Управление развитием трудового потенциала современной организации

Российская экономика в настоящее время переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного воздействия на экономику. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации. В современных условиях успех хозяйственной деятельности будет определяться не столько количеством вновь созданных рабочих мест, научно-техническим уровнем оборудования и станочного парка или ^ качеством внедренных технологий и технологических процессов, сколько прибавочной стоимостью", создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют специалисты различных уровней квалификации — от управленцев высшего звена до представителей рабочих профессий. В отличие от ранее сложившихся понятий, человек на производстве должен рассматриваться как важнейший фактор производства и как источник доходов предприятия (а не статья его расходов). По оценке специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства. ^ Развитие способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов производства и повышать конкурентоспособность выпускаемых товаров. Вместе с тем, последние годы были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала предприятий, сохранением негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей человеческих ресурсов. Это свидетельствует о том, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими fz методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности и качества труда, а также не удовлетворяют самих сотрудников. Причина ф кроется в устаревших подходах и методах управления вообще и управления развитием трудового потенциала в частности.

Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения задачи развития трудового потенциала, недостаточная исследованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах представителей классической школы английской политической экономии. ^ Однако У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль, Ф. Лист, И. Фишер в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.

Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Более того, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств. ^ Особого внимания заслуживает изучение вопросов формирования способностей человека к труду у современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, JI. Typoy, М. Блауг, М. Фишер, Д. Вейзи), а также в трудах видных идеологов Э. Денисона, Ф. Махлупа, Д. Кендрика и др.

Среди советских экономистов, занимающихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е. Г. Антосенкова, И. А. Баткаеву, Л. С. Бляхмана, А. Н. Волгина, Т. И. Заславскую, А. Г. Здравомыслова, Р. И. Капелюшникова, А. Я. Кибанова,.

А.Э.Котляра, М. Н. Кулапова, Н. К. Маусова, Е. И. Наумову, Ю. Г. Одегова, П. Ф. Петроченко, В. П. Рожина, Е. И. Рузавину, Г. В. Слуцкого, М. Я. Сонина, С. Г. Струмилина, А. Г. Язова, Н. С. Яковчука и др. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства применительно к плановой системе хбзяйствования.

Возрастание зависимости экономических результатов от уровня развития и реализации человеческих способностей, исчерпание традиционных источников роста повлияло на разработку в 70−80 г. г. XX в. отечественными экономистами таких понятий, как «человеческий фактор» и «личный фактор производства». Признанию вложений в человека в качестве реальных народнохозяйственных инвестиций и включению знаний и навыков в состав общественного богатства способствовали работы Н. И. Гвоздевой, В. А. Жамина, Р. И. Капелюшникова, В. И. Марцинкевича, В. В. Клочкова, М. Б. Кольчугиной.

В 90-е годы XX века появился целый ряд работ, в которых исследуются особенности формирования и повышения эффективности использования трудового потенциала России. В первую очередь здесь необходимо отметить труды С. А. Дятлова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. З. Сабирьяновой.

В связи с переходом России к рыночной экономике более детально стали изучаться управленческие проблемы, в разработку которых внесли существенный вклад российские ученые: О. Виханский, И. Н. Герчикова, М. В. Грачев, А. Н. Курицин, З. П. Румянцева, Р. А. Фатхутдинов, С. В. Шекшня и др. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г. Десслера, А.Дж.Стрикленда, В. А. Дятлова, М. В. Грачева,.

A.П.Егоршина, А. Я. Кибанова, С. Д. Резника, Е. В. Маслова, Ф. Е. Удалова,.

B.В.Травина. При этом, практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития трудового потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая € практическая значимость и определили выбор цели исследования.

Цель исследования — разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления развитием трудового потенциала организации в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования:

— уточнить понятие и сущность категории «трудовой потенциал» во взаимосвязи с категорией «рабочая сила»;

— наиболее полно раскрыть содержание и структуру трудового потенциала организации в новых условиях хозяйствования;

— проанализировать инструментальные основы развития трудового потенциала в современных организациях (на примере предприятий Саратовской области);

— обосновать организационно-экономические основы механизма развития трудового потенциала современных организаций в условиях рынка;

— разработать модель системы управления трудовым потенциалом организации и практические рекомендации по повышению эффективности управления развитием трудового потенциала организаций.

Объект исследования — трудовой потенциал организаций Саратовской ф области.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе развития трудового потенциала современных организаций.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерациидокументы Международной организации труда (МОТ) — материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференцийсведения, помещаемые в периодической печати.

Результаты диссертационного исследования получены на базе методов сравнительного и системного анализа, которые позволили осуществить системный подход к изучаемому объекту. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении ряда положений концепции развития трудового потенциала организации:

— обобщены теоретические положения, касающиеся соотнесения понятий «рабочая сила» и «трудовой потенциал», уточнено и конкретизировано содержание понятия «трудовой потенциал организации», представляющего собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта;

— сформулировано содержание концепции развития трудового потенциала организации, заключающейся в необходимости осуществления капиталовложений в его формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности;

— раскрыто содержание инструментальных основ развития трудового потенциала организации, которые реализуются через конкретные кадровые технологии (адаптацию, обучение, планирования карьеры, формирование кадрового резерва, оценку);

— предложена авторская модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, ориентированная на его развитие и включающая следующие подсистемы: управление формированием, распределением, функционированием его в процессе производства, управления приобретением и развитием знаний, профессионализма и компетентности работников организации;

— сформулированы методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, такие как принцип комплексности, непрерывности развития, планомерности развития, динамизма развития, распределения функций управления развитием персонала, научности и обоснованности методов развития, эффективности управления развитием;

— обоснован механизм управления развитием трудового потенциала организации, который должен формироваться на трех уровнях: личности работника — через управление его компетенцией, уровне организации — через реализацию системного подхода в управлении персоналом и создание модели управления его развитием, региональном — с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики в современных организациях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Управление персоналом», «Экономика труда».

Апробация результатов исследования. Полученные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы. Основные положения диссертационной работы доложены на Международных, Всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях в г. Саратове, г. Пензе: «Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001 г.) «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002 г.), «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, 2003 г.), «Формирование, обучение и развитие управленческого персонала в высших учебных заведениях» (Пенза, 2003 г.), «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты» (Саратов, 2004 г.).

На защиту выносятся:

— взаимосвязь и различия категорий «рабочая сила» и «трудовой потенциал»;

— концепция развития трудового потенциала современной организации;

— методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, сформулированные автором;

— модель системы управления трудовым потенциалом современной организации и направления совершенствования механизма управления развитием трудового потенциала.

Публикации. По теме диссертации имеется 8 публикаций общим объемом 2,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 160 страницах машинописного текста, содержит 9 таблиц, 12 рисунков, 6 приложений. Список использованной литературы включает 148 наименований.

Заключение

.

Состояние общества в настоящее время характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интеллектуальный потенциал, знание и умение задействовать в процессе трудовой деятельности все потенциальные способности, заложенные в личности работника, определяют темпы развития общества.

В данной диссертационной работе было рассмотрено одно из направлений исследования существующей проблемы — вопросы формирования механизма управления развитием трудового потенциала.

По результатам проведенного диссертационного исследования сформулированы следующие выводы:

1.По мнению автора, часто используемые категории рабочая сила и трудовые ресурсы не учитывают свойственной природе человека способности к развитию, обновлению, совершенствованию изначально полученных знаний и навыков, имеющихся физических возможностей, а также факта, что в определенный период времени производственными потребностями могут быть задействованы далеко не все способности, которыми он обладает. Иными словами, они не принимают во внимание наличие потенциаланераскрытых возможностей человека, которые в дальнейшем могут быть использованы для достижения целей, стоящих перед предприятием. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства.

В процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития.

Обращение к трудовому потенциалу предполагает, прежде всего, внутреннюю методологическую переориентацию. Суть ее, на наш взгляд, состоит в иной расстановке акцентов, позволяющей рассматривать тенденции развития способностей человека к труду в единстве его объективных и субъективных сторон. При таком подходе в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных сил.

2.В своем исследовании автор базировался на том, что формирование концепции человеческого развития есть результат длительной эволюции и синтеза целого ряда направлений в исследованиях экономического поведения человека в обществе.

Автор доказал, что сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширять содержания обучения с тем, чтобы работник овладел широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к расширению границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности нарынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития.

Автор убежден и проводит эту мысль в своем исследовании, что востребованность проблемы развития персонала для современных организаций, необходимость осмысления процессов, связанных с формированием и использованием трудового потенциала организации, определяют содержании концепции развития трудового потенциала, как наиболее адекватной современной парадигме управления.

3.Исследование, проведенные автором на ряде промышленных предприятий Саратовской области, показало, что во многих организациях практически не реализуются функции, значимые для формирования и эффективного использования трудового потенциала. К ним относятся: анализ рынка труда, планирование найма персонала, стратегическое управление персоналом, анализ трудовых отношений, изучение социальной напряженности и морально-психологического климата, предотвращение конфликтов, анализ трудового поведения, изучение качества трудовой жизни персонала, планирование карьеры. Такое положение дел сформировало ситуацию, которую можно охарактеризовать следующим образом: возрастной состав персонала угрожает самому существованию предприятий (средний возраст около 52 лет, более 75% руководителей линейного уровня пенсионного или пред пенсионного возраста) — квалификационный уровень персонала существенно ниже необходимого в силу того, что в предшествующий период уволились многие высококвалифицированные, конкурентоспособные на рынке труда специалисты, а приема новых практически не было (разряд работ превышает разряд рабочих, низка доля специалистов, имеющих высшее образование, повышения квалификации в последние 10 лет фактически не проводилось) — кроме того, состав функций управления персоналом сузился до оптимизации численности, выплата заработной платы производится по устаревшим системам, деформированным кризисом, социальные программы не реализуются.

4. По мнению автора, одна из важных причин, объясняющая сложившееся положение дел на предприятиях — это устаревшие подходы к управлению персоналом и соответственно неразвитость современных кадровых технологий и функций управления персоналом на российских предприятиях. Основное время в структуре функций занимает решение традиционных штатных проблем. Поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с персоналом. На разработку стратегии развития трудового потенциала у работников служб УП практически не остается времени.

Автор убежден, что подсистема развития персонала должна быть логично встроена в систему УП. Однако наличием сложившихся и успешно функционирующих систем УП не могут похвастаться современные российские предприятия.

5. В своем исследовании автор сформулировал и обосновал свое понимание сущности управления персоналом (УП), которая заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, по мнению автора, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Политика развития персонала должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации. б. Автор считает, что управление персоналом, ориентированное на развитие трудового потенциала предполагает:

• анализ личностного потенциала роста и развития персонала;

•достижение новых уровней компетенции, творческой активности и ответственности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества;

•обеспечение возможностей совершенствования знаний и навыков работников, повышение их ответственности за общий результат, создание атмосферы, благоприятствующей увеличению индивидуального вклада в достижение целей организации;

• предоставление людям возможностей для самореализации непосредственно в организации;

• повышение производительности труда, увеличение качества результата труда и рост степени удовлетворения трудом.

Что касается органов управления развитием персонала, то их организационная структура должна быть адекватна структуре самой организации, стадии ее развития и соответствовать масштабам и функциональному назначению управляемых объектов. В современных организациях, должны создаваться службы управления персоналом во главе с руководителем по персоналу. В состав такой службы может быть включена служба управления развитием персонала, функции которой заключаются в определении потребностей самого персонала и организации в целом в развитии работников, в правильном и четком определении форм и методов развития персонала, в определении экономически целесообразных затрат на развитие персонала.

7. Анализ сложившейся практики и того положительного опыта, который накоплен российскими предприятиями, позволил автору выработать следующие основные принципы и подходы к управлению персоналом в рамках концепции развития трудового потенциала:

• поддержание и развитие интеллектуального потенциала организации;

• развитие у сотрудников мотиваций к успеху;

•формирование ядра коллектива, ориентированного на долгосрочные результаты;

• децентрализация управления персоналом;

•от узкой специализации и ограниченной ответственности персонала за порученную работу — к широкому профессиональному профилю;

•от планирования карьеры — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

•от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за свое развитие, при которой обучение не самоцель, а средство улучшения работы;

•от контроля проблем, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

• от «закрытого» рассмотрения вопросов заполнения вакантных рабочих мест, отбора работников и др. — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения;

• от разрозненных и не увязанных между собой локальных направлений работы с персоналом — к системному их осуществлению.

8. Автор считает, что обучение персонала не может быть самоцелью для организации, Оно является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели — обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками, их адаптации к работе в организации. Все эти компоненты влияют на повышение конкурентоспособности и работника и организации.

9.Автором проанализировано и доказано, что управление компетенциейэто процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ. Управление компетенцией и есть то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию, к переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных «уникальностей» организации.

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно, с использованием диагностики будут сформированы индивидуальные планы развития.

Эти планы составляются на основе моделей компетентности, разрабатываемых для каждой должности. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют осуществлять развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспосабливания к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг). Во-вторых, в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

По мнению автора, требуется сертификация компетентности персонала, которая предполагает оценку и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.

Автор считает, что различные практики управления трудовым потенциалом помогают создавать единственные в своем роде компетенции, которые отличают продукты и услуги, и в свою очередь повышают конкурентоспособность и организации и работника. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентных преимуществ, основанного на эффективном управлении человеческими ресурсами, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать.

10. Автор разработал и предложил в своем диссертационном исследовании модель системы управления трудовым потенциалом современной организации. Полная модель управления трудовым потенциалом должна включать: четко определенные и ранжированные целивытекающие из них единые принципы построения всей системыописание ее структуры (уровней, функций и связей) — механизм действия системы (методы, средства) — структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средойспециальный блок постоянного совершенствования системы.

Автор считает, что система управления трудовым потенциалом, ориентированная на его развитие, должна включать следующие подсистемы: управление формированием, управление распределением трудового потенциалауправление его функционированием в процессе производствауправление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура в наибольшей степени отражает переход к новым условиям хозяйствования, изменение требований к работнику, политику развития человеческих ресурсов. Каждая из подсистем предполагает наличие органов управления, функционирующих в рамках стоящих перед ними конкретных задач.

11. Необходимость эффективного использования трудового потенциала требует разработки механизма управления, который бы в соответствии с задачами социально-экономического развития системно охватывал субъект и объект управления, отражал бы целостность их движения, учитывал меру развития и использования трудового потенциала.

Автор считает, что возможность реализации потенциальных способностей работника зависит от многих факторов как индивидуальных, социально-экономических, так и отраслевых и региональных. Поэтому, по мнению автора, которое он обосновывает в работе, механизм управления развитием трудового потенциала должен формироваться на трех уровнях: личности работника через управление его компетенциейуровне организации через реализацию системного подхода в управлении персоналом организации и создание модели управления его развитиемрегиональном — с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала, примером которой может служить Областная целевая программа «Содействия развитию персонала в Саратовской области на 2005;2007 годы».