Анализ организационных изменений в организации

торговый управление организационный санкция.

1. В связи с расширением штата — компания решила сформировать несколько новых групп операторов, чтобы более оперативно обрабатывать заказы клиентов, а это значит что новым группам необходимы будут менеджерыруководители, что является возможностью стать на ступень выше на карьерной лестнице тем людям, которые имеют для этого нужные знания и навыки.

Данное изменение приняли позитивно, Не было ни скрытого, ни тем более открытого сопротивления.

Сотрудники имеющие необходимые навыки и качества для того чтобы стать руководителями — менеджерами, восприняли негативно данное изменение, т.к. все их малейшие ошибки, снижали их шансы на повышение более высокой должности.

2. В связи с расширением штата — вытекает следующее изменение — стало возможно сделать несколько видов графика работы. Сотрудники смогли выбирать сами для себя наиболее удобный график работы. Кому то удобнее работать в графике 3−3, а кому то наоборот необходима работа только по будням в пятидневном графике.

Данное изменение было принято позитивно, и никакого негатива среди коллектива не вызвало.

3. Следующее изменение касается штрафных санкций и бонусных надбавок.

Так как руководство компании поставило цель для сотрудников выйти на первое место на рынке среди продавцов электрои бензоинструмента, то «агенты» предложили ввести систему поощрительных бонусов, а также штрафных санкций.

«Целевая группа» разделилась на две части в восприятии данного изменения.

У первой половины было позитивное восприятие, но как выяснилось позднее, эти нововведения работали не совсем так как их презентовали. И можно было наблюдать все 5 стадий позитивного сопротивления изменениям:

• 1. Неинформированный оптимизмкогда сотрудники обрадовались дополнительным бонусам.
• 2. Информированный пессимизм — сотрудники знали о более жесткой системе штрафования, но надеялись что их это не коснется.
• 3. Обнадеживаемый реализм — «целевая группа» поняла что все не так уж и плохо.
• 4. Информированный оптимизм — после первых полученных бонусов, и минимальных штрафов — сотрудники решили что новая система очень даже не плоха.
• 5. Завершение — «целевая группа» смирилась с данным изменением, и вскоре уже и не помнила что раньше было как-то по другому.
• 4. И наконец последнее организационное изменение компании «220 Вольт» — введение нового программного обеспечения.