Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений

Диссертация: Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Важной составляющей успешной конкуренции организаций транспортной отрасли отечественной экономики в настоящее время становится квалифицированный персонал, формирование и развитие системы профессиональных компетенций которого тесно связано с эффективной системой обучения. Управление компетенциями находится в тесной взаимосвязи с функцией стратегического развития организации. Оно позволяет… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Теоретическое обоснование базовых категорий компетентностного подхода в условиях организационной изменчивости
    • 1. 1. Эволюция категорий «компетентность» и «компетенция» в процессе развития теории компетентности
    • 1. 2. Международный аспект формирования концептуального подхода к теории компетентности
    • 1. 3. Анализ влияния организационной изменчивости на объект управления: компетентностный подход
  • Выводы по главе 1
  • Глава 2. Методы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации в процессе проведения организационных 59 изменений
    • 2. 1. Исследование источников конкурентоспособности проектной 59 организации на основе управления компетенциями
    • 2. 2. Концепция формирования центра ключевых компетенций
    • 2. 3. Стратегическое управление проектной организацией на основе развития ключевых компетенций
  • Выводы по главе II
  • Глава 3. Разработка модели сохранения и развития ключевых компетенций проектной организации в рамках компетентностного подхода. I
    • 3. 1. Выявление основных источников конкурентного преимущества 119 проектной организации в рамках компетентностного подхода
    • 3. 2. Разработка модели управления компетенциями
    • 3. 3. Концепция развития ключевых компетенций в рамках самообучающейся проектно — ориентированной организации
  • Выводы по главе III

Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования.

На современном этапе развития отечественной экономики, в частности промышленно-строительного сектора, одной из ключевых проблем в управлении организацией является выявление ключевых составляющих системы развития организации, определение наиболее важных факторов ее конкурентоспособности.

Текущие изменения общественной жизни — глобализация и информатизация экономию!, а также возрастание конкуренции в транспортной отрасли, — вызывают необходимость в изучении экономических отношений, і возникающих по поводу обучения, оценки квалификации и компетенций персонала, а также перехода от оценки квалификации к оценке компетенций ключевого персонала строительных и проектных организаций. Возникает необходимость в разработке новых технологий, основанных на компетенциообусловленном подходе к управлению персоналом, и способах приобретения и развития недостающих профессиональных компетенций ключевого персонала для формирования устойчивого конкурентного преимущества организации.

Важной составляющей успешной конкуренции организаций транспортной отрасли отечественной экономики в настоящее время становится квалифицированный персонал, формирование и развитие системы профессиональных компетенций которого тесно связано с эффективной системой обучения. Управление компетенциями находится в тесной взаимосвязи с функцией стратегического развития организации. Оно позволяет идентифицировать, формировать и накапливать совокупные знания внутри организации, обеспечивать накопление и передачу стратегического достояния организации. Отсюда возникает тесная структурная взаимосвязь системы управления персоналом со стратегией развития проектной организации и уровнем ее конкурентоспособности.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. Исследования показали, что до сих пор не существует эффективных моделей управления организацией на основе компетентностного подхода.

В отечественной и зарубежной литературе проблема формирования профессиональных компетенций как основного фактора конкурентоспособности организации, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом, экономической социологии и т. п. Однако на современном этапе развития экономических отношений этого недостаточно. Необходимо разработать эффективную модель управления компетенциями I ключевого персонала с целью формирования и развития единой организационной (стратегической) компетенции как основного конкурентного фактора организации.

Методологической основой исследования проблем управления стали работы таких отечественных и зарубежных ученых как: Р. Акофф, М. Армстронг, Э. Брукинг, Т. Гаврилова, Ф. Гуияр, П. Друкер, В. Ефремов, И. Ханыков, Д. Коттер, Б. Ливехуд, М. Мариничева, А. Миллер, М. Мескон, И. Нонака, М. Портер, К. Прахалад, Дж. Стоунхаус, К. Татеиси, М. Фитцжеральд, X. Хильзе, Г. Хэмел. Исследование вопросов теории управления персоналом и экономики организации опиралось на труды Б. Генкина, Н. Лапина, А. Пригожина, В. Спивака и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в связи со стратегическим развитием организации.

Цель диссертационного исследования: формирование эффективной модели управления ключевыми компетенциями персонала проектных организаций и ее развитие на основе эффективной системы обучения.

Для достижения поставленной цели в диссертации были решены I следующие задачи:

1. анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий управления компетенциями и стратегического развития организации;

2. разработка системы принципов классификации и оценки компетенций ключевого персонала в проектных организациях;

3. анализ и формулирование особенностей управления проектной организацией на основе компетентностного подхода;

4. формирование условий целесообразности разработки программы обучения ключевого персонала проектной организации на основе развития компетенций;

5. разработка алгоритма построения модели компетенций проектной организации;

6. формирование набора показателей оценки эффективности программ обучения по развитию ключевых компетенций ключевого персонала проектной организации;

7. обоснование места и роли модели профессиональных компетенций как инструмента повышения конкурентоспособности организации.

Объект исследования — российские проектные организации, особое внимание сконцентрировано на научно-исследовательских проектных инжиниринговых компаниях.

Предмет исследования — теоретико-методологические и методические вопросы стратегического управления компетенциями в проектной организации.

Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и концепции, сформулированные в трудах зарубежных и отечественных ученых, посвященных проблемам изучения менеджмента, предпринимательства, экономики предприятия, стратегического управления, управления знаниями. В процессе осуществления исследования применялись общенаучные методы обработки материала: анализ, синтез, группировка, сравнение, индукция, аналогия, моделированиеэмпирические методы: экспертная оценка, структурированное интервью и другие. Для решения поставленных в работе задач применялся системный подход, количественные и качественные методы системного анализа.

Концепция диссертационного исследования базируется на гипотезе, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией иее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения.

Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке и обосновании научно-методических принципов и подходов к управлению проектно-ориентированной организацией на основе компетентностного подхода в процессе проведения организационных изменений. Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученным лично соискателем: по научной специальности. ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство):

— развит терминологический аппарат теории управления компетенциями в проектных организациях, в частности дано авторское определение ключевой компетенции как способности организации развивать имеющиеся ресурсы на основе эффективной системы обучения персонала, формирующей устойчивое конкурентное преимущество;

— предложена классификация компетенций проектно-ориентированной организации области промышленного строительствапредставлен алгоритм разработки модели ключевых компетенций, позволяющей построить профиль ключевой организационной компетенции проектной организации области промышленного строительствапо научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: экономика труда):

— предложен инновационный подход к развитию компетенций персонала самообучающейся организации;

— разработан методический подход к оценке эффективности обучения персонала, направленного на развитие компетенций.

Практическая значимость работы. Предложенная в диссертационном исследовании методика анализа, оценки и управления компетенциями рекомендуется к использованию предприятиями при формировании устойчивых конкурентных преимуществ. Приведенный пример формирования и развития компетенций в конкретной проектной организации может стать основой для продолжения исследований эффективности управления компетенциями. Отдельные теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе при подготовке менеджеров.

Апробация работы. Результаты научной работы автора были доложены и получили одобрение на научно-практических конференциях, в частности на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ в 2008, 2009 годах, на ежегодных собраниях Совета директоров ОАО «Ленморниипроект» в 2008, 2009 годах. По теме диссертации опубликовано научных работ общим объемом 8,45 п.л. (личный вклад автора 7,2 п.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. Она содержит 204 страницы основного текста, в том числе 28 рисунков, 48 таблиц, 2 графика.

Выводы по Разделу 3.

Раздел 3 настоящего исследования содержит анализ развития транспортной отрасли Российской Федерации, основные проблемы и задачи реализации стратегии промышленного проектирования.

В указанном разделе описан объект исследования — проектная компания ОАО «Ленморниипроект» (г. Санкт-Петербург), определены ее основные источники конкурентных преимуществ с использованием методов внешнего и внутреннего бенчмаркинга, SWOT — анализа бизнес — среды организации.

Разработана модель формирования и развития ключевых компетенций проектной организации с использованием современных технологий выявления, оценки и сравнения ключевых организационных и индивидуальных компетенций.

Предложены методы разработки стратегии развития организации в рамках компетентностного подхода управления организацией.

Гипотеза о том, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения, Нашла свое подтверждение в результате проведенного исследования.

Заключение

.

Концепция управления организацией на основе компетентностного подхода, которая послужила фундаментом исследования, на протяжении периода своего существования (со второй половины прошлого века) активно обсуждалась экономистамивыдвигались существенно отличные точки зрения. Одна плеяда исследователей предлагала определение компетенции как совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих, ему выполнять ту или иную работудругая — как способность организации реализовать какой-либо проект или решить определенные задачи, используя имеющиеся ресурсы.

Последний подход лег в основу исследования и создал предпосылки для рассмотрения тех механизмов, с помощью которых компания^ действующая в рамках концепции управления ключевыми компетенциями, может достичь устойчивого конкурентного преимущества.

Для выявления этих механизмов автор отталкивался' от анализа опыта исследований компетентностного подхода в, управлении организацией российскими и зарубежными авторами, рассмотрев его в следующих аспектах: особенности исторического формирования компетентностного подхода в отечественной и зарубежной практике, особенности управления сопротивлением персонала: при внедрении системы управления компетенциями в организации, основные проблемы отечественных проектных организаций в адаптации к компетентностному подходу, основные механизмы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации^ инструменты реализации модели стратегической компетенции проектной организации.

Анализ фактографических данных выявил основные проблемы развития концепции системы управления компетенциями в отечественных проектных организациях: замедленный переход от советских принципов управления к современным международным в системе отраслевого регулирования проектных организаций, слабая грамотность руководителей проектных организаций в области современных методов управления, специфика управления интеллектуальными ресурсами проектных организаций и персоналом «научного труда».

Данные проблемы не только затрудняют развитие отечественных проектных организаций в современной международной экономической среде, но и лишают компании важнейшего конкурентного преимущества.

Как показал проведенный нами анализ работ российских и зарубежных авторов, таких как И. Ефремов, Г. Хэмел, П. Шон, в настоящее время все большее число компаний различных отраслей экономики проявляют интерес к ' инновационным подходам в управлении персоналом с целью поиска дополнительных конкурентных преимуществ.

Подход, основанный на использовании ресурсов и компетенций, позволяет организации по-другому расставить приоритеты при выборе стратегии. На первый план выходит способность оказывать влияние и трансформировать окружающую среду в своих интересах. Анализ внешней среды проводится исходя из контекста и через призму имеющихся в распоряжении организации ресурсов и компетенций. Конкурентной считается организация, обладающая^ лучшими ресурсами, и знающая, как ими лучше распорядиться.

Конкурентоспособность организации зависит от имеющихся в ее распоряжении ресурсов и компетенций. Именно поэтому диагностика ресурсов и компетенций является ключом при определении стратегических возможностей организации.

С методологической точки зрения подход, основанный на использовании компетенций и ресурсов, открывает новые возможности для анализа механизма обеспечения конкурентоспособности в течение длительного времени. Конкурентное преимущество организации строится не только на использовании менеджерских приемов или овладении профессиональными компетенциями. Для сохранения конкурентного преимущества в течение длительного времени организация должна опираться на архитектуру компетенций и находить их оптимальное сочетание и обеспечивать их координацию.

Единого подхода к определению набора механизмов управления конкурентоспособностью проектной организации на основе компетентностного подхода нет.

Одним из инструментов является создание модели ключевых компетенций проектной организации.

Мы выделяем два основных направления в трактовке понятия «ключевая компетенция»: а) знания, способности и умения ключевого персонала, влияющие на формирование дополнительной потребительной стоимости продукта компанииб) способность организации развить ключевые компетенции своего персонала для создания устойчивого конкурентного преимущества.

На основе проведенного анализа транспортной отрасли автором предложена модель формирования и развития ключевых компетенций проектной организации.

Модель включила в себя шесть этапов: а) анализ стратегических ресурсов и определение источников конкурентного преимущества организацииб) определение перечня организационных и индивидуальных компетенцийв) определение перечня ключевых компетенций компанииг) анализ взаимосвязи ключевых компетенций персонала и компаниид) выявление недостающих компетенцийе) разработка программ развития недостающих компетенций.

В рамках модели была разработана стратегическая компетенция организации, затрагивающая 8 основных направлений ее деятельности — общих организационных компетенций: производство, управление финансами, коммерческая деятельность, управление персоналом, управление организацией, логистика, безопасность, маркетинг и реклама.

Разработанная модель формирования и развития ключевых компетенций проектной организации позволяет предложить новый методологический подход к оценке и сравнению ключевых организационных и индивидуальных компетенций.

В процессе разработки модели автором предложены методы разработки стратегии развития организации в рамках компетентностного подхода управления организацией.

Модель компетенций организации должна быть динамической, развиваемой, в соответствии с изменениями корпоративной стратегии компании, предполагающей реализацию инновационных проектов. Основной инструмент развития? компетенций — это создание инновационной программы обучения персонала.

Стратегическую компетенцию проектной организации мы определили ключевым фактором повышения конкурентоспособности продукции. Она складывается из взаимосвязи ключевых организационных и индивидуальных компетенций. Скорость обновления стратегической > компетенции определяет жизненный цикл товаров и услуг.

В связи с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять новые технологии, обучаться в процессе решения актуальных задач развития бизнеса, то есть становиться обучающейся организацией. Организационное обучение предполагает развитие интеллектуального потенциала работников и их оценку на основе принципов управления компетенциями для достижения стратегических целей инновационного развития организации.

На основе стратегической карты инновационного развития ключевых компетенций проектной организации автором предложена концепция перехода организации в состояние самообучающейся с целью создания наиболее благоприятной среды и механизмов развития стратегической компетенции организации.

Гипотеза о том, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения, нашла свое подтверждение в результате проведенного исследования.

Методику создания модели ключевых компетенций считаем целесообразной для выработки рекомендаций по дальнейшему внедрению проекта в неизменном виде, внесения корректив в его подготовку и проведение или принятие решения об отмене проведения. Предложенные методики оценки и развития ключевых компетенций организации могут широко применяться в управленческой практике компаний сферы услуг и товарного производства.

Показать весь текст

Список литературы

  1. .Н. Научно-технический прогресс как объект экономического исследования // Электронная промышленность: экономика и коммерция. 1999. -№ 2
  2. P.JI. Акофф о менеджменте/ Пер. с англ. под ред. JI.A. Волковой -СПб.: Питер, 2002. — 448 е.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»)
  3. И. Стратегическое управление: пер. с англ. М.: Экономика, 1989
  4. Арагон Аса A.M. Построение моделей управляемых процессов с качественно контролируемыми возмущениями и их применение в системах управления. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. техн. наук. (05.13.01), 1988
  5. И.А., Баум П. Ф., Томилов В. В. Инновационный потенциал фирмы: Стратегия развития. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001, стр. 35−36
  6. К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. — XLIII, 563 с. — (Серия «Менеджмент для лидера»)
  7. М. Практика управления человеческими ресурсами // Классика MB А, 10-е издание, Питер, 2009
  8. М., Бэрон А. Управление эффективностью работы. Пер. с англ. яз. М., 2005, стр. 244
  9. Арнольд «Жесткие» и «мягкие» математические модели, М, 2000 198 с.
  10. Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии Ka4ecTBa)?//www.tltsu.ru/publectures/lecture06.html
  11. БарретД, Протестируйте себя. Способности, личность, мотивация, карьера, СПб, 2003 120 с.
  12. Д. JI. Оценка воздействия проектов развития на бедность. Практ. Руководство, М, 2002 175 с.
  13. Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социал. Прогнозирования^, 1999— 196 с.
  14. Е.М. Индивидуальность и профессия, М, 1991- 123 с. (Новое в жизни, науке, технике. Подписная научно-популярная серия «Педагогика и психология». № 11)
  15. Э. Интеллектуальный капитал/Пер. с англ. под ред. Л. Н. Ковалик. СПб: Питер, 2001. -288 с.:ил.-(Серия «Теория и практика менеджмента»)
  16. Бун. Современный маркетинг: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Экономика и управление» «Коммерция», М, 2005 350 с.
  17. К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия/ЯТроблемы теории и практики управления. -№ 3. 2003. — http://www.ptpu.ru/issues/303/16 303.htm
  18. Е. С. Система профессиональных компетенций как инструмент управления персоналом / Е. С. Бурякова// Современная конкуренция. 2008. — N 3 (9). — С. 89−94
  19. В. Р. Стратегическое управление: учеб, СПб, 2004 — 245 с.
  20. В. Американские условия всеобщего мира, М, 1918 — 145 с.
  21. Т., «Онтологический* подход к управлению знаниями при разработке корпоративных систем автоматизации», http://www.kmtec.ru
  22. А.Л., Орлова Т. М. Управление знаниями // Полный курс МВА, Москва, ЭКСМО, 2008
  23. . М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук. Курс лекций. Учеб. пособие для студентов и аспирантов, обучающихся по спец. «Экономика и упр. на предприятии», М, 2002 — 176 с.
  24. Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // «Менеджмент, в России и за рубежом», № 5, 2008, стр. 108−112.
  25. А. Как работать с матрицами, СПб, 1981- 145 с.
  26. В.В., Коробко С. Б., Маринина Т. В. Экономика знаний. П.:ЗАО ИД «Питер», 2003 -528с.
  27. Г. Я., Глобальный стратегический инновационный менеджмент.- http//aup.ru/books/m61/3 .htm
  28. Ф. Ж. Преобразование организации, СПб, 2000 167 с.
  29. П., Хасси Д., Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. — 368 е.: ил. — Парал. тит. англ.
  30. Р. Как. сделать карьеру. Практ. рук. для всех, М, 1999 87 с.
  31. М. Битва за персонал. Что требуется для привлечения и удержания необходимых вам талантов, М, 2004 — 243 с.
  32. П.Ф. Управление, нацеленное на результаты (Психотехнологии и эффективный менеджмент), под общ. ред. И. А. Кузьмина, Кн. 13, М, 1994 — 376 с.
  33. П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: М.: ИД «Вильяме», 2003. — 272с.
  34. П. Ф. Классические работы по менеджменту. Избранные статьи из журнала Harvard business review (Серия «Сколково», М, 2010 — 96 с.
  35. B.C., Ханыков И. А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2002, стр. 12−15.
  36. , О. Г. Формирование профессиональных компетенций в сфере конкурентного поведения / О. Г. Ильина// Современная конкуренция. 2007. — N 6(6).-С. 31−36.i
  37. B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учебное пособие для студентов вузов. -М.:Логос, 2000. —с.304с.
  38. Интеллект нации конкурентное преимущество России//Наука и практика управления.-2004.-№ 1.
  39. Я.Я. Формирование и развитие компетенций персонала в процессе стратегической реструктуризации // Изд-во СПбГУЭиФ, 2006, стр. 1722
  40. Д. С. От хорошего к великому (Серия «Книги Стокгольмской школы экономики»), СПб, 2010 — 166 с.
  41. JI. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала / JI. Кортенко// Стандарты и качество. -2008. -N 11. -С. 38−40.
  42. Д. П. Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося ¦ предпринимателя XX века, М, 2007 — 233 с.
  43. Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе, СПб- 1998 — 122 с.
  44. А.Н. Управление знаниями — перспективное направление менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. № 1. — 2003: — стр.42−51
  45. Д., Координаты и стратегия постановки менеджмента знаний. -http://big.spb.ru/pubHcations/bigspb/km/^46. |Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. Психология управлен. Деятельности, М, 1986 210 с.
  46. Н.В., Деркач A.A., Акмеология: пути достижения вершин профессионализма, СПб, 1993 204 с.
  47. Ю. Н. Изменяющийся мир и проблема развития творческого потенциала личности. Ценностно-смысловой анализ, М, 2002 210 с.
  48. К. Гештальт-психология и социально-когнитивная теория личности, М, 2007 266 с.
  49. Ли Теин, Размышления об экономике знаний. Поиски направлений реформы и политики открытости, т.2. — Изд. Документации общественных наук. 2002.- 503 с.
  50. Ли Якокка Карьера менеджера/ Пер. с англ. 2-е изд. — Мн.: ООО «Попурри», 2002. -416 с. — (Серия «Успех!»)
  51. . Человек на пороге. Биографические кризисы и возможности развития. Пер. с нем., СПб, 1993 187 с.
  52. М. Управление знаниями и технологии. Советы консультанта//Менеджмент&Карьера. 13.06.2003.
  53. А.К. Психология профессионализма, СПб, 1996 99 с.
  54. Ф. Производство и распространение знаний в США.- Прогресс. -1966.
  55. Международный менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. С. Э^Пивоварова, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. СПб: Издательство «Питер», 2000.-624с.: ил.
  56. МесконМ.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. (Серия «Зарубежный экономический учебник»), СПб, 1996 — 356 с. I
  57. А. Е. Современные проблемы и методологические основы предпринимательства и интрапренерства: экономико-управленческие аспекты, М, 1998−177 с.
  58. Дж. Путь к сердцу клиента (Серия «Практика менеджмента»), СПб, 2006 233 с.
  59. A.M. Стратегическое планирование системных изменений в образовании: опыт разработки региональных проектов, М, 2003 — 305 с.
  60. Мур Л. П. Вы умнее, чем вы думаете. (Множество увлекат. способов развить свой интеллект), пер. с англ., М, 1996 109 с.
  61. , Ф. К. Модели компетенций «подводная часть айсберга» управления персоналом в бизнесе / Ф. К. Мурашов// Современная конкуренция. — 2008. — N 3 (9). — С. 95−107
  62. H.H., Резницкая Г. И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознанияспециалиста//Вестник УРАО. 2002.- № 1, С .3 -21.
  63. И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах- Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 384с.:ил.к*
  64. К. А., Риддерстрам И. Бизнес в стиле фанк. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. — 2000. — 279 с.
  65. JI.A., Андреева Г. М. Зарубежная социальная психология XX столетия. Теорет. подходы. Учеб. пособие для вузов по специальности «Психология», М, 2002 134 с.
  66. A.A. Культура производства: сущность и факторы развития, М, 1990−276 с.
  67. Ю. Управление знаниями как фактор развития интеллектуального капитала организации / Ю. Полякова // Человек и труд: Научно-практический журнал. 2006. — № 8. -. 50−52
  68. М. Конкуренция. ИД «Вильяме», СПб, 2003. — 496 с.:ил. — Парал. тит.англ.
  69. М. М. Управление качеством образования. (Практикоориентированная монография и методическое пособие), М, 2006 -165 с.
  70. Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций / Ю. Резвина // Человек и труд: Научно-практический журнал. 2006. — № 9. —. 73−75.
  71. М.Ф., Фирстенберг А. Р. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003. — XVI, 192 с. — («Серия «Менеджмент для лидера»)
  72. П. Построение обучающихся организаций// Вестник СПбГУ, серия 8. -Менеджмент.-выпуск № 1. -март 2004. стр. 113.
  73. П. «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. -408с.
  74. Д. С. Нам умные тоже нужны : модель формирования и развития ключевой компетенции предприятий / Д. С. Сепиашвили// Российское предпринимательство. 2006. — N 9. — С. 54−56.
  75. В. А. Психология и педагогика. Учеб. пособие для студентов, обучающихся по непед. Специальностям, М, 2001 209 с.
  76. Г. Опыты научные, политические и философские. (Пер. с англ.), М, 1998−376 с.
  77. В. Д. Управление производством. Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. направлениям и спец., М, 1999 198 с.
  78. Дж. Управление организационным знанием// Менеджмент в России и за рубежом. -1999. -№ 1
  79. O.A., Швецова O.A., Голант З. М. Стратегия развития и создание эффективной системы управления знаниями // Креативная экономика, Москва, 2009, стр. 9−13
  80. Н.Ф. Пути разработки профиля специалиста, СПб, 1987 — 134 с.
  81. Татеиси Кадзума Вечный дух предпринимательства. Практ. философия бизнесмена. (Пер. с англ.), М, 1990 178 с.
  82. Тис Д. Управление знаниями// Эксперт. -2004. № 425. — с.ЗЗ.
  83. А. А. Экономика фирмы. Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. направлениям и спец. (Пер. с англ.). М, 1998 184 с.
  84. Е. А. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур на основе формирования корпоративной компетенции: Т. А. Сорвина / Е. А. Торгунаков // Экономика и управление. -2008.-N1 (33).-С. 126−130.
  85. М. Изучаем Ruby, СПб, 2008 118 с.
  86. С. Экономика. (Пер. с англ.), М, 1999 256 с.
  87. Дж. Совершенство управления знаниями, искусство совершенствования управления знаниями. (Пять столпов операционного совершенства), М, 2008 311 с.
  88. И. Теория управления кадрами в рыночной экономике, СПб, 1997 178 с.
  89. X., Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях// Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. -http://www.ptpu.ru/issues/6 01/15 6 01 .htm
  90. Л.Б. Адекватность контроля знаний целям обучения. (На материале ядер, и нейтрон, физики в высш. шк.). Автореф. дис. на соиск. учен, степ. канд. пед. наук. (13.00.01), М, 1983
  91. Д. П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента, (пер. с англ.), М, 2007 — 200 с.
  92. Г., Прахалад К., Томас Г., О’Нил Д. Стратегическая гибкость // Питер, 2005
  93. О. Компетенционный подход как основа функционирования службы персонала в организации / О. Цетович// Власть. 2007. — N 3. — С. 56−58.
  94. Д. С. Ключевые компетенции менеджера XX века./ Практический курс. http:/www.buk.irk.ru/chairs /management/programs /zodikova.htm
  95. Н. В. Экономическая природа компетентности: общеметодологические подходы к проблеме / Н. В. Чигиринская, JL С. Шаховская // Экономические науки. 2008. — N 4 (41). — С. 406−411
  96. М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Метод. Пособие, М, 1996 67 с.
  97. В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения, М, 2001 -188 с.
  98. P. X. Психология управленческой деятельности в ССУЗ, М, 1997−209 с.
  99. Т. И. Управление образовательными системами. Учеб. пособие для студентов вузов, М, 2002 — 145 с.
  100. О.А. Построение эффективной системы’обучения персонала на основе анализа компетенций // Менеджмент в здравоохранении, изд-во ВЭШ СПбГУЭиФ, СПб, 2009, стр. 14−19
  101. В. М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология: монография / В. М. Шепель. М.: Народное образование, 1999. — 431.
  102. В. И., Настольная книга менеджера по кадрам. Задачи и структура кадровой службы. Упр. дисциплинар. отношениями. Орг. деятельность отд. персонала. Образцы кадровых документов — 1998
  103. ШумпетерЙ. А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия — М.: Прогресс, 2007. 455 с. 2007
  104. Экк К. Д. «Знание как новая парадигма управления"//Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998. — № 2. -с.68−73.
  105. А. Стресс для «чайников». М, 2005 — 67 с.
  106. Ackoff R.L. Creating the Corporate Future. N.Y.: Wiley, 1981.
  107. Argyris C., Schun D. Organizational Learning II. Reading. Mass.: Addison-Wesley, 1996.
  108. Bellinger G. Managing Individual and Organizitional Knowledge.-1997 http ://www. outsights .com/kmgmt/kmgmt.html//
  109. Freeman C., Perez C. Structural crises of adjustment, business cycles and investment behavior /Technical Change and Economic Theory. Printer Pub., London andN-Y, 1988.
  110. Garcia-Canal, E. Contractual Form in Domestic and International Strategic Alliances, Organizational Studies, 17, 1996.-c.773−775
  111. Grant, R.M. The knowledge-based view of the firm: implications for management practice. Long Range Planning. — Vol. 30. — 1997.
  112. Devenport, Т.Н. DeLong, D.W., Beers, M.C. Successful Knowledgei
  113. Management Projects. Sloan Management Review. vol. 39. — № 2. — 1998. -p. 4357.
  114. Huber, G.P., Organizational learning: the contributing processes and the literatures, Organizational Science. 1991. — pp. 88−115.
  115. Kelly K. New Rules for the New Economy. N.Y.: Viking Press. 1998.
  116. Kim D.H. The Link Between Individual and Organizational Learning//Sloan management Review.-1993.-Fall.-p.37−50
  117. Japanese Multinationals. Strategic and Management in the Global Knisha. Ed. by N. Campbell & F. Burton. L.- 1994.- pp: 77.
  118. Leibowitz J. Knowledge Management Handbook. FL.: CRC Press.- Boca Raton.- 1999.
  119. McGill M., Slocum J.W. Unlearning the organization// Organization dynamic. -N.Y.- 1993. -Autumn, -p.67−79
  120. Nonaka I. Strategic vs. Evolutionary Management: A US-Japan Comparison of strategy and Organisation. —Amsterdam: North-Holland.- 1985
  121. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company. How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation -Oxford: Oxford University Press.-1995
  122. Knowledge resource exchange in strategic alliances, by S. Parise and J.C. Henderson. — http://www.research.ibm.com/journal/sj/404/parise.html
  123. Quinn J.B. Intellegent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm For Industry. N.Y.: The Free Press, 1992
  124. Russel D. Archibald Managing High-technology Programs and Projects, John Wiley & Sons, Inc. 2nd Edition, 1992
  125. Senge P. Mental1 Models//Planning Review. -1992. -March-April, -p.4−44
  126. Simons, P.R. Competentieontwikkeling: van behaviorisme en cognitivisme naar sociaal-constructivisme Competence development: from behaviorism and cognitivism towards social constructivism. Opleiding en ontwikkeling, 1999, p. 4145.
  127. Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning//Organizational Dunamics. -1999. -Autumn, -p.40−51
  128. Schein E.H. Organizational Culture//American Psychologist. -1990. — February.-p. 109−119.
  129. , P.R., & Bognanno, M. Competency requirement forecasting: issues of international selection and assessment. International journal of selection and assessment, 1993, p. 50−58.
  130. , L.M., & Spencer, S.M. Competence at work: models for superior performance. New York etc.: John Wiley. Thagard, P. Mind: introduction to cognitive sciences. Cambridge, MA: MIT Press, 1993−1996t
  131. Stewart TA. Your Company’s Most Valuable Asset: Intellectual Capital/ZFortune. -1994. -№ 3. -p.28−33.
  132. Strategic Learning and Knowledge Management., Sanchez, R. And Heene, A.(eds). Wiley, 1997
  133. Thijssen, J. Hindernissen voor competentie-management Obstacles for competence management. Opleiding en ontwikkeling, 1998, 17−23.
  134. Valcke, M. Onderwijskunde als ontwerpwetenschap Educational sciences as design sciences. Gent: Academia Press, 1999
  135. , W., & Sloep, P.B. The Virtual Company: toward a self-directed, competence-based learning environment in distance education. Educational Technology, jan-feb 1998, 32−37.
  136. , R., & Power, C. Aspects of the competence-performance distinction: educational, psychological and management issues. Journal of curriculum studies, 1987, 409−424.
  137. World development report 2000/2001 Selected world development indicators. World Bank http://www.worldbank.org/proverty/wrdproverty/report140. www.garant.ru/products/ipo/prime/doc
  138. Компетентностная модель руководителя проекта в проектной организации.
  139. Группа компетенций Компетенции Уровень сотрудника Важность Проблемность Приоритетность
  140. Оценочные показатели в интервале 0−10
  141. Функц Образование, опыт работы, знание рынка, постановка целей, решение проблем
  142. Когнит Знание проектного управления Знание технологического процесса проектирования
  143. Личности Наставничество, лидерство, сотрудничество, ориентация на изменение, ориентация на развитие
Заполнить форму текущей работой

На отлично!