Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации

Содержание

• Заключение
• Проведенное исследование позволило сделать следующие
• выводы

1. Современное развитие экономики предполагает необходимость акцента на такое представление о человеке — субъекте экономической жизни — как человеческие ресурсы, теория о которых стала развиваться в 80-е годы двадцатого века. Согласно теории УЧР люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей компании.

Обобщая современные взгляды и учитывая особенности подхода УЧР, можно сделать вывод, что развитие человеческих ресурсов — это их качественное изменение в целях раскрытия личностного потенциала сотрудников для достижения стратегических целей организации.

Особое место в развитии человеческих ресурсов занимает их профессиональное развитие, механизм управления которым, предложенный в работе (рис. 1.1.3), предполагает элементы от профессиональной ориентации и профессионального отбора до профессионального продвижения с обязательным мониторингом развития, эффективности труда и принадлежности к группе риска.

Анализ многочисленных публикаций по различным направлениям управления персоналом — управления человеческими ресурсами позволяет сделать вывод о том, что современная система УЧР должна включать следующие элементы: формирование, использование, стабилизация и собственно управление, каждый из которых должен состоять из соответствующих подсистем. Развитие персонала должно являться важнейшей подсистемой такого элемента УЧР как формирование, поскольку способствует повышению уровня квалификации и компетентности сотрудников, которые должны оптимально соответствовать бизнес-стратегии компании. При этом, на наш взгляд, для каждой компании необходимо определиться с факторами, оказывающими влияние на систему развития

210 персонала (обобщающая группировка факторов представлена на рис. 1.1.9). Для активизации процесса развития персонала в рамках УЧР с учетом бизнес-стратегии компании были уточнены его элементы (рис. 1.1.10), а также предложен механизм функционирования системы управления человеческими ресурсами (рис. 1.1.11), учитывающий цели и задачи организационного развития и основывающийся на организационной культуре и системе стимулирования.

2. Оценка и минимизация рисков является фактором выживания фирмы в жесткой конкурентной среде. В последнее время в условиях выхода из кризиса эта проблема стала особенно острой. Любая организация в условиях нестабильной рыночной ситуации может оказаться в рискованной ситуации, поэтому важное значение для нее приобретает выявление причин возникновения ситуации подобного рода.

В настоящее время исследования в области риска преимущественно посвящены анализу рисков, возникающих в различных сферах деятельности организации. Такому важному вопросу, как риски в работе с персоналом, внимания уделяется мало, хотя сегодня большинство компаний озадачены поиском лучших сотрудников на фоне общей нехватки специалистов. Почти 40% опрошенных работодателей, по информации PR.com, боятся столкнуться с проблемой нехватки квалифицированных специалистов. Сюда же следует отнести и страх того, что кадры компании может переманить другой работодатель.

Обобщенный анализ существующих теоретико-методологический положений в области политики компаний в подборе персонала выявил следующее:

— основная цель политики подбора персонала сегодня — нанять с минимальными затратами необходимое количество работников определенного качества для удовлетворения не столько текущих, сколько перспективных потребностей компании в компетентном персонале — порою обуславливает ситуацию найма нелояльного сотрудника, не отвечающего

211 организационной культуре компании, или риск ухода лояльного сотрудника и в связи с этим нанесение компании различного рода потерь. суть подбора заключается в определении соответствия психологических и профессиональных качеств людей требованиям конкретной работы.

При этом компании следует избегать как завышения, так и занижении требований, так как в первом случае возможны проблемы с привлечением персонала и разочарование специалистов в предлагаемой работе- а во втором — компания не получит нужного специалиста. Подобное обстоятельство предполагает разграничение обязательных и желательных требований, что достигается применением технологии: «сначала ищем внутри, потом вовне», позволяющей обеспечить соответствие сотрудников не только требованиям должности, но и организационной культуре компании. В результате снижаются риски управления персоналом на основе повышения лояльности сотрудников-

— применяемые методы отбора персонала должны быть научно обоснованными (в частности, тесты) — при этом должна быть доказанность и аргументированность их использования на реальные должности. Повысить степень обоснованности применения тех или иных тестов в практике профессионального отбора может использование профессиограмм-

— в условиях кризиса политика компании в области подбора персонала обнаруживает следующие тенденции: они стремятся найти квалифицированных сотрудников за меньшие деньги, выбирают по-прежнему работающего, а не сокращенного специалиста, при этом отодвинулась верхняя граница возрастного ценза.

3. Происходящие в российском обществе изменения повышают значение социальных рисков, а, следовательно, возрастает необходимость их исследования. Социальный риск — это вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий, снижающая качество жизни людей. При этом общепринятую

212 классификацию социальных рисков в рамках классификации рисков, относимых к трудовому потенциалу предприятия, следует дополнить рисками утраты заработка и ущерба здоровью, без которых невозможна реализация концепция качества жизни.

Поскольку социальный риск может реализовываться в различных формах и непосредственно зависит от конкретных видов человеческой деятельности, то можно утверждать, что факторы социального риска также следует рассматривать относительно определенной человеческой деятельности.

Учитывая современный этап развития экономики страны, на наш взгляд, группу социально-экономических факторов риска следует дополнить следующими:

— макроэкономическое состояние экономики (фаза экономического цикла) —

— хозяйственный механизм в обществе (увеличивает ли он ситуации риска в экономике страны в целом, на отдельных предприятиях, для отдельных граждан) —

— система социально-трудовых отношений (система взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, в частности, через модель социального партнерства).

4. Исследование подходов к снижению риска и повышению эффективности управления персоналом организации позволяет сделать следующие

выводы.

Повышение эффективности управления персоналом организации на основе учета социальных рисков может осуществляться с помощью технологии риск-мененджмента, прошедшую в своем развитии этапы от самострахования до тотального контроля над всеми рисками бизнеса.

Целью подобного контроля в сфере экономики является повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от рисков, что предполагает построение эффективного механизма управления

213 рисками.

Задача снижения риска через управления им в настоящее время сводится к оптимизации его уровня через предупреждение неопределенности в управлении риском. При этом следует иметь в виду, что инновация в ряде случаев способствует увеличению риска.

Важнейшими направлениями повышения эффективности управления персоналом при формировании новых подходов к снижению риска в конкретной организации являются:

— учет психологического аспекта принятия решений персоналом в условиях риска-

— акцент на управление профессиональными рисками, широкое распространение которых объясняется высоким уровнем развития индустриального труда, в том числе через персонализацию профессионального риска-^

— организацию виртуального предприятия, которое предполагает личное неформальное сотрудничество, а также стимулирование самоорганизации и самоуправления посредством постоянных нововведении и неофициальных отношений-

— анализ трудового потенциала работников в условиях конкретного предприятия с учетом риска недостижения поставленной предприятием цели. При этом важное значение имеет регулярный мониторинг персонала, направленный на согласование интересов работающих и работодателей в их совместных стремлениях реализовать цели предприятия.

5. Как для государства, так и для организации важной задачей является сохранение и развитие человеческого потенциала, что возможно только на основе концепции Международной организации труда «Достойный труд -безопасный труд». Но, чтобы труд стал достойным, надо, в том числе, обеспечивать безопасные условия труда, поддерживать уровень охраны жизни и здоровья трудящихся.

Современный подход предполагает, что нельзя достичь абсолютной

214 безопасности- наивысшая степень безопасности может быть только целью, к которой необходимо стремиться, учитывая уровень современной техники.

Анализ влияния улучшения безопасности и охраны труда на сохранение и развитие человеческого потенциала способствует становлению «достойного труда» в организации. В связи с этим особое значение имеет формирование экономического механизма управления безопасностью и охраной труда, который, по нашему мнению, должен включать следующие направления:

— планирование и финансирование мероприятий по охране труда-

— обеспечение экономической заинтересованности работодателя в улучшении условий труда и внедрение более совершенных средств охраны труда-

— обеспечение экономической ответственности работодателя за опасные, вредные и тяжелые условия труда- за выпуск и сбыт продукции, не отвечающей требованиям охраны труда- за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей-

— предоставление работникам компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, которые неустранимы при современном техническом уровне производства и организации труда-

— психологическая поддержка персонала с учетом его готовности к аварийным ситуациям, обеспечивающаяся грамотно разработанными инструкциями и памятками по действию в аварийных ситуациях-

— разработка для сотрудников системы мотивации ответственности применения безопасных приемов труда.

Представленный механизм будет способствовать сохранению и развитию человеческого потенциала компании.

6. Целью обеспечения безопасности предприятия является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), позволяющие ему успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней

215 среды. Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности — это человек, именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании.

Учитывая вышеизложенное, на наш взгляд, можно определить, что основной целью управления кадровыми рисками (кадровой безопасностью) является выявление, анализ, предотвращение и прогнозирование потенциальных угроз со стороны человеческих ресурсов организации, способных нарушить устойчивость, развитие и привести к остановке ее деятельности.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод. Что концепция кадровой безопасности компании должна включать:

— цель управления кадровыми рисками (кадровой безопасностью) —

— средства реализации концепции кадровой безопасности-

— направления реализации концепции кадровой безопасности, в т. ч.: выявление групп риска безопасности компании- контроль внешних и внутренних угроз безопасности, их преодоление- формирование службы управления персоналом из высококвалифицированных специалистов., способных исключить ситуации риска в процессе подбора, планирования, оценки, развития, мотивации и высвобождения персонала- осуществление при необходимости контроля за деятельностью сотрудника открытым способом- формирование информационной безопасности как неотъемлемой части корпоративной культуры и др.

Эти составляющие концепции позволят сформировать ту систему, которая действительно необходима для обеспечения кадровой безопасности компании.