Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии: На примере промышленных предприятий Республики Мордовия

Актуальность темы

исследования. Продолжающиеся в России социально-экономические реформы привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали определенные предпосылки для развития рыночной среды, новых образцов трудового поведения, ценностных ориентиров трудовой деятельности населения.

В социально-трудовых отношениях происходят существенные изменения. По-прежнему администрация предприятий основное внимание уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли, то есть цели производственного характера являются доминирующими. Управлению процессами консолидации усилий, совмещению целей отдельных работников и организации в целом, формированию образцов нового организационного поведения, современных систем мотивации и стимулирования работников не уделяется должного внимания. Между тем, создание эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать интересы в системе «работник — работодатель», «работник — работник», повысить уровни самоорганизации и самоуправления. Достичь этих целей можно путем формирования новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Актуальность решения данной проблемы обусловила выбор темы и определила основные направления диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Изменениям, происходящим в рассматриваемой сфере, уделено достаточное внимание в научных работах различных авторов. В то же время делаются лишь отдельные попытки анализа социально-трудовых отношений. Некоторые аспекты таких отношений в рамках предприятия изучаются в трудах отечественных ученых — Беляевой Г. В., Катульского Е. М., Силина В. П., Галахова В. И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между людьми рассматриваются в трудах Ромашова О. В., Дикаревой А. А., Мирской М. И. Значительный вклад в изучение ролевого поведения человека в процессе трудовой деятельности на предприятии и его влияния на социально-трудовые отношения сделан Евенко Л. И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства изучаются в работах Займали-на Е.П., Зайцева А. К., Митрохина В.И.

Проблемы управления социально-трудовыми отношениями затронуты в работах о потребностях человека (К. Дэвис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Роль государства в процессах формирования, развития и регулирования социально-трудовых отношениях исследована такими специалистами как Р. Фримен, М. Саламон и др.

Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблемам трудовых, социальных отношений в отечественной науке недостаточно внимания уделено теоретическим и методологическим основам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических и практических подходов, обеспечивающих переход к новой системе управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучить теоретические взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на управление социально-трудовыми отношениями на предприятиидать оценку современной российской системе социального партнерствапровести анализ процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовияисследовать роль мотивации и стимулирования в системе социально-трудовых отношений на промышленном предприятииопределить основополагающие принципы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта и разработать рекомендации по ее внедрениюсформировать алгоритм правового взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии на принципах социального партнерстваразработать инструменты управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии.

Объектом исследования в диссертационной работе являются социально-трудовые отношения на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социально-трудовыми отношениями, управления персоналом, социального управленияматериалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.

Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации и Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, данные отчетности промышленных предприятий Республики Мордовия.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к построению модели управления социально-трудовыми отношениями, а также инструментов ее реализации на промышленном предприятии. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем: разработан методологический подход к изучению процессов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, базирующийся на интеграции принципов и методов исследования и их проекции на систему социально-трудовых отношений предприятия. Данный подход позволил сформировать алгоритм анализа и диагностики социально-трудовой сферы предприятия и обеспечить построение эффективной системы управления социально-трудовыми отношениямипредложена модель взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии, в рамках которой управление строится на принципах социального диалога и партнерства. В данной модели реализуется система алгоритмов совершенствования организации и управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, что дает возможность исключить острые противоречия и конфликты и оптимизировать социально-трудовые отношенияспроектирован алгоритм поэтапного разрешения коллективных трудовых споров, позволяющий в рамках существующей нормативно-правовой базы избегать конфликтов в коллективно-договорных отношениях между работниками и работодателем, а также диагностировать состояние социально-трудовых отношений в период споровпредложена методика проведения комплексной аттестации сотрудников, основанная на расчете показателей профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива, направленная на повышение эффективности взаимодействия работников на предприятииопределены базовые положения новой системы оплаты труда сотрудников, с учетом индивидуального трудового вклада работника, устраняющие уравнительность в распределении денежных средств, стимулирующие повышение производительности труда, производственной и технологической дисциплины, мотивирующие экономию материальных и энергетических ресурсов, и позволяющие заинтересовать каждого сотрудника в эффективной работе.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методологические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели и предложенных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии позволяет широко использовать ее не только на промышленных предприятиях Мордовии, но и других регионов.

Выводы и рекомендации диссертационной работы приняты к внедрению и частично использованы в работе ОАО «Орбита» и ОАО «Руз-химмаш».

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (г.Саранск, 1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона» (г.Саранск, 1999 г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н. П. Огарева (г.Саранск, 1999 г.), 21-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Старый Оскол, 1999 г.), семинаре Международной Организации Труда «На пути к социальной справедливости и экономической эффективности» (г.Москва, 1999 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г.Рузаевка, 1999 г.), 23-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Дивноморск, 2000 г.), всероссийской научно-практической конференции «Качество — стратегия XXI века» (г.Саранск, 2001 г.), международной научно-практической конференции «Российские предприятия в процессе рыночного реформирования» (г.Ярославль, 2001 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 17 работ (13 — в соавторстве), в том числе: раздел в коллективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 14,4 п.л., в том числе лично автора — 5,5 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех + глав и заключения, содержит 211 страниц машинописного текста, 11.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Построение в Российской Федерации экономической системы, основанной на рыночных принципах хозяйствования сопровождается существенными изменениями в сфере труда и трудовых отношений. Происходит формирование совершенно нового, нетрадиционного для России, класса работодателей и наемных работников, являющихся субъектами социально-трудовых отношений нового качества. Фундаментальные преобразования в социальной сфере, трансформация трудовых ценностей, изменение принципов и подходов к управлению коллективами предприятий обусловили коренное изменение самосознания и самоидентификации всех субъектов социально-трудовых отношений. В условиях глобальной, приобретающей нарастающий характер конкурентной борьбы и стремительного морального и физического устаревания продуктов и технологий, основным фактором, определяющим успех предприятия в долгосрочной перспективе, становятся человеческие ресурсы.

Несмотря на то, что изменениям, происходящим в трудовой сфере, уделено достаточное внимание в работах отечественных и зарубежных ученых, делаются лишь отдельные попытки анализа системы социально-трудовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, осмысления их нового качества, выделения, систематизации факторов влияющих на них. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное обстоятельство и проведенное диссертационное исследование подтвердило актуальность существующих проблем управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

В рамках проведенного нами исследования были систематизированы и обобщены теоретические и методологические подходы к управлению социально-трудовыми отношениями, на разных этапах их развития. Проведенный анализ теоретических разработок в данной области показал, что в научных работах, посвященных исследованию социально-трудовых отношений, затрагиваются самые различные стороны данного явления. Это обусловлено недостаточно четким определением социально-трудовых отношений и различным пониманием их структуры.

Для создания предпосылок построения действенной и эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями нами было изложено свое понимание данной категории, показаны ее место и роль в системе взаимосвязанных с ней понятий и категорий.

На наш взгляд социально-трудовые отношения (СТО) — это объективно существующие взаимодействие и взаимозависимость субъектов трудовой деятельности, направленные на реализацию целей организации, повышение уровня и качества трудовой жизни.

Категория «социально-трудовые отношения», как нам представляется, занимает особое место в ряду рассмотренных в ходе исследования понятий именно потому, что интегрирует в себе специфические проявления как экономических, так и социальных законов. Данная категория позволила эксплицировать, всесторонне изучить скрытые потенциальные ресурсы человеческого фактора в сфере материального производства. К тому же, на наш взгляд, использование категории «социально-трудовые отношения» представляет несомненную важность при трансформации базиса экономической науки и позволяет обогатить сферу знаний в области управления сложными социотехническими системами.

Представленное нами определение характеризует социально-трудовые отношения как сложную многоуровневую систему. Именно поэтому в ходе исследования была проведена структуризация данного системного понятия: выделены уровни, формы, субъекты предметы и типы социально-трудовых отношений. Это позволило наиболее четко определить значимость системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Такая структуризация сложной категории «социальнотрудовые отношения» позволила выделить наиболее значимые инструменты управления ими.

Дальнейшая систематизация в контексте нашего исследования научных взглядов на управление социально-трудовыми отношения позволила выделить четыре этапа их развития.

Научные представления начала XX века в рассматриваемой области характеризуются тем, что труд рассматривался как деятельная функция человека, занятого в производстве, при этом сам труд не имел абсолютно никакой личностной окраски. Человек, как носитель трудовой функции с его личностными, профессиональными, психологическими характеристиками фактически не принимался в рассмотрение. Объективно существовавшие взаимозависимости и взаимодействия между людьми, занятыми в производстве практически не учитывались.

В середине XX века наметился переход от рассмотрения человека как источника трудовой функции к созданию такой системы управления, в которой человек рассматривался в организации через его формальную роль — должность. Основоположником данной концепции был М. Вебер. Согласно разработанной им бюрократической теории организации, человек рассматривался через призму должностной инструкции, четко определявшей границы его полномочий и взаимодействия с другими членами организации. В соответствии с этим, в организации складывались формальные социально-трудовые отношения между работниками, обязанными контактировать согласно должностной инструкции и неформальные отношения, возникающие в рамках малых групп и неформальных объединений работников. Основной целью управления на данном этапе развития производства было выживание в жесткой конкурентной борьбе, поэтому повысилось значение оценки и аттестации работников, систематически и целенаправленно стало проводиться повышение квалификации людей на основе выявления пробелов в их знаниях и навыках. Доминировавший технократический подход к рассмотрению человека и его трудовой деятельности на данном этапе развития научной мысли сменился новым видением его места и его трудовой деятельности на предприятии.

В рамках третьего этапа развития научных взглядов на управление социально-трудовыми отношениями все больше стала учитываться социальная специфика организации, происходил все более возрастающий учет «человеческого фактора». С уверенностью можно констатировать тот факт, что научные представления о человеке как носителе трудовой функции переместились из области чисто технократического подхода в область рассмотрения человека, обладающего набором психологических и социальных свойств.

В настоящее время происходит формирование совершенно нового представления об управлении человеком на производстве. В его основу положено рассмотрение персонала как основы функционирования и существования самого предприятия. Согласно этому подходу, сплоченный, хорошо мотивированный и удовлетворенный трудом коллектив является предпосылкой и важнейшим условием развития хозяйствующего субъекта. Отличительной чертой такого трудового коллектива является стабильный морально-психологический климат. В области социально-трудовых отношений управление строится на принципах социального партнерства и социального диалога. В данном случае предприятие строит свою стратегию развития, структуру управления и внутриорганизационные отношения, сообразуясь с ожиданиями каждого ее члена. Накопление дополнительных знаний в профессиональной области, повышение квалификации не насаждаются в административном порядке, а приобретаются посредством опыта, исходя из постоянно меняющихся требований макроокружения организации. Реализация такого подхода в управлении предприятием обеспечивает наиболее гармоничное развитие социально-трудовых отношений, развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Проведенная нами систематизация теоретических взглядов на управление социально-трудовыми отношениями позволила со всей убедительностью доказать тот факт, что в настоящее время необходим коренной пересмотр места и роли человека в организации. Необходимо осознать, что управление социально-трудовыми отношениями играет одну из главных ролей в деле повышения эффективности функционирования предприятия и его выживания в рыночных условиях.

В ходе исследования было установлено, что, несмотря на множественность и разнородность факторов, оказывающих влияние на систему управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия, существует ряд общепризнанных принципов и методов ее построения. Наряду с этим нами были выделены и специфические методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. На основе интеграции рассмотренных принципов и методов, в работе предложен алгоритм и соответствующая ему проекция методов построения системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, которые в совокупности составляют методологический базис исследования.

Взаимодействие обозначенных нами в процессе исследования сторон социально-трудовых отношений возможно либо на двусторонней основе, либо в системе трехстороннего представительства. Такое взаимодействие определяется термином «социальное партнерство». Одни исследователи рассматривают социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями. Другие утверждают, что это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов — бизнеса, профсоюзов и государства. Третьи характеризуют социальное партнерство между работниками, работодателями и властными структурами, как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс.

В странах с развитой рыночной экономикой существуют несколько моделей социального партнерства. К основным из них можно отнести согласительную модельмодель, сфокусированную на снижении роли профсоюзного движения и плюралистическую модель взаимодействия партнеров.

Если в большинстве рассмотренных нами стран существует развитая нормативная база социального партнерства и эффективные механизмы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, то в России только происходит их формирование. Именно поэтому, на наш взгляд, в нашей стране необходимо развитие трипартизма, которое предполагает существенное усиление роли государства и коллективного представительства работников — профсоюзов.

На основе рассмотренных теоретических подходов был проведен анализ систем управления социально-трудовыми отношениями в ОАО «Рузхиммаш» и ОАО «Орбита».

Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на выбранных предприятиях, проводилось с использованием социологических методов. Они позволили оценить показатели, отражающие персональное (индивидуальное) восприятие и оценку происходящих социальных явлений и процессов, подходы и методы управления, используемые на предприятиях в рассматриваемой сфере. В качестве основного метода исследования нами было выбрано анкетирование, которое проводилось среди различных категорий работников. В ОАО «Рузхиммаш» оно проводилось трижды: в 1998, 2000 и 2001 гг., в ОАО «Орбита» дважды: в 1999 и 2000гг. Обобщение полученных данных и их анализ проводились с использованием специально разработанных прикладных компьютерных программ. В результате были установлены основные причины низкой удовлетворенности работников предприятия качеством трудовой жизни, условиями труда и его оплаты. Были выделены основные конфликтные зоны, систематизированы причины возникновения конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере. Особое внимание в ходе исследования уделялось рассмотрению характера взаимоотношений между субъектами системы социально-трудовых отношений, роли нормативно-правовой базы в регулировании взаимоотношений в системе СТО.

В результате проведенного анализа было установлено, что среди работников предприятий довольно низка степень самоидентификации в качестве полноправных субъектов социально-трудовых отношений, высока степень неудовлетворенности жизнью, существующими условиями труда и его оплаты. В ходе анализа существующих систем управления социально-трудовыми отношениями был выявлен ряд существенных недостатков. К ним можно отнести неразвитость функции планирования, системы мотивации, профессиональной адаптации, подготовки и переподготовки персонала. Недостаточное внимание уделяется оценке качества персонала, на стадии становления находятся внутрифирменные системы аттестации и профессионального обучения кадров.

Основываясь на результатах, полученных в ходе исследования, нами были обоснованы концептуальные основы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Основной целью такой управленческой деятельности выступает всестороннее развитие человека на предприятии, повышение качества трудовой жизни. Выявлены приоритетные направления реализации концепции управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Среди них основными являются: развитие трудового самосознания и самоидентификации работников в качестве субъектов СТОформирование правовых основ взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерстваобеспечение справедливого и достойного вознаграждения за труд путем развития современной системы оплаты труда, основанной на принципах учета трудового вклада работниковразработка и реализация мер по совершенствованию профессиональноквалификационной структуры трудового коллектива предприятиясоздание необходимых условий для развития самоорганизации и самоуправления в трудовом коллективеобеспечение реальной защищенности каждого члена трудового коллектива с помощью эффективной системы социальной защиты.

Предлагаемая нами система управления призвана рационализировать трудовые отношения, что в итоге позволит производить исключительно персональную, а значит адекватную оценку трудового вклада каждого работника. Это система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада, система аттестации и обучения персонала. Каждый элемент системы состоит из набора стандартных регулирующих отношения правил, которые являются основой системы, а также включают в себя ряд простых процедур, выполнение которых обеспечивает бесперебойное функционирование механизма эффективной мотивации. Основными предпосылками успешного внедрения подобной системы управления и ее эффективного функционирования являются: развитые социально-трудовые отношениякомплексная система мотивации и стимулирования трудасистема внутрифирменного развития персонала, правовые отношения и социальное партнерство, организационная культура и социальная ответственность.

Правовая основа предлагаемой нами модели управления основывается на принципах социального партнерства и регламентирует отношения между всеми субъектами социально-трудовых отношений на предприятии.

Разработанные нами предложения по внедрению системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях носят универсальный характер. Они могут представлять интерес для любого предприятия и организации.