Экономическая природа заработной платы

Содержание Введение Глава 1. Заработная плата как цена на рынке труда Глава 2. Формы и системы оплаты труда Глава 3. Динамика заработной платы в Российской Федерации Заключение Список использованной литературы заработная плата рынок труд

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В этом свете в курсовой работе «Экономическая природа заработной платы» наиболее подробно рассмотрены основные понятия, связанные с заработной платой и особенности ее изменения в России.

Целью данной работы является создание более полного представления об экономической природе заработной платы. Для достижения данной цели мы выполним ряд задач: во-первых, рассмотрим заработную плату как цену на рынке труда; во-вторых, дадим характеристику формам и системам оплаты труда; в-третьих, проанализируем динамику заработной платы в РФ.

На наш взгляд, это поможет, во-первых, сформировать понятия о заработной плате, а во-вторых, позволит увидеть, как в комплексе происходили изменения в экономике страны, что непосредственно оказывало влияние на изменение заработной платы.

На сегодняшний день, предложения и меры, предпринимаемые Правительством, Президентом и другими государственными органами России, направлены как раз на достижение поставленных целей и решение соответствующих задач. Данная политика уже дала позитивный результат и способствовала выведению рынка труда из кризиса, в котором он находился долгое время. Надеемся, что осуществляемые мероприятия будут и дальше также эффективно реализовываться, что позитивно отразится как на благосостояние населения, так и будет способствовать укреплению положения России на мировой арене.

Таким образом, в курсовой работе была предпринята попытка представить заработную плату как единую гиперсистему, охватывающую все сферы жизни общества. Это позволяет, с одной стороны, развить у читателей системное мышление, расширить его кругозор, а с другой, сосредоточиться, глубже изучить методику и практику функционирования данных категорий.

Глава 1. Заработная плата как цена на рынке труда В человеческом обществе понятие заработной платы, т. е. платы за выполненную работу (за труд), появилось гораздо позже, чем понятие работы (труда). Труд является непременным условием существования человека и человеческого общества. В процессе труда человек добывает средства (условия) для своего существования или, иными словами, средства для удовлетворения своих потребностей, которые представляют собой вознаграждение за труд. Следовательно, понятие вознаграждения за труд возникло одновременно с понятием труд. Чем лучше и быстрее человек трудится, тем больше он добывает средств для удовлетворения своих потребностей, тем больше вознаграждение за труд.

Как биологическое существо, человек, однако, не может трудиться сразу, только появившись на свет. Трудиться он может, только достигнув трудоспособного возраста. До достижения трудоспособного возраста он является иждивенцем и живет за счет труда своих родителей. Это означает, что в процессе труда работник должен добыть средства существования и для своих детей. Более того, как биологическое существо, человек не может работать всегда. Наступает возраст, когда он уже не может трудиться (выходит из трудоспособного возраста). Поэтому работник должен добывать средства существования (удовлетворение потребностей) не только для своих детей, но и для своих родителей, вышедших из трудоспособного возраста. Таким образом, вознаграждение за труд должно обеспечить удовлетворение потребностей самого работника и его иждивенцев (детей и престарелых родителей).

От животного мира человека отличает то, что он не ограничивает свое существование только удовлетворением потребностей, необходимых для воспроизводства человека как существа биологического. У человека есть еще потребности социальные, которые расширяются по мере развития самого человеческого общества. Поэтому вознаграждение за труд предполагает и должно быть достаточным для удовлетворения и биологических, и социальных потребностей самого работника и членов его семьи. Прилагаемый для добывания средств существования труд должен быть адекватным по продолжительности и результативности, чтобы обеспечить получение соответствующих средств существования.

На определенных стадиях развития человеческого общества (первобытное общество, натуральное крестьянское хозяйство) вознаграждение за труд осуществлялось в натуральной форме и непосредственно определялось количеством и ассортиментом произведенной работником продукции. Чтобы обеспечить постоянное расширение объема средств, необходимых для удовлетворения все более и более возрастающих потребностей своих и своей семьи, работник часть своего времени должен был отдавать производству, поддержанию и замене орудий труда.

С возникновением товарного производства у работника появилась возможность удовлетворять свои потребности из выручки от продажи произведенной продукции. При этом за счет выручки работник стал удовлетворять свои потребности не только в средствах для физических и духовных нужд, но и для производства, поддержания и замены орудий труда. С развитием товарного производства вознаграждение за труд в форме выручки от продажи произведенных товаров стало постепенно распределяться на две части: одна — для удовлетворения личных потребностей работника и членов его семьи, другая для удовлетворения потребностей в совершенствовании орудий труда.

Постепенно развитие товарного производства привело к необходимости отделения работника от средств производства. Дальнейший прогресс общественного развития стал невозможен на основе ремесленных орудий труда поэтому нужна была концентрация, с одной стороны, новых мощных средств производства, а с другой — рабочей силы. Так возникли промышленный капитал и наемный труд. В человеческом обществе появились две общественные группы, два слоя, абсолютно необходимые друг другу: предприниматели, имеющие средства производства и организующие производственный процесс, и наемные работники. Таким образом, развитие товарного производства придало процессу труда подлинно общественный характер. Во-первых, обмен изменил цель деятельности — вместо производства для себя человек стал производить для других, и это значительно расширило возможности удовлетворения потребностей на основе роста производительности труда за счет разделения труда. Во-вторых, концентрация средств производства в руках капиталистов привела к тому, что работники не могли производить иначе как объединившись в одном конкретном производственном процессе, подчиняясь строгой организации труда и производства. Это позволило расширить возможности удовлетворения потребностей за счет применения новых технических достижений.

Товарное производство придало общественный характер не только труду, но и вознаграждению за труд. Произведенные в обществе средства для удовлетворения потребностей представляют собой вознаграждение за общественно организованный труд. Естественной формой такого вознаграждения является выручка от реализации товаров и услуг, из которой возмещаются затраты общественного труда, удовлетворяются потребности наемных работников и членов их семей, из нее же удовлетворяются потребности предпринимателей в расширении производственной базы и удовлетворении своих личных потребностей и потребностей своих семей. Если учесть, что возмещение затрат овеществленного труда — это не собственно вознаграждение, а объем перенесенной в процессе труда стоимости использованных средств и предметов труда, то можно утверждать, что реальная форма вознаграждения за общественно организованный труд в условиях товарного производства — это валовой доход, представляющий собой вновь созданную в процессе труда стоимость, которая распределяется на две формируемые по своим законам составные части: заработную плату (доход) наемных работников и прибыль (доход) капиталистов.

Описанный выше процесс является процессом развития общественного труда и производства, главного для развития человеческого общества. На него, в свою очередь, накладывались другие процессы, и прежде всего политического устройства общества (племенной строй, матриархат, патриархат, рабовладельческий строй, феодальные государственные устройства, капитализм, социализм), формирования религий (обожествление явлений природы и поклонение им, христианство, мусульманство, буддизм, иудаизм и т. п.), а также формы государственного устройства (монархия, республика, федерация, конфедерация и т. п.). Разумеется, все эти процессы придавали конкретные формы вознаграждению за труд.

Наибольшему воздействию (модификации) вознаграждение за труд подвергается в условиях, когда широкое развитие получает эксплуатация человека человеком. Эксплуатация человека человеком, т. е. принудительное лишение члена общества добытого им вознаграждения за труд другим человеком или социальной группой, может иметь место в любом обществе: от первобытнообщинного до социалистического. Различными могут быть лишь масштабы эксплуатации. В рабовладельческом обществе у рабов изымалась в пользу рабовладельца значительная часть созданного ими продукта. Крепостной крестьянин отдавал помещику и церкви определенную часть произведенного продукта в виде барщины, оброка и десятины.

В капиталистическом обществе на смену внеэкономическим формам эксплуатации пришли более скрытые экономические методы. Капиталисты, производящие материальные блага и услуги, могут эксплуатировать наемных работников, используя все возможности понижения размеров оплаты их труда относительно общественно необходимого уровня. Капиталисты, владеющие финансовым капиталом, могут эксплуатировать промышленников-капиталистов путем увеличения процентов за пользование кредитом, чиновничий аппарат может эксплуатировать капиталистов любого уровня посредством развития системы взяток. Элементы эксплуатации были и в советском обществе. В частности, индустриализация в значительной степени производилась за счет снижения доходов сельского населения. Таким образом, понимание эксплуатации не лежит в сфере разделения валового дохода на прибыль и заработную плату. Обе эти формы являются, строго говоря, формами вознаграждения за труд, и обе могут быть объектом эксплуатации. В равной мере нельзя обвинять в эксплуатации советское государство лишь на том основании, что оно присваивало и распоряжалось прибылью. В советском обществе государство выполняло функции своего рода «общественного капиталиста», у которого в качестве наемных работников трудились все достигшие трудоспособного возраста, за исключением инвалидов, а также желающие работать и сохранившие трудоспособность пенсионеры.

Произведенный в советском государстве валовый (национальный) доход представлял собой форму вознаграждения за труд работников социалистического общества, который они использовали для удовлетворения своих потребностей (личных, общественных, производственных). Формами вознаграждения за труд были заработная плата, общественные фонды потребления, фонды накопления.

Каковы экономические основы заработной платы как формы вознаграждения за труд наемного работника, позволяющего ему добывать средства существования, не имея средств производства, и дающего капиталисту возможность удовлетворять потребности общества, производя нужную ему продукцию, и получать свое вознаграждение в форме прибыли, владея только средствами производства?

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа ее работником на рынке труда. Следует при этом напомнить, что рабочая сила — это не сам работник, а его способность выполнять определенного вида работу (или работы). Работник является носителем рабочей силы, ее владельцем. Только поэтому он может ее продать. Все существующие экономические школы едины именно в таком понимании рабочей силы, т. е. как способности работника к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, которые позволяют ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:

отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т. е. концентрация их в собственности предпринимателя);

свобода работника как гражданина общества;

невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю;

наличие у работодателя финансовых ресурсов, достаточных для оплаты выполненной работником работы.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой (а соответственно, потребительной стоимостью и стоимостью). Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе ее использования может:

переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

добавлять к продукту труда (потенциальному товару) новую стоимость, состоящую из стоимости используемой в процессе труда рабочей силы, которая формирует доход работника, и прибавочной стоимости, которая формирует доход капиталиста и присва-ивается им в целях обеспечения своего воспроизводства как члена общества и роста производства нужной обществу продукции (по объему и качеству). При этом чем больше добавленной стоимости способна присоединить к продукту труда рабочая сила, тем выше ее полезность, и не только для капиталиста, но и для работника.

Специфическим отличием полезности (потребительной стоимости) товара «рабочая сила» от полезности (потребительной стоимости) других товаров (материальных благ, услуг) является следующее. Потребительная стоимость любого товара (кроме рабочей силы) состоит в том, что это всегда потребительная стоимость для других, а не для продавца товара. Между тем потребительная стоимость рабочей силы является таковой и для ее продавца, и для покупателя. Рабочий ценит свою рабочую силу, в первую очередь за то, что она приносит ему заработную плату, а капиталист ценит эту рабочую силу, в первую очередь за то, что приносит ему определенную прибыль.

Достаточно сложным понятием является и цена рабочей силы. Как любая цена, она складывается на специфическом рынке (рынке рабочей силы, нередко называемом также рынком труда) под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. Закон спроса и предложения на рынке труда определяет, однако, колебания цены рабочей силы вокруг определенной объективной величины, которую принято характеризовать как стоимость рабочей силы.

На рынке труда и рабочий и капиталист выходят со своими представлениями о стоимости рабочей силы.

Для работника стоимость его рабочей силы как минимум определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей (иждивенцев) в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. Стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависят от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т. п. Воспроизводство работников и членов их семей меняется по мере развития потребностей общественного производства и изменения устройства экономической жизни общества. В историческом плане наблюдается тенденция не только к постоянному расширению объемов и ассортимента жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи, но и к увеличению их стоимости. В процессе продажи рабочей силы работник стремится к тому, чтобы цена его рабочей силы была выше стоимости жизненных средств для воспроизводства своего и членов своей семьи. Для капиталиста стоимость рабочей силы определяется величиной издержек на рабочую силу, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение общественно необходимой при данном уровне общественно-экономического развития величины прибыли. Максимальный объем средств, который может капиталист потратить на оплату труда работников, представляет для него разницу между выручкой от реализации продукции, которую он предполагает получить на рынке (за минусом стоимости потребленных в процессе производства средств производства), и массой прибыли, которую должны принести ему вложенные средства, исходя из сложившейся нормы прибыли, которую приносит данный вид предпринимательской деятельности. Если цены рабочей силы, предлагаемые работниками, с учетом численности нанимаемых работников укладываются в предельно допустимый объем издержек на рабочую силу или ниже его, то капиталист будет согласен на предлагаемые цены. Если же эти цены превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то капиталист будет добиваться понижения предлагаемых работниками цен рабочей силы. Таким образом, капиталиста устраивают такие размеры заработной платы, которые вместе с другими издержками производства позволяют получить сложившуюся в обществе прибыль на вложенный капитал.

Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон — предпринимателя и наемных работников.

Понятия стоимости и цены рабочей силы являются терминами научными, а не практическими. Специфической особенностью рынка труда является то, что на нем чаще всего не используется термин «цена рабочей силы», да и сам рынок труда существует скорее как некое виртуальное понятие, а не как какое-то конкретное место, где покупается и продается рабочая сила. В практической жизни цена рабочей силы имеет две формы проявления.

Рабочая сила продается на рынке труда, а применяется в процессе труда, т. е. в процессе производства материальных благ и услуг. Труд представляет собой процесс потребления рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где предприниматель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. После продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использовать равно, как ему принадлежит созданный работниками продукт (товар). Взаимоотношения работника и предпринимателя довольно существенно меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право так это на то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был бы нанесен вред физическому и умственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяются два уровня взаимоотношений Работника и предпринимателя: на рынке труда и внутри предприятие На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а потребленной — «заработная плата (заработок)». Эти термины являются конкретным воплощением понятия «цена рабочей силы».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т. е. работа (потребление рабочей силы) под управлением и контролем предпринимателя, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определяющую связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

Необходимость реального существования двух форм проявления цены рабочей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенного вида работу, а оплачивает — выполненную работу.

Еще одно отличие рабочей силы как товара состоит в том, что любой другой товар (кроме рабочей силы) оплачивается на рынке до его потребления, а товар «рабочая сила» оплачивается после его потребления и не на рынке, а в процессе производства.

Глава 2. Формы и системы оплаты труда В соответствии с Трудовым кодексом РФ и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.).

Юридической формой регулирования трудовых отношении работников и администрации предприятия (работодателям является коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией (трудовым коллективом). Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах. Условия же дополнительной оплаты труда работников (премии, надбавки и т. п.) регулируются внутренним документом по предприятию типа «Положения о материальном стимулировании работников предприятия».

Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров:

с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда и т. д.);

с другой стороны — совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифный вариант организации заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда:

Сдельные формы оплаты труда (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или выполненной работы).

Повременные системы (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени).

Твердый оклад и другие разновидности окладных систем оплаты труда.

Вышеупомянутые формы и системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях нужна их серьезная корректировка.

Для определения новых размеров тарифных ставок рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков в условиях современного российского рынка, а также для расчета новых окладов работников предприятия необходимо прежде всего рассчитать минимальную тарифную ставку оплаты труда работника. Эту величину устанавливают с учетом следующих факторов:

средней зарплаты рабочих всех разрядов предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора;

среднего тарифного разряда и тарифного коэффициента по предприятию (за тот же месяц);

оптимального уровня (удельного веса) тарифа в заработной плате;

прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора;

годового фонда рабочего времени.

Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года № 573 установлен порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне. Согласно этому постановлению такая ежемесячная процентная надбавка зависит от степени секретности сведений:

для сведений «особой важности» надбавка составляет 50−75 процентов;

«совершенно секретно» 30−50 процентов;

«секретно», при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10−15 процентов;

«секретно», без проведения проверочных мероприятий 5−10 процентов Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны». .

Характер сведений и объемы работ устанавливаются приказом руководителя предприятия.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к указанной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях:

при стаже работы от одного до пяти лет надбавка составляет 5 процентов;

при стаже от пяти до десяти лет размер надбавки 10 процентов;

при стаже свыше десяти лет надбавка составляет 15 процентов.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

— тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда

работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и ряде других отраслей народного хозяйства.

Глава 3. Динамика заработной платы в Российской Федерации Состояние рынка труда и процессы в сфере занятости населения относятся к числу глобальных социально-экономических параметров. С одной стороны, рынок труда — элемент экономической системы и от эффективности его функционирования зависит развитие экономики. С другой стороны, определяет влияние этого развития (прежде всего через цену товара) на благосостояние населения и характер большинства социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия. В данном контексте изменения на рынке труда выступают в качестве базовых, по отношению к которым многие другие процессы являются производными. В связи с этим, в данной главе будет рассмотрен не только уровень и динамика заработной платы, но и другие показатели, которые являются неотъемлемыми элементами рынка труда и соответственно оказывают влияние на размер заработной платы. Тем важнее проследить, как рынок труда связан с экономической конъюнктурой и социальной обстановкой в стране.

Итак, с 2000 г. по 2005 г. общий тренд в изменении численности населения России оставался стабильно негативным: за пять лет сокращение составило 3 млн. 416 тыс. человек, или 2,3% от уровня 2000 г. Несмотря на это, численность населения в возрасте экономической активности (15−72 года) и в трудоспособных возрастах (16−59 лет для мужчин и 16−54 для женщин) в тот же период увеличилась. Уровень экономической активности вырос на 1,1%, составив 66,2% Малева Т. Политика на рынке труда на этапе экономического роста // «Человек и труд». — 2008. — № 1. — С. 18.

. Таким образом, даже на фоне демографического снижения численности населения.

В целом динамика численности занятых повторяет динамику активного населения, хотя разрыв между этими показателями сокращается. Сближение трендов показателей, что рост занятости имеет естественные ограничения и в перспективе при сохраняющихся тенденциях возможен дефицит трудовых ресурсов.

Важным для рынка труда является вхождение в возраст экономической активности молодежных когорт, прежде всего в возрасте 20−29 лет; их доля в составе населения России выросла с 14,4% в 2000 г. до 16,1% в 2005 г. Одновременно происходило сокращение численности лиц старших возрастов (60−72 года), которые по понятным причинам характеризуются низкими уровнями экономической активности и занятости.

Наблюдался рост доли экономически активного населения в возрасте 15−72 года, а экономическая активность населения трудоспособных возрастов (16−54/59) снижалась — с 78,2% в 2000 г. до 76,9% в 2005 г. (в городе — 2,6%, на селе — 5,7%) Там же. — С. 18.

Доля экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте росла за счет людей, не желавших работать. В абсолютных значениях их число в среднем повысилось в 1,5 раза. В возрастной структуре экономически неактивного населения наблюдалась тенденция к увеличению доли молодежи (до 24 лет), в первую очередь студентов, чему можно найти несколько объяснений. К наиболее очевидным относятся увеличение периода получения образования и наметившийся в последние годы рост рождаемости, отвлекающий с рынка труда молодых женщин. В общей численности неактивного населения изменения доли лиц 25−40 лет были незначительными. Сокращение доли неактивного населения в старших возрастных группах, на наш взгляд, связано с действием двух факторов: новым пенсионным законодательством, отменившим любые ограничения на занятость пенсионеров, и достаточно высоким уровнем образования, что также положительно влияет на их занятость.

С 2000 г. по 2005 г. наблюдался устойчивый рост занятости в экономике: за этот период численность занятых увеличилась на 5,1%. В целом вектор изменений в уровне занятости на протяжении всего пореформенного периода следует за динамикой ВВП (коэффициент корреляции между ними — 0,85). При этом на этапе экономического спада сокращение занятости было не столь быстрым и глубоким, как падение ВВП. Но и на оживление в экономике занятость реагировала слабее и медленнее, чем ВВП. Объяснение — в тактике «придерживания излишней рабочей силы», которую использовали работодатели на российском рынке труда 90-х годов. Лишние работники оказались востребованными на стадии подъема экономики в 2000;х годах. Об этом свидетельствует резкое сокращение распространения феномена неполного рабочего времени и вынужденных отпусков по инициативе работодателей — практики, которая в прошедшее десятилетие носила массовый характер и выступала формой адаптации рынка труда к падению ВВП при высокой численности занятых. В итоге, несмотря на положительную динамику занятости, можно говорить лишь о ее легком росте или даже о ее стабилизации.

При изучении структуры занятости до 2004 г. классификация занятых проводилась по отраслям экономики в соответствии с Общесоюзным классификатором отраслей народного хозяйства (ОКОНХ), а с 2004 г. — Росстат публикует данные по занятости согласно Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД), который в целом соответствует международной классификации отраслей. Это безусловно упрощает международные сравнения, однако возникают трудности с межсекторальным анализом трендов занятости внутри страны. Сопоставление данных по ОКОНХ и ОКВЭД представляет собой непростую задачу. Тем не менее методологически они решаемы, поэтому на их основе можно сделать определенные выводы.

Основные производственные отрасли — промышленность и сельское хозяйство, как и в предыдущее десятилетие, продолжали терять работников.

В 1991;2000 гг. промышленность была лидером по темпам сокращения численности работников, что стало реакцией на экономический спад. Подъем 2000;2004 гг. хотя и не привел к увеличению количества занятых в промышленности, но снизил темпы и масштабы оттока рабочей силы. То, что этот сектор смог расширить объемы производства даже при сокращающейся численности занятых, свидетельствует о наличии в нем значительного объема избыточной рабочей силы.

Сокращение занятых наблюдалось в системе жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) и науке. Остальные отрасли работников приобретали. Сохранилась тенденция их перераспределения в пользу секторов, производящих услуги. По сравнению с 2000 г, в торговле и общественном питании уровень занятости в 2004 г. составил 121,3%; в сфере финансов, кредита и страхования -125,9%; в управлении — 109,8% (что во многом связано с проводимой административной реформой и повышением окладов госслужащих). Доля занятых в отраслях управления и финансов увеличилась с 2000 г. по 2004 г. на 0,3%, составив 4,8% всех занятых, в оптовой и розничной торговле — соответственно 2,6% и 17,2% Там же. — С. 19.

Анализ структуры занятости в соответствии с ОКВЭД свидетельствует о существенном «сбросе» рабочей силы в сельском хозяйстве. В промышленности сокращение в первую очередь происходило в обрабатывающих и значительно в меньшей степени в добывающих отраслях.

Наибольшее увеличение занятости в 2000;2005 гг. отмечалось в группе руководителей в органах власти и управления (рост на 81,6% по отношению к уровню 2000 г.), а также среди неквалифицированных работников сферы обслуживания (на 61,2%) и высококвалифицированных специалистов (на 36,7%). И наоборот, наибольшее сокращение занятости наблюдалось в когорте неквалифицированных работников в сельском и лесном хозяйстве — до 52,1%, в промышленности, строительстве, на транспорте — до 55,3%, в ЖКХ — до 57,3% к уровню 2000 г. При этом значительно выросла занятость в частном секторе и в организациях с участием иностранного капитала.

По данным Росстата, среднемесячная реальная начисленная заработная плата в 2005 г. составила 187,5% к уровню 2000 г.; в абсолютных значениях она выросла с 2223 руб. до 4167 руб. в месяц в ценах 2000 г., или до 8530 руб. в ценах 2005 г.

Наибольший рост начисленной заработной платы в реальном выражении имел место в бюджетной сфере (культуре и искусстве — 197,4%, здравоохранении — 194,7%, образовании -192,1%, управлении — 168,1%). Такие показатели роста объясняются тем, что уровень оплаты труда в бюджетном секторе до этого был очень низок. Отсюда «догоняющий» характер увеличения начисленной заработной платы. Но и в газовой отрасли, где отмечается самая высокая оплата труда, реальный рост начисленной заработной платы в 2000;2004 гг. составил 170,9%, в нефтедобывающей — 149,9%, в цветной металлургии -123,3% Там же. — С. 21.

Несмотря на впечатляющие темпы роста оплаты труда в бюджетном секторе и сельском хозяйстве, межотраслевая разница в уровнях среднемесячной заработной платы в 2004 г. оставалась очень высокой: 2792 руб. — в сельском хозяйстве и 33 376 руб. — в газовой отрасли. Государственная политика в области регулирования оплаты труда в 2000;2005 гг. сводилась к индексациям МРОТ, притом что сам МРОТ оставался низким, а потребительская корзина с 2005 г. не пересматривалась.

Наиболее — если не самая — острая проблема второй половины 90-х была связана с невыплатой заработной платы работникам. С началом экономического роста просроченная задолженность по заработной плате устойчиво сокращалась как по объему, так и по численности работников, которые от нее страдали. Объем задолженности уменьшился с 43,7 млрд руб. на начало 2000 г. до 5,8 млрд. на начало 2006 г. Это свидетельствует о том, что на российском рынке труда многие вопросы не решаются автоматически при переходе к траектории экономического роста.

Несмотря на положительную динамику заработной платы, наблюдавшуюся в последние годы, этот процесс носит всего лишь восстановительный характер. Снижение реальной заработной платы в 90-х годах было существенно глубже, нежели спад ВВП. Таким образом российский рынок труда расплатился за сохранение уровня занятости, не адекватного экономическому спаду. Рост зарплаты в 1990;2001 гг. лишь компенсировал падение после дефолта 1998 г.

Новый Трудовой кодекс во многом рационализировал процедуры, связанные с наймом и увольнением работников, с управлением трудом на производстве в целом. Принципиально важно, что в противовес своему предшественнику — КЗоТу, который ориентировался на бессрочные трудовые отношения и лишал рынок труда гибкости, ТК расширил легальные возможности заключения срочных договоров.

Наиболее одиозной является норма ТК, в соответствии с которой МРОТ не должен быть ниже прожиточного минимума (ПМ). Несмотря на ярко выраженную социальную направленность этого положения, с экономической точки зрения повышение МРОТ до ПМ — мера далеко не — бесспорная. Серьезные сомнения в эффективности политики ускоренного повышения МРОТ вызывает то, что при этом вопрос о связи роста заработной платы с ростом производительности труда даже не ставится. Фиксация МРОТ на уровне ПМ приводит к уменьшению дифференциации заработной платы и, как следствие, может стать причиной падения производительности труда. Для многих предприятий рост МРОТ сопровождается смещением вверх всей шкалы заработной платы, что, в свою очередь, может дать мощный инфляционный импульс.

С 2000 г. по 2005 г. численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ, сократилась с 9,8% до 7,1% экономически активного населения. При этом наблюдался рост зарегистрированной безработицы — с 1,4% до 2,5% Там же. — С. 22. То есть реальная безработица сокращалась, а регистрируемая росла. Последнее можно объяснить тремя основными причинами.

Во-первых, реформы в социальной сфере на фоне усиления адресности соответствующих программ (проверка доходов заявителей, претендующих на различные социальные пособия и субсидии) подтолкнули людей к регистрации своего статуса в органах службы занятости.

Во-вторых, в банках данных службы занятости появились вакансии не только с низкой заработной платой, но и с относительно высокой (для квалифицированных работников), что привлекло дополнительных клиентов.

В-третьих, увеличение зарегистрированной безработицы произошло из-за включения в статистический учет данных по Чеченской Республике, где уровень безработицы в силу объективных обстоятельств был достаточно высок.

Что касается сокращения общего уровня безработицы, то этот процесс происходил на фоне экономического роста и, как следствие, роста занятости. Подобные тенденции были связаны скорее с общеэкономической ситуацией и ростом ВВП, нежели с деятельностью государственных органов, курирующих проблему безработицы. Ни одна из реорганизаций соответствующих служб и министерств не сопровождалась усилением внимания к проблемам занятости населения. Более того, проводившаяся оценка состояния рынка труда концентрировалась на анализе зарегистрированной безработицы, а потребности рынка труда оценивались по тем вакансиям, которые были поданы работодателями. В таких условиях наиболее значительный сегмент рынка труда развивался вне воздействия государственных органов управления.

Согласно последним изменениям, за Федеральной службой по труду и занятости остаются только функции нормативно-правового регулирования в сфере труда и контроль за соблюдением трудового законодательства, а полномочия и финансирование службы занятости передаются с федерального на региональный уровень. Активная политика занятости также исключается из ведения федеральных органов власти. Финансирование переданных полномочий предусматривается в виде субвенций из федерального бюджета и определяется исходя из численности населения. При этом деятельность службы занятости организуется исключительно руководством региона.

Нетрудно предположить, что в результате такой реорганизации межрегиональная дифференциация по степени эффективности функционирования служб занятости существенно возрастет. «Богатые» регионы с хорошей наполняемостью бюджетов, вероятно, смогут поддерживать функционирование службы занятости на должном уровне. Однако «бедные» (дотационные) регионы, скорее всего, не смогут этого сделать: из-за недостаточного финансирования здесь возможно свертывание активных программ занятости, возникновение задержек в выплате пособий по безработице и т. д.

Последние преобразования службы занятости, вступившие в силу с января 2007 г., внушают как осторожный оптимизм, так и некоторое опасение. С одной стороны, у региональных властей появилась реальная возможность сосредоточить в своих руках практически весь набор инструментов социальной политики, включая потенциал организационных и кадровых ресурсов службы занятости, а также гармонизировать региональную систему социальной помощи населению и борьбу с безработицей. С другой — в дотационных регионах, постоянно сталкивающихся с проблемой недофинансирования, эффективность функционирования службы занятости может снизиться.

Кроме того, надо учитывать и обострение в ряде регионов проблем, связанных с дефицитом трудовых ресурсов. Отсюда интерес к дополнительным мерам по привлечению рабочей силы из соседних регионов и стран, где имеется ее избыток.

Свое влияние на изменение заработной платы оказывает и трудовая миграция. С массовой миграцией Россия столкнулась в конце 80-х — начале 90-х годов. Изменились масштабы миграционной активности населения, направленность и структура миграционных потоков, а также причины миграции. С началом экономического роста стала очевидной необходимость привлечения трудовых мигрантов.

Уже в 2000;е годы начался интенсивный отток населения из северных, восточных и приграничных регионов страны в южные и центральные районы европейской части России. В результате на этих территориях численность населения сокращается, его этническая структура меняется. Выбывающие работники частично замещаются трудовыми мигрантами в основном из стран СНГ. Но поскольку они концентрируются главным образом в торговле и сфере услуг, то даже приток мигрантов не решает проблему дефицита трудовых ресурсов, прежде всего квалифицированных рабочих кадров.

При изменении направленности миграционных потоков в России произошел спад внутренней мобильности населения. Наиболее заметно она сократилась в начале 2000;х годов, когда количество переехавших из одной части страны в другую составило всего 1,4% населения. Если до 1989 г. численность переселенцев достигала 4,7 млн. человек, то к 1996 г. она сократилась до 2,9 млн. человек, а в 2004 г. — почти до 2 млн. человек (42,5% куров-ню 1989 г.). Миграционный прирост сошел практически на нет, составив в 2004 г. 1913 человек, или 0,001% Там же. — С. 23.

Одной из основных причин снижения внутренней, в том числе трудовой, мобильности населения является неразвитость рынка жилья, несбалансированность между оплатой труда и рыночной стоимостью жилого помещения. После передачи объектов ведомственного жилищного фонда в муниципальную собственность практически исчез рынок дешевого съемного жилья, что лишает региональные власти возможности обеспечить предприятия и организации рабочей силой за счет ее территориального перераспределения.

Амортизатором падения трудовой мобильности стала внешняя миграция. В общей сложности, по разным оценкам, в Россию из постсоветских государств прибыло от 7 млн. до 8 млн. бывших советских граждан. Большинство переселенцев ехали на постоянное жительство. В 90-е годы внешняя миграция сыграла роль компенсирующего фактора, восполняя численность населения страны (на величину, равную естественной убыли). Но в 2000;х годах поток мигрантов стал постепенно снижаться. В структуре внешней миграции все более заметной группой становились трудовые мигранты. К 2005 г. наиболее крупными экспортерами иностранной рабочей силы в РФ стали Китай, Украина, Турция, Вьетнам, Таджикистан, Узбекистан, Молдова, Армения, КНДР и Киргизия. Доля граждан из СНГ составила более половины всего миграционного потока. Не менее 50% мигрантов работают нелегально. По другим оценкам, на законных основаниях в России сегодня трудятся всего 10−15% общего числа трудовых мигрантов.

Стабилизация экономики после кризиса 1998 г. вернула России миграционную привлекательность, рост совокупного числа трудовых мигрантов возобновился на фоне снижения общего притока мигрантов. Правда, о реальных масштабах трудовой миграции судить невозможно, поскольку основная масса приезжающих в Россию на заработки граждан СНГ работает без официального разрешения на трудовую деятельность. Большинство лиц, прибывших в нашу страну на заработки, не попадают в официальную статистику в силу либо особенностей статистического учета, либо нежелания, а часто и невозможности мигранта оформить трудовые отношения с работодателем из-за несовершенства российского миграционного законодательства.

Поскольку основная причина трудовой миграции — невозможность обеспечить выживание семьи не родине, мигранты готовы терпеть все тяготы. Они занимают те ниши на рынке труда, на которые не претендуют российские граждане, и выполняют, как правило, работы, не требующие высокой квалификации, довольствуясь более низкими заработками, хотя, согласно исследованию, проведенному по заказу МОТ летом 2002 г. в Таджикистане и России, 47% респондентов-мигрантов имели высшее и среднее специальное образование. Тем самым опровергнута первоначальная гипотеза о том, что в поисках работы за границу отправляются люди с низким уровнем образования и квалификации.

Примерно 50% опрошенных мигрантов не имели опыта работы в России. Впервые выехав на заработки, они выполняли наиболее простые виды работ, не требующие специальной квалификации (земляные и погрузочные работы). Остальные сочетали тяжелую физическую работу с более квалифицированным трудом (отделочники, каменщики, сварщики, электрики и др.).

В сфере трудовых отношений с мигрантами наблюдается преобладание неформальных и дискриминационных механизмов. Речь идет прежде всего об условиях труда и его оплате. Продолжительность рабочего времени существенно превышает законодательно установленные рамки, а зарплата занижена и нередко меньше первоначально оговариваемой при найме.

В 2001 г. была принята Концепция демографического развития Российской Федерации на период до 2015 г. Ориентирами в данной области были объявлены «регулирование миграционных потоков в целях создания действенных механизмов замещения естественной убыли населения, повышение эффективности использования миграционных потоков», обеспечение интеграции мигрантов в российское общество и формирование толерантного к ним отношения". В качестве приоритетов в области миграции и расселения было признано целесообразным «привлечение иммигрантов в Российскую Федерацию в первую очередь из стран СНГ, а также Латвии, Литвы, Эстонии», «проведение комплекса правовых, организационных и финансовых мер, направленных на легализацию и адаптацию иммигрантов», а также совершенствование законодательства, касающегося защиты прав вынужденных мигрантов и регулирование миграционных процессов".

Основы законодательного обеспечения государственной миграционной политики в полном объеме были сформированы в 2003 г. после принятия Концепции регулирования миграционных процессов в России, внесения дополнений в Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» (10 января 2003 г.) и принятия ряда законов, ужесточающих режим пребывания иммигрантов в России.

В итоге вопреки целям, продекларированным в Концепции демографической политики, реальным содержанием новой миграционной политики, к сожалению, стало не решение демографических и социально-экономических проблем страны, в том числе за счет привлечения в страну иммигрантов, а ограничение въезда иностранцев в Россию. При этом установленные законом правила официальной регистрации и получения разрешения на работу для трудовых мигрантов на практике оказались сложно выполнимыми, а сама практика была сведена к контролю потоков миграции, борьбе с нелегалами-мигрантами. Доминантой российской миграционной политики стала ориентация на использование временной трудовой иммиграции и превалирование запретительных и административных мер.

В последние годы проблемы миграции и миграционной политики стали темой широкого общественного дискурса. Несмотря на разнообразие существующих позиций и мнений, ее обсуждение стало вестись в рамках новых, более адекватных параметров, учитывающих всю сложность проблем, стоящих перед страной, прежде всего демографических и этнополитических. Результатом явилось реформирование миграционного законодательства, его либерализация. В октябре 2006 г. были внесены поправки в Закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ», предусматривающие возможность получения иностранными гражданами, прибывающими в РФ из стран СНГ (кроме Грузии и Туркменистана, с которыми у России установлен визовый режим), разрешения на временное проживание без учета квот, устанавливаемых правительством, а лишь на основании заявления гражданина.

Принятые поправки призваны вывести миграцию из тени. Соответственно вводится уведомительный (взамен существующего разрешительного) порядок регистрации прибывших в Россию иностранцев и прекращается практика их ежегодной перерегистрации. Предполагается, что в будущем им не потребуется разрешения на трудоустройство так же, как и работодателям, — разрешения на их наем.

Робкий либерализм нового миграционного законодательства нейтрализуется принятыми в октябре-ноябре 2006 г. ужесточающими его нормативными актами — поправками в Административный кодекс России. Они предусматривают увеличение штрафов, усиливают ответственность за нарушение порядка привлечения к трудовой Деятельности иностранцев (для работодателей и для работников); вводят систему жесткого квотирования иностранной рабочей силы, в том числе из стран СНГ, на граждан которых квоты ранее не распространялись.

В течение долгого времени внутренняя противоречивость миграционного законодательства провоцировала рост нелегальной трудовой миграции. Сегодня миграционная политика представляет причудливое сочетание либерализации законодательства с действиями ограничительного характера. Реальная оценка иммиграционной сферы, видимо, потребует времени и новых исследований.

Заключение

Вот и закончено рассмотрение одного из ключевых аспектов рынка труда — заработная плата. Многое осталось за пределами данной работы, но мы надеемся, что основная часть позволит сформировать основные понятия экономической природы заработной платы и расширить ваш кругозор в экономической сфере жизни.

Теперь обобщим весь материал, изложенный в курсовой работе. Как было отмечено, от животного мира человека отличает то, что он не ограничивает свое существование только удовлетворением потребностей, необходимых для воспроизводства человека как существа биологического. Поэтому вознаграждение за труд предполагает и должно быть достаточным для удовлетворения и биологических, и социальных потребностей самого работника и членов его семьи.

Было доказано, что заработная плата — одна из форм существования более широкого понятия — вознаграждения за труд. Она представляет собой вознаграждение, которое получает работающий по найму, — объем денежных средств, а также натуральных выдач, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе — наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать в качестве товара на рынке труда.

Заработная плата и стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу. «Изобретение» заработной платы столь же значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса, что и, например, изобретение колеса или способов передачи энергии на расстояние для технического прогресса общества, а может быть даже и более значимо.

Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Тарифный вариант организации заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда: сдельные формы оплаты труда, повременные системы, твердый оклад.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Что касается изменений на рынке труда, то в 2000;2005 гг. там наблюдалось оживление, проявившееся в повышении экономической активности населения и его занятости. Во многом это объясняется экономическим ростом, однако влияние последнего не следует преувеличивать. Изменения в сфере занятости не столько следуют за траекторией экономического роста, сколько развиваются по своей «внутренней» логике.

Политика противодействия безработице, прежде являвшаяся приоритетом политики на рынке труда, оказалась свернутой. В ходе административной реформы институты, отвечавшие за нее, практически были ликвидированы. Не будет преувеличением, если сказать, что на волне экономического роста государство освободилось от обременительных обязанностей противодействовать безработице, не приняв на себя каких-либо обязательств по структурной политике занятости.

Заработная плата имела ярко выраженную положительную динамику, но этот рост носил восстанавливающий и догоняющий характер. Практически единственным инструментом влияния на данный процесс являлась политика регулярных индексаций минимальной оплаты труда.

В течение долгого времени внутренняя противоречивость миграционного законодательства провоцировала рост нелегальной трудовой миграции. Последние изменения в миграционной политике могут повлиять на масштабы и характер трудовой и экономической миграции в Россию. Сегодня миграционная политика основывается на причудливом сочетании либерализованного законодательства с действиями ограничительного характера. Надеемся, что предпринимаемые меры по повышению заработной платы будут продолжены и дальше, так как это является залогом дальнейшего процветания нашей страны.

1. О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны (вместе с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны): постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 г. № 573 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2006. — № 39. — Ст. 4083.

2. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. — М.: Вершина, 2003. — 157 с. — (Бухгалтерская панорама).

3. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: учебник для вузов / Е. Ф. Борисов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2007. — 535 с.

4. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: учебник для вузов / Е. Ф. Борисов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮРАЙТ, 2004. — 399 с.

5. Валинуров И. Определить зарплату поможет рынок: [обзоры зарплат] / И. Валинуров // Экономика и жизнь. — № 13. — 2008. — С. 35.

6. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. — 4-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА, 2007. — 447 с.

7. Кузнецова Н. Сколько стоят ценные кадры: [торговые работники] / Н. Кузнецова // Новости торговли. — № 2. — 2008. — С. 54−56.

8. Куликов Л. М. Экономическая теория: учебник для вузов / Л. М. Куликов. — М.: Проспект, 2004. — 428 с.

9. Куликов Л. М. Экономическая теория: учебник / Л. М. Куликов. — М.: Проспект, 2005. — 428 с.

10. Малева Т. Политика на рынке труда на этапе экономического роста: [2000;2005 гг.] / Т. Малеева // Человек и труд. — № 1. — 2008. — С. 18−25.

11. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. — 3-е изд, стер. — М.: КноРус, 2007. — 317 с.

12. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие для вузов / С. Ю. Рощин; Т. О. Разумова. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 398 с. — (Высшее образование).

13. Трудовой договор: заключение, оплата труда, расторжение / авт.-сост. А. З. Ваксян. — М.: Олимп; АСТ, 1998. — 190 с. — (Советы юриста на все случаи жизни; Вып. 1).

14. Трушков В. В. Современное состояние и некоторые тенденции изменения: [рабочий класс в России] / В. В. Трушков // СОЦИС: Социологические исследования. — № 3. — 2008. — С. 23−29.

15. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А. А. Федченко; Ю. Г. Одегов. — М.: Дашков и К', 2004. — 549 с.

16. Чеботарь Ю. М. Оплата труда и ценообразование / Ю. М. Чеботарь. — М.: Мир деловой книги, 1997. — 126 с.

17. Шепеленко С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие для вузов / С. Г. Шепеленко. — Ростов н/Д: МарТ, 2004. — 158 с. — (Экономика и управление).

18. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. — М.: Междунар. центр финансово-экон. развития, 2003. — 446 с. — (Библиотека специалиста по управлению персоналом).