Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий

Актуальность темы

исследования.

Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе — персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций.

В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений в промышленности и торговле, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А. А. Богданов, В. Р. Веснин, В. П. Воронин, В. И. Герчиков, З.И. Гер-чикова, Б. М. Генкин, Е. В. Глущенко, Д. М. Иванцевич, В. Ф. Егоров. А. П.

Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А. Я, Кибанов, Ю. Д. Красовский, A.A. Литви-нюк, А. А. Лобанов, Н. К. Маусов, Е. Г. Попова, А. И. Пригожин, 3. П. Румянцева, Г. Саймон, Г. В. Слоцкий, Э. Е. Старобинский, В. В. Щербина, Э. А. Уткин и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных и торговых организациях. Вместе с тем в выполненных исследованиях в достаточной степени не нашли отражения теоретические вопросы развития управления персоналом на предприятиях как инструмент преобразований современных организаций, а также их прикладная реализация в условиях ориентации предприятий на потребителя. Нет комплексных исследований, охватывающих вопросы развития системы управления персоналом, формирования персонал-стратегии и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффективности управления персоналом.

В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты в создании гибкой системы управления персоналом, оптимизирующей структуру организации, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными и имеющими важное значение для промышленных и торговых предприятий.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью трансформации системы взглядов на управление персоналом в связи с изменением характера взаимоотношений предприятий с внешней средой. Отличительная особенность предлагаемой системы управления персоналом состоит в востребованности не только исполнительных, адаптивных и репродуктивных механизмов опыта работников, но и в использовании мотивационно-смысловых, ориентировочно-исследовательских механизмов, проявляющихся в продуктивном творческом взаимодействии управленцев и персонала, а также перспективном развитии каждого работника в структуре предприятия.

Гипотезой, положенной в основу диссертационного исследования, служит предположение о том, что теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования управления персоналом в условиях рыночной экономики позволит выявить закономерности и разработать систему принципов, форм и методов управления персоналом, основанных на продуктивном творческом взаимодействии управленцев и персонала, практическое использование которых будет способствовать созданию высокоэффективной структуры организации.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационной работы является разработка теоретических основ управления персоналом в современных экономических условиях и системы управления персоналом, создающей необходимые предпосылки для эффективного функционирования организационных структур предприятий. В соответствии с целью исследования автором были поставлены и решены следующие задачи: обосновано представление о парадигме современного управления персоналом, как инструменте оптимизации и типизации структурных преобразованийсформулирована соответствующая ей концепция организации и совершенствования управления персоналомпроведен теоретический анализ систем и подходов развития управления ф персоналом, обоснована необходимость преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной экономикеопределены закономерности и разработаны принципы управления персоналом в современных условияхна основе теоретического и практического анализа основ управления персоналом разработана система управления персоналом в организации, сориентированная на потребителя, и предложены пути ее реализациивыявлены основные направления системной связи совершенствования организационных структур управления с сущностью и содержанием управле-* ния персоналом, предложена система управления персоналом, базирующаяся на объективных, субъективных и интегральных факторах, приводящих динамические характеристики управления персоналом в единую системураскрыты объективные, субъективные и интегральные факторы в управлении персоналом, основные методы и формы управления персоналом, обусловливающие взаимодействие в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных и влияющие на эффективность функционирования организационных структурсформулировано представление об эффективности системы управления персоналом и предложены методы ее оценки.

Достижение поставленной цели в ходе работы над диссертацией позволяют автору считать исследование законченной работой.

Объектом исследования избраны коллективы и группы промышленных и торговых предприятий (ЗАО, ОАО, ООО, ИП, муниципальные предприятия), дислоцированные, в основном, в Центральном Черноземном экономическом регионе, где автором выполнялись научные исследования управленческого характера.

Предметом исследования являются теоретико-методологические, организационно-системные и методические основы функционирования структурных и межличностных, а также коллективных и групповых отношений, включая вопросы совершенствования культуры общения в управлении персоналом.

Методологической и теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области менеджмента, социологии, теории управления, экономики, психологии, теории организации, законодательные и нормативные акты.

В процессе исследования были использованы основные положения системного и ситуационного подходов, методы и методики статистического и экономического анализа, а также оригинальные методы и приемы (модифицированный метод семантического дифференциала, алгоритм определения диагностического показателя «узких мест» в управлении персоналом и т. д.).

Научная новизна работы. Диссертация является исследованием, в котором проведен комплексный анализ развития теории и практики управления персоналом в рыночных условиях как механизма оптимизации структурных преобразований современных предприятий. Конкретная научная новизна работы состоит в следующем: выявлены характерные признаки системной парадигмы управления персоналом, отвечающей современному уровню развития теоретических исследований, базирующихся на представлении об управлении персоналом в организации как открытой социально-экономической системе, функционирующей в сложной динамической средесформулирована концепция управления персоналом, раскрывающая взгляды на цели, принципы и систему управления персоналом в современных условиях, отличающаяся системным подходом к исследуемому явлению, попыткой единого взаимосвязанного рассмотрения процессов организации и совершенствования управления персоналом и выделением в составе системы управления персоналом подсистем стратегического и организационного механизмовустановлены принципы и методы системы управления персоналом, выявлены закономерности, раскрывающие особенности и направленность развития системы управления персоналомразработана модель персонал-стратегии, учитывающая особенности функционирования предприятий в новых условиях и особенности управления персоналом в организацияхсистематизирована и дополнена классификация организационных структур управления, обоснована система управления персоналом, отвечающая современным экономическим условиям функционирования предприятия, которая, в отличие от действующей, основана на разработке и соблюдении методов и форм управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторовразработана система методов и форм управления персоналом, базирующаяся на объективных факторах, отличительным признаком которой является заинтересованность персонала работать в увязке с другими организациями в соответствии с ожиданиями партнеров и деловой конъюнктуройпредложена комплексная методика диагностики управления персоналом, определяющая этапы оценки и его качественные характеристики, а также механизм реструктуризации и влияния сетевой структуры, способной согласовать между собой работу отдельных звеньевпоказана практическая реализация данной системы, в том числе, инновационных форм и методов управления персоналомопределены сущность, содержание, методы и формы управления персоналом, базирующиеся на субъективных факторах, новизна которых раскрывается посредством особенностей деловых и личностных качеств работников, в частности, ответственности персонала, влияние на их формирование авторитета руководителя и регулирование рассогласованностью работников на предприятиях с целью организационной оптимизациипредложена система управления персоналом, новизна которой основана на интегральных характеристиках, отличительной особенностью которых является направленность на сотрудничество работников с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений в организации, позволяющая обеспечить эффективное выполнение меняющихся производственных заданий как закономерное явление, сопутствующее процессу развития организациивыработан сущностный подход к определению критериев эффективности управления персоналомпредложены методические решения по формированию системы показателей и методов ее оценкиобосновано и раскрыто содержание социально-экономической эффективности управления персоналом, рассмотрены синергический эффект и использование человеческих ресурсов как условия оптимизации организационных структур управления.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в промышленных и торговых организациях. Внедрение разработанных автором рекомендаций и методических положений позволило сориентировать поведение персонала на конкретного потребителя, определить его организационные резервы и пути повышения гибкости персонал-стратегии, разработать механизм адаптации управления персоналом к условиям переходной экономики.

Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: систему управления персоналом, использование которой даст— возможность обеспечить согласованное функционирование всех звеньев и их рациональное взаимодействие в процессе управления персоналомсхему развития системы управления персоналом, устанавливающую основные этапы и последовательность мероприятий по преобразованию отношений в организациимодель управления персоналом с учетом требований рынка, которая позволит избежать потерь от неумелого использования личностно-деловых качеств персоналаорганизационный механизм управления персоналом, базирующийся на методах и формах управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов, применение которых обеспечивает социальное и экономическое обоснованное взаимодействие руководителей и подчиненныхметодический подход к оценке эффективности управления персоналом, использование которого позволяет выявить организационные резервы взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителей и подчиненных.

Практическая полезность заключается в новых рекомендациях по организации управления и работы с персоналом на основе диагностических опросов менеджеров и персонала, перечня задач управления персоналом, Положения о механизме внесения изменений в структуру управления предприятия, Положения о подразделении Служба персонала и других рабочих материалов, приведенных в исследовании, проверенных в современных условиях и давших положительный результат. Рекомендации доведены до пакета документов, обеспечивающего внедрение полученных научных методов и научно-практаческих результатов в производственных и торговых организациях. Как показала апробация пакета, положительные результаты гарантированы.

Разработанные рекомендации по структуризации работ в области управления персоналом позволяют типизировать и унифицировать управленческие усилия, что будет способствовать эффективному распределению должностных обязанностей и рациональному мотивированию персонала.

Практическая ценность заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на предприятиях за счет: четко очерченных функциональных, организационных и терминальных задач службы управления персоналом на предприятиях, использующихся как модель, программы организационного механизма и информационного взаимодействия, позволяющих эффективнее выполнять должностные обязанностииспользования разработанного автором пакета документов, применяемого в качестве организационных инструментов структуры управления персоналом и методических разработок по определению коэффициентов ответственности, рассогласования, диагностического коэффициента адекватности, индекса синергического показателя и т. д., использующихся на предприятиях для оптимизации организационной структуры управления.

Основные результаты и рекомендации использованы на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам и быту:

— на предприятиях машиностроения, молочной и сахарной промышленности, в фирменных магазинах, оптовых базах, предприятиях оптово-розничной торговли, предприятиях аграрно-промышленного комплекса Центрального Черноземного экономического региона для оптимизации работы в управлении персоналом;

— для разработки программ курсов: «Менеджмент», «Разработка управленческого решения», «Диагностика профессиональной пригодности», «Управление персоналом», «Теория организации» в Московском Государственном Университете коммерции (Воронежский филиал) — «Менеджмент» — в Воронежском государственном университете, «Управление персоналом» — в Воронежском муниципальном экономико-правовом институте и методического обеспечения преподавателей данных дисциплин;

— при подготовке учебных пособий «Управленческие решения в торговом менеджменте», «Диагностика профессиональной деятельности» (для предприятий торговли), «Управление персоналом предприятия». «Теория организации» для студентов Воронежского филиала Московского Государственного Университета коммерции и Высшей школы предпринимателей.

Апробация и внедрение результатов, Разработанные теоретические и методические положения автором докладывались на трех Всесоюзных и Всероссийских научно-практических конференциях (г. Кострома, 1986 г.- г. Воронеж, май 1997 г.- октябрь 1999 г.). Результаты исследований обсуждались на восьми Международных научно-практических конференциях (г. Воронеж, октябрь 1997 г.- г. Чебоксары, май 1998 г.- г. Воронеж, май 1998 г.- г. Старый Оскол, июнь 1999 г.- г. Ростов-на-Дону, май, 1999 г.- г. Москва, февраль 1999 г.- г. Воронеж, март 2000 г.- г. Воронеж, май 2000 г.). Отдельные положения диссертации автором обсуждались на Республиканских и региональных, городских и вузовских конференциях и семинарах по проблемам социологии и экономики.

Наиболее важные выводы и предложения автора нашли отражение в рекомендациях некоторых конференций. Вынесенные на защиту положения прошли апробацию при чтении курса «Менеджмент», «Управление персоналом» и «Диагностика профессиональной пригодности», «Теория организации».

Отдельные рекомендации, а именно: методика определения ответственности, методика определения рассогласований в коллективе, методика определения диагностического коэффициента адекватности, Пакет документов по квалификационным требованиям, данный в Приложении к исследованию, -признаны реальными и внедрены рядом предприятий Центрального Черноземного экономического района (акты прилагаются).

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в центральной печати (журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Финансовый бизнес», «Управление персоналом», «Энергия»), монографиях «Современные методы управления персоналом в торговле», «Эффективность управления персоналом в современных условиях», препринте «Экономическая и социальная эффективность управления персоналом», учебных пособиях «Управленческие решения в процессе торгового менеджмента», «Диагностика профессиональной пригодности», «Управление персоналом предприятия», «Теория организации», а также в виде научных статей международных, межвузовских сборников г. Москвы, г. Киева, г. Воронежа общим объёмом 63 п.л.

Выводы и рекомендации:

1. Развитие рыночных отношений выдвигает задачу оптимизации организационных структур управления и перестройки системы управления персоналом на предприятиях в направлении повышения их жизнеспособности в новых экономических условиях. Эта задача может быть решена при условии ориентации предприятий на конкретного потребителя и создания системы управления персоналом, обеспечивающей ее быстрое реагирование на изменяющиеся рыночные условия.

2. Важнейшей задачей теории управления персоналом в современных условиях является формирование новой модели постановки и исследования управления персоналом. Современная парадигма управления персоналом должна строиться с учетом новых условий функционирования предприятий и решаемых персоналом задач. Основными методами и приемами решения задач управления персоналом являются: системный подход, отказ от административной модели руководства кадрами, формирование системы управления персоналом как открытой социально ориентированной системы, создание социальной структуры взаимодействий совместной продуктивной деятельностью руководителя и подчиненных, когда осваиваемая деятельность приобретает продуктивный характер.

Изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятия обусловливает необходимость развития организационной структуры управления и системы управления персоналом, перехода ее в новое качество. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности в организации как открытой системе. Основными тенденциями развития системы управления персоналом выступают: усложнение управленческого труда в силу изменения его содержания и системы ценностей работников, что вызвано общеполитической и идеологической ситуации в обществе.

3. В основе практических действий по реорганизации системы управления персоналом должны лежать следующие положения: приоритетность обновления принципов и методов управления персоналом, базирующихся на объективных, субъективных и интегральных факторах, системность и комплексность управления персоналом, этапность развития. Разработка стратегии организации и зависящая от нее персонал-стратегия должна осуществляться с учетом внешних и внутренних условий функционирования предприятия. Персонал-стратегия включает: ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности персоналаструктуру занятости работающих, т. е. распределение сотрудников, состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управлениякомпетенцию сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации).

4. Эволюция системы управления персоналом должно объединять в себе разработку и реализацию трех подсистем: развитие организационных механизмов, базирующихся на объективных факторах, подсистему активизации личностного потенциала персонала, подсистему технологических основ реализации коллективных, групповых и культурологических воздействий на персонал.

5. Разработанная автором концепция управления персоналом определяет цели, принципы и методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах. Установлено, что объективные факторы выступают в виде сознательно задаваемых моделей и динамических характеристик для руководства (цели, структуры, функционирование предприятия в сети, диагностика управления персоналом, создание условий для инновационного развития персонала). Их внедрение в организациях предложено в исследовании. Рекомендуется на предприятиях промышленности и торговли создавать стратегию, концепцию управления персоналом, ориентирующуюся на Перечень задач деятельности системы управления персоналом, Положение подразделения «Служба персонала» с измерительными ключевыми показателями, изложенными в исследовании.

6. Рассмотренные на личностном уровне субъективные факторы, которые лежат в основе активизации личностного потенциала работников (показатели эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности персонала и др.) позволяют решить многие проблемы эффективного управления персоналом. Рекомендуется как важнейшие элементы управления персоналом использовать субъективные факторы, не требующие значительных экономических затрат, но приносящие удовлетворение трудом у работников. В качестве инструмента их действий функционирует система показателей эталонного работника, механизм влияния авторитета менеджера, карта оценки работника. Они нацелены на формирование критериев определения размера премии, бонуса. Предлагается внедрение на уровне организации и отделов: методики определения рассогласований для снижения враждебности и предотвращения конфликтов в коллективах, моделей (эталонов) торгового работника, ориентирующих руководителей на определенный контингент при отборе персоналаа также методики определения социальной ответственности, необходимых в условиях риска, на основании которых создается возможность определения вознаграждения работников.

7. Рекомендуется активное внедрение в отделы управления персоналом промышленных и торговых организаций следующего методического аппарата: методики совершенствования диагностического показателя в управлении персоналом на предприятии (диагностический коэффициент адекватности, позволяющий четче определять программу в области управления персоналом), экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда в работе с персоналом, а также методики определения синергического индекса, являющегося диагностическим показателем состояния персонала в организации и всей организации в целом, методики определения инновационного потенциала в управлении персоналом для осуществления стратегических целей организации.

8. Предлагается использовать в работе с персоналом модель организационного и коллективного воздействия на персонал, комплексную систему формирования сплочённых групп, которые снижают потери: времени, финансовых средств и потенциальных покупателей.

9. Введено понятие «культура общения», являющееся особой управленческой компетентностью и фактическим позиционированием организации в обществе. Разработана методика по формированию и укреплению культурного общения, столь необходимого в организациях. Целесообразно осуществлять по предложенной методике оценку культурного общения на предприятиях по разработанной форме информирования руководителей, т.к. она является основой (организационной, структурной, социальной) системы управления персоналом. Вся совокупность управленческих техник (методик), благодаря культуре общения, становится системой совершенствования управления персоналом.

10. При оценке эффективности системы управления персоналом как структурного элемента организации должны быть учтены показатель дискретной оценки использования человеческих ресурсов, интегральный показатель синергии. Основными источниками социально-экономического эффекта управления персоналом признано достижение целей, которое оправдано затрачиваемыми на это средствами, повышение согласованности и упорядоченности работ, продуктивность взаимодействий сотрудников.

11. Системный, комплексный подход к управлению персоналом обеспечивается на основе предвидения результатов управленческого труда. С этой целью предложена система управления персоналом в современных условиях для всех форм предприятий рыночной ориентации (муниципальной, акционерной, индивидуальной), позволяющая оптимизировать развитие и взаимоувязку отдельных динамических элементов организационной структуры управления и приводящая эту систему в новое состояние. Примененные системный и комплексный подходы к управлению персоналом в Центральном Черноземном экономическом регионе подтвердили состоятельность рекомендаций исследований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Процесс становления российских предприятий в рыночных условиях должен основываться на эффективном управлении персоналом. Суть эффективного управления персоналом заключается в новом подходе к оценке вклада отдельных категорий персонала и коллектива в целом в общие итоги деятельности предприятия, в выявлении новых источников и средств удовлетворения нузвд потребителей, во внедрении эффективных организационных структур и в продуктивном использовании человеческих ресурсов. В исследовании рассмотрена актуальная проблема системы управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя, включающая модель особенностей управления персоналом в современных условиях, разработку содержательной постановки задач при определении понятий объективных, субъективных и интегральных факторов, методический аппарат и научно-методические рекомендации для эффективной деятельности персонала в меняющихся условиях. Конкурентоспособность предприятия зависит от его возможностей удовлетворять запросы потребителей лучше, чем это делают его конкуренты. Победа над соперниками определяется способностью менеджмента создавать команды работников, а также развитием основных деловых качеств персонала, которые формируются предлагаемыми автором методами во взаимодействии руководителя и подчиненных в процессе обновления структуры организации.

Выделены объективные, субъективные и интегральные факторы, которые лежат в основе методов и форм управления персоналом, являющихся процессуальной стороной структуры организационного управления. Объективные факторы определяют систему совершенствования целей в деятельности руководителя и подчиненных и раскрывают инновационную роль персонала в процессе реструктуризации предприятий, работающих в режиме сети.

Субъективные факторы рассмотрены нами как личностная активность руководителей и всего персонала, обязательно учитывающая центростремительный механизм достижения эталонного образца персонала, стремящегося к организационной оптимизации посредством социальной ответственности и уходящего от разрушительных тенденций рассогласований.

Интегральные факторы лежат в основе управления отношениями внутри коллективов и групп персонала в организации как структурированной общности работников.

С точки зрения особенностей развития современных промышленных и торговых предприятий (дискретность среды, клиентурность организаций, диверсификация деятельности и т. д.) в условиях переходной экономики от работников службы персонала во многом зависит экономическое положение дел в организации и, по большому счету, деятельность организации в общественной среде: удовлетворение различных запросов различных групп потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Все внешние и внутренние управленческие процессы, связанные с персоналом, влияют на формирование и развитие организационных структур и осуществляются исходя из системного и ситуационного подходов — в результате происходит повышение эффективности организации, оптимизация ее организационной структуры и совершенствование ее человеческих ресурсов.

В исследовании установлено, что, учитывая объективные, субъективные и интегральные факторы, организация обеспечивает соответствующие структуры, регулирует отношения между работниками и координирует процессы, необходимые для выполнения поставленных задачуправление же означает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

Проведенное исследование позволило получить следующие результаты: личным вкладом автора является достижение цели исследования — разработаны теоретические основы управления персоналом в структуре организации и разработана система управления персоналом, создающая необходимые предпосылки для эффективного функционирования предприятий. В соответствии с поставленной целью решены следующие задачи: обосновано представление о парадигме современного управления персоналом, определяющее грамотное построение организационных структур, сформулирована соответствующая ей концепция организации производственных системпроведен теоретический анализ процесса и принципов развития управления персоналом, обоснована необходимость преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной средеопределены закономерности и разработаны принципы управления персоналом в условиях переходной экономикина основе теоретического анализа основ управления персоналом разработана система управления персоналом на предприятии, сориентированном на потребителя, и предложены пути ее реализацииопределены основные направления системной связи совершенствования организационной структуры с сущностью и содержанием управления персоналом, предложена система управления персоналом, базирующаяся на закономерности, принципы и методы развития системы управления персоналом, приводящие динамические характеристики управления персоналом в единую системуобоснованы объективные, субъективные и интегральные факторы в управлении персоналом, основные методы и формы управления персоналом, приводящие к взаимодействию в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненныхсформулировано представление об эффективности системы управления персоналом как структурного элемента организации и предложены методы ее оценки.

Достижение поставленной цели в ходе работы над диссертацией позволяют автору считать исследование законченной работой.