Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры

Диссертация: Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется акмеологией и психологией управления (Т.Ю.Базаров, P.JI. Кричевский, Л. Г. Лаптев, В. Н. Марков, A.C. Огнев, Ю. В. Синягин, В. А. Толочек, В. Г. Зазыкин, Н. О. Коломиец, Л. Ю. Лукьянова и др.). Исследуются различные технологии формирования корпоративной культуры, однако вопросу разработки последовательности… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Теоретико-методологические основы оптимизации и формирования корпоративной культуры
    • 1. 1. Анализ современного состояния проблемы формирования корпоративной культуры
    • 1. 2. Оптимизация формирования корпоративной культуры как научно-прикладная проблема
    • 1. 3. Пути оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
  • Глава 2. Алгоритм и технологии оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
    • 2. 1. Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
    • 2. 2. Технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
    • 2. 3. Комплексная технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры

Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Процесс изменения охватывает все большее число российских организаций, но человеческий и социальный факторы часто не принимаются во внимание, руководитель нередко отводит им последнее место в иерархии влияния на эффективность деятельности организации. Данное отношение приводит к асимметрии в развитии организации: наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке, с одной стороны, и бессистемное формирование корпоративной культуры, несогласованность корпоративных ценностей, с другой.

Актуальность темы

оптимизации процесса формирования корпоративной культуры обусловлена тем, что существует противоречие между активным внедрением корпоративной культуры в организации и тем, что в ходе данного внедрения не анализируется сам процесс формирования корпоративной культуры. Наличие корпоративной культуры в российских организациях, как правило, обусловлено интуитивными, а не целенаправленными действиями руководства, что приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов.

Корпоративная культура является достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации. Однако в российской практике управления ресурсы или ограничения, которые заключены в особенностях культуры организации, в настоящее время до конца не осознаны. Высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему, благодаря которой все параметры организации действуют «на автопилоте» при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Одна из основных функций корпоративной культуры — выведение организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования.

Состояние проблемы исследования.

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 1970 — 80 г. г. XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которым потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В конце 70-х годов зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации, а также исследования в области индивидуального поведения. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции корпоративной культуры.

Появление работ по изучению корпоративной культуры на западе связаны с именами Т. Парсонса, Ч. Барнарда, К. Левина, Дж. Марча и др. Наиболее детальный анализ понятия «корпоративная культура» был впервые осуществлен работах А. Педигрю и Э. Шейна, определения понятия корпоративной культуры были даны в работах Р. Квинн, Дил.Т.Кеннеди, Р. Килман, Т. Д. Питере, Р. Х. Уотерман, П.Штерн. В отечественной психологии разработка проблемы корпоративной культуры не получила столь широко резонанса, как на Западе. Однако следует упомянуть те разработки отечественных ученых, которые заложили основы концептуализации данного понятия.

Так, А. Г. Гастев в 20−3Ох г. г. занимался поиском новых форм организации труда, трудовыми установками, проблемами прикладной психологии. Проблематику социальной инженерии разрабатывал H.A. Витке. Вопросы совершенствование организационной структуры, проблемы управленческого контроля, стиль управления рассматривались в трудах Ф. Р. Дунаевского, A.A. Радугина и К. А. Радугина, О. С. Виханского, А. И. Наумова.

В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее активно исследуется акмеологией и психологией управления (Т.Ю.Базаров, P.JI. Кричевский, Л. Г. Лаптев, В. Н. Марков, A.C. Огнев, Ю. В. Синягин, В. А. Толочек, В. Г. Зазыкин, Н. О. Коломиец, Л. Ю. Лукьянова и др.). Исследуются различные технологии формирования корпоративной культуры, однако вопросу разработки последовательности формирования корпоративной культуры уделяется недостаточно внимания. По данным проведенного исследования предложений 148 российских компаний, оказывающих услуги по формированию корпоративной культуры, были получены следующие результаты. 94% компаний предлагают осуществить этот процесс в три этапа, который, как правило, включает в себя стратегический блок, блок методического обеспечения и блок по разработке традиций и символики. Лишь 69% предлагают начать процесс формирования с диагностики уже существующей культуры, 59% компаний исключают необходимость учета блока кадровой политики при формировании корпоративной культуры, 32% исключают блок традиций и символики. То есть отсутствует единое понимание процесса формирования корпоративной культуры, не уделяется внимание алгоритму, технологиям формирования.

Цель исследования: выявить пути оптимизации формирования корпоративной культуры, психолого-акмеологические детерминанты процесса оптимизации.

Объект исследования — корпоративная культура организации.

Предмет исследования — процесс формирования корпоративной культуры.

Вышесказанное позволяет сформулировать гипотезы исследования:

Выбирая оптимальную технологию формирования корпоративной культуры, необходимо учитывать внешние (окружение, ресурсы, историю и стратегии развития организации) и внутренние организационное, групповое и индивидуальное поведение, межгрупповые отношения) факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

Эффективность процесса формирования корпоративной культуры организации может быть обеспечена на основе алгоритма и технологий в рамках комплексной психолого-акмеологической модели. Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры может происходить с помощью использования различных технологий в зависимости от задач, стоящих перед каждой конкретной организацией.

Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры может быть обеспечена за счет алгоритма и технологии, входящих в акмеологическую модель и строящихся на основе психолого-акмеологических детерминант, выявленных с использованием специально разработанного диагностического инструментария. В качестве психолого-акмеологических детерминант могут выступать: особенности построения взаимоотношений в коллективе, условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании.

В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:

1. Обобщить современное состояние проблемы формирования корпоративной культуры и его оптимизации.

2. Выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

3. Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса формирования корпоративной культуры и проанализировать эффективность использования алгоритма и технологий оптимизации в рамках психолого-акмеологической модели.

4. Систематизировать типологию технологий в рамках психолого-акмеологической модели оптимизации процесса формирования корпоративной культуры.

5. Выявить с помощью специально разработанного диагностического инструментария психолого-акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры.

6. Разработать и апробировать психолого-акмеологические рекомендации по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Автор рассматривает корпоративную культуру на междисциплинарном уровне, поскольку на становление данного понятия оказали влияние различные области организационной мысли и эмпирических исследований. При этом особое значение имеют теоретикометодологические положения, содержащиеся в работах как зарубежных, так и отечественных исследователей. Эти работы касаются рассмотрения проблемы измерения влияния корпоративной культуры на организационную эффективность (Р. Квин, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, О. С. Виханский, А.И. Наумов), проблемы исследования удовлетворенности трудом (А.Г. Здравомыслов, A.A. Кисель, В. А. Ядов, H.A. Панферова), понятия типологии корпоративной культуры (Р.Л. Кричевский, Р. Моран, И. Оучи, С. П. Робине, В. А. Спивак, С. Ханди, А. Ф. Харрис, Г. Хофштеде), функций корпоративной культуры (А.И. Наумов, В. А. Спивак, Э. Шейн).

Методы исследования: анализ психологической и экономической литературы по проблеме, наблюдение, письменный опрос по диагностике корпоративной культурыметодика по определению удовлетворенности трудом, в том числе была проведена диагностика эмоциональной составляющей удовлетворенности трудомметодика по определению степени лояльности персоналаметоды качественного анализа, количественные статистические методы (пакет ЗТАПБПКА).

Эмпирическая база диссертации.

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенных в 2004 — 2006 году на базе инвестиционно-строительного холдинга. В общей сложности в ходе исследования было опрошено 300 человек.

Этапы исследования.

На первом этапе (2003;2004 г. г.) осуществлялся анализ литературы и иных источников по проблеме, осуществлялась разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования. На втором этапе (2004 — 2005 г. г.) продолжалось изучение литературы, обобщение опыта формирования корпоративной культуры, проведено пилотажное исследование и исследование с привлечением экспертной группы.

На третьем этапе (2005;2006 г. г.) проведено основное эмпирическое исследование и формирующий эксперимент, обобщены и проанализированы полученные результаты, обоснованы психолого-акмеологические детерминанты оптимизации формирования корпоративной культуры, описана технология оптимизации формирования корпоративной культуры. Проведен повторный опрос экспертной группы с целью получения данных, подтверждающих или опровергающих правильность выбранного пути по оптимизации формирования корпоративной культуры.

Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретико-методологической базой исследования, применением адекватных диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Обобщено современное состояние проблемы формирования корпоративной культуры, оптимизации ее формирования. Выявлено, что не существует единого научно обоснованного подхода к формированию корпоративной культуры организации. Оптимизация формирования корпоративной культуры означает инновацию, реорганизацию, перестройку системы, приведение ее в состояние, наилучшее для решения конкретных задач.

2. Выделены внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры. К внешним факторам относятся: окружение, ресурсы, история и стратегия развития организациик внутренним: организационное, групповое и индивидуальное поведение, межгрупповые отношения.

3. Разработана психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Данная модель характеризуется принципами комплексности и системности, она включает в себя алгоритм и технологии, выбор которых зависит от особенностей каждой конкретной организации. Алгоритм оптимизации процесса формирования включает в себя следующие этапы: диагностика и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры, определение, формулировка и изучение проблем, выдвижение гипотез, определение основных характеристик целевой культуры, разработка комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив. Проанализирована эффективность использования алгоритма и технологий оптимизации, с помощью метода статистического анализа выявлены значительные различия в эффективности корпоративной культуры до и после внедрения психолого-акмеологической модели оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Выявлено, что использование акмеологической модели способствует снижению затрат, повышению результативности деятельности как всей компании в целом, так и каждого отдельного сотрудника.

4. Разработана типология технологий оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Выделено четыре типа технологий: инновационная, интегративная, когнитивная, символическая. Учитывая цели и задачи, стоящие перед организацией, на базе которой проводилось исследование, была выбрана интегративная технология, позволяющая комплексно, поэтапно, эволюционным путем решать поставленные задачи.

5. С помощью специально разработанного диагностического инструментария выявлены психолого-акмеологические. детерминанты, обеспечивающие оптимизацию процесса формирования корпоративной культуры. Впервые адаптированы методики по исследованию уровня удовлетворенности трудом и уровня эмоциональной удовлетворенности трудом. Разработаны методики по выявлению уровня лояльности сотрудников и по диагностике основных параметров корпоративной культуры. Выявлены психолого-акмеологические детерминанты: особенности построения взаимоотношений в коллективе, условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании, а также специфика отношений руководителей и подчиненных, особенности постановки задачи и получения обратной связи.

6. Разработаны и апробированы психолого-акмеологические рекомендации по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры (изменение стиля руководства изменение кадровой политики и обучения, построение системы внутренних взаимоотношений с сотрудниками организации, создание системы внутренней коммуникации).

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности применения результатов диссертационного исследования в управленческой практике, в частности, в процессе диагностики и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры в компаниях.

Разработанная типология технологий, модель и алгоритм оптимизации корпоративной культуры позволяет осуществлять последовательный, поэтапный процесс формирования корпоративной культуры.

Комплекс разработанных диагностических методик помогает собрать и обработать большой массив информации о корпоративной культуре рганизации, экономить время и сопоставлять между собой различные параметры, оценивая их по общим критериям. Результаты диагностики корпоративной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития. Содержащиеся в диссертационном исследовании характеристики, выводы и определения предлагается использовать при анализе корпоративной культуры организации и проведении прикладных исследований по деятельности современных организации. Теоретические и эмпирические данные могут быть применены в процессе профессиональной переподготовки руководящих кадров.

Основные материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах по психологии управления, психологии труда, управлению персоналом, организационному консультированию для слушателей, аспирантов РАГС при Президенте РФ, на факультетах повышения квалификации психологов, менеджеров, управленцев.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Результаты эмпирического исследования внедрены в работу Инвестиционно-строительной компании «Ведис».

Основные положения, выносимые на защиту.

Эффективность процесса формирования корпоративной культуры в организации обеспечивается в рамках психолого-акмеологической модели, на основе алгоритма и технологий с учетом внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры организации.

Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры включает в себя следующие этапы: диагностика и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры компании, определение и формулировка проблем, изучение проблем (почему возникли, каковы движущие силы), выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры, разработка комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, направленное на поддержание их темпа и основного направления, оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

Выбор оптимальной технологии для обеспечения процесса оптимизации формирования корпоративной культуры зависит от задач, стоящих перед каждой конкретной организацией.

Выделено четыре типа технологий. Инновационная — ориентируется на выбор миссии, связанной с видом деятельности компании.

Интегративная — предполагает проведение всесторонней диагностики всех подсистем сложившейся корпоративной культуры компании, определение и формулирование и изучение проблем, выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры и разработка комплекса мер для их достижения, сопровождение изменений, их оценка, внесение корректив. Когнитивная — ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала всех уровней. Символическая — предполагает наличие в организации определенных традиции и символических действий.

Для всестороннего анализа корпоративной культуры используется диагностический инструментарий, позволяющий описать корпоративную культуру организации через анализ индивидуальных представлений членов организации. Комплекс методик включает в себя диагностику по следующим основаниям: удовлетворенность трудом, включая эмоциональную составляющую, уровень лояльности, основные параметры корпоративной культуры (компания, руководство, взаимоотношения, карьера). Данный комплекс методик позволяет выявлять психолого-акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры. Использование психолого-акмеологичсекой модели и внедрение научно обоснованных рекомендаций по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры обеспечивает проведение процесса формирования наиболее эффективно, в сжатые сроки и с минимальными затратами.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Выводы по 2 главе.

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации формирования корпоративной культуры. Данные научно-практические рекомендации включают в себя действия по нескольким направлениям (блокам):

1. Стратегический блок.

Определение миссии компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые ценности.

Описание и оптимизация основных бизнес — процессов, информационных потоков и последовательностей взаимодействий в рамках выполнения основных бизнес — процессов.

Уточнение и оптимизация организационно-функциональной структуры соответственно оптимизированным бизнес — процессам.

2. Блок методического обеспечения.

Разработка документов (положение об организации, внутренние регламенты компании, регулирующие взаимоотношения организации с персоналом, основные процедуры, обеспечивающие деятельность работников и тд).

Внедрение единой системы приказов (о назначении на должность, об увольнении). Приказы рассылаются по электронной почте каждому сотруднику.

3. Кадровая политика и обучение.

Разработка и внедрение кадровой политики, включая систему мотивации персонала.

Нематериальная мотивация (одна из целей — повышение лояльности сотрудников компании).

Анализ потребностей в персонале.

Отбор и найм персонала на вакантные должности, адаптация (введение в должность) новых сотрудников.

Введение

проекта наставничества.

Обучение и повышение квалификации персонала.

Постановка систем информирования и обратной связи.

4.Традиции и символика.

Формирование традиций организацииразработка символики.

Данные рекомендации позволяют комплексно — всестороннее решать проблему оптимизации формирования корпоративной культуры.

Выявлены психолого — акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры.

К ним относятся: взаимоотношения внутри коллектива (их позитивная, конструктивная «окраска», поскольку большую часть своей социальной жизни проводит на работе, то система взаимоотношения является значимой не только для оптимизации формирования корпоративной культуры компании, но и для сохранения и поддержания психологического здоровья сотрудника компании.

— рабочие процессы (системы постановки задачи, система получения обратной связи, особенности взаимодействия внутри отделов итд.).

— карьерные возможности и система оплаты труда. Прозрачность и доступность информации о возможностях карьерного роста позволяет сотруднику чувствовать себя более уверенным, планировать свое будущее, свой профессиональный и личностный рост.

— взаимоотношение с руководством и принятие целей и ценности компании.

Каждый сотрудник старается выстроить свою систему взаимоотношений с непосредственным руководителем, почте) позволяет технологизировать данный процесс, свести к минимуму негативные последствия.

Исследование динамики формирования корпоративной культуры доказало наличие положительной динамики. Исследование проводилось с помощью метода экспертной оценки.

Заключение

.

Проведенные теоретико-методологические и эмпирические исследования показали актуальность и значимость проблемы оптимизации формирования корпоративной культуры организации. Эмпирическими фактами было подтверждено, что задачи изучения процесса оптимизации формирования корпоративной культуры организации нуждаются в серьезном научном психолого-акмеологическом изучении.

Такая работа может проводиться по различным направлениям. В настоящем диссертационном исследовании определено содержание одного из направлений, поэтому оно носит проективный характер. В то же время полученные эмпирические данные подтвердили правильность основных выдвинутых гипотетических предположений, касающихся особенностей и закономерностей процесса оптимизации формирования корпоративной культуры.

Наличие корпоративной культуры в российских организациях как правило, обусловлено интуитивными, хаотичными, а не целенаправленными действиями руководства, что приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов. Учитывая непрекращающейся быстрый рост организаций как по числу сотрудников, так и по оборотам, то все чаще возникает необходимость формирования корпоративной культуры. Любые управленческие инновации нарушают сложившуюся систему ценностей. Чтобы изенить культуру хотя бы наполовину, необходимо затаратить примерно от 5 до 10% годового бюджета компании на различные выплаты персоналу, чье поведение подлежит коррекции, а процесс изменения корпоративной культуры может занять несколько лет. Учитывая быстрые темпы изменения социально-политических и финансовых условий в России и необходимость для компании находится в жесткой конкурентной среде подобные сроки могут привести к снижению эффективности деятельности компании. Процесс оптимизации формирования корпоративной культуры призван произвести данный процесс в максимально (адекватно) сжатые сроки с минимизацией затрат. Данный эффект достигается путем использования технологии и алгоритма оптимизации формирования корпоративной культуры.

В настоящем диссертационном исследовании были решены научные проблемы и получены следующие научно-практические результаты:

1. Проведен психолого-акмеологический анализ феномена «корпоративная культура», установлено, что данный феномен определяет характер функционирования организации, проявляется через философию организации, корпоративные ценности и установки, корпоративные традиции и определяет как способы взаимодействия внутри организации, так и способы взаимодействия с внешним миром.

2. Разработаны научнопрактические рекомендации по оптимизации формирования корпоративной культуры.

3. Определены пути оптимизации формирования корпоративной культуры. Разработана и апробирована психолого-акмеологическая модель, алгоритм и технология оптимизации формирования корпоративной культуры. Предлагаемая модель включает в себя восемь этапов: диагностика и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры компании, определение и формулировка проблем, изучение проблем (почему возникли, каковы движущие силы, характер и т. д.), выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры, разработка комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, направленное на поддержание их темпа и основного направления, оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив. Данная модель характеризуется принципами комплексности и системности. Комплексный характер модели определяется тем, что на ее основе осуществляется воздействие на все подсистемы корпоративной культуры (идеология, управление, социум). Системный принцип реализуется в модели путем формирования корпоративной культуры одновременно как сверху вниз, так и наоборот. Особенностью модели является то, что процесс оптимизации осуществляется путем последовательного изменения модельной среды, что позволяет сократить затраты на формирование корпоративной культуры и осуществить его в сжатые сроки.

4. Разработан и апробирован диагностический инструментарий для исследования корпоративной культуры организации. Данный инструментарий позволяет получить объективную информацию об уровне удовлетворенности, трудом сотрудников компании включая эмоциональную составляющую, об уровне лояльности, приверженности к компании, к ее ценностям, нормам, целям развития. Позволяет получить информацию по определенным параметрам корпоративной культуры (компания, руководство, карьера, взаимоотношения).

5. Выявлены психолого — акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры. Особенности построения взаимоотношений в коллективе, условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании, а также специфика отношений руководителей и подчиненных, особенности постановки задачи и получения обратной связи и т. д.

Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют приступить к решению практических задач по формированию корпоративной культуры в различных компаниях. В соответствии с этим были разработаны научно-практические рекомендации, в частности, предлагается:

Изменение стиля руководства. Делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности, привлечение сотрудников к принятию управленческих решений, четкий контроль конечных результатов работы.

Изменение кадровой политики и обучения. Разработка системы как материальной, так и нематериальной мотивации персонала Материальная (предоставление мобильной корпоративной связи, предоставление медицинской страховки, внедрение бонусной системы оплаты труда). Нематериальная мотивация (одна из целей — повышение лояльности сотрудников компании). Осуществление отбора персонала на основе разработанной системы компетенций (пример бланка). Модель компетенций разработана для высшего и среднего звена. Использование методики assessment centre для отбора кандидатов. В первый рабочий день осуществляется представление нового сотрудника. Менеджер по персоналу курирует все этапы вхождения в должность. Проводится интервью по итогам прохождения испытательного срока. Обучение и повышение квалификации персонала: Создание корпоративной библиотеки, включающей в себя литературу по различной тематике (маркетинг, self-менеджмент, финансовый анализ, менеджмент, управление персоналом и т. д.). Список книг доступен всем, информация находится в интранете. Разработка и внедрение единой системы обучения для всего персонала. Проведение внутри корпоративных тренингов.

Построение системы внутренних взаимоотношений с сотрудниками организации. Формирование традиций организации и разработка символики. Разработка совместно с собственником и основным руководящим составом миссии и цели развития компании. Определение основных базовых ценностей.

Создание системы внутренней коммуникации (общие собрания, интранет и т. д.). Внедрение СВОДа. Свод включает в себя следующую информацию: информацию об истории компании, миссию компании, порядок приема и увольнения, информация о пропускной системе, о правилах пользования электронной почтой и т. д. (Можно указать полный список). Повышение информационной связи между высшим и низшим звеном. Создание и внедрение единой системы документооборота, установка система «прозрачных компьютеров» для руководителей и подчиненных. Внедрение системы внутри корпоративных коммуникаций — интранет. Интранет позволяет в режиме on-line как руководителям, так и подчиненным получать информацию о новых проектах, о стадиях развития проектов, бланки необходимой документации и т. д. Одним из основных моментов стала разработка научно-практических рекомендаций по оптимизации формирования корпоративной культуры. Данные рекомендации охватывали следующие блоки корпоративной жизни (традиции и символика, кадровая политика, методологический и стратегический блок).

В целом проведенное теоретическое и прикладное исследование подтвердило правильность выдвинутых гипотез и методологии исследования поставленной проблемы. Применение на практике разработанной психолого-акмеологической модели по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры создает реальные возможности по оперированию четким алгоритмом, позволяет оптимизировать весь процесс в целом.

Адаптированные методики показали прогностическую ценность и могут быть использованы в качестве дополнительного инструментария в арсенале специалистов, занимающихся корпоративной культурой.

Показать весь текст

Список литературы

  1. К.Х., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики/Ташкентский институт народного хозяйства. -Ташкент: Мехнат, 1991. 398 с.
  2. С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура'7/Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. — С. 29 — 33.
  3. B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983.- 144 с.
  4. Акмеологический словарь/Под общ. Ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2005.-160 с.
  5. М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. — 458 с.
  6. А. Психологическое тестирование: Книга 2. М.: Педагогика, 1982. — 686 с.
  7. Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.-288 с.
  8. Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. — 375 с.
  9. Г. М., Гозман Л. Я., Дергачева JI.A. Актуальные проблемы деятельности психологической службы промышленного предприятия // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1987. N1. С. 3 — 12
  10. Г. М., Богомолова H.H., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М.: Изд-во МГУ, 1978. — 269 с
  11. Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. М.: Просвещение, 1983. — 94 с.
  12. О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.: РАГС, 1995. — 272 с.
  13. С.А. Методы акмеологических исследований. М.: РАГС, 1994. — 102 с.
  14. М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер. с англ. Ростов-на/Д: «Феникс», 1998. 134 с.
  15. Ю.К., Поташник М. М. Оптимизация педагогического процесса (в вопросах и ответах). Киев: Радяньска школа, 1984. — 237 с.
  16. Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. — № 11 (18). — С. 19−22.
  17. Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. -152 с.
  18. С.П. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия М.: РАП, 2003. — 80 с.
  19. A.A. Культурология. Антропологические теории культуры. М.: Российский гос. гуманит. ун-т, 1998. — 149с.
  20. П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: Моск.филос.фонд и др., 1995.-323 с.
  21. П. М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972. — С. 93−105.
  22. В.А., Семенов В. Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как объект изучения и управления // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Отв. ред. A.C. Пашков. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. -С. 89−97.
  23. H.H., Стефаненко Т. Г. Контент-анализ. -М.: Изд-во МГУ, 1992.-60с.
  24. В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. — С.177−194.
  25. Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. 336 с.
  26. У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. — 200 с.
  27. Л.Ф., Морозов С. М. Словарь справочник по психологической диагностике. — Киев: Наук, думка, 1989. — 200 с.
  28. Введение в психодиагностику: Учеб. Пособие / Под ред. K.M. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: Издательский центр «Академия», 1997. — 192 с.
  29. В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. — 111с.
  30. П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен М.: Новости, 1993. — 222 с.
  31. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 415 с.
  32. . Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО -Пресс.2001. — 248 с.
  33. .М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999. -448 с
  34. .М. Эффективность труда и качество жизни. -СПб.:ГИЭА, 1997.-112 с
  35. .А., Дубровин С. И., Козыкин В. В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск: Б.и., 1997. -с. 134−136.
  36. Дж. К. мл., О’Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер. с англ., авт.предисл. Б. З. Мильнер. -М.:Экономика, 1991.-319 с.
  37. А. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999. — 77 с.
  38. А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей //Финансовые известия, 4 июля 1995. С. 8 -25.
  39. А.Я. Культура и общество средневековой Европы глазами современников. М.: Искусство, 1989. — 368 с.
  40. JI.A. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дис.канд.псих.наук. М., 1987. — 178 с.
  41. A.A., Исаев A.A. Педагогика и психология деятельности организатора детского спорта. М.?Просвещение, 1985. С. 218 -219.- 222 с.
  42. A.A., Марасанов Г. И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. -129 с.
  43. A.A., Зазыкин В. Г. Акмеология: Учебное пособие. -СПб.: Питер., 2003. 256с.
  44. К. Дж. Движение социального конструкционизма в современной психологии // Социальная психология: саморефлексия маргинальности: Хрестоматия / ИНИОН. М.: 1995.-С. 51−73.
  45. А.И., Емельянова Т. П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987.- 128 с.
  46. E.H. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. — С. 6−9.
  47. Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения./ Отв. Ред. Е. В. Шарохова, М. И. Бобнева. М.: Наука, 1976. — С. 254 — 277.
  48. П.В., Карташев С. А., Маусов H.H., Одегов Ю. Г. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во РЭА- Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-245 с.
  49. Ю.М. Развитие советской психологии и задачи психологической службы // Психол. журн. 1984. — Т.5. № 6. -С.3−20.
  50. Ю.М., Морозова Г. Б. Психосемантический подход к исследованию мировосприятия // Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю. М. Забродина и H.A. Носова. М.: Магистр, 1996. — С. 176−201.
  51. А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психол. журн. 1996.-Т.17.№ 3.- С. 26−36.
  52. Т.И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. — 442 с.
  53. Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. — С. 17−20.
  54. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. — С. 206−207.
  55. Н.Л. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.
  56. . Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. — 238 с.
  57. Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. — 224 с.
  58. В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990. — 186 с.
  59. В.В. «Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М.: 2001. — С. 9 — 28.
  60. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987. — 23 с.
  61. В.В., Щербань А. Н. Оптимизация научно-исследовательской деятельности. — Киев: Наукова думка, 1971. -287 с.
  62. А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. — 384 с.
  63. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. J1.A. Карпенко- Под общ. ред. A.B. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2 изд., расш., испр. и доп. — Ростов — на/Д: Феникс, 1998. — 504 с.
  64. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. — С. 161−167.
  65. Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 1996. — 384 с.
  66. Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. -М.: Изд-во МГУ, 1991.-207 с.
  67. Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. -Кишинев: Изд. Штиинца, 1991. 128 с.
  68. М.В. Аннотированный указатель методов социально-психологической диагностики: Учеб. метод, пособие. — М.: Изд-во МГУ, 1991.-55 с
  69. А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. — С. 17−25.
  70. Культурология: Учебник / Под ред. Н. Г. Багдасарьян. М.: Высш. шк., 1998.-511 с.
  71. Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. -М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-384 с.
  72. И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. — 288 с.
  73. Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. Справочник по управлению персоналом, 2002. -№ 11.- С. 2728.
  74. A.A. Языковое сознание и образ мира. М.: Педагогика, 1989. — 259 с.
  75. А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II. М.: Педагогика, 1983. — С. 158−264.
  76. Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. -1996. -№ 4. -С. 35−44.
  77. С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. — С.171−182.
  78. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997. — № 4. — С. 55−65.
  79. C.B. Историческая этнология: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 1997. — 624 с.
  80. В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002.- 15 с.
  81. Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.-400 с.
  82. П.В. Профессия оргконсультант? // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. 27−29 октября 1995 г., г. Москва. — М.: РПО, 1995.-С.41−43.
  83. Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований // Методология и методысоциальной психологии./Под. Ред. Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1977.- С. 24−43.
  84. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 1981. — 292 с.
  85. О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Наука, 1996.- С.265−280.
  86. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992. -704 с.
  87. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп: Сб. науч. трудов. М.: Институт психологии РАН, 1995.-214 с.
  88. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. науч. трудов. М.: Институт психологии АН СССР, 1990.- 185 с.
  89. Ф.И. Предметное поле социологического исследования // Социокультурное исследование / Под ред. Ф. И. Минюшева. М.: Изд-во МГУ, 1994. — С. 4−17.
  90. В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Молодая гвардия, 1975.-368 с.
  91. Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. — 146 с.
  92. Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. — 112 с.
  93. Л.В. Методы социально-психологической диагностики личности: Учеб. пособие. Л: Изд-во ЛГУ, 1990. -47 с.
  94. А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3. — С. 70−103.
  95. Национальная программа «Российская деловая культура» / Составители: П. Шихирев, Г. Ратникова. М.: Торгово-промышленная палата Российской Федерации, 1997. — 116 с.
  96. P.C., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для учителей о психологии ученического коллектива. М.: Педагогика, 1988. — 144 с.
  97. С.П. Совершенствование организаций на основе теории систем // Методологические проблемы теории организаций,/ Под.ред. А. И. Берг. Л.: Наука, 1976. — С. 41−51.
  98. Л.Ф. Самоменеджмент. М.: РЭА, 1995. — 350 с.
  99. Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер. 2000 — С. 100−103.
  100. Общая психодиагностика: (Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования) / Под ред. A.A. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. — 232 с.
  101. Общая и прикладная акмеология / Под ред. A.A. Деркача. Учебное пособие, в 2-х ч. 4.1. -М.: РАГС, 2001. -128 с.
  102. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. М.: Б.и., 1995. — 184 с.
  103. Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: Изд-во МГИК, 1994. — 214 с.
  104. У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. — 230 с.
  105. C.M. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М.: Информ-Знание, 1999. -96 с.
  106. М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канд.социол.наук. М., 1995. -182 с.
  107. С.С. Исследование «организационного климата» в американской психологии // Вопр. Психологии. 1978. — № 2.- С. 163−170.
  108. К. Новый глава «Сименс Никсдорф» перестраивает работу компании // Финансовые известия, 17 ноября 1994. 8 с.
  109. .Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. JL: Наука, 1981. — 312 с.
  110. В. Д. Калмакан H.A. Удовлетворенность труда: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. — 112 с.
  111. В.Ф. Основы психосемантики: Учеб. пособие. Смоленск: Изд-во СГУ, 1997. 480 с.
  112. Е.А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании.//Управление персоналом. 2002 — № 6. — С. 94 — 97.
  113. Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы/ Пер. с англ. А Мкервали. М. Book chamber international, 1992. 351 с.
  114. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. — С. 103−122.
  115. И.П. Педагогика. Новый курс. В 2 кн. Кн. 1. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000. — 220 с.
  116. А.П., Хайниш C.B. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995. — 115 с.
  117. , Дж. Дискурс -анализ как метод исследования естественно протекающей речи // Иностранная психология. -1998.- № 10.-С. 36−45.
  118. Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.-С. 48- 126.
  119. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. М.: Изд-во МГУ, 1992. — 116 с.
  120. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. 2-е изд. / Под ред. А. А. Крылова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.-560 с.
  121. А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). -М.: Политиздат, 1989. -321 с.
  122. А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социол. исследования. 1995. — № 9. — С. 74−80.
  123. А.И. Предисловие к книге Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988. — С. 3−8.
  124. А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. — с. 60 — 78.
  125. А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент.- 1995.- № 1. С. 60−77.
  126. Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики: Автореф. дис.канд.соц.наук М., 1990. — 27 с.
  127. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1987. — С. 3−34.
  128. А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. — 195 с
  129. В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). -М.: Экономика, 1988. 128 с.
  130. В.М. Введение в культурологию. М.: Международная пед. академия, 1994. — 113 с.
  131. П.В. Символические коды качественных исследований (к эпистемологии этнографического подхода) // Социальное знание: формации и интерпретации / Мат. междунар. научной конф.: 4.1. Казань: Форт — Диалог, 1996. — С. 79−87.
  132. Е.Д. Феноменологическая социология знания. М.: Наука, 1993.-272 с.
  133. Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.- С.147−158.
  134. .З. Структура комплексной диагностики инновационных процессов // Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. Труды семинара «Социология организаций: Нововведения в организациях». М.:ВНИИСИ, 1984. — С. 89−103.
  135. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. -Ростов на/Д: Феникс, 1997. — 480 с.
  136. Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. -М., РАГС, 1995.-112 с.
  137. Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111с.
  138. Ю.В., Гусев В. Ф. Аттестация педагогических кадров: проблемы и решения. //Советская педагогика. — 1991. № 1. -С.87−89.
  139. И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научно-практич. конф. М.: РПО, 1995.-С. 26−28.
  140. В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю. В. Синягина, И. В. Калинина. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. — С.134−138.
  141. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989.- С. 2−12.
  142. Н. Социология. М.: Феникс, 1994. — С. 98−137.
  143. С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности: Учебное пособие. -М.: Аспект Пресс, 1995.-С. 65−90
  144. Современный словарь иностранных слов: Ок. 20.000 слов.-М.: Русский язык, 1996.-С. 5−8.
  145. Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: ООО // Управление персоналом: 2003.-№ 3 — 455с.
  146. Социальная психология: саморефлексия маргинальное&trade-: Хрестоматия / Под. ред. М. П. Тапочка. М.: ИНИОН, 1995. — 78 с.
  147. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1979. -89 с.
  148. Социологический словарь / Отв. ред. Г. П. Давидюк. Минск: Университетское, 1991.-С. 3−17.
  149. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. — С. 27- 182.
  150. Т.Г. Этнопсихология. Выпуск I: Учебное пособие. -М.: Российское пихологическое общество, 1998. С. 56−90.
  151. Структурно-функциональный анализ в современной социологии. Вып. II. Информационный бюллетень ИКСИ АН СССР. Серия: переводы и рефераты № 23 (38). М., 1969. — 34 с.
  152. Т. А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. 1998. — № 3 (21). — С. 20−25.
  153. И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. / Отв. ред. A.JI. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1988. — С. 7687.
  154. JI. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Независимая фирма «Класс», 1997. -125 с.
  155. Томи лов В. В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие СПб.: СпбУЭиФ, 1993. — С. 10−13
  156. Г., Малпасс Р., Дэвидсон Э. Психология и культура // История зарубежной психологии (30−60-е годы XX в.) / Под ред. М. Г. Ярошевского, О. М. Тутунджяна, O.K. Тихомирова. М.: Изд-во МГУ, 1986. — С. 293−310.
  157. М.В. Социология управления: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 325 с.
  158. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -321 с.
  159. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / Отв. ред. Ю. А. Ушанов. М.: Наука, 1986. — С. 13−25.
  160. Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М.Кубра. М.: СП «Интерэксперт», 1992. — С. 35 — 76.
  161. С.Ю., Флоровская Г. С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества. Т. З. Выпуск 2. -Ростов-на/Д: Б.и., 1997. С. 263−265.
  162. И.Б. Инварианты образа мира и их истоки // Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы: Сб.науч.тр. / Под ред. В. В. Давыдова, Д. А. Леонтьева. -М.: Изд-во АПН СССР, 1990. С. 122−134.
  163. В. А. Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: Методология, теория, практика / Отв. ред. Журавлев А. Л., Шихирев П. Н., Шорохова Е. В. М.: Наука, 1988. — С. 88−98.
  164. М., Клюшина И. «Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации» // Управление персоналом. 2000. — № 5. -31 с.
  165. В.Д. Введение в психологию: Мотивация поведения. -М.: Логос, 2001.- 136 с.
  166. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-335 с.
  167. И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров. // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 8. — С. 68−77.
  168. А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методолгические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. — С. 56−76.
  169. Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969. — С. 34- 39.
  170. В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю. М. Резника, В. В. Щербины. М.: Союз, 1994. — С. 98−119.
  171. В.В. Социология организаций: Словарь-справочник. -М.: Союз, 1996.-С. 12−45.
  172. В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. — 134 с.
  173. С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исследования. 1996. — № 7. — С. 47−55.
  174. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Отв. ред. С. Б. Крымский. Киев: Наукова думка, 1990. — 154 с.
  175. Р.К., Хабакук М. Я., Лейман Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1989. -240 с.
  176. В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998. 128 с.
  177. Е.В. К изучению социальных представлений: некоторые проблемы теории и эпистемологии. (Сводный реферат) // РЖ «Социология». 1997. — № 4. — С. 94−124.
  178. Administrative Science Quarterly, 1983, Sep, Vol. 28(3). pp.187 -192.
  179. Allaire, Y., Firsirotu, M.E. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3). -pp. 193−226.
  180. Allen, R., Dyer, F. A tool for tapping the organizational unconscious // Personnel Journal, 1980 (March). pp. 192−199.
  181. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5(l). pp.53−66.
  182. Ashforth, B.E. Climate formation: Issues and extensions // Academy of Management Journal, 1985, Vol. 10(4). pp.837−847.
  183. Barley, S.R. Semiotics and the study of occupational and organizational culture // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3).-pp. 393−413.
  184. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quaderni di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Avallone, J. Arnold, K. De Witte. Milano: Guerini Studio, 1997. — pp. 60−66.
  185. Berry, J.W. Social and cultural change // Handbook of cross- cultural psychology / Ed by H.C. Triandis, R.W. Brislin. Vol. 5, Social psychology. Boston: Allyn & Bacon, 1980. — pp. 211−279
  186. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. -Amsterdam, etc: North-Holland, 1992. pp. 229−256
  187. Child, I.L. Morale: A bibliographical review // Psychological Bulletin, 1941, Vol. 38. pp.393−42.
  188. Constantine, L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal, 1991, Sum, Vol. 9(2). pp. 4150.
  189. Cooke, R.A., Rousseau, D.M. Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture // Group and Organization Studies, 1988, Vol. 13(3). pp. 245−273.
  190. De Miguel, J., Fernandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous research // Abstracts of
Заполнить форму текущей работой

На отлично!