Анализ уровня социального развития ЗАО «Волгоградская Русмедь»

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «РУСМЕДЬ»

1.1 ОРГАНИЗАЦИОННО — ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ВОЛГОГРАДСКАЯ РУСМЕДЬ»

1.2 ОЦЕНКА ОСНОВНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ЗАО «ВОЛГОГРАДСКАЯ РУСМЕДЬ»

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

2.1 СОСТАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАСПОРТА

2.2 ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЗАО «ВОЛГОГРАДСКАЯ РУСМЕДЬ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность социального управления в организации заключается в том, что при переходе к рынку возрастает роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде — в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть — отчуждение труда.

Цель контрольной работы — исследовать систему социального управления в организации.

Исходя из цели, задачами работы являются:

— анализ деятельности предприятия ЗАО «РУСЬМЕДЬ»;

— анализ уровня социального развития;

— мероприятия по совершенствованию управления социального развития.

Предмет исследования — социальное развитие в организации.

Объект исследования — ЗАО «Волгоградская РусМедь».

Методологической основой для написания контрольной работы послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой деятельности, законы и нормативные документы, а также материалы периодических изданий.

Данная контрольная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «РУСЬМЕДЬ»

1.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Русьмедь»

ЗАО «Волгоградская РусМедь» является корпоративным предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации медной продукции и в ряде других направлений бизнеса.

Основная продукция ЗАО «Волгоградская РусМедь»:

Производство и продажа бронзового и медного прутка различного диаметра и химического состава (БрАЖ, БрОЦС и другие марки), производство и продажа бронзовых втулок марок БрАЖ 9−4, БрОЦС 5−5-5.

ЗАО «Волгоградская РусМедь» существует с 17.10.2000 г., зарегистрировано как ЗАО 31.10.2006 года. Правовая форма — закрытое акционерное общество.

Юридический адрес: Россия, г. Волгоград, ул. Ленина, 43.

Место фактического нахождения: Россия, г. Волгоград, Ленинский проспект, 18. Тел. 66−53−02, 64−04−74.

Целью бизнеса компании является получение прибыли на основе производства, закупки и реализации широкого спектра продукции и услуг, находящих спрос на рынке и способствующих решению задач укрепления экономики России и обеспечения социально-экономических потребностей московского и других регионов страны.

В основе стиля работы компании лежат принципы уважения к интересам партнеров, постоянства в позициях и отношениях, а также умеренности в предпринимаемых действиях.

Стратегия компании заключается в обеспечении организационного и технического прогресса, позволяющего иметь стабильные позиции на рынке своей продукции и услуг в условиях изменчивости ситуации в экономике России и за ее пределами.

Руководство компании считает для себя исключительно важным обеспечить оптимальное соотношение промышленно-производственной деятельности с операциями в сфере торговли и обращения.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Промышленное предприятие ЗАО «Волгоградская РусМедь» — это самостоятельно хозяйствующий субъект, имеющий статус юридического лица в форме коммерческой организации, созданный в предусмотренном ГК РФ порядке и занимающийся предпринимательской деятельностью в одной из отраслей промышленности, осуществляющий производство и реализацию продукции в целях удовлетворения рыночного спроса в ней и получения на этой основе прибыли [Осейчук., 2010, с.152].

Важнейшими специфическими характеристиками предприятия вообще и промышленного, в частности, являются следующие:

1) предприятие — это субъект предпринимательской деятельности, осуществляющий ее самостоятельно, в условиях риска и под свою имущественную ответственность;

2) предприятие всегда имеет статус юридического лица и соответствует правовым нормам, предъявляемым к таким субъектам предпринимательской деятельности ГК РФ;

3) предприятие, коммерческая организация, в зависимости от конкретных условий приобретает одну из организационно — правовых форм (ООО, ОДО, ОАО, ЗАО, УП и т. д.);

4) в зависимости от сферы деятельности каждое предприятие приобретает отраслевую направленность (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, связь и т. д.), в соответствии с этим предприятие, осуществляющее свою деятельность в рамках такой отрасли народного хозяйства, как промышленность, носит название «промышленное предприятие»;

5) промышленное предприятие всегда занимается производством и сбытом различных видов продукции, как производственно-технического назначения, так и товаров конечного потребления, предназначенных для удовлетворения и личного спроса, так называемых товаров народного потребления.

ЗАО «Волгоградская РусМедь», будучи самостоятельным хозяйствующим субъектом, выступает важнейшим участником (актором) рыночных отношений, ибо его основное предназначение, его миссия сводится к производству, поставке на рынок выпускаемых видов продукции и к удовлетворению личных и общественных потребностей в них. Важность и значимость предприятия вообще и промышленного предприятия, в особенности среди других акторов рыночных отношений, обусловлены главной функцией, которую оно выполняет на рынке, — продвижение на рынок основной массы товаров, выступающих средством удовлетворения рыночного спроса.

Основным фактором, обуславливающим мотивационное воздействие на предприятие в успешной реализации его главной функции, является получение им прибыли как важнейшего средства стимулирования экономического развития этого предприятия и повышения благосостояния его работников. Именно прибыль, полученная вследствие реализации произведенной на предприятии продукции, является основным источником его финансовых ресурсов, используя которые любое предприятие в состоянии реализовывать свои интересы, т. е. прибыль является внутренней целью предприятия. При этом необходимо отметить, что возможность удовлетворения этих внутренних интересов предприятия достижима тогда и только тогда, когда само предприятие выполнит свою главную функцию, т. е. не только произведет, но и продаст эту продукцию, удовлетворив тем самым существующие на рынке потребности в ней, а значит, реализует свою главную внешнюю цель.

Таким образом, главной двуединой целью функционирования предприятия является удовлетворение рыночного спроса произведенной продукцией и получение на этой основе прибыли.

Реализация проектов, предусмотренных в стратегических планах компании, требует значительных финансовых вложений. Естественно, что для компании трудно осуществить это, опираясь только на собственные источники. Поэтому, весьма актуальна перспектива участия в указанных проектах сторонних инвесторов. Компания заинтересована в участии этих инвесторов в финансировании проектов, в том числе — в создании предприятий с совместным капиталом.

В состав ЗАО «Волгоградская РусМедь» в настоящее время входят следующие предприятия:

ОАО «Новосибирский каучук» — завод синтетического каучука и продукции органического синтеза;

ЗАО «Экоойл» — завод по производству компонентов автомобильных бензинов и газообразных топлив;

ООО «Инвестпром» — предприятие, специализирующееся на грузовых перевозках и розничной торговлей автомобильными топливами;

ООО «Московская строительная компания» — специализируется на производстве строительных и монтажных работ на промышленных и гражданских объектах;

ООО «Нефтехимсервис» — теплоэнергетическая станция.

Организационная структура построена по линейно-функциональному типу, во главе стоит Генеральный директор. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью ЗАО «РусМедь». Для руководства ключевыми функциями Генеральный директор назначает заместителей.

В ЗАО «Волгоградская РусМедь» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

— обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,

— обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

— социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослое оздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

— создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

— развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.

Политика управления персоналом «Волгоградская РусМедь» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

1) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегий компании;

2) способна объективно оценить степень достижения результатов;

3) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала.

Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала [Зайцев, 2011, с.87].

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала.

1.2 Оценка основных экономических мероприятий Изучим финансовые результаты деятельности ЗАО «Волгоградская РусМедь» в тесной связи с использованием и реализацией продукции.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние [Беляцкий, 2011, с.150].

Анализ состава и динамики прибыли проведем в Приложении 1, таблица 1.1.

Исходя из данных таблицы 1 видно, что в 2012 году произошло увеличение прибыли от реализации на 150,55% по сравнению с 2010 годом, что в абсолютном 408 млн.р. В 2011 году данный показатель увеличился более, чем в четыре раза по сравнению с предыдущим годом. Это обусловлено значительным ростом спроса на производимую продукцию.

В 2010;2012 годах было получено отрицательное сальдо операционных доходов и расходов. Это связано в основном с превышением расходов от операций с активами над доходами.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятие ищет новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия [Жуков ., 2010, с.75].

Определим сущность заработной платы данного предприятия. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В таблице 1.1. представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ЗАО «Волгоградская РусМедь» за 2010 — 2012 гг.

Таблица 1.1

Анализ динамики и состава фонда заработной платы ЗАО «Волгоградская РусМедь» за 2010 — 2012 гг.

Источник: составлено автором по материалам бухгалтерского и кадрового учета ЗАО «Волгоградская РусМедь» за 2010;2012 гг.

Из таблицы 1.1 видно, что средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2011 году по сравнению с 2010 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2011 году по сравнению с 2010 незначительно — лишь на 5,50%, а в 2012 по сравнению с 2011 — на 49,10%.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2011 году и переменной части в 2012 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2011 году на 57 тыс. руб. (0,82%) по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом — на 3497 тыс. руб. (49,95%).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2011 году на 494 тыс. руб. или на 16,11% по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом — на 1689 тыс. руб. или 47,42%.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

2.1 Составление социального паспорта Для оценки организации необходимо заполнить данный социальный паспорт, отчёт за 2010; 2012 год.

Проанализируем квалификационно — профессиональную структуру персонала данной организации.

Не остаются без внимания и такие важные вопросы, как подготовка и переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение в активную общественную жизнь всех трудящихся, и прежде всего молодежи.(см., таблицу 2.1)

социальный персонал финансовый продукция Таблица 2.1

Квалификационно-профессиональная структура

Источник: Макарова, И. К. Управление персоналом: Учебник.- М.: — Юриспруденция, 2011. — С.304

Основной состав сотрудников имеет стаж работы в ЗАО «РусМедь» более 10лет, что говорит о стабильности персонала.

В то же время, данная категория работников прошла квалификационную аттестацию, наибольшее количество представлено в 2012 году — 122 человека.

Наибольшее востребованное количество работников со стажем от 3 до 10 лет, коэффициент почти стабилен, хотя наибольшее значение составило в 2012 году — 0,8.

Коэффициент квалифицированности работников со стажем менее 3 лет к 2012 году снизился и составил 0,75. Общий коэффициент квалифицированности понизился, в 2012 году он составил 0,79, хотя в 2011 году составлял 0,83.

Большое значение для совершенствования социального планирования имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

Социальные нормативы — требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.(см., таблицу 2.2)

Таблица 2. 2

Повышение профессионального образования

Источник: Маренков, Н.Л., Косаренко, Н. Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие. — М.: Академический проект; Трикста, 2010. — С.464

Анализируя уровень образования и профессиональной подготовки работников можно сказать следующее. Наибольшее количество работников имеют общее высшее образование, хотя к 2012 году их количество уменьшилось и составило 512 человек, что меньше по сравнению с 2010 годом на 143 человека. Положительной тенденцией является то, что количество работников имеющих специальное высшее образование растет и 2012 году оно составило 225 человек.

Количество руководителей и административных работников, имеющие высшее образование, составляет 10 человек, среди которых директор и главный бухгалтер и экономисты. Это важно при принятии правильного управленческого решения, управлении коллективом. Также положительным моментом является то, что на предприятии отсутствуют работники, имеющие неполное среднее и начальное образование.

Среднее общее образование у 159 работников. У большинства сотрудников среднее специальное образование — 192 в 2012 году. Персоналу требуется повысить квалификацию торгово-оперативным работникам.

Руководство ЗАО «РусМедь» заинтересовано в качественном отборе персонала, опираясь на его хорошую подготовку. Как видно из таблицы, уровень профессионального образования сотрудников достаточно высокий.

Как видно из проведенного анализ на предприятии снижается размер работников с основным общим образованием и с начальным профессиональным образованием, а количество работников с средним профессиональны и высшим образование имеет тенденцию к увеличению, что является положительной тенденцией.

Вопросы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются в настоящее время одной из самых актуальных тем современного бизнес-образования. В качестве эталона следует разрабатывать профессиограмму руководителям, специалистам и служащим.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).(см. таблицу 2.3.)

Таблица 2.3

Подготовка и повышение квалификации кадров

Источник: Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие.- Мн.: Экоперспектива, 2011. — С.320

Подготовка новых работников и переподготовка с каждым годом растет, хотя в 2011 и 2012 годах цифра стабильна — 132 человека. Оплата обучения в большей степени проходит за счет организации.

Основной формой повышение квалификации на предприятии является прохождение курсов по соответствующим дисциплинам. Так же особое внимание уделяется получению образования работниками на заочных отделениях в высших и средне-специальных учебных заведениях.

Несмотря на проводимую программу, малое число работников обучается в учебных заведениях. Поэтому необходимо проводить работу в этом направлении, мотивируя рабочих на повышение своего образовательного уровня. Тем более что повышение квалификации проводится очень редко, что отрицательно сказывается на предприятии. в настоящее время происходит внедрение новых технологий, совершенствование торгового оборудования, в результате обслуживающему персоналу необходимо повышать свои профессиональные знания).

Обучение в 2011;2012 годах прошли 132 человек, что на 8 человек больше чем в 2010 году. Затраты на обучение в 2011;2012 годах увеличились.

Руководство предприятия уделяет большое внимание профессиональной подготовке персонала.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.(см., таблицу 2.4) Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таблица 2.4

Движение и текучесть кадров

Источник: Егошин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — М., 2010. — С.320

По данным таблицы видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся и принятых работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается.

Наибольшее количество принятых работников по вольному найму. Почти стабильное поступление работников по целевому направлению — 18, 20,19 человек соответственно. Больше всего на данное предприятие принято женщин, что объясняется спецификой работы предприятия.

В 2011 году больше всего выбыло сотрудников — 580 человек. В основном это женщины, уволившиеся по собственному желанию.

Главной причиной текучести на предприятии является отсутствие жилья и плохие условия труда.

Мотивация рядового персонала построена в большей степени на удовлетворении первичных потребностей — физиологических и в безопасности. Поэтому привлекательным местом работы кажется то, где реализуются именно эти потребности. Рядовые сотрудники выбирают работу по принципу комфортности — высокой по сравнению с аналогичными организациями заработной платой, близостью к дому, социальными гарантиями, стабильностью. Поэтому и с компанией расстаются с легкостью. Всегда можно найти работу со схожими условиями труда.

Исходя из данных таблицы (см., таблица 2.5) можно сделать вывод, что в данной организации преобладает мужской коллектив. Руководители тоже в основном мужчины, а вот работники-специалисты и вспомогательного персонала — женщины. Из данных таблицы видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25−29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30−39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30−39 летние рабочие — это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

2.2 Оценка уровня социального развития Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.(см., таблица 2.5).

Таблица 2.5

Определение приоритетности разработки социальных стратегий

Источник: Макарова, И. К. Управление персоналом: Учебник.- М.: — Юриспруденция, 2011. — С.304

Наименьшее значение имеет У2 = 0,628 — «Условия труда и куль-турно-бытовые условия». Индексы достижения при этом равны:

Н2.1 = 0,322 — аттестация рабочих мест;

Н2.2 = 0,918 — условия производственного быта;

Н2.3 = 0,98 — обеспеченность санитарно-бытовыми помещени-ями.

Далее следует У3 = 0,813 — «Оплата и дисциплина труда». Здесь индексы имеют следующие значения:

Н3.2 = 0,451 — соотношение средней зарплаты руководителя со средней зарплатой работника;

Н3.1 = 1,0 — соотношение средней заработной платы работника со средней зарплатой в промышленности;

H3.3 = 1,0 — уровень трудовой дисциплины.

Следующее значение имеет У4 = 0,848 — состояние объектов «Социальной инфраструктуры». Индексы достижения здесь следу-ющие:

H4.1 = 0,315 — обеспеченность жильем;

H4.2 = 1,0 — обеспеченность детскими дошкольными учрежде-ниями;

H4.3 = 1,0 — обеспеченность лечебно-оздоровительными учреж-дениями;

H4.4 = 1,0 — обеспеченность культурно-просветительными уч-реждениями;

H4.5 = 0,8 — обеспеченность спортивными сооружениями.

В 3-й графе табл. 2.5 представлены ранги приоритетности соци-альных стратегий, определяемые по степени их соответствия нор-мативному значению, а также согласованности с документами по «социальному партнерству».

Самое низкое значение имеет показатель У4, = 0,315 — обеспе-ченность жильем, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это озна-чает, что необходимо решать данную социальную проблему в пер-вую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении. Однако на практике часто возникает проблема недо-статка финансовых ресурсов на решение жилищных вопросов, по-этому управляющие, как правило, сосредоточивают свое внимание на решении тех социальных направлений, от решения которых можно ожидать значительного экономического эффекта.

Исходя из данных таблицы 2.5. можно сделать вывод, что в организации социальная структура коллектива практически соответствует социальным нормативам. Условия труда и культурно-бытовые условия тоже приближены к нормативам. Оплата и дисциплина труда требует некоторых доработок. Над состоянием объектов социальной инфраструктуры нужно работать, обеспеченность указанными учреждениями ещё недостаточно.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ЗАО «ВОЛГОГРАДСКАЯ РУСМЕДЬ»

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

На основании проведённого выше анализа ЗАО «Волгоградская РусМедь» были выявлены недостатки.

Недостатками социального развития данного предприятия являются:

1. Недостаточно высокая квалификация у работников.

2. Недостаточное количество работников, имеющих специальное высшее образование.

3. Плохие условия труда.

Таблица 3.1.

Мероприятия, разработанные предприятием на устранение недостатков:

Источник: составлено автором

Данные затраты будут оправданы в течение 5 лет.

Основным параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.

Руководство ЗАО «Волгоградская РусМедь» постоянно проводит повышение квалификации и обучение сотрудников, тем самым совершенствуя профессионализм и предоставляя им возможность служебного роста.

Один из путей совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ЗАО «Волгоградская РусМедь» является — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Следующим путём по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия является улучшение работы по профессиональной ориентации.

В подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.

Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Выявление проблем охраной труда на производстве осуществление комплекса мероприятий по уменьшению и предотвращению аварийности и промышленного травматизма на предприятиях.

Реализация целенаправленных мероприятий по улучшению условий и охраны труда позволит уменьшить показатель общего производственного травматизма, приблизить его значение до уровня развитых европейских стран, уменьшить удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам. Поэтому, прежде всего, необходимо:

— усовершенствовать управление охраной и безопасностью в организациях;

— обеспечить на постоянной основе комплексную оценку рабочих мест с позиции потребностей эргономики, санитарно-технических нормативов и государственных нормативных правовых актов по охране труда;

— систематически проводить профилактические средства производственного травматизма, которые включают в себя аттестацию рабочих мест по условиям труда, внедрение системы сертификации организации работ по охране труда обучении и инструктаже, повышение квалификации;

— создавать и внедрять современные средства индивидуальной и коллективной защиты, приборов контроля, вредных и опасных веществ в рабочей зоне;

— формировать заранее благоприятных условий труда на новых, реконструированных предприятиях, новом оборудовании и т. д.;

— создать правила финансирования в плановом периоде, предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санитарно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными или опасными производственными факторами;

— выделять ежегодно из госбюджета достаточное количество денежных средств для финансирования мероприятий, по улучшению условий труда рабочих.

Следует отметить, что применение на производстве устаревших технологий и материалов, нехватка технических средств защиты работников и соответствующих средств у предприятий для оптимизации условий труда влекут предоставление почти трети работников промышленности, строительства, транспорта, сельскохозяйственного производства льгот и компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Ежегодно расходы на эти цели составляют свыше 700 млн руб. Но этих средств недостаточно, чтобы внедрить в жизнь все перечислении рекомендации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав данное предприятие — ЗАО «Волгоградская РусМедь», можно сделать вывод о том, что оно является корпоративным предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации медной продукции и в ряде других направлений бизнеса.

Основная продукция ЗАО «Волгоградская РусМедь»:

Производство и продажа бронзового и медного прутка различного диаметра и химического состава (БрАЖ, БрОЦС и другие марки), производство и продажа бронзовых втулок марок БрАЖ 9−4, БрОЦС 5−5-5.

Целью бизнеса компании является получение прибыли на основе производства, закупки и реализации широкого спектра продукции и услуг, находящих спрос на рынке и способствующих решению задач укрепления экономики России и обеспечения социально-экономических потребностей московского и других регионов страны.

Политика управления персоналом «Волгоградская РусМедь» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

1) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегий компании;

2) способна объективно оценить степень достижения результатов;

3) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Из анализа таблиц по данной организации, видим, что недостатком социального развития данной организации, является то, что в ЗАО «Волгоградская РусМедь» мало уделяется внимания профессиональной ориентации и социальной адаптации работников в коллективе. Слабым местом социального развития организации является повышение квалификации персонала, а также повышение производительности труда.

На основании анализа мотивационной деятельности ЗАО «Волгоградская РусМедь» можно сформулировать следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1.Повышение квалификации персонала

2. Обучение в высших учебных заведениях

3. Приобретение нового оборудования, улучшение условий труда.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является повышение квалификации персонала.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников.

Оплата труда и премирование работников играет существенную роль в мотивации работников в повышении производительности труда.

Для того, чтобы оценить предложенные мероприятия, необходимо рассмотреть затраты и доходы от проведения данных мероприятий.

После рассмотрения затрат на мероприятия необходимо проанализировать получаемый результат.

Различные методы формирования мотивации должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат. Экономическая эффективность подразумевает получение больших результатов при тех же затратах (или снижении затрат), а также получение определенного результата.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бабынина, Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. — 2010. — № 1. — с. 81−84.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие.- Мн.: Экоперспектива, 2011. — С.320

Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие — М. ИНФРА-М, — 2011. — С.215

Блинов, А. О. Василевская, О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. — М.: ГЕЛАН, 2010. — С. 411

Борисова, Е. Это просто подарок «персональщику». Что может дать сбалансированная система показателей // Служба кадров и персонал.- 2010. — № 5. — С. 18−21

Спивак, В. А. Организационное поведение в управлении персоналом: Учебник. — СПб: Питер, 2010. — С. 416

Осейчук В. И. Теория управления: Учебник. — М.: Норма, 2010. С. 224

Варданян, И.О. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал.- 2010. — № 5. — С. 15−17

Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2011. — С.496

Волнухина, Е. Е., Мельник, Ю. А. Модель «мотивация — стимул» // Служба кадров и персонал.- 2010. — № 11. — С. 61−64.

Волнухина, Е.Д., Мельник Ю. Новая система мотивации меняет структуру организации и тип персонала // Служба кадров и персонал.- 2010. — № 12. — С. 13−17

Егошин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — М., 2010. — С.320

Жуков А. Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. — 2010. — № 5. — с. 79−84

Жуков А. Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. — 2010. — № 6. — с. 73−81

Завельский, М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. — М.: Логос, 2010. — С.208

Зайцев, Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Северо-Запад, 2011. — С.310

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. — С.304

Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. — 2010. — № 3. — С.67−73

Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. — 2010. — № 4. — С.57−62

Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2011. — С.368

Макарова, И. К. Управление персоналом: Учебник.- М.: — Юриспруденция, 2011. — С.304

Маренков, Н.Л., Косаренко, Н. Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие. — М.: Академический проект; Трикста, 2010. — С.464

Волгоградский Завод Цветных Металлов сайт [email protected]

Фишман С.Н., Организация управления социальным развитием предприятия.- М.: Проспект, 2010. с. 133 — 174.

Российская Федерация. Гос. Комитет РФ по статистике. Торговля в России: Стат. Сб.-М., 2009. — с 23−35.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Анализ динамики и состава прибыли ОАО «Волгоградская РусМедь» за 2010;2012 гг.

Источник: Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие — М. ИНФРА-М, — 2011. — С.215

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Изменение социально-демографического состава работников

Источник: составлено автором по материалам кадрового учета ЗАО «Волгоградская РусМедь»

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в данной организации преобладает мужской коллектив. Руководители тоже в основном мужчины, а вот работники-специалисты и вспомогательного персонала — женщины. Из данных таблицы видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25−29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30−39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30−39 летние рабочие — это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Таблица2.

Расчет уровня социального развития организации

Источник: составлено автором по материалам бухгалтерского и кадрового учета ЗАО «Волгоградская РусМедь»

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что в организации социальная структура коллектива практически соответствует социальным нормативам. Условия труда и культурно-бытовые условия тоже приближены к нормативам. Оплата и дисциплина труда требует некоторых доработок. Над состоянием объектов социальной инфраструктуры нужно работать, обеспеченность указанными учреждениями ещё недостаточно.

Таблица 3

Оплата труда и премирование работников

Источник: составлено автором по материалам бухгалтерского и кадрового учета ЗАО «Волгоградская РусМедь»

Благосостояние работников растет, хотя среднемесячный доход руководителей существенно отличается от доходов рабочего.