Совершенствование системы управления карьерой персонала организаций региональной экономики: На примере Кабардино-Балкарской Республики

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Глава I. Научно-теоретические основы управления карьерой персонала
- 1. 1. Понятие, классификация, этапы карьеры
- 1. 2. Процессы управления карьерой персонала и ее мотивационные аспекты
- 1. 3. Концепции управления карьерой при административно-командной экономике и в переходный к рыночным отношениям период
Глава II. Методы управления карьерой персонала субъектов хозяйствования
- 2. 1. Управление карьерой в организациях стран с развитой рыночной экономикой
- 2. 2. Анализ системы управления карьерой персонала организаций народного хозяйства Кабардино-Балкарской Республики
- 2. 3. Характеристика способов выявления карьерного потенциала и оценка эффективности моделей рангового продвижения
Глава III. Приоритетные направления развития системы управления карьерой персонала организаций региона
- 3. 1. Улучшение системы управления должностным продвижением
- 3. 2. Развитие процессов горизонтальных перемещений персонала внутри и между организациями
- 3. 3. Применение прогрессивных методов управления карьерой персонала в организации Кабардино-Балкарской Республики

Совершенствование системы управления карьерой персонала организаций региональной экономики: На примере Кабардино-Балкарской Республики (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. Одним из направлений кадрового менеджмента организаций региона является управление карьерой персонала (УКП). Необходимость в целенаправленном управлении карьерой обусловлена как потребностями организаций, так и мотивами самих работников.

Организации нуждаются в достаточном количестве руководителей, обладающих способностями к эффективному управлению.

Для работников с высоким карьерным потенциалом (КП) продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т. д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.

Для тех, у кого КП невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.

Действующая система управления карьерой персонала организаций региона не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие показатели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т. п.

В связи со сказанным актуальной является проблема создания системы управления карьерой персонала адекватной особенностям региональных субъектов хозяйствования, учитывающей условия современной Российской экономики.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основания для разработки вопросов управления карьерой персонала в настоящее время имеются.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом посвящены труды Т. Ю. Базарова, Д. А. Безделова, А. П. Волгина, М. В. Грачева,.

B.Я. Дятлова, А. П. Егоршина, Д. М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Н. К. Маусова, Ю. Г. Одегова, В. Т. Пихало, В. В. Травина, Э. Шейна,.

C.В. Шекшни, В. И. Шкатуллы и др.

Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по управлению карьерой персонала, в основном, представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем такое понимание является недостаточным для решения проблемы управления карьерой персонала.

Вопросам профессионального развития, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О. С. Виханского, Е. В. Галаевой, Н. Л. Зайцевой, Э. М. Короткова, В. И. Матирко, З. П. Румянцевой, И.Б. Скоробо-гатова, Г. Х. Попова, В. А. Шахового и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и перемещения персонала понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты УКП изучены в работах В. Н. Князева, Е.А. Мо-гилевкина, Е. Г. Молл, А. В. Тышковского, А. В. Филиппова и др. В тоже время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры персонала не востребованы управленческой наукой и практикой.

Вопросы мотивации карьеры нашли отражение в трудах А. Бандуры, Д. Бахубера, Д. М. Иванцевича, М. Лондона, Р. и Э. Ное и др. Многие достижения в этой сфере также не востребованы управленческой наукой и практикой.

Принципы УКП изучены в работах С. М. Васина, В. А. Дятлова, В. Ю. Иванова, JI.A. Кардаш, С. В. Офицерова, А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н.А. Са-ломатина, С. И. Сотниковой, В. В. Травина и др. Однако в их работах они рассмотрены фрагментарно и не представлены в виде целостной системы.

При этом, в большинстве работ по данной проблеме авторы затрагивают, как правило, отдельные вопросы УКП. Комплексных же исследований, охватывающих все аспекты управления карьерой персонала в условиях экономики РФ не достаточно. Кроме того, не стали предметом самостоятельного исследования региональные аспекты УКП. Такое понимание представляется недостаточным для решения проблемы.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является выявление и разработка эффективных путей совершенствования системы управления карьерой персонала организаций региона.

Достижение поставленной цели связано с последовательным решением следующих основных задач:

— определить теоретические аспекты совершенствования системы управления карьерой персонала;

— проанализировать опыт управления развитием персонала отечественных и зарубежных организаций, исследовать карьеру как объект управления;

— обосновать основные положения системы методов управления карьерой персонала, применяемых отечественными организациями;

— разработать предложения по совершенствованию системы управления карьерой персонала организаций региона в современных условиях.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования явились процессы совершенствования системы управления карьерой персонала региональных субъектов хозяйствования. В качестве объекта исследования избраны организации различной отраслевой принадлежности, осуществляющие свою деятельность в Кабардино-Балкарской республике.

Теоретической и методологической основами диссертационного исследования послужили фундаментальные исследования отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблематике, нормативные правовые акты РФ и КБР.

На разных этапах исследования, в зависимости от характера выполняемых задач, использовались современные методы исследования: социологические (опрос, анкетирование, интервьюирование), статистические (сравнение, сопоставление), системный анализ, наблюдение, логическое моделирование экономических и социальных процессов. Обработка фактических данных выполнялась с применением экономико-статистических методов на ПЭВМ.

Информационной базой исследования послужили данные социологических исследований автора, документальные источники, предоставленные отделами по работе с персоналом организаций, публикации в периодической печати. Использованы также ресурсы сети Internet.

Научная новизна. Наиболее существенные результаты, полученные в процессе проведенного исследования, состоят в следующем:

— предложена система показателей оценки и продвижения персонала, позволяющая дать комплексную характеристику способностям человека и принимать эффективные карьерные решения, которая положена в основу выявления карьерного потенциала;

— усовершенствована система рангового продвижения, сформулирована концепция управления избытком персонала с высоким карьерным потенциалом, проведена классификация карьерного пространства общества в зависимости от его жесткости;

— разработана модель оптимального соотношения источников привлечения персонала в организации, раскрыты преимущества и недостатки ротации персонала, проведена ее классификация, выявлены факторы, определяющие оптимальный срок пребывания человека в должности;

— систематизированы принципы управления карьерой персонала;

— разработана система управления карьерой персонала организаций КБР, включающая организацию вертикального продвижения, систему рангового продвижения, карьеру «без должности руководителя», систематизацию ротаций.

Практическая значимость исследования. Теоретические и практические выводы, полученные в диссертации, могут быть использованы руководителями всех уровней и сотрудниками отделов по управлению персоналом (ОУП) организаций в целях формирования и совершенствования системы управления карьерой персонала.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок для осуществления комплекса мер по совершенствованию системы управления карьерой персонала.

Результаты диссертационного исследования могут быть, также, использованы в научно-исследовательской работе и в учебном процессе при чтении спецкурсов по «Управлению персоналом», «Психологии управления», «Персональному менеджменту» и т. д.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертационного исследования были изложены в материалах международного научного журнала «Менеджмент в России и за рубежом» (2003), в докладах на всероссийских (Нальчик — 2002 г., Пенза — 2002 г.) и международных (Пенза — 2002 г., Челябинск — 2003 г.) научно-практических конференциях, на научных семинарах экономического факультета КБГУ (2003г.), а также в научных статьях соискателя. Разработанные автором предложения и рекомендации одобрены и приняты к внедрению Министерством пищевой и перерабатывающей промышленности КБР (№ 662) и ООО «Концерн-ЗЭТ» .

Публикации. По результатам исследования автором опубликовано 9 научных работ общим объемом 1,92 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, выводов и предложений, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 172 страницы и включает 16 таблиц и 25 рисунков.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

При выполнении диссертационной работы по исследованию процессов совершенствования системы управления карьерой персонала организаций, в качестве которых избраны организации Кабардино-Балкарской республики, удалось решить научно-практическую проблему, имеющую существенное значение для преобразования управления в условиях развития рыночных отношений.

В результате проведенных исследований сделаны теоретические и практические выводы.

Карьера персонала в условиях свободного рынка нуждается в управлении. Отечественными и зарубежными учеными разработано большое число моделей карьеры, изучены ее мотивационные аспекты и др. Однако в России этот богатый опыт пока еще в должной мере не применяется. Это связано, прежде всего, с тем, что в годы существования СССР научные исследования в области карьеры не проводились, был негласный запрет на их проведение. Планированием карьеры людей занимались партийные органы без использования, каких либо научно обоснованных методов. Первым и главным требованием карьерного роста выступала коммунистическая убежденность. Переход к рыночным отношениям показал неприемлемость такого подхода.

Опыт развитых западных стран весьма поучителен. Американская, японская и европейская модели управления карьерой представляют собой противоположные друг другу системы, со своими преимуществами и недостатками, но в чистом виде они неприемлемы для российской экономики и нуждаются в адаптации.

Сегодня в большинстве российских организаций продолжает действовать старая система, при которой решения о том, кого, куда, на какой срок перемещать, принимаются высшим руководством без применения специально разработанных, научно обоснованных методов. Исключение составляют только сверхкрупные компании такие как РАО «ЕЭС», ОАО «ГАЗ» и др., где достигнут определенный успех.

В организациях КБР ситуация аналогичная. В частности, в одной из самых перспективных организаций республики — ООО «Концерн ЗЭТ» управлением карьерой практически не занимаются. Подбор персонала осуществляется не на конкурсной основе, планированием индивидуального профессионального развития руководителей и планированием индивидуальных должностных перемещений занимается высшее руководство без использования специально разработанных методов. Преобладающий метод отбора кандидатов на замещение руководящих должностей — единоличное назначение руководителем. Следствием этого являются относительно высокие показатели текучести персонала, низкие показатели удовлетворенности трудом и карьерой и др.

В целях изменения сложившейся ситуации и совершенствования системы управления карьерой персонала автором сделаны следующие предложения по исследуемой проблеме:

— в организациях должна проводиться оценка персонала на предмет его карьерного потенциала, а не только знаний и работы. Необходимо вести учет работников, имеющих высокий потенциал к развитию. Таких нужно готовить к руководящим должностям путем повышения квалификации, ротаций, стажировок и т. п. Оценку карьерного потенциала следует производить путем применения совокупности методов. Этим должны заниматься работники отдела по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями всех уровней.

— с целью совершенствования системы управления карьерой персонала предлагается система карьерных оценок, включающая коэффициенты перспективности, дисциплинированности, профессионализма и полезности, которые характеризуют все черты работника, дают полную информацию о его деятельности и позволяют принимать необходимые карьерные решения. Вся эта система должна получить закрепление в локальном нормативном акте;

— в целях достижения наибольшего мотивационного эффекта от системы рангового продвижения, ранги не должны привязываться к должностям, число ступеней должно соответствовать величине организации, каждая новая ступень должна давать значительные преимущества по сравнению с предыдущей;

— карьерой персонала необходимо управлять не только внутри организации, но и за ее пределами. Если обеспечить карьерный рост перспективному работнику в организации не удается ввиду сокращения числа вакансий по мере продвижения по вертикали, следует по возможности подыскать ему работу в другой организации с тем, чтобы формировались нужные «связи». При этом, в зависимости от степени жесткости карьерного пространства общества, можно выделить три сферы: производственную, непроизводственную и творческую;

— ротация, выступающая одним из элементов внутреннего найма является, несомненно, положительным явлением, но всех переместить невозможно ввиду ее дороговизны и падения производительности. Возможность применять ее в России, в такой же интенсивности как в Японии, отсутствует. Тем не менее, ротации необходимы в размере, соответствующем специфике российского менеджмента. Ротация имеет как положительные так и отрицательные черты, положительных, несомненно, больше, она имеет много разновидностей. Ротация должна применяться в каждой организации, к каждому работнику, на каждой должности индивидуально. Это связано с тем, что в каждом случае имеется свой оптимальный период для занятия должности одним человеком, который зависит от множества факторов;

— управление карьерой персонала строится на определенных принципах. Основными из них являются принцип перспективности, производительности, приоритета внутренних работников перед внешними при продвижении, возможности обжалования карьерных решений, правовой, временной и др.;

— основными направлениями совершенствования действующей ситуации в ООО «Концерн ЗЭТ» являются организация системы карьерных оценок, система рангового продвижения, планомерная ротация персонала. Обеспечение конкурсного отбора персонала на основании исключительно деловых качеств — это первое и главное условие функционирования системы управления карьерой персонала. Результаты карьерных оценок являются критериями при присвоении разряда и вертикальном продвижении. Ранговую систему предлагается внедрить из 10 ступеней. Система вертикального продвижения подразумевает применение четырех коэффициентов с применением методики отслеживания карьерного потенциала. Ротации должны затрагивать все уровни, начиная с рабочих, заканчивая высшим уровнем управления. Все эти мероприятия подразумевают повышение статуса кадрового подразделения организации. Все карьерные решения будут разрабатываться именно им, следовательно, это будет самая влиятельная структура.

Показать весь текст

Список литературы

ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ // СЗ РФ, 02.06.2003, № 22, Ст. 2063.
ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. от 30.06.2003) // СЗ РФ, 28.07.1997, № 30, Ст. 3586- 14.08.2000, № 33, Ст. 3348- 08.07.2002, № 27, Ст. 2620- 07.07.2003, № 27. 2700.
Закон РФ «О налоговых органах Российской Федерации» от 21 марта 1991 года № 943−1 (ред. от 22.05.2003 N 54-ФЗ) // Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР, 1991, № 15, ст. 492- СЗ РФ, 1996, № 25, ст. 2958- 2003, № 47, ст. 5341.
Активность человека в системах управления: Тем. Сб. науч. Тр. М.: МИУ им. С. Орджоникидзе, 1990. — 151с.
Амелин Р.Д. Методы стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия: Автореф. дис.. к.э.н. СПб., 2001. — 22с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом // Служба кадров. -1999. № 5.-С. 58−61.
Балабанов В. Выход из тупика // Служба кадров. 1998. — № 3. — С. 11−14.
Безделов Д.А. Организационно-управленческий механизм планирования карьеры персонала: Дис.. к.э.н. М.: Российская Экономическая Академия им. Г. В. Плеханова, 1997.
П.Беляцкий Н. П. Менеджмент. Деловая карьера. Мн.: Вышейшая школа, 2001.-302с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Менеджмент персонала 2000. Книга 7. Мн.: БГЭУ, 1998.-288с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, 2002. -352с.
Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Дис.. к.социол.н. -М., 1999. 139с.
Васин С.М. Совершенствование процессов управления человеческими ресурсами (на примере предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы): Дис.. к.э.н. Пенза, 2001.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. — 496с.
Волгин А.П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. — 256с.
Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно использовать // Человек и труд. 1997. — № 6. — С.25−27.
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. -320с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, Т.2. М.: МНИИПУ, 1997. — 736с.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993. — 208с.
Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1990. 135с.
Гучинская О.Ф. Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы: Дис.. к.техн.н. Кострома, 1999.
Дать оценку и уволить // Служба кадров. 2002. — № 1. — С.45−48.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. -432с.
Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технол. Шк. Бизнеса, 1992.-192с.
Друкер П. Эффективное управление. М.: Фаир-Пресс, 2003. 288с.
Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственно- хозяйственной системе (на примере ОАО «Газпром»): Дис.. д.э.н. -М.: Гос. Унив. Нефти и газа им. И. М. Губкина, 2001. 280с.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998. — 512с.
Дятлов В.А., Травин В. В. Профессиональный рост планирование карьеры // Управление персоналом. 1999. — № 3. — С.14−18.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624с.
Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. 1998. -№Ю.-С.59−64.
Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. 1998. -№ 11. — С.35−42.
Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. М.: РМАТ, 1997. — 240с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. — № 5. — С.49.
Иванов В.Ю. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации (организационно-методический аспект): Дис.. к.э.н. -М., 1999, — 150с.
Иванцевич Д., Лобанов А. П. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. — С.224−225.
Инновационный менеджмент: учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, Л. М. Гохберг, С. Ю. Ягудин и др.- Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.-327с.
Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -144с.
Кардаш JT.A. Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании: Дис.. к.социол.н. СПб., 2000.- 120с.
Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В. А. Приписнов. -М.: Экономика, 1991.-239с.
Карьера: шаг за шагом // Служба кадров. 1998. — № 6. — С. 15−19.
Кей Э. Среднее звено управления может ли оно работать лучше? // «Кроссворды» для руководителя / Сост. И. В. Липсиц. — М.: Дело, 1992. — С.50−54.
Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала: Автореф. Дисс.. к.э.н. -СПб.: СПб. ГУЭиФ, 2002.
Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий): Дис.. к.э.н.-М., 1997. 159с.
Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. — № 1. -С.37−42.
Кошкин Л.И. Менеджмент на промышленном предприятии: Учеб. пособие / Л. И. Кошкин, А. Е. Хачатуров, И. С. Булатов. М., 2000. С. 156.
Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя: Дис.. к.социол.н. -Саратов, 2000.- 155с.
Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Дис.. д.э.н.-М., 1994.
Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2000. — № 6. -С.101−105.
Лигидов P.M. Мотивационная политика в управлении организацией на современном этапе: Дис.. к.э.н. Нальчик: КБГУ, 2000. — 158с.
Лолер Д. Коэффициент интеллекта, наследственность и расизм / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1982. — 253с.
Лукьяшко А.В. Жизненный цикл работника как объект управления (на примере крупного наукоемкого предприятия): Автореф. Дис.. к.э.н. М.: Государственный Университет Управления, 2000.
Лытов Б. Планируйте карьеру // Служба кадров. 2000. — № 3. — С.77−80.
Макаров К.О. Планирование карьеры управленческого персонала как метод развития экономической корпорации: методология социологического анализа: Дис.. к.социол.н. М., 2000. — 190с.
Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. / Общ. Ред. О. С. Виханского. М.: Прогресс, 1988. — 400с.
Маркелова Л.К. Формирование системы кадроваго планирования на предприятии (организационный аспект): Дис.. к.э.н. -М., 2001.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова.-М.: Инфра.-М, 1998.-312 с.
Матрусова Т. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. № 5. — 1994. — С.69.
Маусов Н.К., Кулапов М. Н., Журавлев П. В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально- экономический аспект). М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1993.
Менеджмент организаций: учебное пособие / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1997. -429 с.
Мерсер Д. ИБМ: Управление самой преуспевающей корпорацией мира / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: «Дело ЛТД», 1994. 702с.
Михайлов В. «Газпром» учит// Служба кадров. 1998. — № 1. — С.59−60.
Могилёвкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Дис.. к.психол.н. -М., 1998. 146с.
Молл Е.Г. Менеджмент-организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1998. 154 с.
Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дис.. д. психол.н. -СПб., 1994.-463с.
Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. — № 6. — С.117−119.
Монден Я. «Тоёта»: Методы эффективного управления / Сокр. Пер. с англ. / Науч. Ред. А. Р. Бенедиктов, В. В. Марышев. М.: Экономика, 1989. — 228с.
Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. 1992. — № 1.
Ницше Ф. Воля к власти: опыт переоценки всех ценностей / Т.9. полн. Собр. соч. М.: «REFL — book», 1994. — 352с.
Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (региональный аспект): Авто-реф. Дис.. д.э.н. СПб., 2002. — 34с.
Новиков С.В. Профессиональная специализация как основа карьеры государственных служащих. Дис.к.э.н., М., 1999, С. 70.
Омельянюк О.Ю. Билл Гейтс карьера менеджера // Управление персоналом. — 1998. — № 9. — С.25−29.
Опыт подготовки персонала за рубежом // Библиотека журнала «Кадры». -1993. -№ 14.-50с.
Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. Пер. с англ. М.: Экономика, 1984. — 184с.
Офицеров С.В. Аналитические модели служебной карьеры и технология ее регулирования: Дис.. к.социол.н. Белгород, 2000. — 173с.
Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: (сборник) / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.-446с.
Питер JI. Д. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. — 320с.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986.
Политология: учебное пособие для вузов / Науч. ред. А. А. Радугин. 2-е изд. перераб. и доп. — М. 2000. — 476с.
Поляков В.А. Технология карьеры: практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995.- 128с.
Потемкин В.К., Балкизов М. Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. Нальчик: Эльбрус, 1993. — 264с.
Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. -М.: Наука, 1989.-207с.
Райт Д.П. «Дженерал Моторс» в истинном смысле / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985.-384с.
Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: Дис.. д.э.н. М., 2001.-344с.
Роджерс Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма — маркетинг / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990. — 280с.
Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. — 95с.
Русинов Ф.М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА — М, 1996. — 352с.
Сайбель С.Л. Карьера на предприятии: условия, возможности и перспективы на примере ДП «Уренгойгазпром» // Управление персоналом. 1997. -№ 10. — С.37−42.
Сайбель С.Л. Социально-психологические аспекты управления карьерой персонала ДП «Уренгойгазпром» // Управление персоналом. 1997. — № 4. -С.52−53.
Система работы с кадрами / Отв. ред. В. А. Шаховой. М.: Мысль, 1984. -С.77.
Служебная карьера / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -304с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос., М.: Инфра-М., 2001. 408 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: А/О Бизнес школа «Интел- Синтез», 1995. — 240с.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело. 1992. — 154с.
Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. -СПб., 1916.-С.28.
Технологический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. -2000. -№ 6.-С.11.
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. — 272 с.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996.-336с.
Уотермен Р. Фактор обновления / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1998. — 368с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, 2-е изд. Перераб. и доп. — М.: Норма — М, 1998. -446с.
Управление персоналом // Служба кадров. 1999. — № 5. — С. 59.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра- М? 1997. — 512 с.
Уткин Э.А., Кочетова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М. 1996.
Федькин А. Карьерный рост можно рассчитать // Служба кадров. 2002. -№ 1.- С. 100−105.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. — 168с.
Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произведений / Сост., науч. Ред., авт. Вступ. Ст. М. Г. Ярошевский. М.: Просвещение, 1990. — 448с.
Харингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990.-С.166−167.
Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Рёандзи. М.: Политиздат, 1987. -366с.
Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. Санктпетербургское отделение, 1997. — 568с.
Шаик Дж.В. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. 1998. — № 1. — С.21−25.
Шанс, который может не повториться: по мат. Журнала «Manager» // Персонал: научно-практический журнал. 1998. — № 1. — С.101−104.
Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985, С.ЗЗ.
Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993. — 239с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Интел — Синтез, 1997. — 336с.
Эркенов Т. Нужно, чтобы у всех было побольше денег // Газета юга. -2003.-4 января.-С.2.
Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. — 384с.
Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review, 1943, no. 50. P.370−396.
Andrall E. Pierson. Sales Power Through Planned Careers // Harvard Business Review, 1966, vol. 44 (January- February). PP. 105−116.
Ann Roe and R. Buruch. Occupational Changes in Adult Years // Personnel Administration, 1967, vol. 30. PP. 26−32.
Armstrong M. Handbook of Personnel management practice. 1988. P.533−536.
Atkinson J.W. Motivational determinants of risk- taken behavior // Journal of Applied Psychology, 1957, vol. 64. P. 359−372.
Bandura A. Social cognitive theory // R. Vasta (Ed.) Annals of child development, 1989, vol. 6. -P. 1−60.
Canadien Human Resourse Management, 1990.-P.312−313.
Cascio, W.F. Managing human resources. 1986. P.325.
David E. Berlow and D.T. Hall. Socialization of Managers // Administrative Science Quaterly, 1966, vol. 11.- PP.207−223.
Desalvia D., Gemmill G. How managers view promotions. Advanced management J., / S.A.M., N.Y., 1977, vol. 42, № 3.
Einfrung in die Fachsprache der Betriebswirtschaft / Losungheft. Goethe -Institut Munchen, 1989. — 202s.
Frohlich W. Strategisches Personalmarketing. Dusseldorf: VDI — Verlag, 1987. S.34−40.
Handworterbuch des Personalwesens. 2, neubearb. Und erg. Aufe. — Stuttgart: Poecshel, 1992.
Kubota A. Japanese Employment System and Japanese Social Structure. Asian Pacific Community. 1982, № 15.
Labour-Management Communication at the Workshop Level. Tokyo, 1983. -P.l 2.
London M. Toward a theory of career motivation // Academy of Management Review, 1993, vol. 8. P.620−630.
Mayo E. The Human Problems of industrial Civilization, N.Y., 1933.
Noe R.A., Noe A.W., Bachuber J.A. An investigation of the corellates of career motivation // Journal of Vocational Behaviour, 1990, vol. 37, № 3. P.340−3 56.
William F. Glueck. «Career Management of Managerial, Professional and Technical Personnel», in Perspectives on Personnel / Human Resourse Management, ed. H.G. Heneman and D.P. Schwab (Homewood, III.: Irwin, 1978), P.156.
Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова
Уважаемый участник исследования!
Просим Вас принять участие в исследовании проблем управления карьерой персонала. Ваши ответы, объективные и полные, во многом помогут решить поставленные научные и практические задачи.
Укажите, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности работой в организации:
Низкая 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 Высокая
Оцените степень важности различных характеристик руководителя и жизненных обстоятельств, оказывающих влияние на должностное продвижение в Вашей организации:
Важно Не очень важно Не важно1. Возраст 01 02 031. Стаж работы 04 05 061. Опыт руководства 07 08 09
Уровень образования 10 11 12
Порядочность человека 13 14 15
Умение ладить с коллегами 16 17 18
Умение нравиться руководителю 19 20 21
Протекция вышестоящего руководства 22 23 24
Состоите ли Вы в резерве на выдвижение?01.да-02 нет-03 не знаю-04 в нашей организации нет резерва на выдвижение-
Какова степень Вашей удовлетворенности карьерой на сегодняшний день?
Низкая 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 Высокая
Сколько должностей Вы освоили за время Вашей работы?
В данной организации В течение всего трудового стажа1. Управленческих должностей
Должностей специалиста (рабочего)
Хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?01 да- 02 — нет- 03 — затрудняюсь ответить.
Если «да», то хотели бы это сделать чтобы:01 реализовать возросшие профессиональные возможности в организации-02 обрести более сильное влияние-03 получить более высокооплачиваемую должность-04 обеспечить разнообразие в работе-05 другой ответ (напишите).
Есть ли у Вас план карьеры?01 да, на ближайшие 3 года- 02 — да, на 5 лет-03 да, на 10 и более лет- 04 — затрудняюсь ответить.
Знаете ли Вы, какова Ваша следующая должность?01 знаю точно- 02 — предполагаю, но не уверен-03 не задумывался- 04 — затрудняюсь ответить.
Какие ассоциации вызывают у Вас термины «служебная карьера», «служебное продвижение»?01 негативные- 02 — нейтральные-03 положительные- 04 — затрудняюсь ответить-05 иной ответ (напишите).
Больше ли сейчас возможностей для служебного продвижения работников по сравнению с условиями советского периода?01 больше- 02 — меньше-03 особо не изменились- 04 — затрудняюсь ответить.
Ответьте, пожалуйста, на вопросы, связанные с политикой Вашей организации в области развития, оценки и продвижения персонала.
Сколько времени, по Вашему, необходимо для полноценного приема-передачи должности?
Должность руководителя 01-не менее 1 мес. 02 1−3 мес. 03 — более 3 мес. 04 — затрудняюсь ответить 05 — иной ответ (напишите)
Должность специалиста (рабочего) 06-не менее 1 мес. 07 1−3 мес. 08 — более 3 мес. 09 — затрудняюсь ответить 10 — иной ответ (напишите)
Сколько, по Вашему, необходимо времени, чтобы стать «своим» в новой организации?01 1−3 месяца-02 3−6 месяцев-03 6−12 месяцев-04 затрудняюсь ответить-05 другой ответ (напишите).
Сколько по Вашему необходимо времени, чтобы адаптироваться к условиям работы в новой должности?
На руководящей должности На должности специалиста (рабочего)1. К человеческому окружению
К профессиональным требованиям
Теперь попробуйте дать самооценку своей карьере
Хотели бы Вы работать по другой специальности?01 да- 02 — нет- 03 — затрудняюсь ответить.
На какой, примерно, стадии процесса профессионального роста службы Вы находитесь?01 на начальной- 02 — на промежуточной (в середине)-03 на «вершине" — 04 — на нисходящей-05 иной ответ (напишите).
На какой, примерно, стадии процесса карьерного роста Вы находитесь?01 на начальной- 02 — на промежуточной (в середине)-03 на «пике» карьеры- 04 — на нисходящей-05 затрудняюсь ответить-06 иной ответ (напишите).
В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе
Каков Ваш стаж работы в качестве специалиста (рабочего)?менее 1 г. 1−3года 3−5 лет 5−10 лет более 10 л.1. Общий 01 02 03 04 05 В данной организации 06 07 08 09 10 В предыдущей орг-ции 11 12 13 14 15 В настоящей должности 16 17 18 19 20
Каков стаж Вашей работы в качестве руководителя? менее 1 г. 1−3года 3−5 лет 5−10 лет более 10 л.1. Общий 01 02 03 04 05 В данной организации 06 07 08 09 10 В предыдущей орг-ции 11 12 13 14 15 В настоящей должности 16 17 18 19 20
Каков Ваш пол, возраст, образование, профессия, должностной ранг?
Пол: 01-муж. 02-жен. Возраст:.лет (напишите)
Образование: 01-среднее- 02 среднее специальное-03 высшее-04 иной ответ (напишите) .1. Профессия:.
Должностной ранг: 01 специалист (рабочий)-02 руководитель нижнего звена-03 руководитель среднего звена-04 руководитель высшего звена-05 другой ответ (напишите).
Благодарим Вас за участие в исследовании!
Положение «О карьере работников Концерна «ЗЭТ» (авторская разработка)1. Глава 1. Общие положения1. Статья 1. Общие положения
Настоящее Положение регулирует отношения по организации вертикальной и горизонтальной карьеры работников Концерна «ЗЭТ» и является элементом культуры (философии) Концерна.
Настоящее Положение не может противоречить нормам Трудового кодекса Российской Федерации, иным законам, коллективному договору и другим нормативным актам, регулирующим трудовые отношения.
Статья 2. Основные понятия
СКО система карьерных оценок, являющаяся элементом вертикальной и горизонтальной карьеры.
Карьера совокупность должностей, которые прошел работник (фактическая) за время работы или пройдет (плановая) в будущем.
Карьерограмма план карьеры, составленный работником, в котором указываются должности, которые он намеревается освоить в будущем, сроки и мероприятия по профессиональному развитию.
Новобранцы лица впервые принятые на работу после окончания учебного заведения, не обладающие стажем работы ни в одной области.
Пожизненная занятость система, при которой определенной доле работников (в основном универсалам) предоставляется гарантия занятости в пределах организации в течение всей трудовой жизни.
Рокировка ротация двух работников между собой.
Ротация перемещение работника с одного рабочего места на другое в том же иерархическом уровне, производимое одним работодателем.
Руководители высшего звена управления Генеральный директор Концерна «ЗЭТ», Генеральный директор Чернореченского пищекомбината «ЗЭТ» и их заместители.
Руководители среднего звена управления начальники цехов ЧПК «ЗЭТ» (для Маслозавода — его директор и заместитель), директора ЗАО «Агро», ЗАО «КЧЗ», ЗАО «Эрпак» и др. и их заместители.
Руководители нижнего звена управления мастера смен, участков, отделений (на Маслозаводе — мастера цехов).
Универсалы работники, освоившие в порядке ротации несколько разнородных должностей (не менее 5), владеющие разносторонней информацией о своем подразделении.
Статья 3. Принципы управления карьерой
Статья 4. Подбор персонала
Основными методами оценки при подборе персонала являются тестирование, собеседование, метод экспертных оценок, изучение документальной информации.
Статья 6. Построение карьерограмм
Глава 3. Система карьерных оценок
Статья 7. Организация карьерных оценок
Результаты КО и принятые по ним карьерные решения могут быть обжалованы в высшем руководстве.
Статья 8. Коэффициент профессионализма
Полномочия по разработке материалов для оценки Кпр0ф возлагаются на руководителей нижнего и среднего уровней по своим подразделениям в соответствии с требованиями, установленными отделом по управлению персоналом (далее ОУП).
Работникам должна быть обеспечена возможность ознакомления с подробной программой оценки Кпроф не позднее, чем за один месяц до начала ее проведения.
Статья 9. Коэффициент перспективности
Статья 10. Коэффициент дисциплинированности
Статья 11. Коэффициент полезности
Уровень оплаты труда регулируется отделом по управлению персоналом.
Глава 5. Вертикальная карьера
Статья 14. Вертикальная карьера персонала
Для занятия руководящей должности работник должен обладать высокими показателями по КО и удовлетворять требованиям, предъявляемым к претендентам на руководящие должности (приложение 6).
Работник, не обладающий необходимым карьерным потенциалом и не удовлетворяющий другим требованиям, не может быть повышен в должности.
В целях выявления карьерного потенциала работников руководители всех уровней регулярно, в порядке проведения КО, представляют в ОУП отчеты по карьере в отношении своих подчиненных (приложение 7).
Решения о вертикальном продвижении принимаются отделом по управлению персоналом на основании результатов КО. Высшее руководство может вносить изменения и предложения в карьерные решения.
Статья 15. Карьера без должности руководителя
Работникам с высоким потенциалом к развитию может быть без смены должности, по совместительству поручено выполнение какого-либо проекта или задания на возмездной основе.
Глава 6. Ротации персонала1. Статья 16. Ротации
Координация и контроль за осуществлением ротаций возлагается на отдел по управлению персоналом.
Статья 17. Принципы ротации
Новобранцы начинают трудовую деятельность с самой низкооплачиваемой, простой, неквалифицированной должности.
Руководители среднего звена управления, претендующие на должность руководителя высшего звена, должны пройти в порядке ротации не менее трех должностей руководителей среднего звена.
Положения пунктов 1−4 настоящей статьи распространяются на не менее чем 80% вакансий. На остальные 20% вакансий могут быть назначены лица из внешних источников, не являющиеся работниками Концерна, но обладающие опытом работы в данной области.
Ротации работников с высоким потенциалом к развитию могут производиться в более быстром темпе, не обязательно по близким областям. Ротации работников с невысоким потенциалом к развитию производятся по близким областям деятельности.
При составлении схем ротаций сложные и низкооплачиваемые должности распределяются между работниками справедливо. Ротации работников административного аппарата производятся с невысокой интенсивностью.
Ротируемым работникам повышается размер заработной платы в соответствии с присвоенным должностным рангом.
Статья 18. Условия ротации
Статья 19. Гарантии для работников-универсалов
Статья 20. Срок пребывания в должности
В этом случае общий предельный срок пребывания в одной должности неможет превышать 10 лет подряд.
Рабочие занимают должности в течение оптимального срока пребывания в них до тех пор, пока не исчерпают себя в должности.
В порядке быстрой ротации лиц, подготавливаемых к руководящим должностям, допускается пребывание в должности в течение 1 года либо более короткого срока.
Работники узких специальностей могут занимать должности неограниченный период времени без ротаций.
Статья 21. Организация системы управления карьерой персонала
Организация и внедрение системы управления карьерой возлагается на отдел по управлению персоналом при содействии руководства Концерна.
Глава 7. Заключительные положения
Статья 22. Обжалование карьерных решений
Работник, не согласный с решением, принятым его непосредственным руководителем по карьере, может обжаловать его вышестоящему руководителю, в отдел по управлению персоналом. Решение этих лиц может быть обжаловано в высшем руководстве.
Решения, принятые отделом по управлению персоналом, противоречащие нормам настоящего Положения, могут быть обжалованы в высшем руководстве Концерна. Жалоба должна быть основана на конкретных фактах, связанных с нарушениями.
К лицам, виновным в принятии неправильных карьерных решений, может быть применена санкция в виде ограничения в продвижении по службе.
Статья 23. Вступление в силу Положения
Настоящее Положение вступает в законную силу с 200 г.
Изменения и дополнения в Положение могут быть внесены в порядке, в котором оно принято.
Карьерограмма работника Концерна «ЗЭТ"заполняется самим работником) п/пдата1. Ф.И.О. работника
Степень удовлетворенности карьерой на сегодняшний деньнизкая I-1−1-1−1-1−1-1−1-1I высокая1. О 123 456 789 10
Хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень? да? нет? затрудняюсь ответить
Если да, то хотели бы это сделать, чтобы: — реализовать возросшие профессиональные возможности в организации-- обрести более сильное влияние-- получить более высокооплачиваемую должность-- обеспечить разнообразие в работе-- иной ответ
Что Вы предпринимаете для своего карьерного роста?- четко выполняю свои обязанности-- занимаюсь самообразованием-- стараюсь, чтобы мои действительные успехи были замечены начальством-- постоянно слежу за своим имиджем-- что-то еще (написать)
Хотели бы Вы сменить место работы по горизонтали? да? нет1. Если «да», то зачем?- хочу получить новые знания, навыки-- я исчерпал себя в этой должности-- иной ответ:
На какой, примерно, стадии процесса профессионального роста Вы находитесь?- на начальной-- в середине-- на «вершине"-- на нисходящей-- иной ответ:
Хотели бы Вы работать по другой специальности? да? нет
План карьерного и профессионального развития работника и результаты, достигнутые по предыдущему планированию.
Срок Д ат, а Вертикальная и горизонтальная карьера Профессиональное развитие Ранг Размер зарплаты
Запланированные мероприятия Достигнутые результаты Запланированные мероприятия Достигнутые результаты Запланированные мероприятия Достигнутые результаты
Предыдущие планы 1 год 2 года 3 года 4 года 5 лет 10 лет
Текущий план: 1 год 3 года 5 лет 10 лет1. Подпись работника
Параметры, включаемые в коэффициент перспективности (Кперс) работников Концерна «ЗЭТ»
Коэффициент рассчитывается по следующей формуле: Кперс= (HHP + ТКР /10 + ПК + ЭО) / 4
Параметры, составляющие коэффициент дисциплинированности (Кдис)работников Концерна «ЗЭТ"*
Параметр Его характеристика Баллы
Опоздания за все время работы в концерне нарастающим итогом за каждое опоздание в зависимости от времени опоздания 1−2
Прогулы за все время работы в концерне за каждый прогул в зависимости от тяжести нарушения 2−5
Хищения за все время работы в концерне за каждое хищение 5−10
Нарушение дисциплины за все время работы в концерне за каждое нарушение дисциплины 1−5
Конфликты Каждый конфликт за весь период работы в концерне 1−3
Брак по вине работника Каждый случай в течение всего стажа работы в Концерне 1−2незаконные забастовки -II- 3−5
Уход в другую организацию с возвратом, но без ведома Концерна 1−2
Принятие руководителем заведомо неверного карьерного решения 1−2
Коэффициент дисциплинированности рассчитывается путем суммирования каждого параметра нарастающим итогом за все время работы в Концерне

Заполнить форму текущей работой