Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий

Вопрос формирования заработных плат появился в экономической науке на самых ранних этапах ее развития, однако он остается актуальным и по сей день. К данной проблематике не раз обращались как ученые — теоретики, так и исследователи — практики рынка труда. Постоянный интерес к этой теме можно объяснить особой значимостью трудовых ресурсов для предприятия, а также важностью самого трудового процесса в социально-экономической и психологической сферах жизни общества и человека. С одной стороны, эффективность распределения и стоимость труда, как одного из основных производственных ресурсов, существенным образом влияет на соотношение доходов и затрат предприятия. С другой стороны, труд не может рассматриваться только как процесс производства благ и услуг, сопровождающийся обменом усилий, времени и полезных знаний работника на определенный размер финансового вознаграждения. Труд также является актом социализации, он дает человеку возможность самовыражения и приобретения определенного статуса. Профессиональное развитие и карьерный рост, достижение индивидуального успеха и признания в среде коллег являются одними из ключевых потребностей человека в современном обществе. Таким образом, вопрос формирования заработных плат расширяется до комплексного понятия совокупного вознаграждения, включающего денежную компенсацию. материальные блага и нематериальные ценности, а также формы мотивации персонала.

Для высокотехнологичных компаний (к ним, безусловно, относятся и сфера информационных технологий — ИТ), где наиболее заметен интеллектуальный вклад, человеческий капитал имеет особую значимость. Сегодня, в век автоматизации, информации и инноваций, по-новому определяется место человека в экономике. Он перестал быть просто рабочей силой, теперь он в первую очередь главный импульс развития предприятия, его интеллектуальный потенциал, источник конкурентных преимуществ.

Поэтому любая организация уделяет особое внимание проблемам привлечения, мотивации и удержания персонала. Это правило остается верным как на этапе экономического подъема, так и в условиях рецессии, с той лишь разницей, что вопрос качества рабочей силы во втором случае встает еще более остро, т.к. компаниям необходимо оптимизировать численность и структуру персонала без потерь в производительности труда. А в период восстановления, о котором уже можно говорить применительно к ИТ — рынку, когда возможности для инвестирование крайне ограничены, персонал может стать источником роста эффективности бизнеса и интенсификации деятельности компании.

Это в свою очередь приводит к высокой доле затрат труда в общих издержках фирмы. Следовательно любые колебания заработных плат на рынке тут же отражаются на изменении соотношения прибылей и затрат фирмы в данной отрасли. Для работодателя с одной стороны важно соблюдать баланс, не увеличивая чрезмерно фонд оплаты труда, с другой стороны принципиально поддерживать конкурентоспособный уровень заработных плат, чтобы не потерять лучших специалистов. Для работника заработная плата является не только источником средств к существованию, но и показателем того, насколько его знания и навыки востребованы рынком. В тоже время любой рациональный работник нацелен на максимизацию собственной функции полезности, где помимо зарабатываемого дохода существует и ряд других нормальных благ. Именно поэтому подавляющее большинство работников формирует свои финансовые ожидания на основании множества факторов, включающих и состояние рынка труда, и индивидуальные приоритеты.

Зачастую ни у работника, ни у работодателя нет в достаточной мере полной информации для принятия взвешенного решения. В связи с этим представляется необходимым изучить тенденции развития рынка труда, определить основные факторы, определяющие уровень заработной платы ИТ — специалистов, обобщить основные положения политики вознаграждения и мотивации, характерной для ИТ — компаний, и оценить возможности решения кадровых проблем ИТ — компаний за счет модернизации существующей системы вознаграждения персонала.

Принципы формирования заработной платы неоднократно появлялись в научной литературе разного времени, но совершенно по-разному формулировались представителями разных экономических школ. Классики видели заработную плату, прежде всего, как точку равновесия на рынке труда, где достигается равенство спроса на труд и предложения труда. Таким образом, заработная плата представляет собой цену единицы труда. При этом спрос на труд, как на один из производственных ресурсов, является производным от спроса на продукт этого труда, а предложение труда отражает численность работников в отрасли и степень их экономической активности.

Однако такое определение подразумевает лишь количественные характеристики величин спроса и предложения. В то же время, возникает необходимость рассмотрения характеристик (врожденных и приобретенных) каждого отдельного работника, определяющих размер того полезного продукта, который он потенциально может принести работодателю. Истоки этой мысли можно найти еще у А. Смита и У. Пети, однако истинное начало этой проблематики правильнее было бы отнести к формированию теории человеческого капитала в конце 50-х — начале 60-х гг. (Т. Шульц, Г. Беккер). Далее последовали работы в области целесообразности инвестиций в образование и здоровье работника (Дж. Минцер, И. Бен-Порат, Дж. Псахаропулос), кроме того, стали приниматься во внимание различные качественные характеристики, такие как семейное положение, среда проживания и т. п.

Новый виток развития моделирования рынка труда можно связать с введением в анализ факторов риска и неполноты информации, теорией сигналов М. Спенса и другими исследованиями (например, Д. Асемоглу, С. Пишке, А. Хиршмана), тесно переплетающимися с работами в области институциональной экономики. Микроэкономический аспект дифференциации заработных плат представлен в работах российских ученых: Гимпельсона В. Е., Капелюшникова Р. И., Рощина С. Ю. и др.

В традициях отечественной школы (Антосенков Е.Г., Бобков В. Н., Волгин H.A., Генкин Б. М., Жуков А. Л., Капустин Е. И., Кокин Ю. П., Костаков В. Г., Савченко П. В., Саркисян Г. С., Яковлев P.A. и др.) формирование заработной платы рассматривается, как правило, в контексте уровня и качества жизни населения. Заработная плата является основным источником дохода домашних хозяйств, поэтому ее размер и дифференциация напрямую влияют не только на экономическое состояние рынка труда, но и на социальные отношения. Таким образом, заработная плата должна не только соответствовать производимому работниками продукту, но и обеспечивать воспроизводство рабочей силы, т. е. гарантировать нормальный уровень потребления работникам и членам их семей. Критерий «нормальности» различается в зависимости от степени развития общества, определяющейся структурой и уровнем удовлетворенности потребностей индивида.

Потребность — это необходимость в жизненных средствах, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностными качествами индивида1. Само понятие потребности вводит в анализ еще один аспект проблемы дифференциации заработных плат. Он раскрывается через гедонистическую теорию заработной платы и иные теории, связывающие различия в заработках не только с различиями между работниками, но и с характеристикой рабочих мест, а также особенностями восприятия работником тех или иных факторов труда. С одной стороны, речь идет о том, что рабочие места внутри одной организации характеризуются разной степенью сложности, что влияет и на уровень ответственности, и на требования к уровню квалификации, и на заработную плату. Кроме того, в зависимости от выполняемой функции может различаться и схема оплаты.

1 Политика доходов и заработной платы. Под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина, 2010 труда. Данные идеи можно найти в докладах Хэй Групп (Hay Group), Уатсон Уайт (Watson Wyatt), Прайс Уотерхаус Купере (PricewaterhouseCoopers), посвященных системе грейдов и особенностям вознаграждения персонала.

С другой стороны, важен фактор индивидуального восприятия, соотнесенного с потребностями работника. Сегодня все больше внимания уделяется не только монетарной, но и иным формам вознаграждения. Современные исследования, проводимые как кадровыми, так и аналитическими агентствами, такими как Хэй Групп, Хыоитт (Hewitt) или Хэдхантер (Headhunter), исходят из концепции совокупного вознаграждения, включающего в себя базовый оклад, бонусы и комиссионные выплаты, прочие компенсации, льготы, а также различные формы нематериального поощрения. Теоретическую базу этих исследований заложили многочисленные работы в области теории внутренних рынков труда Р. Гиббонса, П. Б. Доэрингера, М.Дж. Пьоре, М. Уалдмана и др.- теории мотивации и контрактов Дж. Акерлофа, Дж. Аткинсона, Ф. Герцбергера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Дж. Стиглеца и др.

Динамику заработных плат в разных отраслях, в том числе и в сфере ИТ, на регулярной основе исследуют многие работодатели, кадровые агентства, а также профессиональные аналитики. Хорошо известны отраслевые отчеты АйДиСи (IDC), Си-Ньюс (CNews), РА Эксперт (RA Expert). Однако зачастую этим исследованиям не хватает комплексности, позволяющей всесторонне рассмотреть проблему, как на микро-, так и на макроуровне, проанализировать факторы, определяющие решение разных участников рынка труда, подкрепить качественные оценки количественными расчетами.

Таким образом, в научно-исследовательской и учебио-методической литературе нашли отражение различные аспекты рынка труда и моделирование заработных плат, однако российский рынок труда ИТспециалистов и особенности их вознаграждения изучены недостаточно, а выводы, полученные для одних отраслей, не могут быть полностью перенесены в другие сферы, то же касается и пространственно-временного аспекта. Эти обстоятельства обусловили актуальность дальнейшего исследования данной проблематики и выбор ее в качестве темы диссертационной работы.

Автор ставит своей целью на основе анализа рынка труда специалистов в сфере информационных технологий выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, оценить изменение этих факторов на разных этапах делового цикла, систематизирова гь современный опыт ИТ — компаний в области политики вознаграждения персонала и предложить рекомендации по ее модернизации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать основные тенденции развития рынка труда специалистов в сфере ИТ, охарактеризовать структуру ИТ — компаний и основные группы ИТ — специалистов.

2. Исследовать существующие модели дифференциации заработных плат и оценить возможности их применения для российского рынка труда специалистов в сфере ИТ.

3. На основе собранной автором базы данных о специалистах в сфере ИТ выявить особенности дифференциации заработных плат, провести сравнительный анализ данных 2006 и 2010 гг.

4. Изучить основные подходы современных ИТ — компаний к политике вознаграждения персонала.

5. Предложить рекомендации по модернизации существующей системы вознаграждения персонала ИТ — компаний.

Объектом исследования является российский рынок труда специалистов в сфере информационных технологий.

Предмет исследования — особенности оплаты труда специалистов в сфере информационных технологий.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации и вознаграждения персонала, формирования заработных плат, инвестициям в человеческий капитал. Информационной базой для исследования стали отчеты аналитических, консалтинговых и кадровых агентств АйДиСи, Си-Ньюс, Эксперт РА, Прайс Уотерхаус Купере, Хэдхантер и др., а также собранная автором база данных о специалистах в сфере ИТ.

Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного и статистического анализа, математического моделирования, систематизации и классификации.

Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Структура работы отражает логику исследования. Первая глава носит теоретический характер. В ней уточняется объект исследования, даются основные определения, формируется перечень ключевых специалистов в сфере ИТ, описываются основные тенденции развития ИТ рынка в России за последние 10 лет, проецируется их влияние на рынок труда ИТ — специалистов, а также приводится анализ теоретический моделей с целью их дальнейшего использования для выделения факторов формирования заработных плат в сфере ИТ.

Вторая глава представляет результаты эконометрическо: о исследования рынка труда ИТ — специалистов. В ней подробно рассматриваются все этапы формирования модели, приводятся результаты схатистического анализа факторов, влияющих на дифференциацию заработных плат в отрасли, а также проводится сравнительный анализ изменения этих факторов в 2010 г. по сравнению с 2006 г.

Третья глава вписывает отдельные вопросы формирования заработных плат в контекст совокупного вознаграждения персонала, что позволяет говорить о сочетании факторов денежного и неденежного, материального и нематериального вознаграждения. Данная глава также содержит обобщенную характеристику основных аспектов политики вознаграждения персонала современной ИТ — компании, ее критический анализ и идеи модернизации на базе проведенного автором исследования.

Заключение

.

Для диссертационной работы автором была выбрана тема, широко представленная в литературе. Однако, несмотря на серьезную разработанность проблемы, она по-прежнему оставляет простор для новых исследований. В отличие от предшественников автор видит своей целью сочетание практических наработок, статистического анализа современных данных и теоретического базиса в рамках одной модели, отражающей специфику рынка труда отрасли. Автор проводит анализ динамики рынка труда специалистов в области информационных технологий, выделяет наиболее востребованные группы специалистов, обозначает основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, отслеживает изменение этих факторов в период экономической рецессии и последующего восстановления, систематизирует современный опыт ИТ — компаний в области политики вознаграждения персонала, выявляет проблемные зоны в сложившейся в отрасли системе мотивации и вознаграждения персонала и предлагает рекомендации по ее модернизации.

В результате проведенного исследования автором были решены следующие вопросы:

• Построена типовая^ структура ИТ — компании и выделены ключевые группы специалистов в сфере ИТ. Предложенный автором принцип группировки специалистов основан на различии ролей сотрудников в типовом ИТ — проекте, профессиональной специализации и вертикальной иерархии. Это позволяет рассматривать специалистов с точки зрения их трудовой функции и связанных с ней требований к работнику, а также объяснять межгрупповую дифференциацию заработных плат и формулировать особенности вознаграждения каждой из групп.

• Установлена взаимосвязь тенденций развития рынка ИТ — товаров и услуг и соответствующего рынка труда. Автором выявлены основные этапы развития отрасли в период 2000;2010 гг., связанные с циклическими экономическими колебаниями и стадиями развития рынка. Данные этапы спроецированы на рынок труда ИТ — специалистов по ключевым параметрам: соотношение спроса и предложения, уровень заработных плат, мотивация персонала, подготовка кадров.

• Разработаны теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат специалистов в сфере ИТ. Произведены селекция и комбинирование классических теоретических моделей (теории мотивации, теории человеческого капитала, модель сигналов, теория внутреннего рынка труда) с учетом особенностей современного рынка труда специалистов в сфере ИТ, что позволяет использовать их для эконометрического анализа современных данных.

• Выделены, структурированы и представлены в виде уравнения основные факторы дифференциации заработных плат ИТспециалистов. На основе теоретических моделей и эконометрического анализа современных данных автором построено уравнение, доказывающее влияние характеристик работников (пол, опыт работы в отрасли, оконченный вуз, дополнительное образование) и рабочих мест (должность, специализация) на, различия в заработках. Данная модель формирует широкие аналитические и прогностические возможности для принятия решений в области управления персоналом.

• Предложены направления модернизации системы вознаграждения персонала, нацеленные на решение основных кадровых проблем современных российских ИТ — компаний. Автором систематизированы ключевые положения политики вознаграждения, персонала, характерные для современных ИТ — компаний в России, и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

Суммируя основные положения исследования, кратко приведем общую логику и основные выводы, защищаемые в данной работе.

В данной работе совокупность факторов, определяющих заработную плату, представлена в рамках трех блоков:

• Характеристики работника (врожденные способности, уровень образования, профессиональный опыт, личные качества.).

• Характеристики работодателя и рабочего места- (имидж компании, особенности кадровой политики, организационная структура.).

• Характеристики внешней среды (динамика рынка труда, институциональные особенности, государственное регулирование.).

Первый блок рассматривается в рамках теорий человеческого капитала, второй блок — в рамках теории гедонистической заработной платы, концепции совокупного вознаграждения и теорий мотивации, третий блок задается через анализ рыночной среды.

Первая глава задает основные определения и макроэкономическую базу для последующего эконометрического анализа.

Понятие специалист' в сфере информационных технологий в данной работе применяется в отношении работников, непосредственно связанных с производством и распространением ИТ — продуктов и услуг. Сложившаяся современная практика позволяет рассматривать рынок труда специалистов в сфере информационных технологий в рамках работников трех основных типов компаний: 1) компании производственной сферы, разрабатывающие и выпускающие программное и аппаратное обеспечение- 2), посреднические компании, отвечающие за доставку, внедрение, настройку и обслуживание ИТ — систем, а также ИТ — консалтинг- 3) конечные пользователи ИТ, в части ИТ и технических служб компаний.

Полноценный классификатор должностей в сфере ИТ может насчитывать десятки профессий, однако для целей данного исследования важно выделение ключевых групп специалистов, позволяющее выявлять факторы дифференциации заработных плат и принимать управленческие решения относительно той или иной группы. Автором предложена группировка специалистов по принципу роли и месту в жизненном цикле ИТ — проекта, обеспечивающая связь должности с функциональной составляющей, что определяет требования к работнику и, соответственно, уровень и структуру заработной платы. На каждом из этапов проекта занято дватипа специалистов: один из технологического блока, второй — из коммерческого. Со стороны технических специалистов участвуют консультанты и инженеры, со стороны коммерческого блока — менеджеры по работе с клиентами и менеджеры проекта.

Предложенная автором типовая структура ИТ — компании имеет матричную основу, в рамках которой взаимодействие персонала организовано по проектному принципу. При этом проектная команда формируется на пересечении трех осей: технология, клиент и функционал, что обеспечивает необходимую технологическую экспертизу и ориентацию на определенного заказчика.

Группировка^ специалистов по принципу родства выполняемых функций иквалификации позволяет выделить следующие ключевые категории: 1) специалисты по продажам, 2) специалисты по поддержке продаж, 3) инженеры и разработчики, 4) менеджеры проекта. Данная группировка положена в основу эконометрического анализа факторов дифференциации заработных плат и позволяет выявить существенные различия, как в отношении общего уровня, так и структуры оплаты труда. Практическое значение этой группировки заключается в возможностях ее использования для повышения эффективности управленческой практики.

На основе серии аналитических отчетов (Эксперт РА, РБК, АйДиСи, Си-Ньюс) и мнения экспертов рынка в данной работе были выделены четыре этапа развития рынка ИТ за анализируемый период (2000 — 2010 гг.): 1) 2000 — 2006 гг. Бурный рост, экстенсивное развитие- 2) 2007 — первая половина 2008 гг. Структурная трансформация, интенсификация- 3) Вторая половина 2008 — 2009 гг. Рецессия, углубление трансформации- 4) 2010 г. Восстановление.

На первом этапе рынок информационных технологий демонстрировал стабильно высокие темпы роста, существенно перегоняя общий рост ВВП России. Рынок развивался в основном за счет экстенсивного расширения, государственных заказов и спроса со стороны крупных компаний. К 2007 г. рынок удовлетворил основные потребности компаний в информатизации и перешел в стадию зрелости, которая подразумевала структурную трансформацию в пользу нарастания, доли ИТ — услуг как более высокоразвитого сегмента отрасли, а также интенсификацию операционной деятельности. Развитие рынка продолжалось благодаря активной государственной поддержке и внешнему финансированию. В 2008 г., несмотря на финансово-экономический кризис, значительного сокращения объемов продаж не произошло в силу серьезного проникновения ИТ в бизнес корпоративных клиентов и повседневную жизнь пользователей. Наиболее устойчивым к кризису оказался сегмент ИТ — услуг, который также первым начал восстанавливаться во второй половине 2009 г. Полное восстановление рынка эксперты ожидают только к 2013 г., однако уже сейчас заметно серьезное оживление экономической активности. Ключевую роль в возрождении' рынка по-прежнему играет благоприятная государственная политика, а также выход сферы ИТ на уровень инструмента достижения конкурентных преимуществ компаний.

Для рынка труда ИТ — специалистов первый этап был периодом серьезного дефицита персонала как в. качественном, так и в количественном отношении, что привело к серьезному росту заработных плат и снижению конкуренции среди работников, а также упрощению требований работодателя к кандидатам на открытые вакансии. В силу наличия временных лагов и инертности российской системы образования? вузы, не могли быстро покрыть недостаток квалифицированных кадров.

На втором этапе количественный дисбаланс спроса и предложения был преодолен, но сохранилось качественное несоответствие, что отразилось на управлении е персоналом. Требования к потенциальным кандидатам стали ужесточаться, вырос спрос на отдельные группы специалистов, обладающих уникальными знаниями и высокой квалификацией, а также на талантливых управленцев и менеджеров попродажам, способных развивать перспективные направления бизнеса, привлекать новые проекты, клиентов, финансовые ресурсы.

В условиях рецессии многие работодатели рассчитывали на гармонизацию рынка труда: вытеснение с рынка низкопроизводительных работников и стабилизацию уровня заработных плат среди высокопроизводительных работников. Особенностью рынка труда ИТспециалистов было отсутствие массовых сокращений персонала и серьезного снижения уровня заработных плат, при этом спрос на отдельные группы специалистов по-прежнему оставался высоким.

Развитие отрасли в ближайшие годы предполагает дальнейшее повышение спроса на отдельные группы специалистов, что актуализирует модернизацию существующей системы вознаграждения персонала.

Вторая глава посвящена микроэкономических аспектам моделирования заработных плат. В основу эконометрического анализа было положено уравнение Минцера, связывающее уровень заработной платы с опытом на рынке труда, стажем на одном предприятии, а также количеством лет обучения на разных образовательных уровнях (начальное, среднее и высшее). Исследование Д. Нестеровой и К. Сабирьяновой показало, что в 90-е гг. в России заработная плата росла скорее за счет смены места работы, чем за счет продвижения внутри компании, аналогичная ситуация наблюдается и в 2000;2010 гг. на рынке ИТ, что заставляет скорректировать исходное уравнение.

Необходимо также изменение подхода к оценке отдачи от образования. Для стран с высоким уровнем охвата населения начальным и средним образованием наиболее актуальны исследования отдачи от высшего и дополнительного профессионального образования. Р. Эренберг и Д. Брюер рассматривали влияние статуса вуза на уровень заработных плат его выпускников в США. Аналогичный подход используется автором в отношении российских вузов, являющихся лидерами в области подготовки ИТ — специалистов. Причины высокой отдачи от дополнительного образования и влияния принадлежности к элитному вузу раскрываются на основе концепции инвестиций в человеческий капитал, а также модели сигналов М. Спенса, объясняющей различия в уровне образования разницей в издержках на его получение.

Неденежные факторы всегда оцениваются субъективно на основе индивидуальной функции полезности. Теория Герцберга выделяет факторы гигиены, которые воспринимаются работником как должное и вызывают лишь неудовлетворение при их отсутствии, и мотиваторы, которые заставляют людей работать с большей отдачей. К мотиваторам Герцберг относил нематериальные ценности, такие как признание, благоприятные возможности для профессионального развития и карьерного роста, чувство успеха и т. д. В теории МакКлелланда нематериальные мотиваторы описываются как потребности высшего уровня, которые вступают в силу при достаточной обеспеченности материальными благами. Согласно теории В. Оучи частью совокупного вознаграждения для работника могут выступать и условиятруда, отношения в коллективе, стиль управления и т. п. Таким образом, объясняется необходимость рассматривать заработную плату в комплексе с другими положительными и отрицательными факторами вознаграждения, которые могут в некоторой степени компенсировать более низкий / высокий уровень заработной платы.

Для решения поставленных задач классическое уравнение Минцера было модифицировано с учетом следующих особенностей рынка ИТ, выявленных в ходе первичного анализа данных:

• опыту работы на конкретном предприятии придается мало значения в силу высокой межфирменной мобильности персонала;

• важным параметром является опыт работы в ИТ, т.к. отрасль является достаточно закрытой и имеет определенные барьеры для входа специалистов из смежных отраслей;

• высшее образование является условием входа в отрасль, а не дифференциации заработной платыг >

• фактором дифференциации заработной платы является i дополнительное профессиональное образование, сертификация.

In W = а0 + axAdEd + агЕх + аъЕх2, где.

AdEd (Additional Education) — дополнительное образование, фиктивная переменная;

Exp (Experience) — опыт работы в ИТ — индустрии, в количестве лет.

Эконометрический анализ был проведен дважды: в 2006 и 2010 гг., что позволило сравнить докризисный и посткризисный этапы развития рынка и выявить изменение факторов дифференциации заработных плат. Финальное уравнение позволило получить около 60% объясненной регрессии.

В задачи исследования входило выявление двух типов факторов: характеристик работника (врожденных и приобретенных) и характеристик рабочего места. В' отношении характеристик работника были получены следующие выводы:

• Существует параболическая зависимость заработной платы от опыта работы в сфере ИТ: в начале карьерного пути заработная плата растет по мере увеличения опыта, но, достигнув определенного уровня, она постепенно снижается.

• Тендерная. составляющая оказалась значимой в 2006 г, однако к 2010 г. данный фактор перестал влиять на заработки.

• В 2006 г. выявлен" эффект влияния диплома «привилегированного» вуза. Модель подтверждает положительную связь статуса вуза и уровня заработных плат его выпускников. В 2010 г. значимость данного параметра не подтвердилась. Такое изменение может быть объяснено тем, что t работодатели стали* отдавать приоритет более опытным сотрудникам, тогда как рассматриваемый тип образовательного сигнала является характерным (а иногда и единственным) сигналом рынка молодых специалистов. Тем не менее, данный эффект, вероятно, носит временный характер и отражает скорее текущую рыночную конъюнктуру, нежели долгосрочный тренд.

• Результаты моделирования 2006 г. показывают положительную связь заработной платы и профессиональной сертификации, а также различных видов тренингов и курсов повышения квалификации. При этом отдача от различных видов дополнительного образования является разной. Выводы, полученные в 2010 г., говорят в пользу гипотезы о том, что наличие того или иного профессионального сертификата или прохождение определенных курсов является не столько сигналом на рынке труда, сколько отмечает принадлежность данного респондента к определенной (более высокооплачиваемой) профессиональной группе. В частности, тренинги коммуникативных, переговорных и презентационных навыков в том или ином виде проходило большинство менеджеров по продажам, а диплом МВА может быть свидетельством того, что данный работник является руководителем высшего звена.

В отношении характеристик работодателя и рабочего места были выделены четыре группы факторов, определяющих степень дифференциации заработной платы:

• Профессиональная специализация (карьерная вертикаль).

• Уровень во внутрифирменной иерархии.

• Схема вознаграждения (соотношение различных видов вознаграждения).

• Стратегия вознаграждения компании.

Первые два направления связаны с особенностями карьерного и профессионального развития, специалистов внутри ИТ — компании и задают матрицу должностей, где по вертикали откладывается уровень в иерархии, а по горизонтали — профессиональная специализация. Как показывает практика, существует два пути развития карьеры в сфере информационных технологий: «технарь» и «продавец», особенности карьерных траекторий которых подробно описаны в работе.

Типовая организационная структура и система развития персонала в сфере ИТ может быть рассмотрена на примере крупнейшего российского ИТ.

— холдинга ИБС. Ценность сотрудников в ИБС определяется грейдами (всего их 8). Каждому грейду соответствует определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат. Грейд позволяет провести параллели между работниками различных профессиональных направлений («продавец» и «технарь»), а также между автономными работниками (individual contributor), результаты труда которых оцениваются по их индивидуальным показателям, и руководителями групп (people manager), которые отвечают за команду и результаты работы коллектива. В рассматриваемом примере компании ИБС, для автономного работника возможны грейды от 1 до 6, а для руководителя — от 4 до 8, следовательно, грейды с 4 по 6 могут быть присвоены как руководителям, так и автономным работникам.

Введение

в модифицированное уравнение Минцера системы фиктивных переменных, отражающих принадлежность к той или иной профессиональной группе, позволило подтвердить наличие существенной дифференциации заработных плат между разными грейдами, а также разными функциональными группами.

Подводя итоги сравнительного анализа 2006 и 2010 гг., можно убедиться, что за 4 года, несмотря на спад в экономике в 2008;2009 гг. заработные платы серьезно выросли, причем в разной степени для разных должностей. В целом можно констатировать, что в кризис выиграли специалисты, обладающие редкими узкоспециализированными знаниями и уникальной экспертизой, а также талантливые менеджеры по продажам, способные даже в период спада находить для своей компании перспективных заказчиков. Именно этим двум категориям специалистов работодатели были готовы платить высокие заработные платы, несмотря на тяжелое финансовое состояние, т.к. такие затраты рассматривались как высокоэффективные инвестиции в персонал. Данная тенденция подтверждает уже сделанный ранее вывод о том, что в период восстановления и серьезного ограничения финансовых ресурсов, большинство компаний избрали стратегию оптимизации затрат на персонал, ограничившись вложениями в ключевых специалистов, способных обеспечить компании конкурентное преимущество.

Третья глава посвящена систематизации и оценке современных практик в области вознаграждения персонала в сфере ИТ. Структура заработной платы и особенности политики вознаграждения задают внутрифирменную дифференциацию заработных плат внутри компании. Исследование показало, что в сфере ИТ традиционное деление заработной платы на постоянную и перемунную, а совокупного вознаграждения на денежное и неденежное определенным образом специфицируется. Примечательно, что различия в базовой части заработной платы привязаны к должности, грейду, а не конкретному человеку, в то время как размер переменной части определяется индивидуально, на основе показателей эффективности и результативности работы за определенный период. Принцип формирования переменной части зависит от принадлежности к той или иной функциональной группе в рамках предложенной выше группировки.

Помимо внутренней" политики вознаграждения персонала существует внешняя деятельность работодателя в области управления персоналом. Целенаправленное поведение фирмы в области оплаты труда в отношении к рынку, направленное на привлечение и удержание сотрудников, определено в данной работе как стратегия вознаграждения на рынке труда. Необходимость формирования" такой стратегии объясняется конкуренцией среди работодателей за эффективные кадры. Выбор стратегии зависит от положения компании на рынке труда и на рынке товаров и услуг. Стратегия вознаграждения регулирует не только уровень заработных плат предлагаемый нанимаемым с внешнего рынка специалистам, нои процесс пересмотра заработных плат уже работающих сотрудников, решая тем самым задачи мотивации и удержания высокопроизводительных и ключевых для бизнеса сотрудников. Пересмотр заработных плат может быть использован как инструмент положительной селекции, поощряющий инновационность, инициативу, активность и ответственность.

Сочетание внутренней политики вознаграждения и внешней стратегии вознаграждения дает компании эффективный инструмент управления персоналом. Вшоследние годы, когда переживший кризис рынок. перешел на новый виток развитиянесмотря на сокращение общей потребности в кадрах, проблемы в области управления персоналом только актуализировались.

Автором были разработаны и обоснованы следующие направления модернизации системы вознаграждения персонала:

1. Увеличение доли переменной части в структуре заработной платы.

Разработка и внедрение системы оплаты, труда, на основе индивидуальных и коллективных показателей эффективности являются трудоемким и крайне затратным процессом, что препятствует ее активному внедрению в большинстве компаний. Предложенная автором группировка ключевых специалистов позволяет существенно сократить эти затраты за. счет сокращения числа разрабатываемых схем оплаты, при, этом сохраняя связь заработной платы с функциональными особенностями каждой из групп.

2. Развитие неденежных форм вознаграждения:

Одними из основных неденежных формвознаграждения1 являются условия-труда и возможности профессионального развития. ИТ — компании имеют возможность создавать наиболее благоприятные для работника режимы занятости, в том числе дистанционные рабочие места, не нарушая прш этом, налаженные бизнес-процессы. Однако активное внедрение подобных режимов требует доработки трудового законодательства, которое в настоящее время не в полноймере отражает все разнообразие возможных форм.

Формирование системы обучения и• развития персонала является > эффективным инструментом не только повышения-квалификации персонала, но и! улучшения^ его мотивации. Построенное автором уравнение дифференциации заработных плат позволяет произвести оценку эффективности разработки и внедрения внутренней системы обучения персонала. Сравниваязаработные платы более опытных специалистов1 с менее опытными, работодатель имеет возможность оптимизировать свои затраты.

3. Переход от стратегии привлечения к стратегии удержания персонала.

Долгое время ИТ — компании были сосредоточены на привлечении персонала, т.к. испытывали дефицит квалифицированных кадров. В настоящее время задача удержания и развития существующих кадров вышла на первый план. Высокая межфирменная мобильность персонала является источником дополнительных издержек для компании, в то время как сохранение лояльного персонала способствует оптимизации затрат на персонал.