Представления о рынке труда и роль операторов рынка труда в формировании структуры занятости населения

Актуальность исследования.

Ситуация на рынке труда в условиях современной российской действительности породила целый блок проблем, решение которых оказалось невозможно с помощью традиционных для социологии методов и подходов.

Российский рынок труда оказался глубоко деформирован. Поиск новых, более эффективных форм общественной организации труда и занятости происходит в виде спонтанно возникающих разнообразных альтернативных структур, действующих рассогласованно, на свой страх и риск, практически мало изученных и не оцененных по эффективности и отдаче.

Реформирование российского общества в значительной степени изменили рынок труда, также изменились представления о рынке труда. На это указывают следующие показатели:

• Абсолютное сокращение численности занятых в экономике, особенно в сфере, материального производства1;

• Существенные изменения отраслевой структуры занятости, снижение удельного веса занятых в промышленности, перераспределение рабочей силы между обрабатывающей и добывающей промышленностью в пользу последней (после 1992 г. 23 млн. человек, занятых в промышленности, 11,6 млн. перешли в иные сферы деятельности)2;

• Расширение занятости в негосударственном секторе экономики, дальнейшее развитие малого предпринимательства;

1 Малинецкий Г. Г. Нелинейная динамика — ключ к теоретической истории? И Общественные науки и современность. — 1999. — № 4. — С. 98−112.

2 Основные направления реформы трудовых отношений в Российской Федерации (проект) // Вопросы экономики. — 1998. — № 2. — С. 75.

• Значительные масштабы скрытой безработицы;

• Массовое участие населения в неформальном секторе экономики, а также увеличение масштабов вторичной занятости и другое (по оценке социологов и экономистов, в настоящее время, более половины экономически активного населения имеют отношение к неформальному сектору);

• Появление в России с начала 90-х годов совершенно нового социального института, присущего рыночной экономике — частных агентств занятости (ЧАС) населения.

На рынке труда начинает формироваться мнение о реальной ситуации. Причем складывается представление пока в основном за счет слухов и иллюзий. Новая мифология пресыщенности рынка предложений и истощенности вакансий не помогает ни работодателям, ни операторам рынка труда, ни ищущим работу правильно ориентироваться в обстановке. Тогда как, по мере становления рынка труда в условиях экономических и политических преобразований в России на нем произошли существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хорошего специалиста, и это далеко не единственная перемена. Проблема также заключается в несоответствии представлений работодателей и работников о современном рынке труда. Это обуславливает необходимость изучения противоречивости представлений о рынке труда.

На рынке труда современной России государственные органы по регулированию труда в целом, и трудоустройства в частности, остаются привилегированным действующим социальным институтом. Однако в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт — частные агентства занятости (ЧАЗ) населения (или негосударственные службы занятости населения).

Служба персонала предприятий не обладает достаточной информацией, ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т. п.). Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. Все это подчеркивает необходимость изучения роли негосударственных служб занятости на рынке труда, их влияние на формирование структуры занятости населения.

Степень разработанности.

Многоплановая проблематика занятости населения, организации труда и рынка труда нашли свое отражение в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов.

В работе использованы работы, раскрывающие: концепции «человеческих ресурсов» (Д.С. Иванцевич, А. А. Лобанов, И. Бушмарин)1- влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда (М. Вебер) — потребности и потенциал человека, эффективность, мотивы, условия труда (Б.М. Генкин, Н.А. Горелов)3- особенности взаимоотношений между специалистами негосударственных.

1 Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993; Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — № 2. -С. 41;

2 Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990;

3 Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России: Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000; Горелов Н. А., Тучнов А. И. Энциклопедия труда и занятости. — СПб: Издательство СПбГУЭФ, 1997; Исмаилова Л. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления Ин-т экономики РАН. — М., 1993. — С. 2. — Деп. ИНИОН РАН, № 48 284- служб и службами персонала крупных компаний (С.А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И.А. Кокорев).

При выделении различных подходов к определению структуры и основных характеристик рынка труда для переходной экономики России необходимо использовать фундаментальные классические исследования Т. Р. Мальтуса, Т. Веблена, Дж. Кейнса, Ф. Кенэ, А. Маршалла, П. Самуэльсона, Е. Бернштейна, Й. Шумпетера, а также труды отечественных ученых, исследовавших различные методологические и теоретические аспекты изучаемой проблемы, — М. Атлас, Л. Бушмамарина, А. Кашепова, А. Котляра, И. Масловой, В. Радаева, О. Романовского, М. Сажиной, И. Чангли, Л. Шаховской, В. Щеренко и др.

Зарубежные исследователи заложили основы разработки данной проблемы. Они выявили сущность, показали закономерности становления рынка труда в условиях капиталистических производственных отношений на всех этапах его развития и трансформации. Отечественные ученные определили подходы к пониманию необходимости формирования российского рынка труда.

Анализ трудов указанных авторов позволил выявить эволюцию взглядов и учений на создание и развитие рынка труда1.

Определение роли операторов рынка труда (негосударственных служб занятости) в формировании структуры занятости населения получило отражение в отечественной социальной науке. Особого внимания заслуживают работы: Карташова С. А., Одегова Ю. Г., Кокорева И. А., Балханова A.M., Лосева В. А, Никифорова P.O., Серговимцевой Н.А.2.

1 Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984; Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. М., 1994. Т. 2- Кенэ Ф. Избранные экономические сочинения. М.: Соцэкгиз, 1969.

2 Карташев С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. / Под ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. Балханов A.M. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда. — Автореф. дис. на соиск.

В работах указанных авторов раскрываются особенности деятельности негосударственных служб занятости (кадровых агентств) и установление грамотных отношений между специалистами служб персонала компаний и сотрудниками частных агентств занятости. Проанализированы состояние и перспективы их деятельности, технология работы и роль на рынке труда.

Вместе с тем до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о роли операторов рынка труда, противоречивости представлений о рынке труда, а также их влияние на формирование структуры занятости населения.

Актуальность необходимости изучения противоречивости представлений о рынке труда и роли негосударственных служб занятости в формировании структуры занятости населения, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии, научная и практическая значимость определили выбор цели, задач, объекта и предмета данного исследования.

Работа ставит целью определить несоответствия представлений о рынке труда и роль частных агентств занятости в формировании структуры занятости населения г. Хабаровска.

Исходя из цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

• Обосновать теоретико-методологические подходы к определению рынка труда в социальной наукеуч .степ, к.э.н. — Иркутск, 2001. Лосев В. А. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. — реф.диссертации. на соиск. уч. степени к.э.н. /В.А. Лосев. -М.: 2000; Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России — М.: ПАИМС, 2001. Серговимцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы — Дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. -М.:ГУУ, 2001. s.

• Выявить несоответствия представлений работников и работодателей о современном рынке труда;

• Провести анализ востребованности и активности специалистов на рынке труда г. Хабаровска;

• Определить роль операторов рынка труда (негосударственных служб занятости или частных агентств занятости населения) в формировании структуры занятости населения;

• Обозначить состояние и перспективы развития частных агентств занятости на рынке труда.

Объектом диссертационного исследования являются работники, работодатели, операторы рынка труда (негосударственные службы занятости населения) г. Хабаровска.

Предмет исследования — проблема несоответствия представлений работников и работодателей о рынке труда, роль операторов рынка труда в формировании структуры занятости населения г. Хабаровска.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Диссертационное исследование опирается на общенаучные принципы познания общественных явлений, логический, диагностический, исторический и социологический методы.

Диссертационное исследование основывается на исследовательском материале, статьях, материалах научно-практических конференций и семинаров.

Эмпирическая база. Информационной эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов, наблюдения, документы и др. Социологические опросы проведены лично или при непосредственном участии автора. N=700. Исследование проводилось методом анкетного опроса по репрезентативной выборке. Также использован метод экспертного опроса. N=32.

Основные научные результаты и их научная новизна заключается в следующем:

• Дан анализ несоответствия представлений работодателей и работников о современном рынке труда и действительное положение дел. Показано, что представления работников и работодателей о рынке труда противоречивы и не всегда адекватны действительности;

• Определена роль негосударственных служб занятости в формировании структуры занятости населения;

• Обозначены состояние и перспективы развития негосударственных служб занятости (кадровых агентств) на рынке труда в России. На рынке труда, в целом, выделены следующие тенденции, характерные для сегодняшней ситуации, связанные с изменениями факторов внешней среды кадровых агентств: сближение с постоянными клиентамислияние агентствповышение качества и внедрение стандартов кадровых услугиспользование кадровыми агентствами новых информационных технологий.

Теоретическая значимость работы состоит в расширении знаний о роли операторов рынка труда (частных агентств занятости), представлениях о рынке труда, их влияние на формирование структуры занятое^ населения. Результаты работы позволяют полнее осознать противоречивость представлений работодателей и работников о рынке труда, выделить факторы и механизмы управления занятостью населения.

Практическая значимость проведенного исследования определяется его направленностью на практику управления занятостью населения посредством операторов рынка труда (негосударственных служб занятости).

Основные положения, выводы, практические рекомендации и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике управления человеческими ресурсами менеджерами по персоналу, руководителями предприятий всех форм собственности, специалистами государственных и муниципальных служб занятости населения, а также специалистами негосударственных служб занятости населения.

Результаты диссертационного исследования использованы в деятельности негосударственной службы занятости (Кадровым агентством «МАКОН» г. Хабаровск).

Кроме того, материалы исследования могут быть использованы в лекциях и семинарах на социологических отделениях и факультетах.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Государственные службы занятости остаются привилегированным действующим социальным институтом на рынке труда современной России. Однако с начала 90-х годов в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономике — частные агентства занятости (ЧАЗ) населения. Особенно широкое распространение получают так называемые рекрутинговые1 агентства, основной задачей которых является поиск и подбор специалистов для работы на предприятии заказчика.

2. Основная институциональная функция частных агентств занятости не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры занятости.

3. Развитие негосударственных служб занятости в России можно оценивать сегодня как перспективное. Во-первых, кадровые агентства в России заняли на рынке труда свою нишу. Главный результат развития их деятельности — подбор специалистов через кадровые агентства стал считаться одним из основных источников найма персонала. Во-вторых, негосударственные службы занятости находятся на стадии стабилизации в настоящее время. В-третьих, инфраструктура частных агентств занятости, в частности, типологии подбора в общих чертах схожа с инфраструктурой рекрутингового.

1 От слова recruiter — вербовщик. рынка за рубежом, однако имеет свою специфику, отражающую реалии российской экономики в целом и экономики труда в частности.

4. Ожидания и требования работодателей и работников противоречивы и не совпадают с реальным предложением на современном рынке труда. Несовпадение ожиданий определяет недовольство работников и работодателей друг другом. Это в результате, затрудняет их успешное взаимодействие и ведет к ряду негативных последствий, а именно к текучести кадров, сложностям в подборе персонала, негативной репутации компаний и др.

5. Завуалированные ожидания работников не позволяют работодателям выявить мотивы работника при устройстве на работу, что затрудняет работодателям поиск персонала и определиться в выборе в пользу того или иного работника.

6. Работодатели при поиске персонала, с одной стороны, помимо данных об образовании и опыте работы, обращают внимание и на другие качественные характеристики (например: способность к обучению, готовность к выполнению разнообразной работы), с другой стороны, оказывается, что работодатели не только не могут сформулировать те качества, умения, способности, личностные и профессиональные характеристики, которые действительно необходимы и достаточны для успешной профессиональной деятельности на данном рабочем месте, но и очень редко заявляют о них (в частности, при работе с кадровыми агентствами или при размещении информации о вакансии в СМИ).

Апробация и внедрение результатов была проведена на III Международном Азиатско-тихоокеанском конгрессе психологов «Человек. Власть. Общество» (Хабаровск, 2004). Основные положения диссертации были изложены в 4 опубликованных научных статьях автора. Также основные положения диссертационного исследования нашли отражение в деятельности Агентства по подбору персонала «МАКОН» г. Хабаровск.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы, состоящего из 169 источников и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Итак, рынок труда представляет собой механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы, обеспечивающий щ функционирование экономики на основе действия объективного экономического спроса и предложения. В условиях экономических и политических преобразований в России на рынке труда произошли существенные перемены. Необходимо отметить, что раньше проблемой был поиск работы, но сегодня — поиск хорошего специалиста. Проблема также заключается в несоответствии представлений работодателей и работников о современном рынке труда. Это обусловило необходимость изучения влияния Ф динамики представлений о рынке труда на структуру занятости.

В результате проведенного исследования дан анализ соответствия представлений работодателей и работников о современном рынке труда и действительное положение дел, показано, что представления работников и работодателей о рынке труда противоречивы и не всегда адекватны действительности. Часто завуалированные ожидания работников не позволяют работодателям выявить мотивы работника при устройстве на работу, что затрудняет работодателям поиск персонала и сделать успешно выбор в пользу того или иного работника. В свою очередь, работодатели, с одной стороны, помимо данных об образовании и опыте работы обращают внимание и на другие качественные характеристики при подборе персонала, с другой стороны, оказывается, что работодатели не только не могут сформулировать те качества, умения, способности, личностные и профессиональные характеристики, которые действительно необходимы и для успешной работы на данном рабочем месте, но и очень редко заявляют о.

Ф' них (в частности, при работе с кадровыми агентствами или при размещении информации о вакансии в СМИ).

Данные исследования позволили сделать вывод, что ожидания работников завуалированы, что не позволяет работодателям определить реальные мотивы работников. А это в свою очередь затрудняет работодателям поиск персонала и делать успешно выбор в пользу того или иного работника.

В настоящее время в России государственные органы по регулированию труда в целом, и трудоустройства в частности, остаются привилегированным действующим социальным институтом на рынке труда. Но следует отметить, что с 1989 года в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономикенегосударственные службы занятости населения. Основой существования операторов рынка труда (негосударственных служб занятости населения: кадровые агентства, рекрутинговые компании, агентства по подбору персонала) в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря операторам рынка труда можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя.1.

Деятельность негосударственных служб занятости отличается особой остротой конкурентной борьбы, что обуславливает разнообразие стратегий и технологий работы, кадровых агентств.

1 Карташев С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. / Под ред. Ю. Г. Одегова. -М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 43−48.

Деятельность частных агентств занятости только формируется, еще не сложились определенные, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества организации, кадровых агентств и рекрутеров (специалистов частных агентств занятости).

В деятельности негосударственных служб занятости в целом выделяются следующие тенденции: сближение с постоянными клиентамислияние агентствповышение качества и внедрение стандартов работы негосударственных служб занятостииспользование новых информационных технологий.

Перспективы развития негосударственных служб занятости в Хабаровске можно оценивать весьма оптимистично. Во-первых, негосударственные службы занятости в России в соответствии с объективными законами рыночной экономики заняли на рынке труда свою нишу, обеспечивающую выполнение основной институциональной функции кадровых агентств, которая заключается в улучшении структуры занятости, повышении концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Во-вторых, основные характеристики рынка кадровых агентств обусловлены стадией стабилизации, на которой он находиться в настоящее время. В-третьих, инфраструктура рынка рекрутинговых услуг в частности типологии подбора в общих чертах схожа с инфраструктурой рекрутингового рынка за рубежом, однако имеет свою специфику.

Служба персонала не обладает достаточной информацией, ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т. п.).

Обращение в кадровые агентства стало характерным не только для иностранных, но и для российских компаний. Последние представляют собой часть российских компаний. Заняв прочное и стабильное положение на рынке, они осознали необходимость качественного подбора высококвалифицированного персонала и готовы платить за это кадровым агентствам, увидев в рекрутменте средство повышения эффективности своего бизнеса, позволяющее добиться победы в конкурентной борьбе.

Данные исследования показали, что при найме персонала работодатели часто не знают технологий грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами, не могут сформулировать обоснованных требований к работе рекрутера. Их просчеты обусловлены: 1) Слабым знанием рынка кадровых услуг г. Хабаровска, специализации агентств и как следствие — не умением правильно выбрать кадровое агентство. 2) Отсутствием четких формулировок задач, которые будет решать специалист, его функциональных обязанностей, а также требований к кандидатам. 3) Работой в режиме «нужен еще вчера». Для того чтобы ускорить процесс подбора персонала, компания сознательно уменьшает сроки поиска персонала. В результате отрабатываются не все возможные варианты, страдает качество, решение принимается долго и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат. 4) Отсутствием представлений о технологиях работы рекрутеров (специалистов кадровых агентств). 5) Занижением условий оплаты труда специалиста, который подбирается в штат. Поскольку сумма гонорара Кадровых агентств напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому порой компании стараются занизить уровень заработной платы будущего сотрудника. В результате, агентством предлагаются люди, которые претендуют на меньший размер заработной платы, а их квалификация значительно ниже.

Результатом этих просчетов являются обманутые ожидания, негативный опыт, разочарование взаимодействующих сторон, а также то, что менеджер по персоналу, как правило, начинает сотрудничать не с агентством в целом, а с конкретным рекрутером.

Современные компании стремятся к концентрации в своей структуре работников наилучшей квалификации. Отсюда можно вывести важнейшую институциональную функцию агентств по подбору и отбору персонала в обществе. Она не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.