Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры

Структурные изменения глобальной экономической системы и переход от индустриальной к интеллектуальной экономике означают, что научные знания и специализированные уникальные навыки становятся главными источниками и ключевыми факторами дальнейшего развития промышленных организаций, обеспечивая их устойчивый экономический рост. В этих условиях завоевание рынков и удержание на них позиций все в большей степени зависит от способности экономических субъектов выдерживать динамичную технологическую и организационную конкуренцию, базирующуюся на инновациях.

Всеобъемлющее влияние инновационных процессов, все в большей степени определяющих экономический результат деятельности и генеральную линию перспективного развития промышленных организаций, сказывается на интенсивности процессов интеграционного объединения, наличия общих технологических корпоративных стратегий, существенном возрастании роли и значении научно-исследовательского сектора в целом.

Использование инновационного подхода к развитию промышленных организаций обусловлен переходом к новой стратегии стимулирования инноваций, предусматривающей увеличение расходов на НИОКР, создание единого научного и инновационного пространства, расширение горизонтальной и вертикальной координации инновационной политики, усиление ее регионального уровня.

Проблема управления инновационным развитием промышленных организаций является одной из основных проблем теории и практики современного менеджмента. Инновационный процесс, имея социальную направленность, нарушает устойчивость социального организма, вызывая в нем внутреннее напряжение. Поэтому возникает так называемое «сопротивление нововведениям». Необходимость преодоления феномена «сопротивления нововведениям» обусловливает необходимость разработки концепции, методов и процедур формирования корпоративной культуры промышленной организации, направленной на организационное развитие и позволяющей реализовывать режим «упреждающего» осуществления и эффективного управления инновационным процессом.

Корпоративная культура, являясь инструментом менеджмента, способствует повышению инновационной активности промышленной организации, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формирование особого организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Сильная корпоративная культура предусматривает возможность решения стоящих перед организацией проблем посредством активного взаимодействия с внешней средой, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, формирования инновационного стиля руководства, нацеленности персонала организации на возможно более полное использование инновационного потенциала. Особое значение приобретает проблема степени соответствия уровня сформированной корпоративной культуры и выбранной стратегии развития организации. Несовместимость корпоративной культуры с реализуемой стратегии сопряжена со значительным риском, приводит к сильному сопротивлению персонала и отрицательно сказывается на реализации стратегии. В связи с этим, корпоративная культура призвана выполнять охранную, интегрирующую, регулирующую, замещающую, адаптационную, образовательную и, наконец, инновационную роли, ориентированные на потребителя, регулирование партнерских отношений по выработке правил взаимодействия и ответственности, приспособления организации к изменениям внешней среды.

Цели и задачи исследования: Целью диссертационного исследования является разработка методологических положений по развитию инновационной корпоративной культуры, направленной на повышение инновационной активности промышленной организации.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

— определить особенности инновационного подхода к развитию организаций;

— сформировать концепцию инновационной корпоративной культуры;

— классифицировать типы, признаки и организационные характеристики инновационной корпоративной культуры с целью ее развития;

— исследовать особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации;

— разработать методологические положения по диагностике и развитию инновационной корпоративной культуры организации на стадии роста жизненного цикла организации.

Предмет исследования: процессы, методы и особенности формирования инновационной корпоративной культуры в организациях/.

Объект исследования: промышленные организации Российской Федерации.

Метод и база исследования: системный подход, классификация, моделирование, эмпирические исследования (контактный анализ, опросы), логическая обусловленность, прикладная направленность. Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам повышения инновационной активности организаций и формированию корпоративной культуры таких как: Гунин В. М., Баранчеев В. П., Масленникова Н. П. Коробейников О.П., Трифилова А. А., Мазур Е. П., Смирнов Я. В., Титова М. Н., Павлова М. Н., Смирнов Э. А., Дил Т., Кеннеди А., Шейн Е., Томсон К., Вилкинс А., Вильям JL.

Результаты диссертационного исследования, обладающие элементами новизны, состоят в следующем:

— разработана концепция инновационной корпоративной культуры как способа адаптации к изменениям внешней среды, предписывающего достижения успеха организации посредством внедрения инноваций;

— составлена классификация типов инновационной корпоративной культуры. по каждому типу инновационной корпоративной культуры сформулированы основные признаки, организационные характеристики, способствующие достижению успеха организации;

— определен инструментарий развития инновационной корпоративной культуры на основе матрицы соответствия стратегии развития организации и типа инновационной корпоративной культуры, а так же взаимосвязи ключевых факторов успеха, организационных характеристик на стадии роста жизненного цикла организации;

— разработан алгоритм развития инновационной корпоративной культуры на основе результатов диагностики инновационной активности организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в получении новых знаний в области развития теории управления, теории инновационного менеджмента, повышении инновационной активности организации, и, как следствие, получении дополнительных конкурентных преимуществ в результате повышения качества управленческих решений при разработке стратегических и организационных планов развития промышленной организации.

Методические положения по формированию инновационной корпоративной культуры, разработанные в диссертационном исследовании, нашли практическое применение в организациях: Закрытое акционерное общество «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО», ООО.

ЮВЕКС", а также использовались в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента».

Результаты диссертационного исследования апробированы на международных научно-практических конференциях, посвященных актуальным проблемам управления 2002, 2003 и 2004 гг.

Публикации автора: По теме диссертации автором опубликованы 4 работы:

1. Чудинов С. Б. Особенности инновационной корпоративной культуры. Актуальные проблемы управления. — 2004: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. — М.2004, с. 100−106 (0,25 п.л.).

2. Чудинов С. Б. Особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации. Актуальные проблемы управления. — 2003: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. — М.2003, с. 87 — 93 (0,25 п.л.).

3. Чудинов С. Б. Инновационный подход к развитию промышленных организаций. — 2002: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. — М.2002, с. 115 — 121 (0,25 п.л.).

4. Чудинов С. Б. Состояние и перспективы развития инновационной активности современных российских промышленных организаций. — 2002: Материалы международной научно практической конференции Актуальные проблемы управления — 2002, Вып. 2. — М.: ГУУ, 2002. — с. 76 — 82 (0,25 п.л.).

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа содержит 164 страницы основного текста, список литературы из 79 наименований, 27 таблиц, 27рисунков, приложение на 4 страницах.

Выводы к главе 3.

Проведенное исследование на основе применения алгоритма оценки сформированности инновационной корпоративной культуры организации позволяет сделать следующие обобщающие выводы и практические рекомендации:

1. Анализируемое предприятие является одним из крупнейших российских предприятий пищевой промышленности России, имеет статус «Лидер российской экономики». По состоянию на 2002 г. холдинг «ОЧАКОВО» входил в 20 наиболее рентабельных компаний страны.

2. На основании проведенной оценки можно сделать вывод, что по состоянию на 9 месяцев 2003 года инновационная корпоративная культура ЗАО «МПБК «ОЧОКОВО» очень слабая, а инновационная деятельность комбината находится на низком уровне.

3. Руководство ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» придерживается стратегии диверсификации с целью сохранения и укрепления позиций на рынке продаж пиво-безалкогольной продукции на ближайшую и более отдаленную перспективу, предусматривает ежегодное увеличение объема производства и обновление номенклатуры выпускаемой продукции. При такой стратегии основой инновационной составляющей корпоративной культуры должна являться инновационная активность профессионалов.

4. На основе анализа организационных характеристик организации можно сделать вывод о том, что основой инновационной составляющей корпоративной культуры является инновационная активность руководства, что не соответствуют заявленной стратегии ЗАО МПБК «ОЧАКОВО».

5. Для ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» сегодня актуальной проблемой является развитие рационализаторства на каждом рабочем месте, т. е. возникает необходимость формирования инновационной составляющей корпоративной культуры основанной на инновационной активности профессионалов.

6. Суть основных методических предложений, связанных с формированием инновационной корпоративной культуры, основанной на инновационной активности профессионалов, сводится к усилению функциональных обязанностей, возлагаемых на Группу «управления корпоративной культурой».

7. Важнейшей функцией Группы «управления корпоративной культуры» является бизнес-обучение сотрудников, предполагающее целенаправленное воздействие по привитию инновационности и активизации инновационной активности представителям разных групп, среди которых можно выделить топ-менеджеров (высшее звено), рядовых сотрудников, руководителей среднего и звена, рабочих и мастеров производства (низовое звено).

8. Одной из главных задач для предприятия должен явиться поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора посредством обучающего процесса. Следовательно, профессиональное бизнес-обучение персонала следует рассматривать как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. В связи с этим, предложена модель организации профессионального обучения персонала на ЗАО «МПБК «ОЧАКОВО».

9. В предлагаемой модели прослеживается зависимость обучения персонала ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» от выбранной стратегии развития, выявляется роль организационных мероприятий, раскрывается содержание процедуры определения потребностей различных уровней управления менеджеров в обучении, показана взаимосвязь конкретных, индивидуально ориентированных целей обучения с итоговой оценкой эффективности обучения, раскрыто различие организации подготовки к обучению в зависимости от выбора формы обучения.

10. Бизнес-обучение органично должно быть связано с развитием компетенции каждого работника ЗАО МПБК «ОЧАКОВО», то есть рационального сочетания знаний, умений и способов профессионального общения. В этом случае управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией организации с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития в настоящем и будущем. Именно эти три основные задачи социального управления (приобретение, стимулирование и развитие компетенции) необходимо решать для успешной реализации стратегии управления персоналом в условиях формирования инновационной корпоративной культуры ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» .

11. Необходимо также отметить то, что приобретенные компетенции могут не принести никакой пользы, если работники ЗАО МПБК «ОЧАКОВО», которые ими уже обладают, не заинтересованы в их реализации с максимальной отдачей. Поэтому важнейшей задачей руководства ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» должно явиться обеспечение за счет мотивационных механизмов наивысшей результативности этих работников.

12. Использование основных методических предложений, связанных с развитием инновационной корпоративной культуры, основанной на инновационной активности профессионалов, о чем свидетельствует Справка о внедрении от «09» ноября 2004 года и оценка показателей инновационной активности по состоянию на 9 месяцев 2004 года, привело к повышению инновационной активности организации.

Заключение

.

В рамках настоящего диссертационного исследования были достигнуты следующие результаты:

1. Исследованы состояние, проблемы и перспективы повышения инновационной активности современных российских организаций.

2. Определены особенности инновационного подхода к развитию организации.

3. Обоснована взаимосвязь инновационной активности и корпоративной культуры организации.

4. Сформирована концепции инновационной корпоративной культуры.

5. Исследованы особенности формирования инновационной составляющей корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации.

6. Разработаны методологические положения по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры.

7. Предложены практические рекомендации по диагностике инновационной составляющей корпоративной культуры на примере Закрытого акционерного общества «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО».

8. Разработаны практические рекомендации по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры с учетом результата диагностики, жизненного цикла организации и принятой стратегии развития.

9. Представлено социально-экономическое обоснование результатов диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования, обладающие элементами новизны, состоят в следующем:

— Разработана концепция инновационной корпоративной культуры как способа реакции на изменение внешней и внутренней среды организации через инновации, в ее составе выделена инновационная составляющая;

— Разработана классификация типов инновационной корпоративной культуры;

— Разработана классификация инновационных составляющих, признаков и организационных характеристик для каждого типа инновационной корпоративной культуры;

— Определен инструментарий формирования инновационной составляющей корпоративной культуры на основе:

— матрицы соответствия стратегии развития организации и типа инновационной корпоративной культуры;

— взаимосвязи стратегии, ключевых факторов успеха, организационных характеристик, типа инновационной корпоративной культуры и подходов ее формирования со стадиями жизненного цикла организации.

— Разработан алгоритм формирования инновационной составляющей корпоративной культуры с учетом диагностики инновационной активности организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в получении новых знаний в области развития теории управления, теории инновационного менеджмента, повышении инновационной активности организации, и, как следствие, получении дополнительных конкурентных преимуществ в результате повышения качества управленческих решений при разработке стратегических и организационных планов развития промышленной организации.

Методические рекомендации по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры, разработанные в диссертационном исследовании, нашли практическое применение в организациях: Закрытое акционерное общество «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО», ООО «ЮВЕКС», а также использовались в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента».