Повышение качества продукции и услуг на основе развития интеллектуального капитала персонала предприятия

Актуальность темы

диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет интеллектуальный капитал отечественных предприятий и отдельных сотрудников в деле повышения качества производимых продукции/услуг и осуществляемых процессов.

Реализация стратегической цели переориентации российской экономики с энергосырьевого на инновационный тип развития" объективно I требует от руководителей предприятий всех форм собственности активизации деятельности по использованию интеллектуального капитала своих работников (как ключевого элемента1 человеческого капитала), а также рекрутирования в свои ряды граждан, внаибольшей степени способных к практической реализации повышенных требований к качеству производимых продуктов, услуг, процессов. При этом необходимо учитывать ситуацию, которая в настоящее время сложилась на отечественном рынке труда, которая детерминирована двумя противоположными тенденциями.

С одной стороны, одной из важнейших особенностей инновационного процесса на современном этапе наряду с сокращением сроков вывода на рынок новых видов товаров и услуг и увеличение стоимости их выведения является рост требований потребителей к качеству производимой продукции, причем, прежде всего, инновационного характера. Так, если в 1980;е гг. легковые автомобили обновлялись через каждые 8−10 лет, а их создание обходилось примерно в 1 млрд долл., то в настоящее время срок выпуска автомобилей сократился до 4−6 лет, а инвестиции, необходимые для создания новой модели, возросли до 1,5 млрд долл. Например, Mitsubishi Lancer 9-го поколения был выведен на рынок осенью 2003 г., а весной 2007 г. уже начались продажи автомобилей 10-го поколения, которые существенно отличаются от предыдущего поколения, созданы на другой платформе и отличаются более высокими требованиями по качеству1. Аналогичные тенденции наблюдаются практически по всей гамме инновационной продукции как потребительского, так и производственного назначения. В этой связи перед производителями стоит весьма сложная задача — в условиях жесткой конкуренции за короткий срок окупить вложенные инвестиционные ресурсы, обеспечив выпуск высококачественной и конкурентоспособной продукции, и получить прибыль, достаточную для организации нового производства, чтс объективно требует перманентного развития интеллектуального капитала работников предприятия.

С другой стороны, отечественная система' профессионального образования в. своей основе не обеспечивает развития интеллектуального капитала специалистов, в достаточной степени удовлетворяющего требованиям работодателей и обеспечивающего качество производимых товаров*и услуг, что обусловлено следующими факторами:

1) низким качеством обучения в ряде негосударственных высших учебных заведенийа также в государственных, вузах, реализующих образовательные программы непрофильной специализации. Сегодня до 30% вузовских учебных программ не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора знаний и умений. Их студенты невольно попадают в сектор «псевдообразования», а после их окончания в большинстве своем становятся клиентами служб занятости;

2)1 недостаточностью развития практических навыков, обусловленной слабой учебно-материальной базой, что характерно как для государственных, так и для негосударственных вузов. Так, МГУ им. М. В. Ломоносова тратит на одного студента чуть более 30 тыс. долл. МГИМО уступает МГУ в два раза, а периферийные вузы — в 20−30 раз. При этом в вузах США затраты на одного студента начинаются с 50 тыс. долл. У Массачусетского технологического института и Стенфорда они составляют по 300 тыс. долл.,.

1 Фасхиев Х. А. Как обеспечить конкурентоспособность нового товара? // Инновации, 2009. — № 2. — С. 90.

2 См.: Грицюк М. Диплом для безработного // Российская газета, 2007. — 16 января. — С. 4. а Калифорнийский технологический институт тратит более 1 млн долл. на человека;

3) развалом системы начального профессионального образования, что привело к катастрофической нехватке в стране квалифицированных рабочих кадров. О низком уровне подготовки специалистов этой категории свидетельствует тот факт, что ежегодно отечественный бизнес тратит на их доучивание и переучивание 20 млрд долл., что сопоставимо со всем бюджетом профессионального* образования1. Основными причинами низкого качества подготовки специалистов в ПТУ являются" несоответствие профиля подготовки конкретным запросам экономики, отсталость образовательных технологий, низкий уровень квалификации мастеров производственного обучения и др.

4) перепроизводством специалистов гуманитарного и социально-экономического профиля. По данным экспертов, для нынешних 1,8 миллиона студентов экономических факультетов и 750 тысяч студентов юридических факультетов мест на рынке труда нет. Мировой экономический кризис отнес эти специальности в разряд невостребованных экономикой и обозначил острейший дефицит специалистовпрежде всего, технического профиля.

Дополнительным негативным фактором отечественного рынка труда является наличие ярко выраженной информационной асимметрии, проявляющейся в неинформативности’и низком уровне смысловой нагрузки, заключенном в предоставляемом документе об образовании, который не позволяет в должной мере составить представление о практических навыках, знаниях и умениях молодого специалиста. Это вынуждает работодателя, с одной стороны, идти на риск, связанный с необходимостью проверки на практике заявляемого уровня развития компетенций рекрутируемого человека, а с другой — обеспечивать развитие интеллектуального капитала работников собственными силами предприятия. Однако данный процесс развития в настоящее время еще не нашел широкого распространения в.

1 См.: Грицюк М. Диплом для безработного // Российская газета, 2007. — 16 января. — С. 4. отечественной практике, и на сегодняшний день качество его реализации существенно ниже, чем, например, в странах Восточной Европы. Кроме того, негативным фактором на пути развития интеллектуального капитала и, как следствие, повышения качества продукции/услуг, производимых малыми и средними территориально распределенными предприятиями, является, сложность и дороговизна реализации данного процесса стандартными способами (необходимостью отрыва сотрудников от производства (чт0 ПРИ небольшом их количестве довольно затруднительно) — аренды, специализированных помещений и оборудования для проведения тренингов И т.д.).

Таким образом, в настоящее время имеет место противоречие между острой потребностью вповышении качества продукции и услуг на основе развития интеллектуального капитала персонала предприятия и отсутствием необходимого теоретико-методического инструментария реализации данной потребности в современных экономических условиях.

Степень разработанности проблемы. Важное значение в исследовании рассматриваемой проблематики раскрытия сущностного содержания современной экономики, основывающейся на знаниях, внесли Й. КуИДе> Г. Б. Клейнер, X. Такеучи, JI. Эдвинсон, П. Сенге, К. Джанетто,. Б.З. ]у1ильнер, М. В. Мельник, Б. Н. Порфирьев, P.C. Гринберг и др. ученые. Исследованием вопроса повышения экономической эффективности на основе развития, знаний занимались П. Ромер, Р. Лукас, JI. Туроу, Д. Стиглиц, Р. Солоу и др. Зависимость развития человеческого капитала от инвестиций в него исследовали А. Мелоун, Р. Стюарт, Г. Беккер, Г. Шульц и ДР-Мотивационным аспектам развития интеллектуального и челов^ческОГО капитала посвящены работы H.A. Волгина, О. В'. Голосова, И. В: Бу1ПмаРина' Н. Т. Вишневской, A.A. Корсаковой и др.

Вопросы, связанные с детальным обоснованием необхо^Димости интеллектуального развития отечественных предприятий, раскрыты в работах Б. З. Мильнера, Б. В. Салихова, В. П. Тихомирова, Н. В. Тихом?5ГРовой и др. Среди зарубежных авторов, рассматривающих проблему управления знаниями на уровне отдельного предприятия, следует выделить работы А. Вига, К. Джанетто, Р. Санчеса, И. Нонака, С. Клегга, Н. Нориа, Д. Сноудена и др. Наиболее активно данной проблематикой среди отечественных ученых занимались Б. В. Салихов, Г. И. Маринко, Д. С. Марьясин, М. А. Женчур и др.

Некоторые аспекты развития человеческого капитала с использованием современных информационно-коммуникационных технологий отражены, в работах Б. Гейтса, А. Слоуна, Э. Гроува, Д. Безоса и других специалистов этой области.

Однако при несомненной значимости приведенных трудов остался недостаточно изученным ряд вопросов, касающихся динамики требований к компетенционному уровню сотрудников предприятия на современном этапе, а также методов их повышениянасовременной организационной и технологической базе.

Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов повышения качества продукции/услуг на основе развития интеллектуального капитала персонала как неотъемлемого' элемента конкурентоспособности отечественных предприятий, с одной стороны, и большая практическая значимость, с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили-объект, предмет, цель и задачи работы.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по повышению качества выпускаемой продукции/услуг на основе развития интеллектуального капитала отечественных предприятий.

На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи, определившие логику проведения исследования и структуру работы в целом:

— обосновать потребность в развитии интеллектуального капитала персонала предприятия в современных условиях;

— выявить основные особенности и тенденции распространения социальных Интернет-сетей на территории Россиисформировать модель непрерывного обучения персонала, ориентированную на повышение качества выполняемых сотрудниками процессовобосновать использование линейки базовых компонентов формирования внутрикорпоративного образовательного портала;

— предложить методику оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала.

Объектом исследования являются отечественные предприятия всех форм собственности и видов деятельности.

Предмет исследования — методы и механизмы повышения качества выпускаемой, продукции/услуг, реализуемые на основе развития интеллектуального капитала персонала предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез, наблюдение, сравнение и моделирование экономических процессов. Использован принцип системности и комплексные методы при изучении разрабатываемых проблем. Проанализированы и использованы разработки научных коллективов и отдельных ученых Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова, Российского государственного социального университета, Всероссийского заочного финансово-экономического института, Государственного университетаВысшей школы экономики, Государственного университета управления и других организаций. Широко использованы ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития теории внутрикорпоративного образования, информационных коммуникаций.

Информационную базу исследования составили нормативные правовые акты Российской Федерациистатистические данные Федеральной службы по труду и занятости, других организаций и изданийнаучные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематикемонографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.

Диссертация выполнена в рамках специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством* (стандартизация и управление качеством продукции).

Научная новизна работы заключается врешении научной задач и ^ разработки теоретико-методического инструментария и практических рекомендаций по повышению-качества выполняемых работ/продукции/услуг на основе развития интеллектуального капитала предприятия.

В диссертационном исследовании получены, и выносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:

1) обоснована потребность вовнутрикорпоративном развитии интеллектуального капитала персонала предприятия и предложены пути ее удовлетворения. Необходимость увеличения объема использования" интеллектуального капитала своих работников вызвана современной экономической ситуацией. В вопросе обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, способными к инновационной деятельности, сложилось противоречие, имеющее по Д. Акерлофу информационно-асимметричную природу: с одной стороны, существует нарастающая потребность в квалифицированных кадрах, способных повысить качество выполняемых работ, с другой — у предприятия, как правило, отсутствует достоверная информации об уровне квалификации потенциального работника. Разрешение данного противоречия предлагается обеспечить путем привлечения молодых специалистов на более низкие должности с соответствующим финансовым и социальным обеспечением, но с гарантированной перспективой дальнейшего роста при выполнении установленных нормативов, главным из которых является профильное обучение, что позволит оптимизировать расходы на персонал и повысить степень его соответствия специфическим потребностям бизнеса, а также усилить мотивацию сотрудников;

2) выявлены общие тенденции развития сетевых коммуникаций на территории отечественного Интернет-пространства, позволяющие определить специфику будущего кадрового состава предприятий. Под социальной, сетью, функционирующей в сети Интернет, следует понимать тематические Интернет-ресурсы, позволяющие своим пользователям' посредством коммуникации формировать между собою социальные связи, при этом социокультурная компонента является необходимым условием развития интеллектуального капитала. Социальные сети, являясь пересечением интересов многих сторон* (пользователей, рекламодателей, разработчиков рассматриваемых ресурсов, отдельных программных разработчиков' и т. д.), имеют все предпосылки для еще большего распространения в повседневной практике деятельности рядовых пользователей, в особенности молодого поколения, которое входит в кадровый состав отечественных предприятий. Использование опыта развития' социальных сетей в Интернете во взаимодействии с образовательной компонентой позволит сформировать уникальную среду для формирования и распространения знаний на отечественных предприятиях;

3) предложена модель непрерывного обучения на предприятии, состоящая из пяти элементов: мотивационная основа личностного приятия сотрудника (закладывается еще на стадии анализа потребностей) — комплексное повышение уровня компетенции (развивает интеллектуальный капитал сотрудников конкретного1 подразделения, основываясь на взаимосвязи между его индивидуальной и групповой составляющей, используя процессы социализации, экстернализации, комбинации и интернализации) — предоставление возможностей апробации получаемых знаний в ходе процесса повышения квалификацииинтеллектуальное и мотивационное вовлечение сотрудника в целостный контекст производственных процессов предприятия на макроуровнесакрализация внутрикорпоративных связей. Данная модель позволяет ориентировать персонал на преломление полученных знаний в направлении повышения качества выпускаемой продукции и выполняемых ими процессов;

4) выявлено и обосновано использование базовых компонентов формирования внутрикорпоративного образовательного портала. В функциональном планеиспользуемые в портале блоки должньь быть следующими: а) профайл — блок персональной информации о пользователеб) классификатор — блок, кратко характеризующий данное сообществов) списки партнеров — блок, формирующий^ консолидированную социальную составляющую сетиг) блок предметной группировки пользователейд) приложения, обеспечивающие обмен мгновенными сообщениямие) блок оповещения об1 обновленияхж) форум — блок, предоставляющий возможность тематического общего обсужденияпоставленной-проблемыз) блог — блок, дающий возможность размещать ведущим актуальную* информацию о функционировании организации. В' современных условиях интенсификации деятельности предприятия в рамках территориально-распределенной структуры внутрикорпоративный портал является удобным средством обучения и коммуникации. Предложенные базовые компоненты портала, а также наличие функциональных элементов, присущих социальным Интернет-сетям, позволяют пользователям в, кратчайшие сроки адаптироваться в данном пространстве и использовать имеющиеся инструменты для повышения-своего знаниевого уровня;

5) предложены методические основания оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала. Анализ существующих методических подходов в данной области позволяет сделать вывод о том, что их общими недостатками являются специализированный характер и высока степень влияния внешних факторов. В этой связи предлагается использовать модифицированную методику Филипса.

Методика оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников", предполагающую последовательную реализацию трех взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов: первый — установление воспринимаемого эмоционального фона образовательных мероприятийвторой — выявление уровня знаний до и после обучениятретий (нами предлагается выделить два направления) — оценка практической реализации полученных знаний и влияние на деятельность подразделения. Данная методика позволяет уменьшить влияние внешних факторов при определении влияния использования портала на повышение уровня знаний персонала и качества выполняемых ими работ.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи, повышения качества продукции и услуг за счет развития интеллектуального капитала персонала предприятия.

Апробация результатов исследования.- Результаты и выводы, полученные в ходе исследования, представлены, и получили одобрительную оценку на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в Научно-исследовательском центре информатики при Министерстве иностранных дел РоссийскойФедерации, Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия, Академии стандартизации, метрологии и сертификации и ряда ДРУГИХ организаций и учебных заведений.

Публикации. По теме диссертации опубликовано- 6 работ общим объемом 4,5 п.л. (из них три — в соавторстве), из них две работы в ясурнале' рекомендованных ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

Объем и< структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 279 наименовании использованной литературы, пяти приложений. Общий объем диссертации составляет 179 страниц машинописного текста. Работа содержит 6 таблиц и 22 рисунка.

Выводы по главе 3.

1. Весь комплекс потенциальных причин возникновения затруднений при внедрении и эксплуатации информационных систем можно декомпозировать по следующим основным направлениям:

— пассивность руководства предприятия;

— отсутствие конкретных задач по достижению поставленных целей;

— изменение структуры подразделений;

— декомпозиция целевого использования данных в управлении;

— корректировка ряда параметров осуществления повседневной деятельности;

— сопротивление сотрудников предприятия;

— интенсификация деятельности сотрудников связанная с внедрением;

— отсутствие экспертной группы внедрения проекта.

2. Вовлеченность руководства в процесс внедрения и дальнейшей эксплуатации информационной системы является определяющим фактором. Данные показывают, что при формальном отношении к процессу со стороны руководства неудача при внедрении сопутствует более 50% проектов.

Основные усилия по принятию концепции развития интеллектуального капитала и выхода на более высокий качественный уровень производимой продукции должны прилагаться менеджерами предприятия, хотя при возможности нельзя отказываться и от услуг профессиональных консультантов, специализирующихся на практическом внедрении и реализации подобного рода проектов, способных организовать должным образом и направить в нужном направлении деятельность предприятия. При этом следует признать, что определяющая роль в инициации, составляющей около 80%, и принятии заданного курса остается за руководителем предприятия и ведущими менеджерами, их заинтересованности и намерении держать твердую позицию.

В работе показано, что процесс внедрения внутрикорпоративного образовательного портала предполагает последовательное прохождение этапов принятия концепции повышения интеллектуально капиталакоррекции стратегии предприятияизменения структуры, бизнес-процессов, корпоративной культуры, после чего происходит установка соответствующих технологий и программного обеспечения.

Оптимальность приведенной выше последовательности подтверждается опытом успешного внедрения стратегии, как на зарубежных, так и отечественных, предприятиях даже при условии существенного различия в организационной структуре и принадлежности к разным отраслям деятельности. При этом стоит заметить, что организации, успешно внедрившие систему, в течение продолжительного времени проводили огромную работу над совершенствованием своей внутренней структуры, бизнес-процессов, корпоративной культуры, т.к. без этого начинать процесс внедрения не имеет смысла. Определяющим является^ правильность поставленных целей и соответствующей стратегии, принятой на предприятии, от чего в дальнейшем будет зависеть выбор технологий. Из вышесказанного можно сделать следующий вывод о том, при комплексном подходе к проблеме стратегической ориентации, которая является смысловой основой внутрикорпоративного образовательного портала, можно рассчитывать на сокращение количества ошибок и уменьшение вероятности неблагоприятного исхода.

3. Подбор экспертной группы внедрения проекта должен осуществляться из числа наиболее подготовленных специалистов и включать, по возможности, все категории сотрудников. Участники группы уже должны обладать необходимым' объемом знаний о порядке и особенностях эксплуатации портала.

На сегодняшний день использование консультантов при разработке и внедрении портала не является условием, гарантирующим успех данного проекта. Современные тенденции говорят о необходимости использования комбинированных (совместных) экспертных групп внедрения.

4. Специалисты выделяют ряд методов определения эффекта, основными из которых являются количественные, качественные и вероятностные. Количественные методы также называют финансовыми, однако для определения финансовой составляющей требуется существенный объем статистических данных, получение которых возможно лишь с течением продолжительного времени. По этой причине их необходимо использовать в комплексе с нефинансовыми и вероятностными методами.

5. Основными сложностями оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала являются: четкое установление зависимости изменения результатов от изменения компетенцииневозможность полноценной реализации полученных знаний, трансформации их в навыки и как следствие повышения качественного уровня выполняемой роботывысокий уровень подверженности результатов влиянию внешних независящих от предприятия факторов.

6. Процесс установления универсального показателя можно декомпозировать на три последовательных этапа: первый — установление воспринимаемого эмоционального фона образовательных мероприятийвторой — выявление уровня знаний до и после обучения, устанавливается динамикатретий — делится на два направления: оценка практической реализации полученных знаний, методом 360°, а также влияние на деятельность подразделения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В диссертации выявлены потребности во внутрикорпоративном развитии интеллектуального капитала персонала предприятия. Современная экономическая ситуация требует от руководителей предприятий увеличения объема использования* интеллектуального капитала своего персонала, рекрутирования в свои ряды работников, которые в наибольшей степени способны к воплощению в жизнь, повышенных требований к качеству выполняемых работ. При этом необходимо учитывать специфические особенности, которые сложились на отечественном рынке труда1 в современных условиях.

В вопросе обеспечения предприятия^ квалифицированными кадрами сложилось противоречие, имеющее информационно-ассиметричную природу, которое характеризуется способностью оказатьдеструктивное влияние на развитие организации* и в целом на рынок труда, затронув его качественные аспекты.

Основным способом разрешения данного противоречия в современных условиях, по нашему мнению, является повышение интеллектуального капитала уже работающих сотрудников, а также привлечение молодых специалистов на более низкие должности с соответствующим финансовым и социальным обеспечением-, но с гарантированной перспективой дальнейшего роста при выполнении установленных нормативов, главным из которых является профильное обучение. Следует отметить, что потенциал обучения и переобучения как способ привлечения и удержания квалифицированной рабочей сильь в настоящее время на предприятиях нашей страны используется недостаточно.

При этом следует отметить, что даже уделяя внимание процессу совершенствования и развития интеллектуального капитала на предприятии, руководство не застраховано от рисков финансовых и временных потерь, а также увеличения периода возврата данных затрат. Это вызвано использованием систем обучения предполагающих наличие ста1**10НаРНЬ1Х учебных центров. Данный подход является наиболее распростраИеННЬШ на территории России, однако, он имеет ряд существенных недостатков.

В работе выявлены общие тенденции развития сетевых ком! У1У*1ИКации на территории отечественного Интернет-пространства и их влМяНИЯ на будущий кадровый состав предприятий. Под социальной сетью' функционирующей в сети Интернет, следует понимать сг[^И11альные многофункциональные ресурсы, предоставляющие своим пол&^°ватеЛЯМ возможность образовывать между собой социальные связив — сво1° очеРедь социально-культурная компонента является необходимым’условней р33®-11&trade-51 интеллектуального, капитала.

Основными пользователямисетей являются^ представители зу1°лодого поколения, т. е. будущие кадры для предприятий всех видов дея’Х" <2—г1ЬНОСТИ'.

Возрастные характеристики наглядно отражают и активность, полв"^06^611 611 данных сетей, поскольку молодежь более, активна как в плане обще¹¹*' И Т Д' в. плане активного освоения новых, функциональных приложен³¹^.

Кроме того, В1 отличие от основного объема аудитории социалыз^'1'*' сетеи' также именно* молодежь> формирует значительную, массу контента, являются основными потребителями трафика. Выше^^^3&trade-06 молодой свидетельствует, о том, что в основной своей массе пристрастиятлере их части аудитории к активному участию? в социальных сетях по взросления, сохраняться либо даже укоренятся. сервисов в социальЕ^^ ведение feix сетях.

Одним из видов активно используемых сервисов в социальЕ^^ являются блоги. Наиболее активные пользователи осуществляющие.

— ^^членно на блогов сосредоточены насамых популярных блог-площадках, а и:-—.

—наиболее.

Блоги@Ма11.ги и' Livejournar.com. Следует отметить, что в блогах ярко проявляется образовательная составляющая социальных сетей. л ^^ сторон:

Социальные сети являются пересечением интересов многи>^— пользователейрекламодателейразработчиков рассматриваемых ресурсовотдельных программных разработчиков и т. д. Следо:^^^аТеЛЬН существуют все предпосылки для развития социальных сетей в Интернете и еще большего их укоренения в повседневной жизни рядовых пользователей, став естественным социально-культурным элементом. Они, в свою очередь, в дальнейшем войдут либо уже входят в состав кадровых интересов отечественных предприятий. Как следствие необходимо учитывать их способности в ориентации в Интернет-пространстве и получении необходимой информации, а также пользованием такого удобного коммуникационного инструмента, как социальная сеть.

В исследовании предложена модель непрерывного обучения на предприятии. Общеизвестная трех этапная модель внутрикорпоративного непрерывного обучения предполагает поэтапное саморазвитие сотрудника, что делает поставленные цели по самосовершенствованию более осязаемыми и понятными. Однако она обладает рядом узких мест.

Безусловно, для конструктивного построения процесса обучения необходимо сформировать трехуровневую целевую структуру, компоненты которой’находятся^ в отношениях соподчинения. По нашему мнению, модель непрерывного обучения на предприятии следует модифицировать, с учетом выявленных поправок. В основе предлагается использовать мотивацию. Поскольку непосредственный процесс повышения интеллектуального уровня сотрудника должен ложиться на прочную мотивационную основу личностного принятия, которое в свою очередь может гарантировать отсутствие сопротивления. Повышение уровня компетенции происходит на фоне развития мотивационных мероприятий, которые по нашему мнению должны иметь непрерывный характер. При гармонизации планов интеллектуального развития подразделения в целом и сотрудников в частности необходимо развивать интеллектуальный капитал сотрудников конкретного подразделения единым фронтом, дабы избежать возможности возникновения рисковых и деструктивных последствий.

Образовательный портал ориентирует его пользователей на непрерывное совершенствование, где предлагаются альтернативы в выборе форм предоставления необходимой информации, интенсивности изучения, которые синхронизируются с планами выполнения непосредственных функциональных обязанностей. Тем самым реализуется индивидуальный подход к обучению, что при групповом непосредственном обучении было бы сделать практически невозможно. Для лучшего усвоения образовательного материала без потери качества выполняемой роботы необходимо, с одной стороны, сформировать программу, учитывающую отмеченные: нами особенности, а сдругой — выстроить последовательность, заданий с учетом возрастающего уровня сложности:

Далее, — на стадии? профильного специализированного: обучениянеобходимо предоставлять возможность, использования полученных знанию на практике. Следующий" уровень, вовлеченность — одно из самых высших, уровней соотнесения сотрудника со своей? работойкогда? вопросы личной выгоды теряют свое приоритетное значение.

Кроме тогоследует отметить, что согласно' адаптированнойнами модели непрерывного? обученияна данный процесс: возлагаютсяи пропагандистские задачи, т. е. распространение совокупности^ идей и взглядов руководства на развитие предприятия и место каждого сотрудника в данном, деле, с: целью формированияединогосозидательного движения.

Вдиссертации обосновано использование базовых информационно-коммуникационных компонентов формирования" внутрикорпоративного образовательного портала. Разработку и. ввод в действие внутрикорпоративного образовательного портала необходимо отнести к числу первоочередных задач поразвитию интеллектуального капитала, и повышению: качества продукции/у слуг/процессов предприятия:. Он может быть как, самостоятельным? элементом, так и входить в единую информационную систему предприятия в качестве приложения. Далее рассмотрим основные элементы портала.

Центральный сегмент — это системообразующий элемент Интернет-портала, обеспечивающий навигацию тематического рубрикаторов, а также поиск по ресурсам тематических сегментов и ведомственных Интернет-сайтов. Проблемно-ориентированное сегментирование должно быть представлено рядом тематических сегментов: цели и задачи организации, пути развития и достижение поставленных целей, приоритетные направления развития, информационные и аналитические материалы, роль сотрудника и его интеллектуального развития в деятельности компании. Кроме доступа к информационным ресурсам портала, предлагается набор интерактивных сервисов, позволяющих им зарегистрироваться, отправить запросы и получить ответы на них, принять участие в общественных, обсуждениях, осуществить поиск информации. В* функциональном плане блоки, используемые на титульной" странице портала, можно декомпозировать по? следующим направлениям: профайл, классификатор, списки партнеров, предметная группировка, оповещение об обновлениях, приложенияобеспечивающие обмен мгновенными сообщениями и т. д.

В? рамках внутрикорпоративного образовательного портала создается возможность, формирования* общедоступной' внутрикорпоративной электронной библиотеки, фонд которой можно декомпозировать по следующим основаниям: внутрикорпоративные стандартыобщероссийские и международные стандарты, используемые на предприятииправовая информациятехническая документациячасто задаваемые вопросы по работе компаниипонятийный аппаратссылки на различные дополнительные ресурсы. Таким образом, в рамках единого портала сотрудникам предоставляется актуальная и оперативная информация, а также средства коммуникации, что формирует основания для. повышения собственного интеллектуального уровня.

Основные условия, которым должен соответствовать данный портал следующие: финансовая доступность предлагаемых к использованию программных решений, первичным сопровождением системы, эргономичность и интуитивность управления, сокращенные временные рамки адаптации системы. Однако, форсирование предварительного этапа, подготавливающего персонал к изменениям и оптимизирующего структуру подразделений и т. д., при внедрении на предприятии каких-либо информационных систем, способен привести лишь к потере времени, финансов и дестабилизации внутренней обстановки. Предварительная работа необходима, но ее можно сократить в масштабах осуществив внедрение в отдельно взятом подразделении и с учетом оптимизационных предложений распространить на. все предприятие целиком.

В работе предложены методические основания" оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала: В' основе принятия решения о реализации, на предприятии-какого-либо проекта руководитель руководствуясь, общими экономическими принципамиориентируется? на эффективность его функционирования, выражающийся отношением результата к затратам. В условиях жесточайшей рыночной конкуренции достижение конкурентного' преимущества лишь за счет эффективного финансового менеджмента становится • затруднительным, все большее значение приобретает долгосрочное* ориентирование, квалифицированное стратегическое управление, интеллектуальный капитал предприятия, способность удерживать и привлекать новых клиентов и др.

Оценка эффективности применительно к повышению качества процессов/продукции/услуг на основе развития интеллектуальногокапитала персонала является проблемной задачей. Основными сложностямиоценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала являются: четкое установление зависимости изменение результатов от изменения компетенцииневозможность полноценной реализации полученных знаний, трансформации их В’навыки и как следствие повышения качественного уровня выполняемой роботывысокий уровень подверженности результатов влиянию внешних независящих от предприятия факторов.

С целью ликвидации отмеченных затруднений и установления причинно-следственных связей нами предлагается использовать модифицированную методику Филипса «Методика оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников». На предварительном этапе оценки необходимо определить: показатели, которые будут оцениватьсяфинансовую корреляцию выбранных показателейкомплекс мероприятий по сбору данных с описанием источников информациивременные интервалы осуществления оценкирабочую группу с лидером и ответственными лицами. С целью выявления динамики сбор данных должен быть осуществлен еще на предварительном этапе. В, данной «методике реализуется попытка исключить. воздействие внешних факторов. Непосредственно расчет эффективности следует производить с использованием показателя возврата инвестиций ROI.

Ключевым элементом методики является выявление непосредственного эффекта от реализации образовательных программ на предприятии, а' именно используемые способы определения. Применительно к порталу, мы можем говорить, что его реализация позволяет повысить интеллектуальный капитал-сотрудников и качество выполняемых работ.

При анализе использования методики* был выявлен ряд особенностей, которые необходимо учитывать в дальнейшем: 1 — необходимо использовать комплексный подход- 2 — на предварительном этапе следует определить параметры эффективности, которые могли бы восприниматься* как удовлетворительные- 3 — рассчитываемые показатели имеют различные уровни масштабируемости- 4 — разграничение в сопоставлении' результатов полученных по функционально различным категориям персонала- 5 -динамика изменения затрат. Последний пункт в наибольшей степени относится к эксплуатации портала, поскольку с одной стороны, портал способен в значительной степени сократить расходы при проведении аттестации сотрудников в территориально распределенной компании, с другой — данное обстоятельство неизбежно приведет к увеличению контента и его стоимости.

При оценке эффективности в долгосрочном периоде происходит деление третьего пункта методики Филипса. Благодаря использованию внутрикорпоративного портала оценку практической реализации полученных знаний можно осуществить с использованием незначительного объема временных и финансовых ресурсов, в том числе и по методу 360°. Кроме того, по нашему мнению следует учесть и предложение E.H. Витлужских, по использованию, формул: результаты обучения, эффективность обучения коэффициент восприимчивости"организации к инициативам сотрудников.

В1 итоге можно' выделить основные источники эффективности внутрикорпоративного образовательного портала: обучения основам деятельности либо новациям на непосредственном рабочем месте в течение нескольких часов в отведенное для этого время, что возможно отследить в автоматическом режимеускоренная адаптация к рабочему местусокращение затрат на обучение при* территориально распределенной-структуре предприятияускорить поступательное движение в направлении повышения* приверженности, качества ш уровня знаний работниковобмен опытом между сотрудниками различных подразделенийоперативная обоюдная связьактивизация участия персонала в жизни организации, демонстрация руководством заинтересованности во мнении сотрудниковповышение личностной самооценки сотрудникаликвидация излишних барьеров при высказывании предложенийустранение преград при движении информации.

Исследование показало, что переориентация современной экономики на инновационный тип развития вызвала острую необходимость в повышении интеллектуального уровня отечественных предприятий. Интеллектуальный капитал является необходимым условием при" реализации повышенных требований к качеству выполняемых работ и услуг. С целью реализации данного условия предлагается использовать современные информационные технологии в теснейшем и гармонизированном взаимодействии с образовательной и социально-культурной составляющей, что позволит отечественным средним и малым территориально-распределенным предприятиям повышать интеллектуальный капитал своих сотрудников и подразделений в целом с минимальными финансовыми и временными затратами. Разработанные в ходе исследования предложения способны оказать положительное влияние на качественную составляющую производимых работ, предлагаемых товаров и услуг, что в конечном итоге оказывает конструктивное воздействие на конкурентоспособность отечественных предприятий.