Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации

Актуальность темы

исследования.

Создание социального государства в России не может быть успешным без функционирования хорошо налаженной, высококвалифицированной государственной службы.

В целях повышения эффективности государственной службы в условиях формирующейся рыночной социально-экономической системы, развития демократии и становления гражданского общества Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 года утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» предусматривающая реализацию комплекса мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ российской государственной службы.

Особое внимание в программе уделяется кадровым вопросам, а именно управлению персоналом государственной службы. На передний план выходят такие проблемы, как создание эффективного механизма подбора кадров для федеральной государственной службы, обеспечение должностного роста федеральных государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств, создание системы непрерывного профессионального образования, осуществление управления развитием профессиональных качеств федеральных государственных служащих, обеспечение обновления и плановой ротации кадрового состава федеральной государственной службы, формирование на конкурсной основе кадрового резерва федеральной государственной службы и обеспечение его эффективного использования, соблюдение объективности в оценке результатов деятельности федеральных государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена, разработка системы вознаграждения и.

1 Ука! Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной про|рамме «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)». карьерного роста, а также формирование новых принципов профессиональной этики и механизмов их реализации. Ни одно из этих направлений не обходится без оценки персонала государственных служащих. Она является «сквозным» видом кадровой работы в системе государственной службы.

Регулярное, при том основанное на научных подходах, проведение оценки качеств и результатов деятельности служащих государственного аппарата является одним из важнейших условий повышения эффективности его функционирования.

Из сказанного видно, что рассмотрение вопросов технологизации процедуры оценки кадров, как составной части более общей проблемы совершенствования института государственной службы, является чрезвычайно актуальным.

Важным является вопрос о создании единого механизма осуществления оценок, включенного в процесс управления персоналом государственной службы.

Решение данной проблемы автор диссертационного исследования видит в комплексном, системном подходе к рассмотрению теоретических и прикладных составляющих такого социального явления как «оценка персонала государственной службы» с точки зрения социологии управления и применения к нему принципов социальной технологизации.

Степень разработанности проблемы.

Проблема оценки государственных служащих многоаспектная и рассматривалась с точки зрения подходов разных научных дисциплин: экономики, социологии, социальной психологии, политологии, философии, права.

За последние десятилетия появилось много работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам социальных технологий, где освещались различные аспекты оценочных технологий, применяемых в практике управления кадрами2.

В общем виде оценки персонала рассматривались в трудах таких отечественных ученых, как Ф. Ф. Аунапу, И. В. Бизюкова, М. Н. Берулава,.

A.П.Егоршин, Е. В. Маслов, Б. В. Прыкин, С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко,.

B.К.Тарасов, С. В. Шекшня, В. В. Щербина и др.3.

Оценку персонала государственной службы исследовали такие ученые, как.

C.Г. Атаманчук, Е. А. Аксенова, Ю. М. Амелин, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, Л. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, В. И. Матирко, В. А. Сулемов, Ю. В. Синягин,.

Афанасьев В Г Человек в управлении обществом. — М. Политиздат, 1977. Афанасьев В Г Общество системность, познание, управление. — М&bdquo- 1981.

Волков К) Е Теоретико-методологические основы социоло! ического анализа общественных систем и процессов. — М. 2001. Данакин 11 С, Дятченко Л Я Организационная технология Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная гехноло! ия». -Ьелюрод, 1993.

Данакин Н С. Теоретические и методические основы ра{рабатки технологий социального управленияАвгореф дис. д-ра соц наук, Лк.

1 руда и соц отнош — М. 1994.

Дудченко В С., Макаревич В Н С’оииоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная тсхноло1ия // Марксистско-ленинская социология /Отв ред. Осипов Г В., Иванов В Н / Ак труда и соц отнош — М • Наука, I988.

Дятченко Л Я Социальные технологии в системе управления общественными процессами: Автореф дис. д-ра социол наук, М, 1993 Зайцев, А К Внедрение социальной технологии в практику управления // Социальное рагвигие предприятия и работа с кадрами / Под ред. Якимова В П. — М — Экономика, 19X9.

Зайцев, А К Методика разработки и внедрения социальной технологии в условиях промышленного предприятия // Социальные резервы повышения качества и) ффективности труда. — М МДНТП, 1986.

Иванов В Н Информатизации и технолог и зация социального пространства. Материалы в I Международному симпозиуму по социальным техноло1иям 24−25 ноября 1994 — Москва, Н Новюрод, 1994.

Иванов В Н Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и идеологических кадров, руководителей трудовых коллективов и резерва на них. — М., 19X7.

Иванов В И, Лесников Г Н, Зайченко В Л Проблемы информатизации и rexno.'toiи зации социального пространства. — М., 1994.

Иванов ВЫ, Пафушев В И Социальные технологии Курс лекций / Моек гос соц ун-т, Ии-т социологии, каф соц инженерии. — М. Союз.

Подшиваткина В И Социальные технологии' проблемы методологии и практики — Кишинев, 1997.

Социальный менеджмент. Сб./ Под ред. В Н Иванова, В И Натрушена. — М.' 1998.

И (ербина В В 11роблемы технологи зации социоинженерной деятельности // Социолог ичсские исследования, 1990, № 8 Щербина В В Разработка нормативных критериев Оценка деловых и личностных качеств руководителя — В кн Вопросы совершенствования социального планирования и управления в отраслях промышленности в свете решений XXVI съезда Kl ICC. -Пермь. 1982.

Ансофф И Новая корпоративная стратегия Пер санлг.-СПб Пилер Ком, 1999. Основы социального управления: Учеб пособие / Под ред. В Н Иванова. — М 200! Маригани М Современная техноло! ия и экономическое рашише Японии — М&bdquo- 1986.

Макми.тлан Ч Японская промышленная система перс англ /Общ ред Виханского О С. — М Прогресс, 1988 Питере Т., Уотермен Р В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний), пер с англ. — М Прогресс, 1988.

3 АунапуФФ Методы подбора и подготовки руководителей производства — М. Экономика, 1971. bepv. iaea М Н Психо. кн ия и педагогика менеджмента. — Бийск НИЦ, БиГПИ, 1995. Ьи Пскова И В Кадры подбор и оценка — М. Московский рабочий, 1984 ГгоршинАП Управление персоналом — 11 Новгород, 1999.

Маслов Е В Управление персоналом предприятия Учебное пособие. — МНовосибирск, 1998. Самыгин С И., Столяренко Л Д Менеджмент персонала — Ростов-на-Дону Феникс, 1997.

Прыкин Б В, Прыкина Л В., Эриашвили М Д., Усман З А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для студентов вузов.-М ЮНИГИ, 1998.

Тарасов В К Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии) — Таллин: Валгус, 19X2.

Шекшня С В Управление персоналом современной организации — М. Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. Щербина В В Средства социологической диагностики в системе управления. — М. Изд-во МГУ, 1993.

A.И. Турчипов и др.4 При этом некоторые из названных авторов — В. А. Сулемов, В. И. Матирко — обосновывают необходимость разработки эффективных, научно-обоснованных социальных технологий оценки государственных служащих и принципов социальной технологизации.

При проведении диссертационного исследования автор опирался на труды таких отечественных ученых, как В. Г. Афанасьев, Ю. Е. Волков, А. К. Зайцев,.

B.Н. Иванов, В. И. Патрушев, В. В. Щербина и др., в которых разработаны теоретические и методологические основы науки социального управления и проблемы социальных технологий, на базе которых могут разрабатываться и технологии оценки персонала государственной службы.

Учитывая особую важность процедуры оценки персонала в системе российской государственной службы, как составляющей процесса управления социальной группой государственных служащих, отсутствие систематизированных данных по применяемым методам и процедурам оценки, методических рекомендаций по разработке социальной технологии оценки государственных служащих, необходимость научного обоснования для применения принципов социальной технологизации к процессу оценки, автор работы счел вполне обоснованным дальнейшую научную проработку поставленной проблемы.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность и потребность практики в научно обоснованных рекомендациях обусловили выбор предмета исследования, постановки его цели и решения вытекающих отсюда задач.

4 Атаманчук С' Г., Матирко В И Государственная служба кадровый потенциал. Учеб пособие. — М. Дело, 2001.

Аксенова Е, А, Базаров 1 К) и др Управление персоналом в системе государственной службы Учебное пособие. — М Ин-т иовыш. квалиф госслужащих, 1997.

Ьаиров Т К) Техножн ия оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник ГС, 1993, № 1 Ьеков X, А Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонал Автореферат дисс. на соиск уч ст доктора экон наук — М, 20U2.

Деркач, А А, Зашкин В Г., Синя1 ин К) В Мониторинг личностно-профессионалыюго рашития в системе полоювки и переподготовки госу дарственных служащих — М. РА ГС, 1999.

Деркач, А А., Маркова, А К Пеихоло! ический подход к профессиональной аттестации госслужащих // Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы межкафедр&тьной научно-практической конференции Секция «11сихолого-акмеологическое обеспечение профессиональной лея гелыюсти государственной службы». — М Ищ-во РА ГС, 1998.

Матирко В И Проблемы кадровой политики в государственном аппарате — М. Дело, 1996.

Сулемов В, А Механшм кадрового обеспечения государственной службы/У Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение — М&bdquo- 1994.

Сулемов В, А Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном папе. — М, 1998 Управление персоналом. Учебник/Общ ред, А И Турчинова. — М. И! д-во PAI С, 2002.

Цель исследования — раскрыть сущность технологизации оценки персонала государственной службы и выработать рекомендации по совершенствованию соответствующих технологий с учетом отечественного и зарубежного опыта, а также опираясь на данные проведенного автором социологического исследования.

Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:

— проанализировать теоретико-методологические основы социальной технологизации для практического применения социальных технологий в оценке персонала государственной службы;

— уточнить понятия «социальная технология оценки государственных служащих» и «социальная технологизация оценки государственных служащих»;

— определить путем экспертного опроса роль оценки государственных служащих в кадровом обеспечении работы с персоналом государственной службы, современные требования к осуществлению процесса оценки и ее основные составляющие;

— проанализировать практику применения оценочных процедур, применяемых как у нас в стране, так и за рубежом;

— систематизировать методический инструментарий, применяемый при оценке профессиональных, деловых и личностных качеств и результатов деятельности государственных служащих;

— разработать практические предложения и рекомендации по созданию социальной технологии оценки персонала государственной службы.

Объектом исследования является социально-профессиональная группа государственных служащих.

Предмет исследования — процедура оценки персонала государственной службы как компонент системы управления кадрами государственных служащих с позиций социально-технологического подхода.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых (социологов, экономистов, политологов, социальных психологов), законодательные и нормативные акты, социологическая и др. научная периодика, посвященная вопросам социального управления, государственной кадровой политики, государственного и муниципального управления, государственной службы, проблемам управления персоналом, в т. ч. персоналом государственной службы, и принятые научным сообществом положения общей теории управления и социологии управления, социологии организаций, теоретические основы разработки социальных технологий.

В качестве методов исследования применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, методы прикладной социологии: интервью, экспертный опрос и др.

Эмпирическая и информационная база исследования.

В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом государственной службы в период реформирования, например, Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336 и Концепция реформирования системы государственной службы от 15 августа 2001 г. № Г1р-1496, в которых указывается на новое понимание государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Автором было проведено эмпирическое социологическое исследование в подразделениях Министерства труда и социального развития Российской Федерации и его территориальных органах — департаментах Федеральной государственной службы занятости населения (ФГСЗН) в форме стандартизированного экспертного опроса и свободного интервью государственных служащих, занимающих государственные должности уровня руководителя департамента, заместителя руководителя департамента, начальника управления, заместителя начальника управления, начальника отдела, заместителя начальника отдела. Опрос проводился по согласованию с Департаментом по вопросам государственной службы и Департаментом кадровой политики Минтруда России и в соответствии с требованиями, предъявляемыми к экспертным опросам. Анкета с данными простых распределений приводится в приложении. Всего опрошено 198 человек.

Основные результаты, полученные автором в ходе исследования, и их научная новизна:

— внесены уточнения в трактовку и специфику процедур оценки государственных служащих, предусматривающие применение социально-технологического подхода к оценке персонала государственной службы;

— разработан методологический подход к построению социальной технологии оценки персонала государственной службы;

— выработан алгоритм проведения оценочных процедур с учетом поставленных в конкретных условиях целей оценки, включающий виды и методы проведения оценки, временные нормативы, типы используемой информации, виды фиксации исходной продукции;

— проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с государственными служащими оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения;

— предложена, как базовая, рамочная, разработанная автором диссертации методика, позволяющая создавать другие, специфические для различных государственных органов управления, технологии оценки государственных служащих.

Апробация работы была проведена в ходе выполнения Государственных контрактов на выполнение научно-исследовательских работ с Министерством труда и социального развития Российской Федерации № 12 012;1/01 от 26 февраля 2001 г. и № 12 011;3/02 от 23 августа 2002 г. по темам: «Разработка технологий оценки и отбора кандидатов на замещение государственных должностей государственной службы» и «Разработка методических рекомендаций по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих на основе оценочных процедур», а также при осуществлении преподавательской деятельности на кафедре Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости (РГАТиЗ) Минтруда России по курсу «Государственная и муниципальная служба в органах социально-трудовой сферы».

Основные результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на заседаниях кафедры Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости Минтруда России, кафедры Социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений.

Положения диссертационного исследования отражены в 3 научных публикациях и 2 отчетах по научно-исследовательским работам.

Практическая значимость исследования.

На основе исследований, проводившихся в соответствии с государственными контрактами на проведение научно-исследовательских работ, автором были разработаны «Методические рекомендации по проведению оценок персонала государственных служащих», которые были направлены в 2002 г. Департаментом по вопросам государственной службы.

Минтруда России в кадровые службы федеральных органов исполнительной власти.

Аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут использоваться для совершенствования практики управления персоналом государственной службы.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология труда», «Общая теория управления», а также при разработке курсов для обучения государственных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Государственная служба», «Управление персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту:

— в целях повышения эффективности деятельности государственных органов в условиях становления социального государства и развития гражданского общества необходимо использовать современные социальные технологии, в том числе технологии оценки кадров государственной службы;

— социальная технологизация оценки госслужащих необходима для оптимизации кадрового состава государственной службыприменение социальных технологий оценки государственного служащего на разных этапах его карьерного продвижения от начала трудовой деятельности до ее завершения будет способствовать рациональному использованию кадров в системе государственной службы;

— социальные технологии оценки кадров госслужбы являются необходимым элементом формирования современной системы управления персоналом государственной службы;

— применение социальных технологий оценки кадров в системе государственной службы будет способствовать повышению эффективности оценочных процедур, внедрению современных технологий в практику государственного управлениягосударственного служащего необходимо оценивать комплексно: оценке должны подлежать как профессиональные, деловые и личностные качества государственного служащего, так и результаты его служебной деятельности, а также его личностный и профессиональный потенциалразработка своей специфической технологии оценки на основе базовой (рамочной) позволит государственному органу оптимизировать процесс управления кадрами.

Выводы:

1. Оценка персонала занимает важное место в осуществлении кадровой политики в органах государственной службы. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала, формирование мотивации.

2. Современный уровень развития науки и практики диктует создание и внедрение специальных социальных технологий в практику управления государственными служащими, в том числе технологий оценки персонала.

3. Оценка персонала государственных служащих слабо применяется в практике управления и остается одним из резервов повышения эффективности управления кадрами государственной службы.

4. Социальная технологизация оценки необходима для повышения эффективности процедуры оценки государственных служащих.

5. При разработке технологий оценки важно применять различные методологические подходы: системности, синергичности, разнообразия, гуманизма, целостности, деятельностный подход.

Глава 2. Использование социальных технологий оценки государственных служащих: эмпирический анализ и направления совершенствования.

2.1. Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы.

Представляется целесообразным рассмотреть примеры практического применения оценочных технологий в работе с государственными служащими в России и за рубежом.

Из новых социальных технологий оценки кадров государственной службы, применяемых в российской и зарубежной практике, следует отметить технологию центров оценки, при реализации которой используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о государственном служащем. Данная технология используется для решения трех типов задач:

1. Отбор кандидатов для работы в данной организации.

2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

3. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Технология центров оценки заключается в прохождении оцениваемых работников через специально разработанные упражнения, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Эти упражнения предоставляют всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключают предвзятое отношение со стороны наблюдателей.

Использование Центров оценки имеет ряд преимуществ, поскольку: обеспечивается объективность оценкииспользуются адекватные критерии оценкивыявляются индивидуальные качества, потенциал работниковнаблюдатели из числа руководителей организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.

Эта технология имеет и ряд недостатков, одним из которых является высокая трудоемкость, т.к. его использование требует работы группы специалистов: организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур, психодиагностов, супервизоров, экспертов в области оценки персонала и др.

Использование совокупности различных по содержанию, направленности трудоемкости методов оценки позволяет существенно объективизировать оценку служащих. Поэтому так называемые комплексные технологии оценки кадров приобретают в настоящее время все большее значение.

Примером комплексной технологии оценки кадров может служить технология психологического анализа, разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров Администрации Нижегородской области, уже показавшая на практике высокую эффективность и целесообразность ее использования в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека профессиональным требованиям государственного служащего.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния. По данной технологии изучение персонала проводится по следующим направлениям:

1. Оценка личности на стадии подбора осуществляется с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит анализ результатов исследования, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва.

2. Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам подобных исследований руководителям служб Администрации Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений.

3. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которог о является: выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельностьизучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентациипрогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом.

Технология психологического анализа базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей, которые позволяют с достаточной степенью достоверности определять профессионально важные качества конкретной личности: положительную мотивацию и активную установку на добросовестное выполнение своих служебных обязанностейответственность, высокий самоконтроль и организованностьготовность к сотрудничеству и совместной работепознавательную активность и интеллектуальный потенциалэмоциональную зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.

Общим показателем оценки является итог определенного расчета. Это понятие отличается от понятия «результаты оценки», которое является следствием всего процесса оценки и включает в себя не только итоги расчета показателей, но и выводы, предложения, а также конкретные мероприятия по подбору, перестановке, переподготовке или повышению квалификации и т. п., произведенные с учетом этих расчетов.

В применении результатов оценки соблюдаются определенные принципы: поддержание престижа оценки на основании обязательного использования ее результатов, гласность результатов оценки и т. п.

Основным достоинством технологии является то, что она позволяет оценить результаты и процесс служебной деятельности в соответствии с моделью и профессиограммой должности.

Существенным является то, что в оценке профессиональных качеств наряду с довольно широко распространенными оценками психологических качеств применены методики, позволяющие выявить нравственные ориентиры личности применительно к специфике государственной службы. Основной упор сделан на выявление и оценку управленческих качеств в сочетании с коммуникативными.

Качественным отличием предлагаемой технологии является и то, что в ней отражена сущность и специфика профессиональной деятельности на государственной службе, различные методы оценки адаптируются к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделяется специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.

Поскольку на практике оценка представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями, основой для конструирования технологий оценки выступают требования, представленные в виде целей, профессиональных критериев или описания деятельности.

Так, в «Профессиональном профиле для отбора и развития управленческих кадров государственной службы Канады», подготовленном Комиссией государственной службы Правительства и Секретариата Казначейства Канады, выделено пять уровней управленцев, для которых формулируются общие и специфические требования, описанные в виде характеристик (таблица 2).

Каждая из характеристик описывается с той степенью подробности, которая позволяет подобрать или разработать соответствующий инструментарий для описания личности работника. В качестве примера приведем выдержку из характеристики качества, считающегося общим для всех уровней управления «поведенческая гибкость» — реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, стиль поведения и способов реагирования в соответствии с новыми условиями".

Заключение

.

В современных условиях социальные технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и предсказывать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый социальный результат.

Возможности применения социальных технологий безграничны. Однако пока применяется они на практике крайне плохо, нерационально.

Такой социальный объект, как оценка персонала государственной службы, обладает достаточной степенью сложности, но может быть представлен в виде совокупности определенных алгоритмов, показателей, процессов, процедур, кроме того, он требует создания инновационной среды для оптимизации управления им, а также повышения его эффективности. При таких условиях задача технологизации оценки государственных служащих сейчас вполне разрешима. Однако выбор и применение конкретных методик должны определяться на месте с учетом заданной управленческой структуры государственного органа, условий его функционирования, кадровых проблем, стоящих перед органом государственной власти, а также факторов, составляющих специфические черты социальной структуры организации.

С этой задачей, по мнению автора, позволит справиться предлагаемая методика построения социальной технологии оценки персонала государственной службы, которая расчленяет такой сложный социальный процесс как оценка персонала на более простые составляющие и, используя алгоритмизацию, дает возможность органу государственной власти на любом уровне (федеральном, субъекта федерации, муниципальном) разработать, «построить» из блоков свою, адаптированную к уникальным условиям, технологию оценки, наполнив ее конкретными индикаторам, отражающими содержание, требования, специфику.

Несмотря на то, что методика довольно проста, она требует профессиональной подготовленности пользователя, который должен в полной мере владеть профессиональным словарем, уметь пользоваться различными методами оценки, прогнозировать эффективность их применения в зависимости от различных кадровых целей, уметь встроить процесс оценки в социальный процесс управления кадрами государственной службы, а также включить его в нормативно-правовую структуру органа государственной власти.

Еще одним фактором, свидетельствующим о необходимости специальной подготовки пользователя методики, является высокая степень ответственности принятия кадровых решений. Несмотря на то, что человеческий фактор трудно прогнозируем, тем не менее, ошибки должны быть сведены до минимума, поскольку объектом приложения методик оценки является государственный служащий, статус и роль которого в обществе по вполне понятным причинам достаточно высока.

Использование предлагаемой методики в практике управления кадрами государственной службы, по мнению автора, позволит выполнить ряд управленческих задач и будет способствовать:

— стимулированию комплектования органов государственной службы высокопрофессиональными, отвечающими современным требованиям управленческими кадрамисокращению процента попадания на государственную службу случайных людей, снижению оттока кадров государственной службы в коммерческие структуры, и как следствие, стабилизации кадров государственной службы;

— более качественному осуществлению управления кадрами государственной службы, подбору профессиональных, социально ориентированных и компетентных кадров, соответствующих выполнению задач сегодняшнего дня,.

— более широкому применению демократических принципов в управлении кадрами государственной службы, внедрению в практику работы новых технологий работы с кадрамисозданию базы данных о состоянии кадрового корпуса государственной службы, возможностей для анализа кадрового состава, разработке мер по совершенствованию работы с персоналом государственной службы;

— и как следствие вышеназванных позиций, повышению престижа и авторитета государственной службы в федеральных и территориальных органах власти.

В заключение автор подчеркивает, что активное внедрение современных социальных технологий в практику государственного управления будет способствовать решению задач по приведению системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями.