Психологическая компетентность менеджеров как фактор эффективности их деятельности в условиях реорганизации компании

Актуальность и постановка проблемы исследования. Проблема психологической компетентности личности становится все более актуальной в современной психологии. Это обстоятельство связано с тем, что психологическая компетентность, являясь системным образованием, выступает важным фактором успешной адаптации личности к социальной действительности, эффективного взаимодействия в группе, что делает данный феномен ключевым при анализе тех проблемных областей, где взаимодействия в системах «личность-среда», «личность-личность» составляют сущность того или иного процесса или явления. Именно поэтому изучение проблемы психологической компетентности все больше привлекает внимание как отечественных, так и зарубежных авторов, осуществляющих свою научную деятельность в сфере педагогической психологии, психологии профессионализма и др.

Актуальность диссертационной работы определяется также и тем, что наблюдается острая необходимость эффективного развития различного рода предприятий, работающих в новых экономических условиях (с 1990;х гг.). Рыночные отношения потребовали разработки оптимальных систем управления как предприятий в целом, так и отдельных его подразделений. Значительно изменилось и соотношение менеджерских функций в структуре управленческой деятельности руководителей, что потребовало от них развития знаний в области человеческих отношений, в том числе и психологической компетентности. Система управления предприятием зачастую не соответствует требованиям новых экономических условий. Приведение систем управления в оптимальное состояние осуществляется через реорганизацию компании.

В связи с этим изучение психологической компетентности руководителей различного уровня может рассматриваться в качестве одного из условий оптимизации процесса управления, повышения эффективности функционирования, как конкретных менеджеров, так и всей организации в целом. Особый смысл приобретает исследование психологической компетентности менеджеров среднего звена, которые координируют и контролируют работу младших начальников, возглавляя в организации крупные подразделения, являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Примером компании, подлежащей на современном этапе реорганизации, является региональная компания, входящая в состав финансово-производственного холдинга РАО «ЕЭС России» — Открытое акционерное общество энергетики и электрификации Алтайского края «Алтайэнерго», на базе которого и осуществлялось представляемое диссертационное исследование.

В настоящее время в психологической науке не выработано единого подхода к определению понятия «психологическая компетентность». В научной литературе данное явление трактуется как структурированная система знаний (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин), как система эмоционально-чувственного и интеллектуального восприятия (И.Э. Вегерчук), как свойство личности (Т.Е. Егорова, Н. В. Кузьмина, JI.A. Петровская). Кроме того, активно исследуются различные виды психологической компетентности личности: аутопсихологическая (Т.Е. Егорова, JI.A. Степнова и др.), социально-перцептивная (A.A. Бодалев, И. Э. Вегерчук, В. Г. Зазыкин и др.), психолого-педагогическая (Н.В. Кузьмина, А. К. Маркова и др.)? коммуникативная (Ю.М. Жуков, JI.A. Петровская, С. А. Юсупов и др.) и др.

На сегодняшний день не существует единой точки зрения и на понимание структуры психологической компетентности. Так, Д. В. Андрющенко и И. А. Логинова выделили следующие ее компоненты: личностную позицию, когнитивную сложность личности, коммуникативные и рефлексивные навыки. Н. В. Кузьмина, включила в структуру психологической компетентности социально-перцептивную, социально-психологическую, аутопсихологическую, коммуникативную и психологопедагогическую компетентности. И. Э. Вегерчук рассматривала структуру психологической компетентности как совокупность потенциального, процессуального и результирующего элементов. И. Е. Блина выделила три основные подструктуры психологической компетентности — мотивационную, операциональную и рефлексивную, в работах A.A. Деркача психологическая компетентность представлена как система, состоящая из нескольких взаимосвязанных компонентов: гностического, включающего систему необходимых психологических знанийпроектировочного, связанного с процессами прогнозирования и предвосхищениярегулятивного или конструктивного, заключающегося в умении оказывать влияниекоммуникативного, проявляющегося в эффективном общении.

Проведенный соискателем анализ результатов исследований личности руководителя показал многообразие походов к изучению данного явления. Среди них мы отметим лишь наиболее близкие нашим представлениям: коллекционный подход, основанный на представлении о том, что руководитель должен обладать совокупностью особых личностных качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности (A.J1. ЖуравлевА.И. КитовB. J1. Марищук и др.) — интегративный подход, предусматривающий выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей (Е.В. ЕгороваЛ.Д. КудряшоваA.A. Чечулин и др.) и др.

Хотя проблема исследования личности менеджера в психологии продолжает оставаться дискуссионной, имеется ряд научных работ, позволяющих считать в качестве интегральной психологической основы, которая определяет успешность, эффективность управленческой деятельности феномен психологической компетентности, так как он отражает личностно-профессиональный и результативно-продуктивный уровень содержания труда менеджера, и которая может быть исследована с позиций компетентностного подхода (Г.Э. Белицкая, Л. И. Берестова,.

Н.В. Кузьмина, В. Н. Куницина, А. К. Маркова, Л. А. Петровская, Дж. Равен, Р. Уайт и др.).

Анализ литературы, посвященной проблеме психологической компетентности, позволил выявить противоречие между необходимостью исследования психологической компетентности менеджеров как фактора, детерминирующего эффективность управленческой деятельности, и недостаточной ее изученностью. Его разрешение связано с трудностями концептуального, технологического характера, что и составило основу диссертации.

Цель исследования: изучить тенденции психологической компетентности менеджеров среднего звена ОАО «Алтайэнерго» в условиях реорганизации компании как фактора эффективности их деятельности.

Объект исследования: психологическая компетентность менеджеров.

Предмет исследования: психологическая компетентность менеджеров среднего звена электросетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» как фактор эффективности их деятельности.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Провести анализ научных представлений и подходов к исследованию проблемы психологической компетентности личности руководителей.

2. Разработать концептуальные основания диссертационной работы и адекватные им программу и методику исследования структуры психологической компетентности руководителя с позиций компетентностного подхода.

3. Проанализировать функциональные обязанности менеджеров среднего звена сетевых предприятий, находящихся в ситуации реорганизации, с позиций уровня психологической компетентности личности руководителя, оптимального использования человеческих ресурсов.

4. Модифицировать и апробировать методику кадрового аудита сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» для оценки выделенных компонентов психологической компетентности менеджеров среднего звена и показателей эффективности их деятельности.

5. Разработать программу обучающих семинаров, направленных на развитие выделенных компонентов психологической компетентности менеджеров.

6. Выявить связи между психологической компетентностью и эффективностью управленческой деятельности руководителей сетевых предприятий в условиях реорганизации, разработать рекомендации по их оптимизации.

Гипотезы исследования:

1. Психологическая компетентность является системным образованием, в структуру которого входят когнитивный, мотивационный и рефлексивный компоненты.

2. Профессиональные обязанности менеджеров среднего звена предприятий, находящихся в условиях реорганизации, требуют учета и оптимального использования человеческих ресурсов. В основе успешного выполнения данных обязанностей лежит определенный уровень развития психологической компетентности руководителя.

3. Ведущим в становлении и развитии психологической компетентности менеджера и определяющим фактором эффективности его деятельности в условиях реорганизации компании является ее мотивационный компонент.

4. На основании обучающих семинаров возможно сформировать специфические взаимосвязи между различными компонентами психологической компетентности, обуславливающие эффективность деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании.

5. Применение агрессивных технологий в процессе развития психологической компетентности менеджеров обеспечивает преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентацию на профессиональное совершенствование.

Теоретико-методологическая основа исследования:

— системный подход (Л.С.Выготский, В. П. Зинченко, В. Е. Клочко, Б. Ф. Ломов, В. И. Слободчиков и др.);

— теории организаций (А.И. Пригожин, И. Прокопенко, Я. В. Радченко и.

ДР-) — компетентностный подход к исследованию профессиональной деятельности (Л.А. Петровская, A.A. Деркач, Н. В. Кузьмина и др.).

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ специальной литературы по теме диссертациидокументов ОАО «Алтайэнерго», кадровый аудит, фокус-группа, обучающие семинары, методика оценки эффективности деятельности менеджеров ОАО «Алтайэнерго», методика многостороннего исследования личности С. Хатауэя и И. Маккинли в модификации Ф. Б. Березинатест Дж. Гилфордатест УСК в модификации Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной и A.M. Эткиндаметод шкалированиястатистические методы: факторный и корреляционный анализы, дисперсионный анализ (программа «Statistica 6.0»).

Исследование включало несколько этапов:

На первом этапе (2001;2002 гг.) осуществлялись работа с литературными источниками, определение проблемы и методологии исследования, разработка плана экспериментальных работ, проведение пилотажного исследования.

Второй этап (2002;2004 гг.) — разработка, организация и проведение констатирующего и формирующего этапов эксперимента по развитию психологической компетентности менеджеров сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго».

На третьем этапе (2004;2005 гг.) — проведение заключительной стадии эксперимента — результирующей, с оценкой эффективности деятельности менеджеров, а также анализ, интерпретация и оформление результатов исследования, подготовка текста диссертации.

Эмпирической базой исследования явились филиалы ОАО «Алтайэнерго» — электросетевые предприятия. В экспериментальной работе участвовало 60 менеджеров среднего звена указанных предприятий, средний возраст испытуемых составил 42,5 года.

Научная новизна:

— модифицирована и апробирована методика кадрового аудита для исследования психологической компетентности менеджеров, разработана методика проведения обучающих семинаров, в том числе с использованием агрессивных технологийвыявлены особенности трансформации профессиональных функций менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании в направлении оптимального использования и развития человеческих ресурсов, успешное выполнение которых требует высокого уровня развития психологической компетентностипо итогам формирующего эксперимента выявлены различия в структуре связей между эффективностью деятельности и различными компонентами психологической компетентности в экспериментальной и контрольной группах менеджеров. В экспериментальной группе обнаружены положительные связи эффективности деятельности с уровнем интернальности в области достижений и межличностных отношений (рефлексивный компонент), в контрольной группе — отрицательные связи с различными показателями социального интеллектаотмечено, что в результате формирующего эксперимента в рамках обучающих семинаров в группах менеджеров проявились специфические связи между различными компонентами психологической компетентностипоказана роль агрессивных приемов работы при формировании мотивационного компонента психологической компетентности, применение которых определило преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентацию на профессиональное совершенствованиеобоснована необходимость включения показателей психологической компетентности в существующую методику оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Теоретическая значимость: дано рабочее определение понятия «психологическая компетентность», уточняющее и развивающее научные представления о сущности психологической компетентности, ее структуреуточнено определение понятия «психологическая компетентность», которая понимается как системное образование, включающее когнитивный, мотивационный, рефлексивный компоненты, обеспечивающее эффективность деятельности руководителя в условиях реорганизации компаниипредложен подход к исследованию психологической компетентности менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании.

Практическая значимость исследования заключается в доведении полученных результатов исследования до практических рекомендаций по оптимизации процессов управления в сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго», во внедрении психологического сопровождения развития психологической компетентности руководителей подразделений, в совершенствовании работы по формированию кадрового резерва предприятий и Общества в целом посредством:

• организации и проведения кадрового аудита, обеспечивающего комплексную оценку менеджера, что позволяет диагностировать личностные особенности руководителей в реальной ситуации > управленческого взаимодействия;

• выделения критериев эффективности деятельности менеджеров, связанных с параметрами психологической компетентности руководителей;

• разработки по результатам исследования рекомендаций по развитию психологической компетентности менеджеров.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены исходными методологическими' позициямиприменением комплекса методов, адекватных цели, предмету, задачам и логике исследованиярепрезентативностью объема выборкииспользованием методов математической статистики и статистической значимостью различий в экспериментальных данных, содержательным анализом выявленных фактов и закономерностей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Психологическая компетентность личности менеджера есть системное образование, выступающее важным фактором эффективности деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании и включающее в свою структуру когнитивный,. мотивациониый и рефлексивный компоненты.

2. В условиях реорганизации компании происходит трансформация профессиональных функций менеджеров среднего звена, связанная с оптимальным использованием и развитием человеческих ресурсов. Успешное выполнение выделенных функций требует высокого уровня развития психологической компетентности.

3. Ведущими факторами эффективности деятельности менеджеров в условиях реорганизации компании выступает уровень развития психологической компетентности и, прежде всего, особенности мотивационного компонента (преобладание внутренней мотивации над внешней и ориентация на профессиональное совершенствование), наличие значимых положительных связей между мотивационным, рефлексивным и когнитивным компонентами.

4. Обучающие семинары являются действенным инструментом развития психологической компетентности менеджеров в. условиях реорганизации. В результате их проведения в структуре психологической компетентности устанавливаются специфические взаимосвязи между ее компонентами, которые в конечном итоге определяют эффективность деятельности руководителей.

5. Эффективным способом активизации мотивационного компонента психологической компетентности менеджеров среднего звена является применение в работе кадровой службы групповых форм работы с использованием агрессивных технологий.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись при обсуждении основных результатов исследования на всероссийских (Москва-Челябинск, 2005; Екатеринбург, 2005), межрегиональных (Барнаул, 2003) научных конференциях, на теоретико-методологических семинарах факультета психологии и философии АлтГУ, а также в процессе профессиональной деятельности в службе персонала ОАО «Алтайэнерго». Разработаны и внедрены в работу психологической службы ОАО «Алтайэнерго» рекомендации по развитию психологической компетентности менеджеров.

Структура и объем диссертации

Диссертация объемом 160 страниц состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. Работа содержит 11 таблиц, 7 рисунков и 9 приложений.

2.3.3. Результаты исследования личностных особенностей менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Анализ интерпретация результатов производились нами в соответствии с проведенным в предыдущей главе обзором подходов к изучению личности руководителя и анализу их деятельности. Были выделены некоторые группы личностных качеств, которые непосредственно выводятся из специфики управленческой деятельности менеджера и образуют специфику личностных особенностей менеджеров. А именно:

1) адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, стремление к новому, самообладание, предприимчивость и др.

2) контактность — выраженность коммуникативных навыков.

3) стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная самозащищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений.

4) доминантность — властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение и т. д.

Данные, полученные с помощью методики многостороннего исследования личности, позволили построить профиль личности менеджера среднего звена сетевого предприятия ОАО «Алтайэнерго». Профили по основным и дополнительным шкалам представлены на рис. 4, 5.

Конфигурация шкал L, F, К свидетельствует об адекватном отношении испытуемых к процедуре исследования и свидетельствует о достоверности полученных данных, что позволяет проводить дальнейшую интерпретацию результатов и их анализ.

По основным шкалам в группах испытуемых отмечено снижение по таким признакам, как D (депрессия), Si (социальная интроверсия), Pt (психастения) и повышение по признакам Pd (психопатия) и Ма (гипомании).

85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30.

L F К Hs D Ну Pd Mf Pa Pt Se Ma Si.

— среднее.

Рис. 4. Усредненный профиль личности менеджера среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» (основные шкалы).

Количественная оценка дополнительных шкал позволила выявить повышение оценок на шкалах 1 (общественная симуляция), 3 (комплекс Панурга), 9 (эрудиционный склад), 13 (твердость) и снижение на шкалах 2 (медицинская диссимуляция), 8 (творческий склад).

Выявленные в результате количественной оценки признаки рассматривались нами как наиболее значимые и потому легли в основу интерпретации полученных профилей.

Интерпретация основных и дополнительных шкал MMPI позволила выявить следующие психологические особенности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

У обследованной категории руководителей отмечен нормальный уровень активности. Достаточно высокая мотивация достижений (т.е. стремление к эффективному завершению деятельности) сочетается у них со склонностью к последовательному и целенаправленному поведению.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и в конечном итоге добиваться поставленных целей. Успешное их достижение приводит к формированию высокой самооценки.

В стрессовых ситуациях преобладает стеничный стиль реагирования, что говорит о достаточной стрессоустойчивости испытуемых.

Стремление к лидерству, уверенность в себе, позитивная самооценка сочетаются у данной категории испытуемых с тенденцией к противодействию внешнему давлению, склонностью опираться в основном на собственное мнение, стремлением к самостоятельности и независимости. Наличие таких особенностей позволяет менеджерам последовательно осуществлять свои функции в условиях агрессивной внешней и неустойчивой внутренней среды.

Соперничество, честолюбие, практичность, расчетливость, а также напористость в достижении цели проявляются непосредственно в деятельности и во многом определяют ее эффективность.

Отмеченное у испытуемых умение использовать накопленный опыт и тенденция к систематизации информации также относятся к числу важных для менеджера качеств. В соответствии с возложенными функциями любой руководитель должен уметь не только собирать информацию, но и анализировать ее, выстраивать свою работу в соответствии с проведенным анализом и предыдущим опытом. Анализ и интерпретация информации, поступающей из различных источников, является важным этапом выработки управленческих решений, что делает наличие таких умений у менеджеров значимым условием эффективности их деятельности.

Коммуникативная сфера характеризуется нормальной общительностью, экстарвертированностью, которая подразумевает способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника. При этом обследованные руководители проявили озабоченность своим престижем, выраженную в стремлении приукрасить себя в общественном плане. Последнее обстоятельство связано, по-видимому, с тем, что руководитель любого ранга так или иначе заботится о своем имидже, что и нашло отражение в результатах теста. 90.

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19.

— среднее.

Рис. 5. Усредненный профиль личности менеджера среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» (дополнительные шкалы).

Мышление характеризуется ригидностью установок. Кроме того, в интеллектуальной сфере отмечено преобладание прямого, конвергентного типа мышления (повышение по шкале 9 — «эрудиционный склад», снижение по шкале 8 — «творческий склад»). Конвергентное мышление, по Дж. Гилфорду, позволяет выбрать из множества альтернативных вариантов единственно верное решение в противоположность дивергентному мышлению, которое базируется на таких качествах, как беглость, гибкость, точность, оригинальность, связано с креативностью и направлено на поиск всевозможных альтернативных решений. Выявленные особенности мышления позволяют предположить о наличии у данных руководителей трудностей, связанных с принятием решений. В условиях неопределенности и нестабильности, которые характеризуют деятельность менеджеров на этапе реорганизации, преобладание мышления, ориентированного на выбор из определенного числа альтернатив, оказывается менее выгодным, чем творческий подход к решению задач. Таким образом, необходимость принятия гибких управленческих решений блокируется особенностями мышления менеджеров.

По результатам констатирующего этапа эксперимента можно сделать следующие выводы о личностных особенностях менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго»:

1. Мышление менеджеров характеризуется рядом особенностей, а именно: ригидностью установок, снижением способности к творческому подходу при решении задач (преобладание конвергентного типа мышления). Перечисленные характеристики указывают на недостаточную адаптационную мобильность руководителей.

2. Данные теста свидетельствуют о нормальном развитии у менеджеров коммуникативных способностей, умении располагать к себе людей при общении, понимать их.

3. Следует отметить хорошую стрессоустойчивость руководителей, которая проявляется в умении противостоять негативным факторам среды, активности в преодолении возникающих препятствий, эмоциональной устойчивости в стрессовых ситуациях (стеничный стиль реагирования).

4. Доминантность оцененных руководителей проявляется в выраженности таких личностных свойств, как соперничество, честолюбие, практичность, расчетливость, напористость в достижении цели, стремление к лидерству, уверенность в себе, позитивная самооценка, а также способность к противодействию внешнему давлению, склонность опираться в основном на собственное мнение, стремление к самостоятельности и независимости.

Таким образом, личностные особенности менеджеров среднего звена характеризуются достаточной сформированностью таких качеств как стрессоустойчивость, доминантность, хорошие коммуникативные способности. Но при этом выявлено снижение уровня адаптационной мобильности.

Оценка эффективности деятельности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» выявила низкую степень готовности в исследованной группе руководителей осуществлять свою управленческую деятельность в условиях реорганизации компании, одной из причин которой является недостаточное развитие психологической компетентности.

2.3.4. Формирующий этап исследования психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Оценка эффективности деятельности менеджеров сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» на констатирующем этапе эксперимента позволила выявить низкую степень готовности в исследованной группе руководителей осуществлять свою управленческую деятельность в условиях реорганизации компании, одной из причин которой является недостаточное развитие психологической компетентности (низкая степень готовности к принятию ответственных решений в экстренных ситуациях, недостаток творческих, гибких решений и т. д.).

В связи с этим в сетевых предприятиях ОАО «Алтайэнерго» в рамках формирующего этапа эксперимента были разработаны и проведены: фокус-группа, обучающие семинары с элементами деловой игры в группах менеджеров для развития их психологической компетентности.

Целью проведения фокус-групп было выявление типичных для подразделения проблем и рассмотреть предлагаемые управленцами пути их решения, анализ которых позволил бы подтвердить наше предположение о недостаточном развитии уровня психологической компетентности у менеджеров.

Применение метода фокус-группы предполагало формирование девяти групп участников (в соответствии с количеством филиаловэлектрических сетей). В рамках фокус-групп выявлены и проранжированы характерные в деятельности менеджеров проблемы, с которыми они сталкиваются в своей управленческой деятельности. Совокупность проблем послужила основой для разработки системы обучающих семинаров, направленных на оптимизацию профессиональных затруднений посредством развития соответствующих компонентов психологической компетентности менеджера.

По результатам фокус-группы были выявлены основные проблемы, с которыми приходиться сталкиваться данной группе руководителей. Чаще всего менеджеры выделяли финансовые проблемы (54,35%), изношенность оборудования (22,22%), хищение электроэнергии (26,09%), воровство цветного металла (23,08%), неблагоприятную административную среду (16,67%).

Основными путями преодоления возникающих в работе трудностей, по мнению исследуемой группы руководителей, являются модернизация оборудования (15,22%), техническое переоборудование, установка дополнительного оборудования (30,43%), экономия средств (16,42%).

Из представленных данных видно, что менеджеры сетевых предприятий в основном в работе ориентированы на управление технологическим процессом и практически не уделяют внимание такой составляющей, как управление человеческими ресурсами. То же можно сказать и о способах решения проблем, основные пути преодоления которых связаны с техническими аспектами деятельности. Персонал как ресурс для разрешения трудностей данные руководители не рассматривают.

Таким образом, данные, полученные в ходе фокус-группы, подтверждают результаты констатирующего этапа эксперимента и указывают на необходимость развития у менеджеров психологической компетентности — всех ее составляющих с учетом выявленных и типологизированных проблем.

Следующим этапом формирующего эксперимента (после фокус-группы) стало проведение обучающих семинаров с элементами деловых игр, направленных на развитие у руководителей выделенных нами компонентов психологической компетентности — когнитивного, мотивационного, рефлексивного.

В процессе проведения занятий реализовались следующие принципы.

1. Принцип деятелъностного опосредования. Данный принцип вытекает из самой логики концепции деятельностного подхода (А.Н.

Леонтьев, А.В. Петровский). Использование данного принципа применительно к ситуации занятий предполагает его дальнейшую конкретизацию и развитие (Л.А. Петровская).

2. Принцип активности. Перенос «центра тяжести» в семинарах на участника позволяет активизировать мотивационную сферу личности. Возможность внести личный вклад в решение той или иной задачи мотивирует участника на активное сотрудничество и сотворчество.

3. Принцип обратной связи тесно связан с принципом активности. Его реализация позволяет актуализировать образ себя «другого», что обеспечивает адекватное восприятие групповых процессов. Непосредственно под обратной связью понимается открытое, аргументированное и конструктивное высказывание всеми участниками практикума суждений, отражающих их видение и понимание различных ситуаций взаимодействия, которые возникают в ходе практикума. При этом выражение своего отношения осуществляется не абстрактно, а применительно к конкретной ситуации, моделирующей те или иные аспекты самопознания, саморазвития. В процессе такого взаимодействия формируются навыки межличностного общения, развиваются рефлексивные способности.

Общая организационная схема семинаров представлена следующими этапами:

— установка и введение в проблему: обеспечение необходимых организационных и мотивационных стимулов, готовности участников семинаров к активной работе и взаимодействию, определение регламента и процедур игрового взаимодействия;

— вступительное слово по проблеме представлялась руководителем семинара для более полного информирования и ввода участников в суть проектирования и игрового моделирования;

— организация групповой деятельности (имитационное и игровое моделирование, проектирование), разработка содержания взаимодействия, создание групповых проектов и подготовка к дискуссиипрезентация проектов руководителей РЭС и последующее обсуждение хода и результатов работы в подгруппах, организация дискуссии между группамивыработка общего решения и формулировка окончательных итогов деятельности на семинаререфлексия хода и результатов работы, корректировка групповых и индивидуальных представлений, самоанализ и оценка деятельности на семинаре.

Работа на семинаре проходила в форме диалога между всеми участниками, ведущим семинара, которым активно применялись агрессивные техники, сводимые к акцентированию внимания только на отрицательных результатах работы и игнорированию положительныхссылкам на более успешные подразделениятребованию доказательств состоятельности участников как руководителейвыдерживанию общего тона беседы в обвинительном ключеперекладыванию заслуг руководителя на стечение обстоятельств или других людей (вышестоящее руководство, подчиненные) — требованию новых идей и поиска резервов для повышения эффективности деятельности подразделения;

Главным методом обучающего воздействия в рамках семинаров стала групповая дискуссия, которая представляла коллективное обсуждение проблемы, направленное на выработку общего мнения об этой проблеме. Психологическая ценность групповой дискуссии состоит в том, что, благодаря принципу обратной связи, каждый участник получал возможность увидеть, как по-разному можно подойти к решению одной и той же проблеме.

Ниже представлена система обучающих семинаров в работе с менеджерами по развитию психологической компетентности.

I. Обучающий семинар по развитию мотивационного компонента психологической компетентности.

Целью данного обучающего семинара, направленного на активацию мотивационного компонента психологической компетентности, было сформировать у менеджеров экспериментальной группы мотивацию на профессиональное самосовершенствование, повысить субъективную ценность собственной управленческой деятельности.

Процедура проведения семинара реализовывалась в соответствии с общей схемой, представленной в Программе диссертационного исследования.

В рамках данного семинара процесс активации мотивационного компонента психологической компетентности менеджеров осуществлялся главным образом с помощью агрессивных технологий, применение которых помогло менеджерам осознать свои слабые стороны как руководителей, выявить проблемные поля, связанные с недостаточным пониманием ими своих управленческих функций в условиях реорганизации, сформировать мотивацию на разрешение данных проблем, готовность разрешать трудности, возникающие в процессе профессиональной деятельности, развивать свои возможности.

На завершающем этапе семинара менеджеры получили задание на основе анализа данных, полученных в ходе групповой дискуссии, выработать собственное видение функций руководителя сетевого предприятия в условиях реорганизации. В ходе выполнения данного задания участники моделировали управленческие ситуации, возникающие в новых условиях, формировали видение своих функциональных обязанностей в них.

По итогам выполненного задания было организовано представление результатов. Групповая рдскуссш-обсуждение позволила уточнить новые профессиональные обязанности, выработать единое их видение.

II. Обучающий семинар, направленный на развитие рефлексивного компонента психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий.

Проведение данного семинара предполагало развитие у руководителей экспериментальной группы способности осознавать ответственность за принимаемые решения, занимать активную позицию в рамках управленческого взаимодействия, формирование у менеджеров ощущения полноты своих возможностей, понимания своей роли внутри системы управления организации. Это и стало целью семинара.

В процессе беседы с ведущим руководители, анализируя свою деятельность, отвечали на следующие вопросы:

1. Что помешало мне достичь высоких результатов?

2. Каковы объективные и субъективные причины этого?

3. Что я сделал для того, чтобы разрешить возникающие в ходе профессиональной деятельности трудности и проблемы?

Задание для менеджеров в рамках данного семинара сформулировано следующим образом: на основе данных беседы руководителям необходимо было проанализировать, какие новые функции ими не учитывались в собственной деятельности, к каким результатам это привело и т. д.

Обсуждение результатов выполненного задания позволило сформировать единое видение роли менеджера сетевого предприятия в общей системе управления в условиях реорганизации компании, скорректировать индивидуальные представления и стратегии поведения в процессе выработки управленческих решений.

III. Обучающий семинар по развитию когнитивного компонента психологической компетентности менеджеров.

Целью данного обучающего семинара, направленного на развитие когнитивного компонента психологической компетентности менеджеров сетевых предприятий, стало развитие таких качеств, как умение понимать и прогнозировать поступки и поведение других людей, умение договариваться, умение находить соответствующий ситуации тон общения и др., то есть то, что входит в понятие «социальный интеллект».

В рамках данного семинара после групповой дискуссии, содержанием которой выступал анализ работы менеджеров с точки зрения новых функций, возникающих в условиях реорганизации компании (акцент делался на то, как изменяется деятельность менеджера после изменений функциональных обязанностей), руководители получили задание совместно, группой, выработать проект плана работы подразделения на ближайшие полгода, где необходимо было прописать цели подразделения, основные мероприятия, позволяющие достичь эти цели, критерии результативности достижения целей, основные ресурсы, управление которыми позволит эффективно реализовать намеченные мероприятия. Обязательным условием выполнения данного задания являлась опора на ранее выработанные представления о функциях руководителя сетевого предприятия в условиях реорганизации.

Представление результатов выполненного задания и последующее обсуждение сложностей, возникающих в ходе взаимодействия, а также анализ вопросов, по которым удалось договориться, и позиций, по которым договориться не смогли, выявление причин возникших при взаимодействии проблем позволили выработать адекватные когнитивные стратегии поведения и характеристики психологической компетентности менеджеров.

Итак, описанные выше обучающие семинары с элементами деловых игр проводились в экспериментальной группе менеджеров с целью развития у них мотивационного, когнитивного и рефлексивного компонентов в структуре психологической компетентности и повышения через данный процесс уровня эффективности их управленческой деятельности.

2.4. Анализ и интерпретация результирующего этапа эксперимента.

Согласно разработанной нами структуре психологической компетентности, рефлексивный компонент обеспечивает самоконтроль поведения человека в актуальной ситуации, осмысление ее элементов, анализ происходящего, а также способность субъекта к соотнесению своих действий с ситуацией и их координации в соответствии с изменяющимися условиями и собственным состоянием. Эмпирическим показателем данного компонента выступает уровень субъективного контроля личности (уровень интернальности). Обратимся к анализу результатов теста УСК, полученных на выборке менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго».

Практически во всех сферах уровень субъективного контроля у менеджеров характеризуется достаточно высокими показателями, что свидетельствует о склонности испытуемых брать на себя ответственность в большинстве значимых ситуаций, уверенности в том, что они контролируют развитие этих ситуаций.

Оценка рефлексивного компонента позволила выявить следующие различия в группах (на уровне тенденций): в экспериментальной группе отмечен более высокий уровень общей интернальности (8,05±0,59) по сравнению с этим же показателем в контрольной группе (7,4±0,29). Аналогичная картина наблюдается по шкале интернальность в области межличностных отношений (7,13±0,28 и 6,67±0,19 соответственно).

Интересно отметить тот факт, что при достаточно высокой общей интернальности, интернальность в сфере производственных отношений оказалась в обеих группах достоверно ниже (Р>0,95- см. таблицу 8). Снижение по шкале «интернальность в сфере производственных отношений» означает, что менеджеры в производственных ситуациях придают большее значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению, а не собственным усилиям.

Средние значения показателей теста УСК в группах менеджеров среднего звена.

Показатель интернальности Менеджеры экспериментальной группы (группа I), п=33 Менеджеры контрольной группы (группа II), п=27.

Общая (И0) 8,05±0,59 7,4±0,29.

В области достижений (Ид) 7,78±0,66 7,6±0,18.

В области неудач (И&bdquo-) 7,22±0,73 7,8±0,27.

В области семейных отношений (Ис) 8,33±0,62 8,39±0,42.

В области производственных отношений (Ип) 5,74±0,31 5,33±0,19.

В области межличностных отношений (Им) 7,13±0,28 6,67±0,19.

В области здоровья (И3) 7,08±0,36 6,83±0,36.

Следовательно, руководители не чувствуют ответственности за происходящее, способности как-то влиять на производственную обстановку, контролировать ее. Снижение по данной шкале указывает и на менее выраженную склонность к рефлексии в условиях управленческой деятельности.

Другими словами, при достаточно развитой у руководителей рефлексивности, в их профессиональной сфере отмечается меньшая выраженность данного личностного свойства. Объяснением данного факта может служить опыт ранее проведенных исследований взаимосвязи рефлексивности и эффективности деятельности [74]. Согласно данным экспериментов, характер связи между указанными явлениями относится к зависимостям «тип оптимума». То есть не только низкая рефлексивность, но и высокая выступают факторами, снижающими эффективность деятельности. Это связано с тем, что склонность к чрезмерной рефлексии психологически взаимосвязана с такими качествами, как сензитивность, нейротизм, которые сами по себе выступают «противопоказаниями» для управленческой деятельности.

Таким образом, отмеченные особенности уровня субъективного контроля у руководителей могут рассматриваться в качестве своеобразного адаптационного новообразования, обеспечивающего психологическую основу для успешной управленческой деятельности в условиях неопределенности и нестабильности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современных условиях организации предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Руководитель как главный субъект управленческой деятельности формирует своей индивидуальной самобытностью и неповторимостью тот субъективный фактор, который в решающей степени определяет характер управления в организации.

В ситуации реорганизации и реструктуризации компаний (в которой на данный момент и находится ОАО «Алтайэнерго») эти требования многократно возрастают.

В связи с этим изучение психологических особенностей руководителей различного уровня может рассматриваться в качестве одного из условий оптимизации процесса управления, повышения эффективности функционирования, как конкретных менеджеров, так и всей организации в целом. Особый смысл приобретает исследование психологических свойств личности менеджеров среднего звена, которые координируют и контролируют работу младших начальников, возглавляя в организации крупные подразделения, являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Анализ психологической компетентности в контексте эффективности деятельности руководителей позволил не только по-новому взглянуть на данный феномен, но и выявить конкретные психологические основания для повышения профессионального уровня менеджеров.

Рассмотрение психологической компетентности как сложного, системно организованного явления позволило комплексно исследовать данную проблему, изучить ее различные аспекты.

Данное диссертационное исследование позволило выявить особенности психологической компетентности менеджеров среднего звена в условиях реорганизации компании, эмпирически проверить сконструированную теоретическую модель этого явления, а также выявить те компоненты, которые обеспечивают изменчивость и подвижность данной системы.

Перспективы развития рассматриваемой в настоящем исследовании проблематики могут быть связаны с определением места психологической компетентности в структуре ее взаимосвязей с такими личностными образованиями, как ценностно-смысловая сфера личности, психологическое время личности и т. д.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Психологическая компетентность является системным образованием и выступает важным фактором эффективности деятельности менеджеров компании в условиях ее реорганизации. Структура психологической компетентности менеджеров включает когнитивный, мотивационный и рефлексивный компоненты.

2. На констатирующем этапе эксперимента выявлено снижение уровня адаптационной мобильности, что определяло специфику принятия управленческих решений, характеризующихся преобладанием рутинных, стереотипных решений, а принятие гибких, адаптивных, творческих решений, необходимых в условиях реорганизации компании блокировалось.

3. В условиях реорганизации компании происходит трансформация профессиональных функций менеджеров среднего звена в направлении оптимального использования и развития человеческих ресурсов, успешное выполнение которых требует высокого уровня развития психологической компетентности.

4. Установлено, что специфика мотивационного компонента, определяющего эффективность деятельности менеджеров сетевых предприятий, связана преимущественно с двумя факторами — преобладанием внутренней мотивации над внешней и ориентацией на профессиональное совершенствование.

5. Показана роль обучающих семинаров в установлении специфических взаимосвязей между компонентами психологической компетентности, определяющих эффективность деятельности руководителя в условиях реорганизации компании.

6. Выявлено преобладание положительных связей между мотивационным и рефлексивным компонентами в экспериментальной группе, в то время как в контрольной эти связи носят отрицательный характер. Наличие положительных связей между мотивационным и рефлексивным компонентами определяет эффективность деятельности менеджера в условиях реорганизации компании.

7. Установлено, что для более адекватной оценки эффективности деятельности менеджеров среднего звена сетевых предприятий ОАО «Алтайэнерго» необходимо включить показатели психологической компетентности в существующую методику.