Система трудовой мотивации в современных рыночных условиях и пути ее совершенствования

Актуальность темы

исследования. Россия на протяжении уже более пятнадцати лет переживает серьезные политические, экономические и социальные преобразования, обусловленные переходом от государственно-плановой системы хозяйствования к социально-ориентированной рыночной. В условиях нестабильного социально-экономического положения страны происходят и психологические изменения в сознании людей, смена целей, ценностей и мотивов поведения.

В условиях реформирования экономики России устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений предприятий с государством, партнерами, меняются и внутрипроизводственные отношения между руководством и подчиненными и между самими работниками. В этих условиях исследование динамики мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого — получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.

В ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит и проблема создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что в условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки прежней системы, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новыедолжны еще сформироваться. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.

Следует отметить также и другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию — кардинальное изменение отношения к человеку труда, как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.

Как известно, в условиях рыночной экономики одной из основных целей производства является получение прибыли или, иными словами, создание и развитие высокоэффективного производства. Для повышения эффективности производства особую значимость приобретают вопросы мотивации персонала к труду. Как правило, повышение мотивации работников к труду ведет к общему росту эффективности производства. Практика управления показывает, что для рационального управления необходимо максимальное совмещение интересов предприятия и его сотрудников. Разработка системы стимулов и мотивов ведет к повышению заинтересованности в результатах производства у работников. В современных условиях мотивация персонала в большинстве стран и, в частности, в России, претерпела значительные изменения: преобладающее значение приобретают социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, направленные на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения поставленных целей, а также принцип коллегиальности в управлении.

Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация выдвигает требования к расширению исследований и поиску форм и методов положительного воздействия на трудовую активность работников через их мотивацию. Недостаточная разработка этих вопросов применительно к нашим условиям обуславливает необходимость выявления и разработки системы стимулов и мотивов, связанных с удовлетворением определенных потребностей. Именно это, в конечном счете, и предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, философами, психологами, социологами и другими обществоведами изучению проблем развития трудовой активности и мотивации к труду уделяется большое внимание. Важную роль в освещение данного вопроса играют научные труды зарубежных и отечественных авторов.

Фундаментальной базой исследования трудовой мотивации являются труды основоположников теории научного менеджмента: Ф. Тейлора, впервые затронувшего проблемы научной организации управления с применением на практике ее законовпринципов и правил, А. Файоля, изучавшего проблемы высшего административного звена управления и заложившего основу теории «человеческих отношений», Г. Эмерсона, сформулировавшего «12 принципов эффективности» и уделяющего большое внимание вопросам повышения производительности, Г. Форда, занимавшегося разработкой практических систем управления на предприятии.1 Последователями классических направлений менеджмента выступают и многие современные исследователи: Вейлл П., Вудкок М., Фрэнсис Д., Дункан Д. У., Иосефович Н., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.2.

Классические западные теории были расширены и изменены применительно к российским условиям в трудах Волгина Н. А., Герчиковой И. Н., Зинина В. А., Костенко А. В., Ладанова И. Д., Травина В. В., Дятлова В. А. и многих других, разрабатывающих новые управленческие технологии и создающих теоретические предпосылки для возникновения новых течений в управленческой науке в целом, и, в решении проблем повыше Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики/ пер. с англ. — М. 1996. — 272 е.- Современный бизнес: Учебник в 2 т. Т.1: пер. с англ./Д.Дж.Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж.В.Тилл. — М., 1995; Современное управление. Энциклопедический справочник. — М.

1997. — Т.1. — 584с.- Современное управление. Энциклопедический справочник. — М., 1997. — Т.2. — 576с. «Вейлл Питер. Искусство менеджмента. — Пер. с англ. Козыревой И. Б. — М&bdquo- 1993.-224 е.- Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя — практика: пер. с англ. — М&bdquo- 1991; Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики/ пер. с англ. — М., 1996. -272 с. ния мотивации персонала к труду в современных экономических условиях, в частности.3.

Основное внимание в работах отечественных авторов уделяется проблеме повышения трудовой активности, как важнейшего фактора развития производства и как социально-экономического явления, отражающего следствие процесса мотивации личности к труду и свидетельствующего о наличии или отсутствии у персонала сильной или достаточной мотивации для выполнения какой-либо работы.

Несмотря на наличие обширной научной литературы по рассматриваемой проблеме, существует немного фундаментальных научных работ наших специалистов в области управления системой повышения мотивации к труду в условиях новых современных экономических условий. Еще недостаточно используется зарубежный опыт повышения трудовой мотивации.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данной работы является исследование правовых, организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

3 Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: (проблемы, реалии, перспективы). — М&bdquo- 1994. — 274 е.- Волгин H.A. Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. — М., 1994. — 262 е.- Волгин H.A. Плакся В. И., Цьовх С. А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 1995; Ладанов И. Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). — М., 1995. — 494 е.: Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекции /Ютв.ред. и сост.Н. А. Волгин, Б. В. Ракитский. — М. 1998. — 210 е.: Зинин B.A. Мотивация к труду: содержание и формы осуществления в рыночных условияхАвтореферат диссертации на соискание учйной степени кандидата экономических наук. — М. 1993: Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М. 1995. — 336 с.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач: исследование современной системы трудовой мотивации, ее элементов и их взаимодействиякорректировка экономической, психологической, нравственно-моральной и социальной сущности категории «мотивации к труду" — определение особенностей и тенденций мотивационного процесса в современных рыночных условиях в Россиивыявление важнейших факторов, влияющих на трудовую активность работников в современных рыночных условияхпроведение критического анализа теорий развития мотивации персонала за рубежом и определение возможности использования зарубежного опыта в данной области в отечественных условияхразработка предложений по созданию механизмов мотивации персонала и использованию средств и методов повышения трудовой мотивации в негосударственных предприятиях, компаниях и т. п. в современных экономических условиях в России.

Объектом исследования выступают наемные работники, трудовые коллективы и работодатели, их интересы и потребности как элементы системы трудовой мотивации.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационные отношения в области формирования и повышения трудовой мотивации персонала.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, изучения трудовых отношений и поведения людей. Диссертант опирается на классическую теоретическую базу научного менеджмента, разработанную Тейлором Ф., Эмерсоном Г., Файолем А.

В процессе исследования применялись научные методы системного, функционального и сравнительного анализа.

Эмпирическую базу составили результаты исследований, проводимых в целях изучения проблем трудовой мотивации, материалы экономического и социологического анализа, периодической печати, а также труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивационного менеджмента.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем: разработаны алгоритм мотивационного процесса, механизмы управления мотивацией работника и управления согласованием интересов работника и предприятияуглублена и уточнена сущность содержания системы трудовой мотивации, включающей в себя условия и факторы внешнего и внутреннего, морального и материального стимулирования труда, а также основные структурные составляющие механизма стимулирования эффективной деятельности предприятияобоснованы элементы механизма процесса управления персоналом на основе мотивации в современных рыночных условиях в России для негосударственных предприятий и доказана взаимосвязь мотивации работников и эффективности деятельности предприятияпредложены принципы применения мотивационного подхода в управленческой деятельности для повышения эффективности работы предприятия в современных условияхсформулированы основные. положения концепции трудовой мотивации, применительно к современным российским условиям.

Практическая значимость работы. Определяется ее актуальностью, новизной, анализом существующих тенденций и практическими рекомендациями по повышению трудовой мотивации. Она состоит в разработке основных концептуальных направлений совершенствования системы управления предприятием в современных экономических условиях в России. Определена взаимосвязь мотивации персонала с результативностью труда. Обоснованы меры, позволяющие существенно повысить использование потенциала работников предприятия. Результаты исследования позволяют разработать конкретные технологии повышения эффективности труда на каждом, отдельно взятом предприятии.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации доложены автором на международных обучающих семинарах по лидерству и менеджменту для лиц, работающих в социальном секторе, проходивших в г. Ашхабаде в 1997 г., в г. Омске в 1998 г. и в г. Санкт-Петербурге в 1999 г.

Изложенные в диссертации рекомендации, положения и методы используются руководителями и специалистами ряда московских обществ с ограниченной ответственностью.

Материалы диссертационного исследования используются при разработке лекционных курсов по дисциплинам «Политика доходов и заработной платы» и «Экономика и социология труда» .

По теме диссертационного исследования были опубликованы 3 научные работы, общим объемом 2.1 п.л.

Структура диссертационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями.

В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса мотивации к труду и сущность самого процесса. Вторая глава посвящена изучению мотивации к труду как системы, ее элементов, и особенностей моти-вационного процесса в современных российских условиях. Третья глава включает в себя вопросы повышения мотивации к труду, средства и методы, цели и задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подводя итоги данного исследования и возвращаясь к поставленным во введении задачам, можно сказать, что в работе сформулированы основные положения концепции трудовой мотивации, применительно к современным российским условиям, которые отражены в следующих выводах.

1. В работе углублена и уточнена сущность содержания системы трудовой мотивации, включающей в себя условия и факторы внешнего и внутреннего, морального и материального стимулирования труда, а также основные структурные составляющие. Так, автором выделяются и детально рассматриваются три основных элемента системы трудовой мотивации: работа, сотрудники и руководитель. Современная экономическая ситуация безусловно накладывает определенную специфику на каждый из этих элементов и на механизмы их взаимодействия. В условиях рыночной экономики работнику предоставляется реальный шанс проявить как свои профессиональные качества, так и личностные. А руководитель лишь создаёт всевозможные предпосылки к этому, разрабатывает систему стимулов и мотивов к высокопроизводительному труду своих подчинённых.

2. В представленном исследовании конкретизированы экономические, психологические, нравственно-моральные и социальные аспекты трудовой мотивации. Разработаны алгоритм мотивационного процесса, механизмы управления мотивацией работника и управления согласованием интересов работника и предприятия. Обоснованы элементы механизма процесса управления персоналом на основе мотивации в современных рыночных условиях в России для негосударственных предприятий и доказана взаимосвязь мотивации работников и эффективности деятельности предприятия.

3. Исследованы и определены особенности мотивационного процесса в современных рыночных условиях в России, которые заключены в кризисном состоянии трудовых отношений, характеризующемся отчуждением труда, трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда и др. Это также выражается и в снижении у многих интереса к повышению квалификации. Автором обозначены тенденции развития трудовой мотивации: преобладающее значение приобретают социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административнымидеятельность руководства направлена на осуществление сотрудничества персонала и администрациивсё большее распространение получает принцип коллегиальности в управлении. Руководящему звену предприятия при создании механизма мотивации персонала необходимо также учитывать следующие факторы:

— успех дела решают специалисты. Их надо искать, привлекать и поощрять. Необходимо самим воспитывать профессионалов для повышения их надежности и лояльности к компании.

— важно поддерживать всеми средствами заинтересованность работника в труде на своем предприятии. Нужно помнить о материальном стимулировании и никогда не забывать, что лучшие работники «не продаются». Поэтому очень важно правильное применение средств морально-психологического поощрения.

— не следует считать наемного работника зависимым от руководства, необходимо помнить об обратной зависимости руководства от работника.

— как можно чаще предоставлять работникам максимум свободы.

— рациональная и справедливая система оплаты труда — надежное средство достижения успеха.

— не допускать возникновения конфликтных ситуаций, искать компромиссные пути решения проблем.

— постоянный поиск и обновление форм и методов поощрения и стимулирования труда — залог процветания любой компании.

4. В работе предложен широкий спектр средств и методов повышения трудовой мотивации на негосударственных предприятиях и компаниях в современных экономических условиях в России (денежно-материальные, организационно-административные и социальные). Предложена классификация приемов стимулирования работников к высоко производительному труду: приемы, ориентированные на работниковприемы, ориентированные на работуприемы, ориентированные на организацию.

5. Выявлены факторы, влияющие на трудовую активность работников в современных экономических условиях в России. Само понятие мотивации к труду достаточно ёмкое, включающее в себя не только стремление побудить работников к труду, но этот процесс также подразумевает и требует от руководства создания определённых условий для возникновения у работников стремления к труду. Для успешной работы предприятия необходимо следить, чтобы работники: испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в компании и, в частности, на своём рабочем месте, от общения с коллегами и руководствомчувствовали себя индивидуальностями и в то же время единой сплочённой командойверили в надёжность и стабильность предприятия, нужность своей работыимели удовлетворение от своего социального статуса, который им даёт их работа.

Создание условий, отвечающих перечисленным требованиям, само по себе мотивирует людей к добросовестному труду и выполнению своих функций и обязанностей. Об этом свидетельствуют существующие теории мотивации, как отечественные, так и зарубежные.

6. Автором проведен критический анализ наиболее распространенных теорий зарубежных и отечественных ученых в сфере мотивационного менеджмента. Безусловно, мотивация не должна носить принудительный или запугивающий характер, а также она не должна быть излишне форсированной. В процессе деятельности в современных условиях управленческая наука пришла к заключению, что менеджеру следует лишь направлять своих подчинённых, помогать им развивать свои профессиональные и личностные качества.

Основная проблема нашего общества — это кризис труда, который выражается в падении престижа труда, проявлении трудовой пассивности и т. д. Именно эта специфика не позволяет переносить зарубежный опыт мо-тивационного управления, а требует создавать на их основе новые модели мотивационного менеджмента. В этой связи главная задача государствапреодоление кризиса трудовых отношений, восстановление ценности труда в сознании людей, а трудовая мотивация — один из наиболее эффективных способов, который государство может для этого использовать.