Управление организационно-экономическими изменениями в период развития компании

Актуальность темы

исследования. Развитие компании является общим принципом существования любой социально-экономической системы и рассматривается как необратимое изменение организации.

В период развития осуществляются переходные процессы от достигнутого уровня качества текущего функционирования к планируемому повышенному уровню качества деятельности организации.

Известно, что любые переходные процессы нарушают достигнутое равновесие в текущей деятельности компании и, в результате, теряется устойчивость организации, поэтому важнейшей задачей управления в период развития является сохранение устойчивости компании в допустимых пределах.

Процессы развития осуществляются на основе различных корпоративных изменений. Под корпоративными изменениями, в данных исследованиях, принимаются процессы создания, накопления и использования стратегических компетенций, обеспечивающих конкурентоспособное развитие компании.

Для сохранения и расширения позиций на рынке, а также для поддержания конкурентоспособности необходимо регулярно вносить изменения в деятельность компании в соответствии со скоростью изменения внешней среды. Однако, появление корпоративных изменений обусловливает нарушение рациональных экономических пропорций и соотношений, обеспечивающих эффективность функционирования компании.

В связи с этим, актуальной становится проблема определения допустимого уровня изменения пропорций и соотношений достаточных для сохранения устойчивости компании в период развития. Создание медодических основ установления допустимого диапазона изменения пропорций и соотношений позволит планировать рациональные темпы развития компании, сохраняя ее устойчивость.

Важность и актуальность проблемы устойчивого развития компаний, как показывают различные ислледования, обусловлены тем, что лишь около 20% действующих предприятий среднего бизнеса равиваются гармонично, то есть одновременно наращивают основные фонды, выручку и прибыли. Это означает, что при вступлении в ВТО примерно 4/5 действующих предприятий среднего бизнеса должны провести серьезные корпоративные изменения с целью повышения эффективности и конкурентоспособности компании.

Учитывая актуальность проблемы управления корпоративными изменениями в период развития компании, для проводимых исследований были установлены следующие цели и задачи.

Цели и задачи исследований. Основной целью исследования является создание методических основ формирования организационно-экономического механизма управления корпоративными изменениями, обеспечивающего устойчивое развитие компании.

Достижение поставленной позволит создать методическое обеспечение для планирования рациональных темпов развития, сохраняющих устойчивость компании в переходный период проведения корпоративных изменений.

Для достижения поставленной цели в процессе исследований решались следующие основные задачи:

• уточнение терминологических понятий, связанных с организационными изменениями;

• рассмотрение взаимосвязи корпоративных изменений и устойчивости компании в период развития;

• установление значимости и проблем управления организационно-экономическими процессами в период инновационных;

• разработка теоретических положений управления устойчивостью компании на основе соблюдения экономических пропорций и соотношений;

• создание методики управления организационно-экономическими изменениями, обеспечивающей устойчивое развитие компании;

• формирование организационного механизма управления корпоративными изменениями.

Объектом исследования является система управления развитием наукоемкого предприятия.

Предметом исследования служит процесс установления допустимого уровня изменения организационно-экономических пропорций и соотношений в переходный период развития для обеспечения устойчивой работы компании.

Степень разработанности проблемы. Современное состаяние решения проблем устойчивого развития достаточно широко представлено в публикациях отечественных и зарубежных ученых и специалистов.

Решение проблемы обеспечения экономической устойчивости хозяйственных систем нашли отражение в трудах Абалкина Л. Н., Ансоффа И., Валеевой М. Н., Богомоловой И. П., Кучина Б. Л., Нила Б., Пайка Р., Якушевой Е. В. и др., проблемы организации гармоничного производства и развития предприятия рассматриваются в работах Богданова А. А., Гончарука В. А., Дэйвенпорта Т. Н., Коршуновой Е. Д., Моисеевой Н. К., Масленниковой Н. П., Самочкина В. Н., Туровца О. Г., Хаммера М. и др.- различные аспекты совершенствования управления инновационными процессами и организационными изменениями в период развития рассматриваются в работах Акоффа Р., Анискина Ю. П., Аистова М. Д., Анисимова Ю. П., Глазла Ф., Ливехуда Б., Малышевой А. А., Пригожина А. И., Проскурякова А. В., Трифиловой А. А., Шумпетера И.- исследованиям проблем сбалансированности, неравновесности и организационной эффективности систем управления развивающихся предприятий посвящены работы Гусарова Ю. В., Каплана Р., Коумпленда Т., Нортона Д., Семенова Г. В. и др.

Проблемы управления интеллектуальным капиталом в период развития компании нашли отражение в трудах Брукинга Э., Зинова В. Г., Лукичевой Л. И., Санникова А., Стюарта Т.

В представленных и других трудах отечественных и зарубежных экономистов в меньшей степени рассмотрены аспекты управления переходными процессами в период развития компании. Переход от одного качественного состояния к другому сопровождается нарушением экономического равновесия из-за несоблюдения рациональных пропорций и соотношений деятельности компаний, что приводит к финансовой неустойчивости предприятий и снижению вероятности достижения целей развития.

Основная научная идея состоит в том, что в процессе планирования развития компании предлагается учитывать особенности проводимых корпоративных изменений и их влияние на изменения установившихся экономических пропорций и соотношений и на этой основе определять допустимые границы нарушения пропорций с целью сохранения минимально необходимого уровня устойчивости компании в переходный период развития.

Теоретической и методической основой исследования послужили фундаментальные положения теории организации (законы Богданова А.А.), теории цикличности развития (Туган-Барановский М.И., Кондратьев Н. Д., Шумпетер И.), основы методологии «золотого сечения» (Иванус А.И., Маленко Т.Н.), теории инновационного и устойчивого развития (Валдайцев С.В., Дракер П., Меньшиков С.М.). В процессе исследования использовались материалы финансово-экономической деятельности промышленных и наукоемких предприятий, данные деловой и научной периодической печати, официальные статистические сборники, что обеспечивает объективность и достоверность результатов исследований.

В качестве методического инструментария использованы методы эхкономического анализа, экспертных оценок, экономико-математического моделирования с применением ПК и программных средств MS Exel, Statistika, Project Expert и др.

Научная новизна результатов исследования, полученных лично автором, заключается в следующем:

1. расширены теоретические положения управления развитием на базе разработанных методических основ определения допустимых отклонений экономических пропорций и соотношений в переходный период развития компании по критерию финансовой устойчитвости;

2. предложена концепция формирования организационно-экономического потенциала для реализации эволюционных корпоративных изменений, отличающаяся комплексностью, упреждением и целенаправленностью мероприятий;

3. разработана методика управления организационно-экономическими изменениями в период развития компании, отвечающая требованиям основных постулатов гармоничного производства;

4. предложены методические основы формирования организационного механизма управления корпоративными изменениями, предусматривающего учет хозяйственного риска и выполнение функций стратегического контроллинга.

5. разработана базовая модель финансового управления в период развития, отвечающая условиям достаточной платежеспособности при росте добавленной стоимости капитала в период развития компании.

Практическая значимость заключается в создании методических основ управления переходными процессами развития компании, позволяющие получить при их использовании следующие результаты:

• повышение обоснованности планирования темпов развития, сохраняющих экономическую устойчивость компании в переходный период;

• обеспечение целенапрвленности использования экономических пропорций и соотношений в управлении переходными процессами в период развития компании;

• создание механизма мотивации трудовой деятельности в период устойчивого развития компании;

• создание методической базы для антикризисного управления;

• использование результатов исследования в учебном процессе в курсах «Планирование и контроллинг», «Инновационный менеджмент». Апробация результатов исследования. Содержание различных аспектов диссертации докладывалось на семи научно-практических конференциях. Результаты исследований использовались также в госбюджетных научно-исследовательских темах № 401ГБ-53-ЭМ и № 680-ГБ-53-Б-ЭМ, проводимых в Московском государственном институте электронной техники (технический университет).

Отдельные положения диссертации прошли апробацию на наукоемких предприятиях и получены два акта применения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ, в том числе одна статья в журнале из перечня ВАК. Общий объем публикаций более 1,5 печатных листов.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, библиографии из. наименований. Объем основного текста составляет. .таблиц, рисунков.

Выводы по главе III.

1. Управление программой развития компании невозможно без соответствующего организационного механизма.

В работе предлагается организационный механизм, который представляет собой совокупность управляемых организационных воздействий, обеспечивающих достижение целей развития и отвечающих установленным в работе принципам комплексности, упреждения, своевременности, сбалансированности, экономичности, мотивированности, гармоничности.

2. При формировании и реализации программы развития, которая по своей сущности относится к стратегическим планам, необходимо в рамках организационного сопровождения предусмотрено выполнение функций стратегического контролинга.

3. Для компенсации степени неопределенности получения конечных результатов и гибкой адаптации к меняющимся условиям, в организационном механизме предусматривается создание резервов (производственной мощности, оборотных ресурсов, финансов, кадров), которые выполняют функцию «подушки безопасности».

4. Структурная модель организационного механизма управления корпоративными изменениями и организационный модуль реализации корпоративных изменений (рис. 3.2., 3.3.) дают полное представление о сущности и составляющих организационного механизма.

5. Для планирования процессов развития и принятия стратегических решений предлагается разработанная базовая модель финансового управления развитием, которое предусматривает возможность моделирования уровня платежеспособности и роста добавленной стоимости капитала при различных сценариях развития.

Сущьность базовой модели финансового управления и пример результатов моделирования приведены на рис. 3.4. и 3.5.

6. Инновационные изменения, как правило, вызывают сопротивление персонала нововведениям. Это обусловлено несоблюдением интересов участников реализации перемен.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что для снижения сопротивления необходимы: гарантия занятости работников после изменений, организационно-экономическая информация и психологическая подготовка компании к предстоящим изменениям, наличие механизма мотивации персонала в период корпоративных изменений.

7. В работе предлагается методический подход к созданию механизма мотивации, в которой мотивация рассматривается как процесс побуждения личной заинтересованности работника в повышении результативности труда.

Построение системы мотивации основывается на следующих основных принципах:

• компенсация повышенных усилий работников в период развития;

• определенность стимулов;

• своевременность мотивации;

• информированность о целях развития и критериях оценки результативности;

• избирательность мотиваций, побуждающих личную заинтересованность работника в повышении результативности;

• взаимосвязь личного поощрения работника от результатов усилий коллектива;

• сочетание материальных и моральных стимулов.

При этом система мотивации должна быть адресной, прозрачной и гибкой при изменении условий деятельности.

При создании мотивационного механизма предлагается создание трех уровней мотивации.

I уровень — стимулирование индивидуальной активности работника для побуждения стремления стать участником рабочей команды (группы) по реализации изменений.

II уровень — предусматривает формирование общих мотивов работников (коллектива) компании для проявления активности, изобретательности, предприимчивости в период корпоративных изменений.

III уровень — направлен на повышение заинтересованности собственников, партнеров, инвесторов и других внешних участников процесса развития в устойчивом росте эффективности компании.

Исходя из предложенных принципов и методических положений механизма следует, что корпоративная система мотивации — это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала и внешних участников, способствующих эффективному достижению стратегических целей, которые в свою очередь, устанавливаются с учетом факторов воздействия внутренней и внешней среды.

Заключение

.

Проведенные исследования позволяют отметить следующие результаты и выводы.

1. Развитие компании осуществляется на основе различных изменений. Исследования сущности изменений показывают неоднозначность термина «организационные изменения», т.к. термин «организация» представляется специалистами как синоним предприятия, компании, фирмы, а так же, как процесс упорядочения деятельности организационными приемами и методами.

В связи с двойственностью термина в проводимых исследованиях принимается термин «корпоративные изменения», что характеризует различные виды преобразований внутри компании (холдинга, ФПГ, комплекса).

А изменения, связанные с процессами упорядочения деятельности компании будут относиться в данных исследованиях к «организационным изменениям».

В общем случае под изменениями будем понимать процесс преобразований для перевода системы из одного состояния в другое, или приближения существующего состояния к желаемому.

Необходимость изменений возникает, как следствие получаемой компанией обратной связи от внешней и внутренней среды.

2. Конечная цель корпоративных изменений — обеспечение экономического роста и развития компании. Различие этих понятий описывается многими специалистами и учеными. В проводимых исследованиях принято мнение Б. Ливехуда о принципиальных различиях между ростом и развитием. Это означает, что рост происходит в том случае, если переменные изменяют свое значение при неизменной структуре объекта. Развитие связывается с качественным изменением структуры объекта, возникающим при существующих условиях функционирования предприятия.

Переходные процессы в период развития нарушают достигнутое равновесие в деятельности компании, и в результате теряется устойчивость, поэтому делается вывод, что важнейшей задачей в период развития является сохранение устойчивости компании в допустимых приделах.

3. Осуществление развития, по мнению специалистов, является управленческим процессом, поэтому результаты исследований позволяют сделать вывод — чтобы избежать негативных последствий в процессе корпоративных изменений, необходимо обеспечить эффективное управление, прежде всего организационно-экономическими процессами в период развития.

Организационные процессы в период изменений направлены на создание новых организационно-структурных компетенций, позволяющих адаптироваться к внешним и внутренним воздействиям и обеспечить развитие компании организационными методами.

Основой развития организационного потенциала компании является проектирование структурных составляющих, способных адекватно реагировать на корпоративные изменения, а также механизм организационного сопровождения программ развития.

Для соблюдения необходимых пропорций используемых ресурсов в процессе корпоративных изменений и обеспечения финансовой устойчивости компании требуется обеспечить эффективное управление экономическими процессами в период развития.

Экономические процессы включают процессы формирования и использования ресурсов при достижении целей развития. Цель управления экономическими процессами — последовательное снижение удельного потребления всех видов ресурсов и эффективное использование имеющихся ресурсов.

4. В работе принято, что для снижения издержек переходного периода при движении от достигнутого состояния к будущему, механизм управления изменениями должен отвечать следующим принципам:

• преемственность изменений, т. е. сохранение позитивных тенденций, корпоративной культуры в период новаций;

• связанность изменений в цепочке достижения целей развития;

• цикличность изменений, т. е. инновационные процессы должны быть обязательной и органичной составляющей бизнес-деятельности в циклах инновационного развития;

• кластеризация изменений, т. е. формирование групп корпоративных изменений на основе кластерного подхода.

5. Система норм и нормативов в период корпоративных изменений основывается на установленных рациональных пропорциях и соотношений элементов активов и пассивов, обеспечивающих устойчивую хозяйственную деятельность.

С позиции методологии системного подхода нормы и нормативы в период корпоративных изменений должны играть роль базовых ориентиров для определения допустимых соотношений используемых ресурсов.

6. Теоретической основой определения рациональных экономических пропорций и соотношений является теория устойчивого развития и правила «золотого сечения» (или золотой пропорции), эффективного менеджмента (20:80), финансовых пропорций и др.

7. Определение допустимых границ изменения показателя в период организационно-экономических изменений осуществляется по методике У. Шухарта на основе контрольных карт, в которых устанавливается допустимый диапазон предупредительных границ.

8. Эффективность организационно-экономических процессов в период изменений зависит от наличия потенциальных возможностей компании в период развития. Общий потенциал корпоративного развития представляет собой функцию изменения локальных потенциалов по направлениям деятельности, т. е. Пкорп. Н (Р"п, РфИП, Рмп, Ррес, Рнтп).

Каждый потенциал (производственный, финансово-инвестиционный, маркетинговый, ресурсный, научно-технический) отражает возможности той или иной структурной единицы, работающей по определенному направлению деятельности компании. Учитывая сказанное, в работе разработана концепция формирования потенциала компании, необходимого и достаточного для реализации корпоративных изменений.

9. Для эффективного управления корпоративными изменениями разработана методика управления организационно-экономическими изменениями в переходный период развития компании, в основе которой заложено определение допустимых отклонений экономических пропорций и соотношений. Использование методики позволит создать систему управления развитием компании, обеспечивающую устойчивость компании в переходный период.

Методические положения удовлетворяют требованиям основных постулатов организации гармоничного производства.

10. Управление развитием невозможно без соответствующего организационного механизма.

В процессе исследования разработан организационный механизм, который представляет собой совокупность управляемых воздействий, обеспечивающих достижение целей развития и отвечающий принципам комплексности, упреждения, своевременности, сбалансированности, экономичности, гармоничности.

11. Учитывая неопределенность воздействия факторов внешней и внутренней среды в период корпоративных изменений и возможные отклонения от плановых заданий, в процессе исследования разработаны экономические модели, позволяющие определять экономические показатели при различных сценариях развития.

В качестве базовой модели разработана модель финансового управления в период развития компании.

12. В переходный период развития компании, как правило, возникает сопротивление персонала вводимым изменениям.

Для снижения уровня сопротивления и повышения личной заинтересованности персонала в новациях в работе разработан механизм мотивации в период развития компании, отличающийся тем, что предусматривается три уровня мотивации ключевых участников и схема мотивации, состоящая из трех стадий.

13. Эффективность разработанной системы управления корпоративными изменениями определяется способностью элементов и всей структуры компании обеспечивать в каждый период времени устойчивое сохранение вектора ее развития и достижения поставленных целей при ожидаемых воздействиях внешней среды и при рациональных ресурсно-информационных затратах системы.