведения работников российских предприятий торговли: стремление к достижению производственной цели, заинтересованность в вознаграждении, сравнение своего положения (в том числе уровня оплаты труда) с референтной группой. Управление персоналом, построенное с учетом этих факторов, позволяет регулировать результативность деятельности сотрудников сбытовых подразделений данного типа предприятий;

— на основе изучения современных систем управления предприятием разработана и внедрена система мотивации сбытового персонала, учитывающая интегральную результативность работника по нескольким ключевым показателям деятельности. Данная система позволяет предприятиям оптовой торговли достигать более высоких экономических результатов за счет направленного производственного поведения работников;

— разработан и научно обоснован метод определения должностного оклада сотрудника сбытового подразделения, учитывающий внутренний показатель — объем продаж на предприятии, и внешний показатель — среднерыночный уровень должностного оклада сотрудника на соответствующей должности на предприятиях данного типа;

— разработан метод определения значимых факторов оценки должностей не сбытовых подразделений (например, образование, опыт работы, самостоятельность решения задач и пр.) на основе обработки результатов интервьюирования. Данный метод позволяет выявлять уникальные факторы оценки должностей для любого предприятия оптовой торговлипредложена факторно-балльная методика оценки должностей не сбытовых подразделений для построения прозрачной системы определения должностного оклада на основе формирования и управления характеристиками грейдов (минимум, максимум, середина грейда) и выделения уровней (шагов) внутри каждого грейда для повышения уровня оклада. Данная система позволяет организациям оптовой торговли самостоятельно строить иерархию должностей и формировать индивидуальную для каждого предприятия систему оплаты труда.

Научная и практическая значимость работы.

Научная и практическая значимость диссертации заключается в возможности непосредственного применения положений, разработанных и обоснованных в работе, в практической деятельности для управления деятельностью и процессами мотивации сбытовым персоналом на предприятиях оптовой торговли.

Теоретические выводы, предлагаемые в настоящем исследовании, могут быть использованы организации отдела продаж и других сбытовых структур на предприятиях оптовой торговли.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и выводы диссертационной работы отражены в публикациях автора.

Положения и полученные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 8-ой Всероссийской научной конференции «Цивилизация знаний: Российские реалии», в Российском новом Университете (Москва, 2007 г.), на 9-ой Международной научной конференции «Цивилизация знаний: Инновационный переход к обществу высоких технологий», в Российском Новом Университете (Москва, 2008 г.).

Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсу «Компенсационный менеджмент» в Московской Международной Высшей Школе Бизнеса (МИРБИС).

Результаты исследования автора апробированы и внедрены на базе предприятия оптовой торговли ООО «Автомикс».

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 6 научных работах объемом 3,67 п.л.

Структура и объем диссертации

Структура и объем диссертации определены ее содержанием. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (118 источников) и включает 16 рисунков, 29 таблиц, 20 формул и 14 приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основе проведенного диссертационного исследования автор считает целесообразным сделать следующие выводы.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих, методов управления персоналом^ побуждающим-работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. В условиях экономического ростаизменения в принципах управленияперсоналом?- должны: быть направлены, в первую очередь, на" реализацию политики мотивации работниковприобретающей решающее' значение всовременных, условиях. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работниковкоторыенесмотря, на сложное: экономическое: положение, не ограничиваются только материальной: составляющейа представлены! вовсем, многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методыэкономического стимулирования, и административного>воздействиянош уделяют большое внимание, социально-психологическим методам.

На основании теоретических заключений нами: были предложены подходы к формированию мотивационного механизма, которые включают в себя:

— экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

— мотивационные ресурсы управления, принципы социального партнерства, эффективную социальную политику предприятия;

— субъекты управления персоналом: (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также профсоюзы или совет акционеров).

Среди методов управления персоналом и способов достижения мотивации труда в современной экономике России важное место занимают экономическое стимулирование, составляющее материальную оболочку мотивации, построение эффективных коммуникаций между работниками и руководством, а также участие работников в управлении предприятием (партисипативное управление).

С учетом практики западных стран в области управления персоналом мы констатируем, что нельзя отказываться в нынешних экономических условиях от элементов мотивации, связанных с моральными факторами, однако в современных условиях российской действительности одним из ключевых факторов мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли остается заработная плата.

Анализ теорий заработных плат показал, что в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения таких задач, как обеспечение гарантий оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда и обеспечение работодателю такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

При комплексном рассмотрении западных теорий мотивации и теорий заработных плат с точки зрения элементов материального стимулирования напрашиваются выводы о, с одной стороны, недостаточной дифференциации вознаграждения различных категорий работников, а с другой, анализ современного положения показывает наличие этой дифференциации в российской действительности.

По мнению автора, следует осуществлять системный подход в процессе организации форм оплаты труда, необходима разработка политик роста доходов населения на государственном уровне и сокращение социальной дифференциации. Здесь возможно применение опыта тарифной организации оплаты труда, которая учитывала бы как внутреннюю объективность системы оплаты труда на конкретном предприятии, так и тенденции (состояние) рынка труда.

Для построения эффективной системы мотивации и оплаты труда сбытового персонала на предприятии оптовой торговли следует учитывать 10 основных принципов:

1. Соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия оптовой торговли.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей сбытового персонала.

3. Выявление и устранение демотивирующих факторов.

4. Понятность и прозрачность системы вознаграждения.

5. Справедливость системы оплаты труда сбытового персонала.

6. Вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты.

7. Своевременность выплаты вознаграждения.

8. Система должна быть комплексной, включающей материальное и нематериальное вознаграждение.

9. Мониторинг рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат предприятия.

10. Вовлеченность сбытового персонала в проведение изменений. Таким образом, для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами.

Такими ресурсами, по мнению автора, должны стать:

• структуризация и разделение функций («видов работ») сотрудников сбытового подразделения;

• комплексная оценка и развитие;

• принципы социального партнерства;

• трудовой потенциал предприятия;

• эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.

Нами были проанализированы современные системы управления предприятиями, в основе которых лежит понятие «управления эффективностью» и выделены следующие особенности предприятия оптовой торговли, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации:

• стратегия продаж компании;

• система продаж, особенности управления продажами;

• особенности бизнес-процессов в компании;

• распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;

• организационная культура.

На основе сделанных выводов нами было предложено совершенствование мотивационного механизма и развитие систем стимулирования работников на предприятиях оптовой торговли на примере предприятия оптовой торговли ООО «Автомикс».

Основываясь на информации о стадии развития предприятия, его «проблемных зонах», сложившихся тенденциях рынка оптовой торговли соответствующего сегмента и стратегических приоритетах развития компании в семилетней перспективе, нами был реализован проект по внедрению системы мотивации для сбытового персонала предприятия.

Данная система позволила учитывать функциональные различия в работе сбытового персонала и индивидуальный вклад каждого работника в достижение общих целей компании, а так же обеспечила:

• единство методов и подходов к оценке эффективности работы сбытового персонала;

• направление производственного поведения сотрудников в соответствии со стратегическими и тактическими целями компании.

Оплата труда сбытового персонала образует совокупный доход работника, состоящий из двух независимых друг от друга составных частей: оклад и премия (переменная, непостоянная часть дохода).

Оклад сотрудника определяется на основе тарифной сетки, в основе которой заложен один из ключевых показателей деятельности любого предприятия оптовой торговли — объем продаж.

Премиальная часть учитывает индивидуальные достижения работника, в рамках одного тарифного разряда.

Отличительной особенностью предложенной системы является ее комплексность, прозрачность и принцип рыночного ценообразования, учитывающий современные тенденции и состояние рынка труда. Эффективность внедренной системы мотивации предлагается оценить через анализ использования средств на заработную плату работников сбытового подразделения в сравнении с производительностью труда (объемом продаж) по основным и дополнительным показателям (коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, зарплатоотдача, зарплатоемкость, объем продаж и др.).

Анализ показателей за учетный период «до» и «после» внедрения системы мотивации показал рост производительности труда при одновременном снижении численности работников сбытового подразделения. Таким образом, нами был сделан вывод о наличие «скрытого резерва производительности труда», выявление которого стало возможным при изменении системы мотивации.

Однако, любая организация это постоянно развивающаяся система, которая требует совершенствования систем управления и вовлечение каждого сотрудника в процесс достижения тактических и стратегических целей компании. В связи с этим, нами было предложено совершенствование двух ключевых аспектов системы мотивации:

• принцип внешнего соответствия;

• принцип внутренней справедливости.

Совершенствование принципов внешнего соответствия и внутренней справедливости строится на комплексном изучении стоимости должностей на рынке труда, оценке, ранжировании и объединении должностей в категории (грейды) по их значимости для компании.

Использование грейдов и диапазонов отражает наличие внешних и внутренних влияний при принятии решений об оплате труда. На рынке не существует единой «действующей ставки» для каждой должности, напротив, существует целое множество «ставок». Это множество является следствием спроса и предложения, разброса в квалификации работников, а также различий I в политиках и методах конкретного работодателя. Оно также отражает тот факт, что на рынке разные работодатели по-разному оценивают людей и виды работ. И, что по-нашему мнению очень важно, оно отражает различия в формах оплаты, которые разные компании считают приоритетными.

Таким образом, система грейдов помогает компании построить гибкую систему оплаты труда, способную «маневрировать» во всем разнообразии внешних и внутренних воздействий на факторы оплаты труда и поддерживать стратегическое направление развития компании.